管理心理学第四章(1)

管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
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2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
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3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
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请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
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第三节 公平理论
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五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
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第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预 期的目标，如果个人主观认为达到目 标的概率很高，就会有信心，并激发 出很强的工作力量，反之如果他认为 目标太高，通过努力也不会有很好绩 效时，就失去了内在的动力，导致工 作消极；
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第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得 到奖励，当然这个奖励也是综 合的，既包括物质上的，也包 括精神上的。如果他认为取得 绩效后能得到合理的奖励，就 可能产生工作热情，否则就可 能没有积极性；
此外，在目标的设置时，还应 该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个 人目标的一致性。
2．要考虑目标的科学性。 3．要考虑目标的阶段性。
4．要考虑目标的可变性。
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（二）效价的判断
同样的目标，在不同人的心目 中，往往会有不同的效价。要全 面地理解“效价”的作用和意义。
我们不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企 业有没有好处”,还应该看到目标 的价值对社会有多少贡献。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的，全名叫“激励、保健 因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对200多位工程师、会计 师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举 出的不满的项目，大都同他们的工作环境 有关，而感到满意的因素，则一般都与工 作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
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三、期望与现实
佛隆认为，期望的东西不等于现 实，期望与现实之间一般有三种可 能性，即：期望小于现实，期望大 于现实，期望等于现实。这三种情 况对人的积极性的影响是不同的。
（一）期望小于现实
(二)期望大于现实 （三）期望等于现实
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四、期望理论的发展
1、区别了两种效价 外在效价：工资、提升等（由
必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。
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四、 双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比 较 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相 吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当 于保健因素，而高层次的需要相似于激励因 素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健
因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满 足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以 使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。
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在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的
积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工 不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因 素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果
只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什 么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖 金发放，如果将奖金作为一种激励因素，
它们主要有工作表现机会、工作本身的 乐趣、工作上的成就感、对未来发展的 期望、职务上的责任感等等。
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二、双因素理论的价值
赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到 过许多非议。
有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感 到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高； 反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不 等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因， 在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以 满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与 生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信 度提出怀疑。
公平理论是研究人的动机和知觉关系
的一种理论。这种理论认为，知觉对于动 机的影响在于一个人不仅关心个人的收入 和支出，而且还关心自己的收入、支出与 别人的收入、支出的关系。也就是说，人 们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量， 而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量
之间的关系，即相对报酬量。
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它们主要有企业的政策、行政管理、 工资发放、劳动保护、工作监督以及 各种人事关系处理等。由于它们只带 有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素”。
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所谓激励因素，就是那些使职工
感到满意的因素，惟有它们的改善 才能让职工感到满意，给职工以较 高的激励，调动积极性，提高劳动 生产效率。
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2020/11/29
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目的要求：
了解赫茨伯格的双因素理论 了解佛隆的期望理论 了解亚当斯的公平理论 了解斯金纳的行为强化理论
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重点难点：
掌握双因素理论 掌握期望理论
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导入: 激励理论就是调动员工积极性
的理论。激励就是激发鼓励的意 思，激发就是通过某种刺激使人 发奋起来。激励就是激发员工的 工作动机，以促使个体有效地完 成组织目标。
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（三）期望值的估计
期望值的估计，即对实现 目标可能性大小的估计。对 期望值的估计应该恰如其分。 估计过高会盲目乐观，实现 不了，容易受到心理挫折； 估计过低容易悲观泄气，会 影响信心，放松努力。
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对期望值的估计，人与人之间也存在 着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、 愿望、知识、能力和生活经验等因素有 关。
一般来说如果目标符合社会发展规律， 又不脱离当前的实际，达到的可能性就 大，在这种情况下，就要设法提高员工 的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相 反，如果目标违背社会发展规律，就要 劝说和引导员工降低“期望值”，直至 最终放弃这个目标。
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运用期望理论具体说来： 1、让员工自觉评价努力的结果和绩
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五、期望理论的实践意义
1、目标设置
根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达 到最佳效果，首先应当注意目标的设置。
第一，目标必须与员工的物质需要和精神 需要相联系，使他们能从组织的目标中看到
自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性 很大，这样期望概率就高。
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第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满 足自己某方面的需要。然而由于人们 在年龄、性别、资历、社会地位和经 济条件等方面都存在着差异，他们对 各种需要要求得到满足的程度就不同。 因此，对于不同的人，采用同一种奖 励办法能满足的需要程度不同，能激 发出的工作动力也就不同。
E1=努力到绩效的期望值 E2=绩效到报酬的期望值
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3、考虑其他与工作有关的变量 对本理论的主要变量可能有影 响，如个性变量（自尊、自 信），过去经验对期望发展的 影响，环境条件对绩效与激励 的影响
4、与工作变量有关的满足变量 把满足看成是实际绩效和来自
于这一绩效的真正报酬的函数
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一、双因素理论基本内容
传统理论认为，满意的对立 面是不满意，而据双因素理论，
满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意。 因此，影响职工工作积极性的因 素可分为两类：保健因素和激励因 素
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所谓保健因素就是那些造成职工不 满的因素，它们的改善能够解除职工 的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性。
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V——效价，指人们对某一目标 （或奖酬）的重视程度与评价高 低，即人们在主观上认为达成目 标或获得奖酬的价值大小。
E——期望值，这是指人们根据 以往的经验进行的一种主观判断， 是对自己的行为能否达成目标、 获得奖酬的可能性或概率的估计 与判断
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弗隆的期望理论辨证地提出了在进 行激励时要处理好三方面的关系，这 些也是调动人们工作积极性的三个条 件。
换句话说，激励力的大小取决于该行
动所能达成目标并能导致某种结果的全
部预期价值乘以他认为达成该目标并
得到某种结果的期望概率。
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用公式可以表示为：
M＝V x E