日本企业人力资源管理模式

日本企业人力资源管理模式
日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。

企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。

日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。

近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。

一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是：
重视员工培训
日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。

其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。

为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。

在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。

学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。

日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。

员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。

这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。

注重内部提拔
日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。

在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。

因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。

就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。

提倡终身就业
从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。

这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。

另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。

日本企业人力资源管理模式的独特及其在日本战后经济复苏和高度发展时期的巨大作用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。

日本企业独特人力资源管理模式的出现，固然有其特殊的历史文化渊源，如强调合作和团体主义精神。

但战败后的经济惨状，迫使日本企业寻求一种灵活的、大规模的生产方式，要使企业内部的管理制度必须相应的灵活。

分工不能太细，规章制度也不能太多，这样才能随时根据生产的需要，把劳动力在不同的部门和工
种之间来回的调动。

灵活的大规模生产的特点，决定了在这种生产制度下，普通工人的素质和责任心对企业的成功是至关重要的。

如何保证工人的利益，使工人忠于企业，愿意积极的掌握技术，尽最大的努力保证生产的顺利进行和产品的高质量等等，都需要企业为工人提供如终身就业的保障等一系列的人力资源管理模式
日本企业人力资源管理模式演变
传统日本人事制度特征
最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。

如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：
终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。

这一制度产生于明治维新后期。

二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。

采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。

一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。

企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。

由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。

这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。

在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。

企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。

这是一种企业与员工之间密切合作的体制。

但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。

年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。

因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。

由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。

以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。

员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。

企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。

但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。

再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。

日本人力资源管理制度变化的原因分析
第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。

年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。

企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。

这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。

因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣。