对员工管理思路

一人难管，管人难。

这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉到，想管理好他们，难。

就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常常让基层管理人员头疼。

管理学上讲的有些管理方法大而无当。

譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。

任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。

有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。

管理人，关键是做好思想工作。

思想指导行动，思想通，一通百顺。

要让员工的思想和公司保持一致，很难。

难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。

他们觉得自己付出太多，得到太少。

公司好与不好，与自己的切身利益无关。

拿多少钱，干多少事。

这是基层员工普遍的心态。

要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。

做思想工作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。

有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。

要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动态，队伍士气。

管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。

笔者在部队服役期间，部队每周均安排思想政治教育，包括“军史党史教育”、“防间（间谍）保密教育”、“时事政治教育”等等，连计划生育教育都有。

思想政治教育的形式多样化，如观看视频、现场参观、教员讲解、典型宣传等等。

通过思想政治教育，有力的凝聚了队伍人心，保持了团体思想上的一致。

企业的管理与部队的管理并不完全相同，但可以借鉴。

光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。

邓小平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。

退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。

这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。

没有规矩，不成方圆。

纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。

纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：1.结合实际，科学制定制度。

企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。

目前职工奖惩规范性文件2.有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。

企业可以根据本单位实际，结合法规，制3.定规章制度。

要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这4.也是不妥当的。

5.广泛宣传，全员学习落实。

制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，6.管理方法，如果束之高阁，等于没有。

要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现7.象。

日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利8.证据。

规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。

9.严格实施，鼓励自觉遵守。

制度的实施，一定要严格。

“跑冒漏滴”太多了，制度10.就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。

对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。

鼓励员工自觉遵守公司规章制11.度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

12.宽严相济，避免人人自危。

员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。

员工最怕13.动不动扣钱。

企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，14.合理处理。

切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。

15.对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。

不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

二技巧一：摆正心态，放低姿态1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。

”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。

有道是“人格无贵贱，人品有高低。

”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。

反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。

管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。

把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。

事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。

永远与下属保持良好的沟通平台。

放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

技巧之二：以身作则，履行领导职责1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。

”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。

我国的孔圣人日：“政者，正也。

君为正，则百姓从政矣。

”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。

管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

技巧之三：识人于微，用人于长1、“防微杜渐”，见微知著。

微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。

人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。

作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。

在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。

现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。

而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。

作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

2、用人以长，适才适所。

我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。

所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

1、HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。

其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。

另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。

2、要聘用合适的人。

“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始!候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。

主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

3、保持良好的沟通。

通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。

新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。

现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。

如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。

除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈;在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺;员工离职时，有正式的面谈……最后，始终牢记“尊重员工”。

现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。

我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

1.缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。

企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

2.对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。

中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。

例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

3.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。

内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。

从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。

所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

4.员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。

在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。

人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。