岗位分析之工作要素分析法
岗位分析分类法的具体操作步骤
分类法排列法点数法配对比较法点数加权法工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
第四章 工作岗位分析方法与工具
PAQ概述
• PAQ的内容与方法 • 人际关系：执行工作时所要求与他人之间 的关系。 • 交流； • 各种人际关系； • 个人接触的数量； • 个人接触的类型； • 监督与协调。 • 如“指导他人或与公众、顾客接触”
子维度
工作要素的评估
• 评估小组：主题专家组（6人左右） • 培训评估小组 • 评估的方面 1、评估最低要求 2、评估优秀员工的要求 3、评估问题或麻烦出现的可能性 4、评估实际可行性
评估最低要求
• 该项要素对勉强可接受的员工而言： ①都具备 ②一些具备 ③几乎无人具备 • e.g. 职位：薪酬主管 要素一：薪酬设计与调研知识 要素二：人力资源管理总体规划能 力
指标的组合
指标与计分 • 评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际 可行性(P) • 组合成的新指标： S-B-P: 优秀员工与非优秀员工的区分价值 IT=SP+T 一般能力要求的区分价值 TV=IT+S-B-P 总体的区分价值
指标的组合
• 指标与计分 IT=SP+T 一般能力要求的区分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100 TV=IT+S-B-P 总体区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进 行排序，以最高分取 150 分，其他按照比例折 算。 • e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75
评估实际可行性
• 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有职位 ②填充一些职位 ③无法填充 • e.g. 职位：国内二流大学科研型教师 要素一：发表ssci论文的能力 要素二：发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分 • 评估最低要求（B，Barely accepted） • 评估优秀员工的要求(S，Superior workers) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T，Trouble likely) • 评估实际可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100
岗位评估要素分析--工作难度
等级2:（30分)很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断.
等级3:（70分）需要经常迅速地做决定，任务多样化,手头工作经常被打断，工作流动性很强.
等级4：（100分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张,工作流动性很强,很难坐下来安静地处理问题。
工作Байду номын сангаас杂性（可选方案二)
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。
等级1:（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作.
等级2:（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训,工作较为固定。
等级3:（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。
等级4：(80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。
等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。
2.工作创新性
定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求.
等级1：（5分）无需创造或改进,一切已经有明确的规定。
等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。
等级3:（50分）改进和发展现有的方法和技术,主要借鉴企业内部相关的经验。
等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。
等级5:（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验.
3.工作压力
定义：指工作本身给任职者带来的压力.
说明:根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
岗位评估要素分析—--工作难度
岗位评估要素分析--工作难度
岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。
等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。
等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。
等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。
等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。
等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。
4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。
等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。
等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。
等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。
等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。
等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。
5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。
等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。
等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。
等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。
等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。
等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。
工作要素分析法
作业：根据表6-2、3的要素清单，每6人一组，使用 JEM 的要素评估表（表 6-1 ），对专业技术人员的 工作分析要素进行评估。要求（提交电子版和打 印版）： 1、每人完成一份JEM的要素评估表（表6-1）； 2、利用EACELL表的统计、筛选功能，对评估结果进 行处理，计算出 B、 S、T、P 、IT、 TV 、TR 的最终 分值； 3 、根据评分标准， 筛选出专业技术人员的工作分 析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要 求要素。
三、工作分析子维度的划分
（1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度， 因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通 用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它 的子维度应该就是其他维度下的某些子维度， 理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下 属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技 术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子 维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业 道德
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的 现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素或 影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征 （工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘 与甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。
工作分析要素记点法
工作分析要素记点法工作分析是组织管理中非常重要的一个环节，通过对工作进行系统性的分析和记录，可以为组织的招聘、培训、绩效评估、薪酬设计等方面提供基础数据和依据。
要素记点法是常用的工作分析方法之一，将工作内容和要求按照一定的要素进行分析和记述。
下面是对要素记点法的详细介绍。
1.工作分析的目的和作用-确定岗位职责和角色：通过工作分析，可以明确岗位的主要职责和角色，为岗位招聘和人员配置提供依据。
-设定工作标准和绩效评估指标：通过分析工作内容和要求，可以制定相应的工作标准和绩效评估指标，帮助管理者衡量和评估员工的工作表现。
-优化工作流程和组织结构：工作分析可以帮助发现工作流程中的问题和瓶颈，为优化工作流程和组织结构提供依据。
-设计培训内容和方法：通过对工作分析，可以确定员工需要具备的技能和知识，为培训内容和方法的设计提供基础。
2.要素记点法的基本思想和步骤要素记点法是一种将工作内容和要求进行分解和记录的方法，基本思想是将工作分解为一系列的要素，针对每个要素进行详细的描述和评分。
主要步骤包括：(1)选择要素：要素是指工作中不可再分解的最小单位，根据具体岗位的特点和要求选择相应的要素。
(2)定义要素：对每个要素进行明确的定义，确保所有人对要素的理解一致，避免语义模糊的情况发生。
(3)描述要素：对每个要素进行详细的描述和分解，包括工作内容、工作对象、工作方法等方面的要求和说明。
(4)评分要素：根据要素的重要性和难度，为每个要素进行评分，一般采用1-5分或1-10分的评分标准。
(5)综合要素：将各个要素的得分进行综合，得出对工作的总体评价。
(6)修改和完善：根据实际情况，对工作要素进行修改和完善，确保其准确性和实用性。
3.要素记点法的优势和适用性-简化记录和分析过程：要素记点法将工作内容和要求进行系统化和结构化的分析，使得记录和分析过程更加简便和高效。
-提高评价和决策的准确性：通过将工作要素进行分解和评分，可以提高评价和决策的准确性，避免主观性因素的干扰。
工作分析的要素
工作分析的要素工作分析的要素是进行工作分析的必备条件,也是工作分析的基础和前提。
只有明确工作分析的基本要素,才能进行工作分析的详细工作。
工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、客体和基本内容。
(一)工作分析的主体工作分析的主体大致分为三个层面:工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
每个层面在工作分析的过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和详细的权利也是不一样的。
只有明确了工作分析的主体,以及主体之间的相互关系和各个主体在工作分析过程中的职责、权限和地位,才能更好地进行和绽开工作分析,才能避开在工作分析中,各主体因身份、责任和权限不明而消失相互推诿、扯皮等现象。
在工作分析的各个主体中,工作任职者的地位最为重要。
下面就针对这三类主体,分别分析和阐述它们在工作分析中的作用和地位,以及所担负的责任和具有的权限。
1.工作分析小组工作分析小组又称专家组,为整个工作分析供应指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,支配工作分析的时间,以及供应工作分析所需的各类表格、范例等等。
工作分析小组实际上扮演着该工作的指导者和培训师的角色。
2. 工作分析对象的直接领导工作分析对象的直接领导,即工作任职者的直接主管。
工作任职者的直接主管对工作分析支持与否,将直接影响工作分析的进程和结果,是工作分析能够正常、顺当进行的关键环节。
3.工作任职者工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色,由于工作任职者对其所从事的工作最熟识,岗位最了解,所以也最有发言权。
在工作分析的过程中,肯定要调动起工作任职者的热忱和乐观性,得到他们的理解、支持和参加。
只有这样,才能真正形成具有指导、示范、监督作用和价值的工作分析文件,才能在考核、奖惩、薪酬管理、职务升迁等工作和管理中最大限度和尽可能地体现公正和公正。
(二)工作分析的客体工作分析的客体是工作分析的基本对象,只有明确了工作分析的客体,在进行工作分析的时候才能做到有的放矢,具有针对性。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
人力资源岗位分析之工作要素分析法
人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。
本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。
一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。
工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。
工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。
岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。
2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。
工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。
3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。
工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。
二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。
对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。
技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。
2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。
经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。
3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。
知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。
三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。
工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。
从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。
岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。
岗位分析的方法有
岗位分析的方法有
岗位分析方法常用的有以下几种：
1. 任务分析法：通过确定岗位所需要的具体任务和职责，分析工作内容、工作过程、工作环境等，以确定工作岗位的主要职责和要求。
2. 关键事件法：通过记录和分析岗位上发生的关键事件和情境，了解岗位内部的关键工作要素，以及对应的工作技能和能力要求。
3. 问卷调查法：通过向当前从事该岗位工作的员工或岗位主管发送问卷，了解他们对于该岗位的理解和意见，以获取关于工作内容、技能需求、工作特点等方面的信息。
4. 访谈法：与相关岗位从业人员、岗位主管以及相关用户进行面对面的访谈，以获取关于岗位职责、工作流程、关键要素等方面的信息。
5. 文档分析法：对于已有的相关文件，如工作手册、流程图、工作说明书等进行分析，以了解岗位的工作内容和要求。
以上是常用的岗位分析方法，每种方法有其独特的优势和适用场景，可以根据具体情况选择合适的方法进行岗位分析。
工作要素法的介绍及应用
详细描述：在实施工作要素法时，首先需要明确工作要素的指标，即确定哪些要素对工作成果有重要影响，并以此作为评估 和改进的依据。
收集工作数据
总结词：数据支撑
详细描述：收集与工作要素相关的工作数据，包括员工的工作表现、工作效率、工作质量等方面的数 据，以便对工作要素进行评估。
评估工作要素
工作要素法的介绍及 应用
contents
目录
• 工作要素法概述 • 工作要素法的基本原理 • 工作要素法的实施步骤 • 工作要素法在人力资源管理中的应用 • 工作要素法在组织发展中的应用 • 工作要素法的优势与局限性
01
工作要素法概述
定义与特点
定义
工作要素法是一种人力资源管理工具，用于评估和改进工作场所的效率和效果。它通过识别和评估工作要素，帮 助组织了解其员工的工作需求和要求，从而制定有效的管理策略。
对员工反馈有限
工作要素法更侧重于对员工工作的评价，但对于员工的反 馈和改进建议相对较少，可能不利于员工的个人成长和发 展。
未来研究方向
进一步优化指标体
系
随着组织结构和岗位特点的不断 变化，需要不断更新和优化工作 要素法的评价指标体系，使其更 加科学、合理和有效。
结合其他评价方法
工作要素法可以结合其他评价方 法，如360度反馈、关键绩效指标 等，形成综合的评价体系，提高 评价的准确性和全面性。
工作要素法的应用范围
人力资源管理
工作要素法可用于评估员工 的工作需求和要求，制定培 训和发展计划，提高员工的 技能和能力。
工作设计
绩效管理
通过工作要素法，组织可以 了解员工的工作需求和要求， 优化工作流程和设计，提高 工作效率和效果。
工作要素法可用于评估员工 的工作绩效，制定合理的绩 效指标和考核标准，激励员 工提高工作表现。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM 常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
工作分析的要素
工作分析的要素工作分析是指对工作进行系统、全面的分析，以确定工作的性质、要求、条件和特点的过程。
它是组织管理中的重要工具，有助于确定工作的核心要素，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。
在进行工作分析时，需要考虑以下要素：1. 工作内容。
工作内容是工作分析的核心要素之一。
它包括工作的具体任务、职责和要求。
通过分析工作内容，可以确定工作的性质和特点，为招聘和培训提供指导。
例如，对销售岗位进行工作分析时，需要确定销售人员的具体销售任务、客户拜访频率、销售报告要求等内容。
2. 工作环境。
工作环境是指工作所处的外部和内部条件。
外部条件包括市场环境、竞争对手、政策法规等，内部条件包括组织文化、领导风格、同事关系等。
通过分析工作环境，可以了解工作的外部影响和内部支持，为员工提供合适的工作条件和发展空间。
3. 工作要求。
工作要求是指从事某项工作所需要的能力、技能和素质。
通过分析工作要求，可以确定招聘和培训的重点，为员工提供明确的岗位要求和发展方向。
例如，对项目经理岗位进行工作分析时，需要确定项目管理、团队协作、沟通能力等方面的要求。
4. 工作关系。
工作关系是指工作与其他工作、部门、岗位之间的联系和协作关系。
通过分析工作关系，可以确定工作的协同性和依赖性，为组织设计和流程优化提供依据。
例如，对生产线工人岗位进行工作分析时，需要了解与其他岗位的协作关系，以确保生产流程的顺利进行。
5. 工作价值。
工作价值是指工作对组织和员工的贡献和意义。
通过分析工作价值，可以确定工作的重要性和价值，为员工提供激励和发展动力。
例如，对客服人员岗位进行工作分析时，需要了解其对客户满意度、客户忠诚度和品牌形象的影响，以确定其工作价值和贡献。
综上所述，工作分析的要素包括工作内容、工作环境、工作要求、工作关系和工作价值。
通过对这些要素的分析，可以全面了解工作的性质和特点，为组织管理提供科学依据，为员工发展提供指导，从而实现组织和员工的共同发展。
岗位分析分类法的具体操作步骤
分类法排列法点数法配对比较法点数加权法工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
工作要素法(JEM)
借助云计算和物联网技术，实现JEM数据的实时采集、存储和分析，提升决策的科学性和准确性。
云计算与物联网
利用机器学习算法对JEM数据进行深度挖掘，预测未来工作需求和趋势，为企业制定前瞻性战略提供支持。
机器学习与预测分析
技术创新推动JEM发展
人力资源管理
将JEM应用于人力资源管理领域，优化招聘、培训、绩效管理等环节，提升企业整体人才竞争力。
总结词
观察法是通过实地观察员工在工作中的表现来进行评估的一种方法。这种方法能够直接观察到员工的工作行为、工作态度以及工作技能，从而对员工的绩效进行客观、深入的评估。观察法需要评估者具备一定的专业知识和经验，以便准确地分析和判断员工的绩效表现。
详细描述
观察法
总结词
便捷、快速、全面
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问卷调查法是通过发放问卷来收集员工在工作中的表现信息，进而进行绩效评估的一种方法。这种方法能够快速、便捷地收集到大量的数据，并且覆盖面广，可以全面了解员工的工作表现。问卷调查法需要设计合理的问卷，并确保员工能够理解和准确回答问题。
问卷调查法
VS
专业、权威、准确
详细描述
专家评估法是由专业人士对员工的工作表现进行评估的一种方法。这种方法通常基于专业知识和经验，能够对员工的工作绩效进行权威、准确的评估。专家评估法需要确保评估者具备足够的专业知识和经验，并且能够客观、公正地进行评估。
总结词
ห้องสมุดไป่ตู้
专家评估法
04
JEM的应用案例
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总结词
公共资源管理
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通过分析公共资源管理的工作要素，优化资源配置，提高资源利用效率和公共服务水平。
公共部门案例
05
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位职责的关键要素分析
岗位职责的关键要素分析一、岗位职责的定义岗位职责是指一个员工在工作中所负责的任务和职能，是组织对员工的工作以及所能取得的经济、社会、行业及个人影响范围的一种要求。
一个完整的岗位职责应包括任务、权限、责任和工作环境等方面。
二、任务和目标岗位职责的第一个关键要素是任务和目标。
任务是指员工所需要完成的具体工作内容，目标是指员工所需要达到的预期结果。
岗位职责中的任务和目标应该是明确和具体的，以便员工能够清楚地理解自己需要完成的工作，并且能够根据目标衡量自己的工作成果。
三、权限和责任岗位职责的第二个关键要素是权限和责任。
权限是员工为完成任务和实现目标所拥有的权力和资源，包括决策权、调配资源的权力等。
责任是指员工对任务完成的结果负有的责任和义务，包括结果的质量、及时性、安全性等。
四、工作环境岗位职责的第三个关键要素是工作环境。
工作环境包括物理环境和人际环境两个方面。
物理环境是指员工所处的工作场所的条件，包括设备、设施、安全等。
人际环境是指员工与同事、上级、下属等各方的关系，包括团队协作、领导力、沟通能力等。
五、能力与技能岗位职责的第四个关键要素是能力与技能。
员工在完成岗位职责时需要具备的能力与技能取决于所需的工作内容和要求。
例如，销售人员需要具备良好的沟通技巧和销售技巧；程序员需要具备扎实的编程知识和解决问题的能力。
组织应该根据岗位需求来确定员工需要具备的能力与技能，并通过培训和开发来提升员工的能力。
六、知识与经验岗位职责的第五个关键要素是知识与经验。
员工在完成岗位职责时需要具备相关的知识和经验。
知识包括专业知识和行业知识等，而经验则是通过实际工作经验所获得的技能和洞察力。
组织应该为员工提供获取和积累相关知识和经验的机会，以提升员工在岗位职责上的表现。
七、交流与合作岗位职责的第六个关键要素是交流与合作。
在现代组织中，员工往往需要与其他岗位的员工进行交流与合作，以实现共同的目标。
良好的交流与合作能力有助于提升工作效率和团队协作能力，同时也能够促进员工与组织之间的良好关系。
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岗位分析之工作要素分析法
美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，
提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发，研究组成该工
作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者
或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确
定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作
有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些
特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能
被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的
要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务
知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医
疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队
组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间
管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精
神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：
（1）必要性。
必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。
（2）代表性。
代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备
的。
（3）缺失性。
缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。
、JEM 的实施步骤
JEM 的实施步骤包括：收集工作要素，整理工作要素，提炼工作要素表和划分工作要
素分析维度。
1. 收集工作要素
收集工作要素的任务由主题专家小组完成，主题专家小组采用头脑风暴法对岗位工作涉 及的要素逐一列举，对有显著影响作用的要素进行反复推敲 ，确保各项要素收集的全面和准
确。
常见的工作要素如表所示。
常见工作要素
专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、变化适应能力、快速思维能力、健康的体 魄、团队合
作性、毅力、自信、责任感、职业道德、学习能力、多方面考虑问题的能力、区分 主要与次要、自律、心理控制能力、沟通能力、同时处理多个问题的能力、注重工作细节、心 理调节能力、突岀的智力、特定的工作习惯、熟练的
知识和技能、协调能力、应付高压力工作 的能力、自尊、手工操作能力、身体素质、记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、 勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、逻辑思维能力、成就动机高、信息接受 能力、想象力、决策能力、亲和力、创造力、敏感性、体力、独立性、预先计划、内向、外向、 果断、理解、创新精神、好奇、承担超负荷的工作、工作时间不规律、口头表达能力、书面表 达能力、时间管理能力、外语运用、计算机运用、调查研究能力、高学历、谦虚 、冒险意识 强、社交能力、推理能力、忍耐力、 鲜明的个性特征、力量、速度、耐力、灵敏度、柔韧性
2.
整理工作要素
整理工作要素主要有以下两个步骤。
(1) 分类与筛选。
对收集到的所有工作要素进行分类和筛选，将相同或近似含义的 工作要素归为同一类别
并赋予类别名称。
(2) 界定与解释。
根据每一类别所包含工作要素的内容与特点对工作要素进行界定 和解释，同时获得一份
工作要素的清单。
工作要素清单
见 工 作 要 素
3. 评价工作要素
评价工作要素是对工作要素清单中所列出的全部要素逐一进行评价的过程，这一过程 也是JEM 的核心步骤和关键环节。
（1）工作要素评价。
将工作要素评价表发给由
5-8人组成的主题专家小组成员，针
对工作要素清单罗列的各个要素进行评价。
以专业技术人员为例，工作要素评价表如下表 所示，此评价表为示例，由于文章篇幅关系只截取了部分工作要素。
专业技术人员工作要素评价表
受能力、快速 思维能力、理 解能力、想象 力、创造力、 敏感性
调、决策、激 同时处理多 自信、主动 励能力、计算 个问题的能 性、责任感、 机运用
力
好奇、冒险 意识强、社 交能力、亲 和力、内向、 外向、果断、 谦虚
韧性
表6-3是工作要素评价表的示例，填表说明书如下。
①B:表示最低评估要求，是指勉强合格的员工都需要具备的工作要素，是所有在此
类岗位的员工都应该具备的最低限度素质。
填表说明：“0代表几乎无人具备；1代表部分
具备；2代表都具备”。
②S:表示对优秀员工的要求，是指在甄选优秀员工过程中该项工作要素的重要程度，
这些要素是否能够作为区分优秀员工的重要特征。
填表说明：“0代表无区分性；1代表有
价值；2代表非常重要”。
③T:表示评估问题或麻烦出现的可能性，是指如果忽略此工作要素，出现问题或麻烦
的可能性有多大。
填表说明：“0代表无影响；1代表有一些问题或麻烦；2代表有很大的
问题或麻烦”。
④P:评估工作要素在实际实施过程中的可能性，是指对于该项工作要素，在岗位出现
空缺的情况下，以该工作要素作为招聘标准时能否补充空缺的岗位。
填表说明：“0代表
无法填补空缺岗位；1代表可填补一些空缺岗位；2代表可填补所有空缺岗位”。
⑤IT:表示此工作对任职人员的一般能力要求的大小，也可以理解为某一子维度对求
职者进行区分的重要性。
计算公式“IT=SP+T ”。
⑥TV :表示对任职者综合能力的要求，用来判断某一工作要素对该类工作的求职者是
否存在区分的价值。
一方面，这项指标可以判断优秀员工与非优秀员工的区别，计算公式
“TV=S-P-B ”；另一方面，这项指标也可以区分某一要素在求职者测试过程中的显著性，其数值为“ IT”。
⑦TR :表示工作的培训要素或培训价值，是指优秀员工所具有的，但求职者或勉强合
格员工不具备或很少具备的工作要素，这些要素即便不具备也不会引起太大的问题或麻烦，
但不具备这些要素很难达到优秀员工的标准。
计算公式“令P'为P的倒算值，如
P=2, P' =0；P=1，P' =1 ；P=0，P' =2 ；TR=S+S P' -T-B”。
B、S、T、P在计算时，首先将主题专家小组所有成员对某一要素的评分相加，得到该要素的评价总分，再用评价总分除以单个要素可能出现的最大值并乘以100,得到该要
素的最终得分。
例如：有6个专家对某一要素的评价分数分别为2，2，1，1，2，1,要素
总分为9分，该要素可能得分为12分，则，该要素最终得分为9—12X 100=75分。
以上各项指标的含义和评价标准如下表所示。
(2)评价数据处理。
由工作人员收回所有评价表，对评价结果全部录入计算机进行数据处理，得到所有工作要素评价的
数据处理结果。
工作要素评价结果如下表所示。
工表
4.确定工作要素
根据各项要素的评估结果，所有标注为E的要素构成了工作分析的维度，所有标注为
S或RS的要素构成了工作分析的子维度，所有标注为SC或RS的要素构成了岗位任职者
的最低要求要素，所有标注为RS的要素构成了岗位求职者的甄选要素，没有标注的要素为需要剔除的要素，由此得到专业技术人员JEM的分析结果如表所示。
专业技术人员JEM结果。