员工末位淘汰办法

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员工优化调整办法(末位淘汰)

关于印发《XX公司员工优化调整管理办法》的通知公司所属各单位：《XX公司员工优化调整管理办法》已经公司总经理办公会研究通过，现予以印发，请遵照执行。

XX公司20XX年XX月XX日XX公司员工优化调整管理办法第一章总则第一条为进一步健全XX公司员工市场化退出管理机制，有效调动公司员工的积极性和主观能动性，建立健全激励和约束机制，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部和各项目部在岗正式职工及劳务派遣、劳务外包员工（以下统称社会借用人员）。

经营分中心、投标中心、工程核算中心、算量中心等附属机构可参照执行。

社会借用人员中项目部操作层员工、待遇包干员工不参与优化调整考核。

第二章工作组织第三条成立XX公司员工优化调整工作领导小组。

组长：党委书记、总经理副组长：公司领导班子副职组员：总部各部门负责人员工优化调整工作领导小组设置办公室，办公室设在公司人力资源部，人力资源部部长担任办公室主任。

办公室负责员工优化调整的执行、统计、解释等相关工作。

第四条员工优化调整形式公司员工按职务、分业务系统，采用业务考试与绩效考核相备注：个别人员无法参加业务考试的，按年度绩效考核得分占100%核定；毕业生培养期满考核时，各业务系统组织的述职评价占80%（业务系统占30%，项目部占50%），业务考试占20%。

第五条工作安排年度绩效考核由公司人力资源部统一组织，考核结果按绩效考核管理办法确定。

第三章考核与结果应用第六条总部、项目中层干部总部、项目中层干部均按名次、分职务排序，最后一名列入优化人员范围。

处于优化范围的，考核得分75分以下的调整岗位且第二年岗位工资降1档。

连续两年处于优化范围的，免除当前职务，且不再享受当前职务待遇。

第七条总部一般员工总部一般员工考核排名后5%为优化调整人员。

考核得分75分以下，第二年岗位工资降1档，连续两年排名后5%的强制项目交流；考核认定为不称职的，在岗正式职工强制项目交流，社会借用人员退回借用公司解除劳动合同。

公司末位淘汰制度方案1

公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。

领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。

四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。

五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。

2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。

o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。

六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。

七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。

o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。

o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。

o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。

o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。

八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。

2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。

企业员工末位淘汰实施方案

企业员工末位淘汰实施方案以下是 8 条关于“企业员工末位淘汰实施方案”：1. 首先啊，咱得明白啥叫末位淘汰，不就是要把那业绩吊车尾的找出来嘛！就好比一场比赛，总有人得最后一名，咱可不能让这最后一名一直拖后腿啊！那怎么评判呢？这可得好好琢磨琢磨。

例子：“哎呀，小王，你看你这个月业绩咋这么差呢，这不是要被‘末位淘汰’了嘛！”2. 淘汰可不是简单让人家走人就行啦，咱得有个公平公正的流程吧！不能随随便便就把人开了呀，那多不近人情。

就像做菜得按步骤来，不能乱了套。

例子：“你们说，这样的末位淘汰流程是不是才算靠谱啊！”3. 那咱设定啥标准来判断末位呢？总不能瞎整吧！这标准得具体，得让人心里有数啊，不然员工心里得多憋屈。

好比量东西得有把准尺子，不能估摸。

例子：“张经理，你说按这个标准来判断末位淘汰合理不？”4. 末位淘汰也得给人机会呀，不能一竿子打死。

就像摔倒了还能爬起来再跑，总不能直接判出局吧！给个改进的机会多好。

例子：“小李呀，这次你在末位，可得好好加油提升啊，下次可别这样了！”5. 实施过程中，咱得有人监督吧，不能搞小动作啊！这就跟监考老师一样，得保证公平。

例子：“谁来监督这个末位淘汰的实施呢，得可靠的人啊！”6. 淘汰了之后呢，空位咋办？赶紧找人填上啊，可不能空着不管。

就像牙齿掉了得补一颗一样。

例子：“这末位淘汰走了一个，得赶紧招个能干的来呀！”7. 哎呀，大家想想，为啥要搞末位淘汰？还不是为了让团队更有战斗力！就像军队裁军，为了更强大。

例子：“咱搞末位淘汰不就是为了咱公司发展得更好嘛！”8. 末位淘汰可不是为了整人啊，是为了大家一起进步，一起让公司变得更棒！这是好事呀，但得做好做细致咯。

例子：“大家可得好好对待这个末位淘汰实施方案呀，都是为了我们好！”我的观点就是：企业员工末位淘汰实施方案虽然看似残酷，但如果能公正合理地实施，对企业和员工都是有促进作用的，能激发大家的斗志和潜力，让企业发展得更好。

员工末位淘汰实施方案

员工末位淘汰实施方案一、背景分析。

随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提高员工的绩效水平，保持竞争力。

然而，部分员工的工作表现可能无法达到企业要求，这就需要采取相应的措施来调整员工队伍，提高整体绩效水平。

因此，制定员工末位淘汰实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。

二、员工末位淘汰实施方案内容。

1. 评估指标。

为了确保员工末位淘汰的公平性和合理性，需要建立一套科学的评估指标体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面的评估内容。

通过这些评估指标，可以客观地评判员工的工作表现，为末位淘汰提供依据。

2. 通知与沟通。

在实施员工末位淘汰方案之前，企业需要提前向员工进行充分的通知和沟通。

通过与员工进行沟通，可以让员工了解到末位淘汰的原因和必要性，同时也可以减少员工的抵触情绪，为末位淘汰的顺利实施奠定基础。

3. 培训与辅导。

对于一些工作表现不佳的员工，企业可以提供相关的培训和辅导，帮助他们改善工作表现，提高绩效水平。

通过培训和辅导，可以为员工提供改进的机会，同时也符合企业的人性化管理理念。

4. 实施与执行。

在确定末位淘汰对象后，企业需要按照相关程序和规定，对员工进行末位淘汰。

同时，企业需要为员工提供相应的离职补偿和福利待遇，确保员工的权益得到充分保障。

在执行过程中，企业需要严格按照规定程序操作，避免出现不必要的纠纷和风险。

5. 后续跟踪。

员工末位淘汰并非终点，企业需要建立健全的后续跟踪机制，对末位淘汰员工进行后续关怀和跟踪。

通过这种方式，可以及时了解员工的就业情况和生活状态，为员工提供必要的帮助和支持，同时也可以为企业留住人才，提升企业形象。

三、总结。

员工末位淘汰实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展和员工队伍的整体绩效提升具有重要意义。

通过科学的评估指标、充分的通知沟通、培训辅导、严格的执行程序和后续跟踪，可以使员工末位淘汰实施方案更加合理、公正，并最大限度地减少员工的抵触情绪，为企业的发展注入新的活力。

末位淘汰制度实施办法

员工末位淘汰制度一、目的为促进员工积极性，鼓励先进，鞭策落后，提升工作效率，建立科学合理、公平公正的员工进退机制，公司制定末位淘汰制度。

二、淘汰比例及方式1、员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰数量为3名。

2、员工末位淘汰实行积分制。

根据积分标准对员工进行实时积分累加。

3、当积分最高员工的积分低于80分时，公司暂不对其进行淘汰，给予相应的思想教育及培训。

若连续两季度其积分均排在最高三名内，则无论其积分多少，公司一律给予其淘汰处理。

4、车间组长负责本部门员工淘汰指标数据整理、证据提供工作，车间主管负责员工淘汰意见上报工作。

5、车间组长负责对当月累积计分达35分的员工进行思想教育与工作辅导，并将上述工作以书面报告形式记录保存。

6、行政人事部负责对生产部提交的员工淘汰意见进行审核与员工淘汰情况的公布。

审核后进员工资料，与其进行沟通交流，了解员工的思想动态。

每季度的最后一个月的25号将本季度拟淘汰人员名单及相关资料呈报总经办审批。

每季度的第一个月的3号公布根据上季度员工的综合表现及工作能力而确定的淘汰员工名单。

三、员工末位淘汰评分标准1、员工有违反国家规定的法律法规行为的，如盗窃、赌博等违法行为者记100分。

2、严重违反公司各项规章制度者，如打架斗殴、散播有损公司形象言论、聚众闹事者记60～80分。

3、不服从管理，顶撞上司，违反部门内的管理规定，不能按照部门流程及要求进行正确工作、违章操作者 20～40分。

4、迟到、早退、脱岗等，按每分钟1分记。

5、不能胜任本职工作者。

计月工，日常工作行为及表现不符合部门要求，工作不主动、不积极者记20～50分；计件工，月计件产量位于最后两名，月产量数低于55000者记30～50分，月产量数高于55000者记20～30分。

广州市XX电子科技有限公司二0一一年七月二十四日。

国企员工末位淘汰管理办法

国企员工末位淘汰管理办法国企员工末位淘汰管理办法第一章总则第一条为规范国企的人力资源管理，促进国有企业的发展与进步，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，制定本办法。

第二条本办法适用于国有企业中员工末位淘汰的管理，包括分流、转岗、内部调整、合同终止等处理方式。

第三条国有企业应依法对员工实行管理，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。

第四条国有企业应根据经营需要和市场环境变化，通过优化人员结构、提高生产效率等措施，提高企业的核心竞争力，力争减少末位淘汰。

第五条国有企业应加强员工的职业生涯规划和岗位培训，提高员工的综合素质和专业水平，确保员工的发展空间。

第六条国有企业应建立健全员工末位淘汰管理制度，严格按照规定进行管理。

第二章末位淘汰的条件和程序第七条国有企业末位淘汰的条件包括员工绩效不佳、职位被废除、岗位调整等。

第八条国有企业末位淘汰应采取程序化管理，包括提前通知员工、与员工进行面谈、协商解决问题等环节。

员工在不同环节享有不同的权益和义务。

第九条国有企业末位淘汰决策应由具备决策权的管理层负责，并应按照规定进行记录和归档。

第十条末位淘汰决策应充分考虑企业整体发展、岗位需求和员工综合素质等因素，确保公平、公正。

第三章末位淘汰的补偿和安置第十一条国有企业末位淘汰应根据员工的实际情况和劳动合同约定，给予相应的经济补偿。

第十二条员工在末位淘汰后，可以选择通过劳动中介、创业、继续深造等方式安置自己。

国有企业应积极协助员工找到合适的岗位。

第十三条凡符合条件的员工，在末位淘汰后，可以享受国有企业提供的再就业培训和职业指导服务。

国有企业也可以通过与其他企业联合，为员工提供岗位转移的机会。

第四章末位淘汰的监督与评估第十四条国有企业应建立健全末位淘汰的监督机制，确保管理的透明度和公正性。

第十五条国有企业应定期对末位淘汰的情况进行评估，包括末位淘汰的数量、程序合规性、对员工的影响等方面进行综合评价。

第十六条管理层应及时了解员工的诉求和意见，及时采取措施解决问题。

公司末位淘汰制度（5篇）

公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

(一)专业知识。

考试试卷从公司题库抽取。

(二)综合考核。

主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看。

专业知识不合格、综合评价合格。

第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。

由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法

关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法
竞争上岗实施末位淘汰制（英文：Last In, First Out，简称LIFO）是指在人员裁员或调整岗位时，优先保留工作时间最长的员工，最后淘汰工作时间最短的员工。

下面是关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法的一些建议和要点：
1. 定义：明确竞争上岗实施末位淘汰制的定义和目的，确保全体员工对这一政策的理解和认同。

2. 公平原则：确保末位淘汰制的实施公平合理，不悖于法律法规和劳动合同的约定，使员工能够接受和理解对其工作岗位的安排。

3. 竞争机制：设立竞争机制，明确评估员工能力和绩效的标准和方法，通过考核、面试等方式来确定最终的淘汰对象。

4. 保障权益：确保淘汰员工的权益得到合理保障，提供相应的补偿和福利政策，使其能够平稳过渡到新的职业生涯。

5. 通知程序：规定淘汰程序和通知程序，及时告知淘汰员工有关淘汰的事项，确保信息透明和及时沟通。

6. 触发条件：明确何种情况下会启动竞争上岗实施末位淘汰制，例如重组、经济困难等情况下。

7. 就业辅导：为被淘汰员工提供就业辅导和职业培训机会，帮助他们重新就业或提升就业能力。

8. 监督机制：建立监督机制，确保末位淘汰制的实施符合规定，避免滥用和不公平待遇。

需要注意的是，具体的末位淘汰制办法可根据不同的公司、行业和地区的实际情况进行适当的调整和完善。

同时，要与员工充分沟通和协商，听取他们的意见和建议，以确保政策的公正和可行性。

零售业员工末位淘汰管理办法

零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。

为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。

本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。

流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。

得分最低的成绩下限人将进入考核名单。

2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。

3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。

4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。

公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。

5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。

总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。

公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。

希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。

完整版末位淘汰制管理办法

末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。

、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。

形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。

四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。

一）、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%.二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。

三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。

不满12 个月的按照实际月份计算月度考评平均分。

四）、考评方法考评分部门进行考评。

3人以上部门每部门确定1 名淘汰人员，不足3 人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。

确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。

淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。

五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。

2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。

3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。

银行员工末位淘汰管理办法

银行员工末位淘汰管理办法
一、背景
为了优化银行人员配置，提高员工整体素质和工作效率，银行
决定制定本《银行员工末位淘汰管理办法》。

二、适用范围
本办法适用于银行全体员工。

三、淘汰原则
1. 员工综合评价：银行将根据员工的综合表现和业绩进行评价，包括工作态度、能力水平和贡献度等方面。

2. 员工岗位适应性：银行将考虑员工在当前岗位上的表现和适
应能力，包括是否达到工作要求、是否能胜任岗位等。

3. 员工素质提升：银行将鼓励员工积极主动地参加培训和提升
自己的能力和素质，提高在银行内部的竞争力。

四、淘汰流程
1. 综合评价：银行将定期进行员工综合评价，包括年度考核和定期业绩评估等。

2. 淘汰筛选：根据综合评价结果，银行将确定末位员工名单，被确定为末位的员工将进入淘汰筛选流程。

3. 面试评估：被确定为末位的员工将接受面试评估，银行将根据面试表现和能力进行评估，以确定是否淘汰。

4. 遣散安置：被淘汰的员工将享受合理的遣散安置政策，包括给予经济补偿和提供就业咨询等。

五、其他规定
1. 员工有权申诉：员工有权对淘汰决定提出申诉，银行将依据申诉程序进行处理。

2. 保密义务：员工在淘汰流程中的信息将严格保密，不得泄露给其他员工或外部人员。

六、生效日期
本办法自批准之日起生效。

以上为《银行员工末位淘汰管理办法》的内容，旨在提高银行员工整体素质，优化人员配置。

本办法将依据员工综合评价和能力适应性等原则进行淘汰管理，同时保障员工权益和保密要求。

公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法

公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办
法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法是一种将绩效考核结果与员工淘
汰相结合的考核制度。

根据此制度，公司在每一轮绩效考核后，根据员工的绩效评级，将绩效排名最后的员工进行淘汰。

具体的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法可以如下：
1. 定期进行绩效考核：公司应该设立明确的绩效考核周期，如季度、半年度或年度进
行一次。

通过绩效考核，对研发人员的绩效进行评估。

2. 设定评估指标：公司需要明确绩效评估指标，并根据岗位的不同制定相应的指标。

例如，技术人员的评估指标可以包括项目完成情况、技术质量和创新能力等。

3. 绩效评级：根据研发人员的工作表现，对其进行绩效评级。

可以分为优秀、良好、
一般和不合格等级。

评级结果应该由直接上级或评估委员会进行审核。

4. 淘汰程序：每一轮绩效考核结束后，根据绩效评级将绩效排名最后的员工进行淘汰。

淘汰程序可能包括与员工进行面谈或通知他们被淘汰的决定。

5. 淘汰原因和补偿：公司应该向被淘汰员工解释淘汰的原因，并根据公司制度或法律
法规给予相应的补偿。

需要注意的是，末位淘汰制度在实施过程中可能会引发一些问题，例如员工之间的竞
争机制可能导致工作环境紧张，员工压力过大。

因此，在实施该制度时，公司应该确
保制度公平、透明，并与员工进行充分沟通，鼓励员工提升能力，为他们提供发展机会，并提供相关培训和支持。

末位淘汰制方案例文(3篇)

末位淘汰制方案例文末位淘汰制实施办法一、.末位淘汰制考核的原则和目的：1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。

形成员工能进能出的良性循环机制。

1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。

1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。

通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

二、.考核对象2.1公司全体二线员工。

2.2每月___日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月___日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。

三、考核的方法连续___个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。

3.1员工第___个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予___个月的培训机会。

3.2员工第___个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。

3.3员工第___个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。

3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。

四、末位淘汰制结果的公示：4.1、每月___日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。

4.2、每月___日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。

五、实施时间本办法自公布之日起执行。

末位淘汰制方案例文（2）____年末位淘汰制方案引言近年来，中国体育事业取得了巨大的发展，国内也诞生了越来越多的优秀运动员。

然而，对于一些特定项目来说，人才过剩的问题也开始显现。

为了更好地优化资源配置，提高竞技水平，我们提出了____年末位淘汰制方案。

一、方案背景随着中国体育事业的发展，越来越多的运动员投身其中，竞争压力也越来越大。

一些项目中，人才过剩的问题开始出现。

2024年考核-末位淘汰制方案范文(三篇)

2024年考核-末位淘汰制方案范文____年考核-末位淘汰制方案一、引言____年即将到来，作为一个高度发达的社会，我们不能停止对制度的创新和改进。

在人才选拔和考核方面，我们需要找到一种既能保证人才结构的合理性，又能激励人们继续努力的方法。

末位淘汰制是一种广泛应用于企业和组织中的选拔制度，通过淘汰末位者，激发其他人的积极性和竞争力。

本文将详细阐述____年考核-末位淘汰制方案。

二、方案概述末位淘汰制是指在一定的考核周期内，根据个人的综合素质、业绩表现等指标，淘汰绩效最差的一部分人员。

在____年考核-末位淘汰制方案中，我们将明确要求在每个考核期间，根据岗位要求和个人绩效，合理设定淘汰线。

绩效最差的一部分被淘汰，可以充分激发人们的竞争力，提高整体绩效水平。

三、方案细则1. 考核周期：将____年划分为四个季度，每个季度均进行一次考核。

2. 评估指标：根据不同岗位的特点，确定相应的评估指标，包括工作业绩、学习能力、团队贡献、创新能力等。

3. 评估流程：每个季度的考核分为三个阶段：自评、互评和上级评。

员工首先对自己的工作进行自我评估，然后进行同事间的互评，最后由上级评定综合评分。

4. 淘汰线设定：根据不同岗位的需求和员工人数，合理设定淘汰线。

淘汰线的设定应注重生态平衡，既能激发人们的积极性，又避免因大量员工离职造成组织的不稳定。

5. 奖惩机制：在末位淘汰制方案中，除了对绩效末位者进行淘汰之外，还应设置相应的奖励机制，以激励其他员工继续努力。

在每个季度考核结束后，对表现优秀的员工给予奖励，包括晋升、加薪、培训机会等。

6. 辅助措施：为了确保末位淘汰制的公正性和可行性，在执行过程中应加强对各个环节的监督和管理。

建立独立的评估机构，对考核结果进行审核和公示，确保评估结果的公正性和透明度。

四、方案优势1. 激发竞争力：末位淘汰制激发了员工之间的竞争，充分发挥了人的潜力和积极性，提高整体绩效水平。

2. 优化人才结构：通过淘汰绩效不佳的员工，实现人才结构的优化，使组织更加高效和稳定。