第7章 激励理论
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管理学第七章激励职能
• M = V·E M — 激发力量；V — 目标价 值；E — 达成目标的可能性大小
• 运用此理论时，要处理好三个关系
努力 — 绩效
绩效 — 奖励
奖励的吸引力（奖励 — 个人目标或 需求）
精选ppt
14
公平理论
• J. S. Adams
• 首先思考自己收入与付出的比率，然后选择 进行比较的参照对象与其相应的比率进行比较， 判断是否公平
• 员工天生不喜欢工作 • 应采取强制措施或惩罚的办法，使他们
实现组织目标 • 员工安于现状，有可能就会逃避责 • 贪图安逸，不思进取
精选ppt
9
Y理论
• 员工喜欢工作 • 如对工作做出承诺，就会进行自我控制、
指导，努力完成任务 • 一般人不仅能够承担责任，而且会主动
寻求承担责任 • 一般人有正确决策能力
• 只适用于那些接受目标的人
精选ppt
20
L. W. Porter & E. E. Lawler 的激励 模式
• 期望理论基础上导出的更为完善的激励 理论（教科书p.184图7-11）
精选ppt
21
当代激励理论的综合（参考文献1 p.400 图16-7）
能力
高成就需要 绩效评估标准
公平性比较
个人努力
• 目标的设置（p.173）
精选ppt
5
§7.2 早期激励理论
• 一 、 层 次 需 要 论 （ Hierarchy of needs theory） 二 、 X 理 论 与 Y 理 论 （ 教 科 书 §8.2 ） （参考文献1 p.390） 三、双因素理论（Motivation-hygiene theory）
一般而言，动机指的是“为达到目标而付诸 行动的动因”
• 运用此理论时，要处理好三个关系
努力 — 绩效
绩效 — 奖励
奖励的吸引力（奖励 — 个人目标或 需求）
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14
公平理论
• J. S. Adams
• 首先思考自己收入与付出的比率，然后选择 进行比较的参照对象与其相应的比率进行比较， 判断是否公平
• 员工天生不喜欢工作 • 应采取强制措施或惩罚的办法，使他们
实现组织目标 • 员工安于现状，有可能就会逃避责 • 贪图安逸，不思进取
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9
Y理论
• 员工喜欢工作 • 如对工作做出承诺，就会进行自我控制、
指导，努力完成任务 • 一般人不仅能够承担责任，而且会主动
寻求承担责任 • 一般人有正确决策能力
• 只适用于那些接受目标的人
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20
L. W. Porter & E. E. Lawler 的激励 模式
• 期望理论基础上导出的更为完善的激励 理论（教科书p.184图7-11）
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21
当代激励理论的综合（参考文献1 p.400 图16-7）
能力
高成就需要 绩效评估标准
公平性比较
个人努力
• 目标的设置（p.173）
精选ppt
5
§7.2 早期激励理论
• 一 、 层 次 需 要 论 （ Hierarchy of needs theory） 二 、 X 理 论 与 Y 理 论 （ 教 科 书 §8.2 ） （参考文献1 p.390） 三、双因素理论（Motivation-hygiene theory）
一般而言，动机指的是“为达到目标而付诸 行动的动因”
管理学第七章激励案例
管理学第七章激励案例第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第七章：激励
做法也有异议，但又找不到确切的原因。最大可
能是因为： A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的现象 B.总经理投入不够，致使营销人员产生了看法
√ 有效管理
C.总经理的管理幅度太宽，无法对营销队伍实行 D.营销队伍的管理层次太多，致使总经理无法与
营销人员进行有效沟通
• 促使人产生某种行为的最根本原因是
√
A.人的内在需要 B.外部的刺激 C.个人的动机
他们想到了向银行贷款。企业的厂长找到财务科
长，向他做了这样的布置：“张科长，企业要上
新的项目，需要资金，你也知道我们企业目前缺 乏这笔资金。请你想办法从银行申请到贷款。” 对于该企业厂长的这一指示，你觉得主要在以下 哪些方面还不够明确？
A. 贷款目的
C. 向谁贷款
B. 贷款地点
√
D. 何时贷款
目标管理的基础是 A.目标网络 B.人的积极性
Matching content Models
Needs Hierarchy Selfactualization esteem affiliation security existence physiological Related -ness Hygienes
ERG theory
Motivator hygiene
• 一般来说，企业的规模越大就越倾向 采取更为分权的组织形式。
• 管理幅度就是一个领导者所领导的下
级人员的数目。 • 集权有诸多弊端，是一种完全错误的 倾向。
• 职能结构有多头领导的问题，直线 职能结构则没有。 • 根据马斯洛的需要层次理论，人的
行为是由最高一级的需要所决定的。
• 事业部制的主要特点是： A.实行多种经营，分散经营风险
↑ or ↓inputs to an equitable level • Change outcomes • Leave organization or request transfer • Shift to a new reference group
管理学-第7章
7.2.3 期望值理论
2.期望值理论的启迪 期望值理论对我们实施激励有如下启迪。 （1） 管理者不要泛泛地抓各种激励措施， 而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。 （2） 设置激励目标时应尽可能加大其效 价的综合值。 （3） 适当控制实际概率与期望概率。
7.2.4 公平理论
1.公平方程式 公平理论的核心是公平方程式 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉 到公平时有下式： op／ip＝oc／ic 式中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
第7章 激 励
学习目标 通过本章的学习，认识激励的基本含义； 了解激励的过程；掌握激励理论。
7.1.1 激励的含义
管理学中的激励是指创设满足职工各种 需要的条件，激发职工的动机，使之产生实 现组织目标的特定行为的过程。
7.1.2 激励的原理
人们的行为是由动机支配的，动机又是由人的 需要引起的。需要产生动机，动机驱使人们去寻找 目标。当人们产生了某种需要、一时又不能得到满 足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，并成为 一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。心理 学上把这种内在的驱动力称为动机。人有了动机以 后，就要寻找和选择满足需要的目标。找到目标后， 就进行满足需要的活动。需要满足后，紧张和不安 会消除，但接着又会产生新的需要，并引发新的动 机和行为，如此不停地反复进行下去。激励所利用 的正是这一过程。
7.2 激励理论
ห้องสมุดไป่ตู้
7.2.1 需要层次论
自我实现的需 感情和归属的 生理的需要 衣、食、住、 行等。 安全的需要 工作、财产、 安全等。 需要 爱戴、 受人尊重的需 要 地位、受 要 尽力发挥 自己的才能， 作出力所能及 的最大成就。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
组织行为学——第7章-激励：从概念到应用课件
员工成长需要 的强度
个人和工作成果
高度内部工作 激励
高质量的工作 绩效
高度工作满意 度
低缺勤率和低 离职率
1.1 工作特性模型(JCM):设计有激励性的工作
7-6
基于JCM设计的工作，员工的工作动机、工作满意度和工 作绩效都会受到积极影响，具有内部激励作用
通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直 接影响他们
内容 降低员工流失率和离职率, 提高工作满意度
1.2 使用JCM工作丰富化的指导原则
7-8
建议的行动
核心工作维度
创建创工作建组工合作组合
创建工技作能组多合样性
形形成成自然自工然作工单作元单元
形成自任然务工完作整单元性
建立建顾客立关顾系客关系
建立顾任客务关重系要性
纵纵向向扩展扩工展作工内作容内容
纵向扩工展作工自作主内容性
7-18
浮动工资方案: 将员工的一部分薪酬与个体/组织的绩效测 评方法相结合
计件工资–按照工人完成的每个生产单位支付一定数额的薪 酬，改良后为基本的小时工资加上计件工资
绩效工资–根据绩效评估得分来为个人绩效支付薪酬 (绩效评估得分，环境因素，工会） 奖金–为了近期的绩效支付员工薪酬 （有可能缩水，或员工认为理所应当）
案例分析
7-27
根据期望理论，如果一名学生不关心成绩，他就 不会有动力去上课。在课堂上激励理论有哪些其 它的应用对老师来说是可行的？ 运用这一章节所 学的模型与同学讨论，并提出建议。
案例分析
7-28
感谢不需要理由 P211 1、如果赞扬员工工作做得好是一个相当容易实现、显而
易见的激励工具，你认为公司和管理人员为什么不经常 使用这些方式呢？ 2、作为一名管理人员，看到员工表现很好时，你会采取 哪些措施来激励他们？ 3、给员工太多的言语赞扬有不利的一面吗？具体会有什 么缺点？作为一名管理人员，你会如何减少这些不利影 响？ 4.作为一名管理人员，你如何确保员工认可的公平性和公 正性？
个人和工作成果
高度内部工作 激励
高质量的工作 绩效
高度工作满意 度
低缺勤率和低 离职率
1.1 工作特性模型(JCM):设计有激励性的工作
7-6
基于JCM设计的工作，员工的工作动机、工作满意度和工 作绩效都会受到积极影响，具有内部激励作用
通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直 接影响他们
内容 降低员工流失率和离职率, 提高工作满意度
1.2 使用JCM工作丰富化的指导原则
7-8
建议的行动
核心工作维度
创建创工作建组工合作组合
创建工技作能组多合样性
形形成成自然自工然作工单作元单元
形成自任然务工完作整单元性
建立建顾客立关顾系客关系
建立顾任客务关重系要性
纵纵向向扩展扩工展作工内作容内容
纵向扩工展作工自作主内容性
7-18
浮动工资方案: 将员工的一部分薪酬与个体/组织的绩效测 评方法相结合
计件工资–按照工人完成的每个生产单位支付一定数额的薪 酬，改良后为基本的小时工资加上计件工资
绩效工资–根据绩效评估得分来为个人绩效支付薪酬 (绩效评估得分，环境因素，工会） 奖金–为了近期的绩效支付员工薪酬 （有可能缩水，或员工认为理所应当）
案例分析
7-27
根据期望理论，如果一名学生不关心成绩，他就 不会有动力去上课。在课堂上激励理论有哪些其 它的应用对老师来说是可行的？ 运用这一章节所 学的模型与同学讨论，并提出建议。
案例分析
7-28
感谢不需要理由 P211 1、如果赞扬员工工作做得好是一个相当容易实现、显而
易见的激励工具，你认为公司和管理人员为什么不经常 使用这些方式呢？ 2、作为一名管理人员，看到员工表现很好时，你会采取 哪些措施来激励他们？ 3、给员工太多的言语赞扬有不利的一面吗？具体会有什 么缺点？作为一名管理人员，你会如何减少这些不利影 响？ 4.作为一名管理人员，你如何确保员工认可的公平性和公 正性？
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ (3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努 力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
管理学第七章激励
（3）精神鼓励 例如表扬，评先进、劳模等。
这是成就感的最具体体现。
（4）控制权激励 例如提升，晋职，轮换更重要岗位。
当代若干激励实务
❖ （1）绩效工资 ❖ （2）分红 ❖ （3）员工持股计划 ❖ （4）总奖金 ❖ （5）知识工资 ❖ （6）灵活的工作日程
激励按其性质可以分成
内容型激励理论——
❖激励的手段必须针对被激 励者的没有得到满足的需
人的 需求
动机
通过制度来规 约人的行为
人的 行为
❖ 激励的形成的三个要点：
▪ 被激励人的存在需求 ▪ 被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动
的愿望和动机 ▪ 被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件， 激发他们的工作动机，使之实现组织目标的特定 行为的过程。
适度原则
原则
激励的基本形式
1、目标激励 3、形象激励 5、数据激励 7、榜样激励 9、领导行为激励
2、内在激励 4、荣誉激励 6、关怀激励 8、民主激励 10、适当的工作安排
目标激励
大多数情况，人 们希望工作具有挑 战性，体现自我价 值的实现感和成就 感。明确的工作目 标可调动成员的积 极性。
榜样激励
激励
激励机制
动力机制
人性
行为控制
(如何使人做某事)
行为产生
(人为何愿意做某事)
人的本质
(人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
二、激励假设
人性的假设： 传统模式→人际关系模式→人力资源模式
每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么 样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相 应的激励方法。
这是成就感的最具体体现。
（4）控制权激励 例如提升，晋职，轮换更重要岗位。
当代若干激励实务
❖ （1）绩效工资 ❖ （2）分红 ❖ （3）员工持股计划 ❖ （4）总奖金 ❖ （5）知识工资 ❖ （6）灵活的工作日程
激励按其性质可以分成
内容型激励理论——
❖激励的手段必须针对被激 励者的没有得到满足的需
人的 需求
动机
通过制度来规 约人的行为
人的 行为
❖ 激励的形成的三个要点：
▪ 被激励人的存在需求 ▪ 被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动
的愿望和动机 ▪ 被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件， 激发他们的工作动机，使之实现组织目标的特定 行为的过程。
适度原则
原则
激励的基本形式
1、目标激励 3、形象激励 5、数据激励 7、榜样激励 9、领导行为激励
2、内在激励 4、荣誉激励 6、关怀激励 8、民主激励 10、适当的工作安排
目标激励
大多数情况，人 们希望工作具有挑 战性，体现自我价 值的实现感和成就 感。明确的工作目 标可调动成员的积 极性。
榜样激励
激励
激励机制
动力机制
人性
行为控制
(如何使人做某事)
行为产生
(人为何愿意做某事)
人的本质
(人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
二、激励假设
人性的假设： 传统模式→人际关系模式→人力资源模式
每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么 样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相 应的激励方法。
管理学基础第七章 激励
1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作 与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
现代管理学第7章 激励
13
7.3.1期望理论
弗鲁姆：《工作与激励》 期望理论以“不满足——生产效率”假 设为前提，认为正是由于人们感到不满 足，生产效率才得以提高。
14
M=V· E M——激励力量 V——目标效价 E——期望值
15
7.3.2公平理论
亚当斯：
1、公平的含义及其影响 职工的工作态度与生产积极性，不仅取 决于他们所获报酬的绝对量，而且还取 决于他们所获报酬的相对量。
21
1、连续强化 2、间断强化 ——固定比率强化、可变比率强化 ——固定时距变化、可变时距变化
22
强化的原则
1、设立目标体系 2、快速反馈、及时强化 3、以奖为主、奖惩结合 4、奖人所需，形式多变 5、多用不定期奖励
23
7.4.2归因理论
1、内外部归因 2、成败归因
6
7.2.1马斯洛“需要层次理论”
马斯洛：《人类动机理论》
需求层次理论的主要内容： 1、人类五个层次的基本需要： 2、人类需要层次之间的递进关系 3、人类需要的动态性、发展性与个体差异性
7
需求层次理论的贡献
1、为研究人的行为提供了理论框架 2、归纳了需要的层级 3、分析了人类需要的多样化和个体差异
10
7.2.3双因素理论
赫茨伯格：《工作的激励因素》 1、保健因素（不满意因素） 2、激励因素（满意因素） 3、不同需要追求者的心理与行为特点 4、提高效率的关键在于使工作丰富化
11
7.2.3对行为的引导
1、强化理论
2、行为矫正模型
12
7.3过程型激励理论
管理学第7章激励理论
积极性高
积极性较高 但有潜力
百分比
积极性不高
... ... ...
管理课件
4
激励的作用巨大
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80-90%
为保住饭碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
管理课件
5
（一）激励的含义
激励：
——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实 践）
——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意≠ 满意
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点 保健因素
满意
没有满意
管理课件
没有不满意
17
不满意
双因素理论的主要观点
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
激励的作用
其核心作用是调动人的积极性。
实现个人目标和组织目标的协调统一。
管理课件
6
二、激励的过程
激励的构成要素：
需要（need）：激励的前提
动机（motive）：激励的核心要素
驱动（外部刺激）：激励的条件
行为型激励
②过程型激励
③行为修正型激励
7
第二节 内容型激励理论
乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应
灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的
工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以
积极性较高 但有潜力
百分比
积极性不高
... ... ...
管理课件
4
激励的作用巨大
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80-90%
为保住饭碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
管理课件
5
（一）激励的含义
激励：
——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实 践）
——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意≠ 满意
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点 保健因素
满意
没有满意
管理课件
没有不满意
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不满意
双因素理论的主要观点
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
激励的作用
其核心作用是调动人的积极性。
实现个人目标和组织目标的协调统一。
管理课件
6
二、激励的过程
激励的构成要素：
需要（need）：激励的前提
动机（motive）：激励的核心要素
驱动（外部刺激）：激励的条件
行为型激励
②过程型激励
③行为修正型激励
7
第二节 内容型激励理论
乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应
灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的
工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以
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互动公平 定义：感知某人被尊重的程度 定义：感知某人被尊重的程度 例如：我的主管在告知我加薪一事时 贺
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7-18
期望理论
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一
制定具体的有一定难度的目标
通过增强员工对自身能力（自我效能）的信心可 以提升激励效果 公开地分享分配决策信息，尤其是当结果可能被 认为是负面的时候
7-21
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本章小结
1.说明激励的三个关键要素；
2.了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适
都会破坏本书的完整性，并且是不允许的。除了教师给学生在课堂上 用到的内容之外，本书及相关资料是不能提供给学生的。我们期待这
本书的所有使用者遵守这些约定，并遵守教学目的及授课需求。
版权所有。未经出版社的授权，本书任何部分不能以电子、机械 、影印、录制等任何方式被转载、存入检索系统或传播。在美国 印刷。
对管理者的启示
透过需求理论看本质
设置目标能够带来更高的生产率 组织公平有所帮助 期望理论是一项强有力的工具，但是在一些领域 可能不是很实用
目标设定理论、公平理论和期望理论都为激励提
供了一些实践的建议
7-20
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请牢记：
工作投入度
工作投入度指的是员工的身体、 认知和情绪能量都投入到了工 作绩效当中。 在高工作投入度的组织中：
实现更高的生产力
更少的安全事故 更低的离职率
7-12
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目标设置理论
如果目标具有如下特征，将能够提高绩效： 明确的 困难的，但能够被员工所接受
马斯洛的需求层次论
较 高 层 次
自我实现需求 尊重需求
社交需求
较 低 层 次
安全需求
生理需求
7-5
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道格拉斯· 麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
员工原本是厌恶和逃避工 作的 必须强迫、控制甚至惩罚 威胁员工工作
Y理论
员工将工作看成与休息、 娱乐一样自然的事情 如果目标设定，员工将能 够接受甚至主动承担责任
自我决定理论
人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，一旦感到以 前有兴趣的工作变成一种义务而不再是自主选择的活动时， 激励的程度将会下降
比如认知评价理论，该理论认为引进外在奖励（薪酬）比
以前的内在奖励对工作的总体激励将会降低 口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励
7-11
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7-6
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赫茨伯格的双因素理论
满意 满意
保 健 因 素
• 管理能力 • 薪酬 • 公司政策 • 生理工作环境 • 人际关系 • 工作安全感
• 晋升机会
• 个人成长的机会 激 励 • 认可度 因 • 责任 素 • 成就
不满意
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不满意
7-7
麦克利兰的需要理论
成就需要 追求卓越 权力需要
使别人去做某种程度上他们不该做的行为的需要
亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的愿望
7-8
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麦克利兰的高成就
高成就更偏好具有如下特征的工作： 个人责任感 能够获得工作反馈
7-1
组织行为学精要
（原书第12版）
斯蒂芬 P. 罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第7章
激励理论
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通过本章的学习，您将能够：
说明激励的三个关键要素； 了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适用； 将目标设置理论与目标管理相对比；
7-23
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构成要素：
明确的目标 明确的时间限制 绩效反馈 参与式决策
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7-14
自我效能或社会学习理论
自我效能：个体相信自己能够胜任某项任
务。可以通过以下方式提高自我效能： 技巧熟练–获得经验 替代模仿–看到别人做过这项工作 言辞说服–某人劝你相信你有成功
定绩效的可能性 2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬 3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程 度及奖酬的吸引力
① 个体的努力 个体的绩效 ② ③ 组织的奖酬 个人的目标
① ② ③
努力-绩效关系 绩效-奖酬关系 奖酬-个人目标关系
7-19
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7-3
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早期的激励理论
马斯洛的需求层次论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的双因素理论（激励-保健
理论）
麦克利兰需要理论（三需求理论）
7-4
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说明组织公正性是怎样改善公平理论的；
运用期望理论的精髓去激励员工。
7-2
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激励的定义
激励：能够解释个体为了达到组织的某个 目标所体现的工作强度、工作取向和工作 持久性等特征的过程。
强度–为实现目标所付出的努力
取向–为实现组织目标而付出的努 力 持久性–能够持续努力多长时间
伴随着反馈（尤其是自我形成的反馈）
目标设置理论的特殊情况： 目标承诺 –公之于众的目标更好 任务特点–简单、熟悉 的任务更好 民族文化– 西方文化的适应性更好
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7-13
目标管理
目标管理：将组织的整体目标转化为工作单元 或个体的具体目标
公平理论:公平的形式
分配公平 定义：感知结果的公平性 定义：感知结果的公平性 例如：我得到了自己应得的加薪 例如：我得到了自己应得的加薪 组织公平 程序公平 定义：感知决定结果的过程是否公平 定义：感知决定结果的过程是否公平 例如：我经历了加薪的程序，并且得 例如：我经历了加薪的程序，并且得 到了为何得到加薪的解释 到了为何得到加薪的解释 定义：对工作场所公平 与否的整体感知 例如：我觉得这个公司 还算公平。
所必需的技能
精神激励–精力充沛的
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公平理论
员工常常将其对工作的付出（投入）与工作所得 （产出）进行权衡 他们将自身的投入产出比与其他相关员工的投入 产出比进行比较
我的产出 我的投入 你的产出 你的投入
7-16
适度的冒险性
高成就需要的人并非就是一个优秀的管 理者 亲和需要和权力需要与管理者的成功有 密切关系
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现代激励理论
自我决定理论
目标设置理论 目标管理 自我效能理论 公平理论
期望理论
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公平理论及对不平等报酬的反应
员工与获得同等报酬员工相比的反应
员工 报酬较高者
薪酬支付方式 计件 生成更少但高质 量的产品 生成更少但低质 量的产品 计时 将会生产更多 生产更少或生产 更差质量的产品
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报酬较低者
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用；
3.将目标设置理论与目标管理相对比；
4.说明组织公正性是怎样改善公平理论的；
5.运用期望理论的精髓去激励员工。
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