实战案例：长期激励性薪酬设计及案例精解
薪酬激励方案设计案例分析
薪酬激励方案设计案例分析在当今竞争激烈的商业环境下，企业为了吸引和留住优秀的员工，不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还需要设计合理的薪酬激励方案。
本文将通过分析一家成功企业的薪酬激励方案，探讨如何设计出能够激发员工积极性和创造力的薪酬激励方案。
首先，让我们来看一个名为ABC公司的案例。
ABC公司是一家全球知名的科技公司，拥有众多优秀的员工。
为了激励员工的工作积极性和创造力，ABC公司设计了一套独特的薪酬激励方案。
首先，ABC公司采用了绩效奖金制度。
每个员工都有一个明确的绩效目标，并且根据实际绩效来评估他们的绩效水平。
绩效评估分为几个层级，员工可以根据自己的表现获得相应的奖金。
这样的设计能够激励员工更加努力地工作，因为他们知道只有通过出色的表现才能获得更高的奖金。
其次，ABC公司还设立了股权激励计划。
在公司发展初期，ABC公司发行了一部分股票给员工，并设立了一套股权激励计划。
员工可以通过购买公司股票来分享公司的成长和利润。
这样的设计不仅能够激励员工对公司的发展感到投入和责任，还能够增加员工对公司的归属感。
此外，ABC公司还实施了弹性工作制度。
员工可以根据自己的需要和工作情况，自由地选择工作时间和地点。
这种灵活的工作制度使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和满意度。
同时，员工也能够感受到公司对他们个人需求的关注和尊重，从而更加积极地投入到工作中。
最后，ABC公司还注重员工培训和发展。
他们设立了一套完善的培训计划，为员工提供各种培训机会和发展路径。
员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择参加不同的培训项目，并且通过完成培训项目来获得相应的奖励和晋升机会。
这样的设计能够激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为公司的发展做出更大的贡献。
通过以上案例分析，我们可以得出一些关于薪酬激励方案设计的启示。
首先，薪酬激励方案应该与员工的绩效挂钩，能够激发员工的工作积极性和创造力。
其次，薪酬激励方案应该能够增加员工对公司的归属感和责任感，通过股权激励等方式让员工分享公司的成长和利润。
中长期激励的相关案例(最全)
目录一、股权奖励案例 (2)（一）航天科工：下属四级公司员工持股 (2)1.航天科工简介 (2)2.实施方案 (2)3.特点分析 (3)（二）海康威视：战略投资者股权转让 (4)1.海康威视简介 (4)2.实施方案 (4)3.特点分析 (5)（三）江中集团：企业改制与管理层持股 (5)1.江中集团简介 (5)2.实施方案 (5)3.特点分析 (6)（四）华康药业：上市公司的子公司股票期权激励 (7)1.华康药业简介 (7)2.实施方案 (7)3.特点分析 (8)（五）欧亚集团：激励基金+个人购股 (8)1.欧亚集团简介 (8)2实施方案 (8)3.特点分析 (10)（六）四川长虹：奖励基金+管理层持股 (10)1.四川长虹简介 (10)2.实施方案 (10)（七）TCL—增量奖股激励 (11)1. TCL简介 (11)2.实施方案 (12)3.特点分析 (13)二、现金奖励案例 (13)(一)航天恒星：岗位分红权 (14)1.航天恒星简介 (14)2.实施方案 (14)3特点分析 (14)(二)某国有控股企业—项目收益分红（2010年） (15)1.实施方案 (15)(三)某国有独资公司—项目收益分红（2012年） (18)1.实施方案 (18)(四)南方航空—股票增值权激励计划 (20)1.南方航空简介 (20)2.实施方案 (20)一、股权奖励案例在该部分中，选取的案例企业以国资为主，包括航天科工、海康威视等央企以及江中集团、华康药业等地方国资企业，每个案例代表一种或者多种激励方式，包括员工持股、战略投资者转让、股票期权等。
选取的案例企业包括海康威视、欧亚集团等上市企业，也包括航天科工等非上市企业。
（一）航天科工：下属四级公司员工持股1.航天科工简介国航天科工集团公司（简称航天科工）是中央直接管理的国有特大型高科技企业，前身为1956年10月成立的国防部第五研究院，先后经历了第七机械工业部（1981年9月第八机械工业部并入）、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是企业运营管理中非常重要的一环，薪酬激励方案的设计与实施对于企业员工的激励和激情是至关重要的。
而实践中，一些企业的薪酬激励方案得到了员工的认可和支持，取得了良好的效果。
今天我们就来分析一下一家成功企业的薪酬激励案例，探讨其成功之处，以期能够启发更多企业在薪酬激励方案上做出更积极的探索与尝试。
案例企业为一家新兴的互联网科技公司，公司成立时间不久，业务范围广泛，员工数量逐渐增加，但同时也面临着市场竞争激烈、人才稀缺等挑战。
为了留住优秀的人才，提高员工的士气和工作积极性，公司设计了一套科学合理的薪酬激励方案。
接下来我们将从以下几个方面对该企业的薪酬激励案例进行分析。
一、薪酬激励与员工绩效挂钩该公司的薪酬激励方案与员工的绩效挂钩，采用了绩效奖金和年终奖金相结合的方式，倡导绩效导向，奖励绩效突出的员工。
公司根据员工的工作业绩和表现，通过个人绩效考核以及团队绩效评定，设定了相应的奖金比例。
这种薪酬激励方案在很大程度上激发了员工的积极性和工作动力，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率和工作质量，进而实现个人价值和公司利益的双赢。
公司在绩效奖金和年终奖金的设定上也非常合理，既考虑到了个人的努力和贡献，也兼顾了团队的整体表现。
这样的设计能够在一定程度上调动员工的团队合作精神，增强员工的归属感和团队凝聚力。
通过薪酬激励方案的实施，公司在员工绩效和团队合作方面取得了显著的进步，为公司的发展和壮大奠定了良好的基础。
除了与员工绩效挂钩外，该公司的薪酬激励方案还与员工的职业发展挂钩，采用了晋升激励和培训激励相结合的方式，鼓励员工不断学习和提升自己。
公司注重员工的职业发展规划，根据员工的职业规划和发展方向，制定了相应的晋升路径和晋升机制。
在员工满足一定条件和绩效水平的前提下，可通过晋升获得相应的薪酬激励，获得更高的薪资和福利。
公司通过提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时也为员工提供了培训激励，即在员工参与培训并获得相关证书或资格证书后，可获得相应的激励和补贴。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是指通过给予员工一定的经济回报，以激发其工作积极性、激情和创造力，从而提高企业绩效和员工满意度。
下面将分析一个企业薪酬激励的案例。
某互联网公司在面临激烈的市场竞争和人才争夺的背景下，意识到薪酬激励对吸引和留住优秀人才的重要性。
为此，公司设计了一套创新的薪酬激励制度，以提高员工的工作积极性和幸福感。
该公司实行了绩效考核制度，并将绩效考核结果与薪资水平挂钩。
在考核过程中，公司针对不同岗位制定了明确的绩效指标，并根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
公司设立了晋升机会，以鼓励员工不断提升自身能力和业绩水平。
公司采取了灵活的薪酬形式，同时重视员工福利。
除了基本工资外，公司还设置了年终奖金、绩效奖金、股票期权、附加福利等激励手段。
这样的薪酬结构既能满足员工对经济回报的期望，也提高了员工参与和成长的空间。
公司注重薪酬的透明度和公平性。
公司会定期公开薪资水平和制度，让员工了解自己的薪资相对位置，以增加员工的工作动力和激情。
公司还进行了内外比较调查，确保薪酬制度与市场程度匹配，使员工感到公平和公正。
公司还重视员工的个人发展和成长。
提供培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自身能力和职业水平。
公司还实行了灵活的工作时间和地点，以更好地平衡员工的工作与生活。
通过以上的薪酬激励措施，该公司有效地吸引和留住了优秀人才。
员工的工作积极性和效率得到了大幅提高，企业绩效也有了显著的提升。
员工对公司的满意度也大幅度增加，减少了员工离职率。
该互联网公司在薪酬激励方面的创新措施和管理思路带来了良好的效果。
这个案例表明，企业通过设计灵活、透明和激励性强的薪酬制度，可以有效吸引和激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效和员工满意度。
长期激励方案设计指南及实例详解（附股权激励方案）
长期激励方案设计指南及实例详解（附股权激励方案）OD&HR优质资料匠心精选领取作者：贺丹（HR转型突破中心高级合伙人）来源：HR转型突破（HRBP-007）没有放之四海而皆准的真理，也不存在普适于所有企业的人才激励模式。
激励模式会因企业的商业模式、发展阶段、时代背景不同而天壤之别。
比如华为在不同阶段采取的不同激励手段；比如因万科事业合伙人掀起的地产跟投热潮，地产跟投其实是典型的在行业特定发展阶段（走过“躺着赚钱”阶段）和商业模式（周转快、项目投资回收期短）下的产物，如果放到其他的行业或者地产其他的发展阶段，就不一定适合推广。
因此在设计激励方案时，我们应该“因地制宜”，让激励方案真正成为业绩提升、人才保留的促进剂，而不是“危险品”。
任正非先生用28年时间将华为从缺少资本、缺少资源、缺少技术、缺少市场经验的作坊式企业，从一个默默无闻的企业，带到通讯行业世界第一的位置，毫无疑问，华为的成功依赖于多个因素：带头人的战略思维、持续且大量的研发投入、员工的拼搏精神等等。
但恐怕没有人会否认，华为独具特色的利益分享机制（不同时期，采取不同的激励机制①：1990-2000试水员工持股制度、②：2001-2012 虚拟股权制度、③：2013至今 TUP计划）更是驱动公司持续、快速发展的关键因素之一。
员工的私欲确实是一支虎狼之师，到底用什么样的方式去驾驭虎狼之师呢？其实任正非先生给出了很好的解决方式，“以众人之私，成就众人之公”。
01一切悲剧都源于不当激励诺贝尔经济学奖得主罗伯特·奥曼在接受“哈佛商业评论”时认为，一切悲剧都源于不当的激励。
金融危机初期，各国就开始通过救助银行来救市，反而加剧了金融危机。
政策错误地引导和激励了人们去冒风险——如果我冒险成功了，我就赚钱，即使失败了，政府也会采取刺激措施救我。
奥曼认为，要提供合适的激励机制，驱动人们去做你想让他们做的事，但与此同时，也要让他们能满足企业或者个人的需求。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
中长期激励的相关案例
中长期激励的相关案例1.谷歌的金融激励制度：谷歌是一家知名的高科技公司，它建立了一套独特的中长期激励机制，包括股票期权、现金奖励和福利待遇等。
员工在公司工作一定时间后就有机会获得股票期权，当公司股票价格上涨时，员工可以获取更多的利益。
这种激励制度可以激励员工长期为公司创造价值，促使他们热情投入工作。
2.亚马逊的股票奖励计划：亚马逊是一家全球领先的电子商务公司，它通过股票奖励计划激励员工的长期发展。
该公司将部分员工的薪酬以股票的形式支付，员工需要在公司工作一定时间后才能获得股票。
这种激励措施既可以激励员工为公司发展做出长期贡献，同时也可以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
3.苹果的内部晋升机制：苹果是一家世界知名的科技公司，它建立了一套严谨的内部晋升机制，通过晋升的机会和激励措施激励员工的持续成长和进步。
公司给予员工晋升的机会，并提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
通过这种中长期的激励机制，员工可以不断在公司内部晋升，实现个人发展和职业成功。
4.微软的终身学习计划：微软是一家全球领先的软件公司，它提供了一套终身学习计划，鼓励员工进行持续学习和提升。
公司给予员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训以及面向全球员工的在线学习平台。
通过这种中长期的学习激励机制，员工可以不断学习新知识和技能，提高自己的竞争力和职业发展。
5.基于绩效的奖励计划：许多公司建立了基于绩效的奖励计划，通过绩效评估和奖励激励员工的长期发展和成绩表现。
员工的绩效评估会考虑到他们在公司的工作表现、业绩贡献和个人成长等因素，通过评估结果来决定奖励的多少。
这种中长期的激励机制可以激发员工的动力和努力工作，同时也可以提高员工对公司的忠诚度和归属感。
总的来说，中长期激励是一种能够长期激励员工的激励机制和措施，可以激发员工的内在动力和长期积极工作的能力。
通过以上相关案例可以看出，不同的公司在中长期激励方面采取了不同的措施和机制，但都具有激励员工持续发展和为公司创造价值的目标。
某公司的薪酬设计案例分析
某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。
4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。
例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。
通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。
同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。
薪酬鼓励经典案例讲解
薪酬鼓励经典案例讲解平日里咱们看到老板们风光无穷，其实他们烦心的事也挺多。
上次刚为E公司的秦总解答了公司为何会发生规模不经济的疑惑，F公司的黄总就接踵而来，为他们实行高工资却没带来高效率而困惑彷徨。
专家独辟蹊径，为他指点迷津，且听专家的答疑解惑……案例F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依托一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。
公司发展迅速，几年以后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每一个月十来万发展到每一个月上万万。
企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作踊跃性愈来愈低，也愈来愈计较。
F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话："经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资'.效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下先生提倡'高薪资、高效率'时，却不把高效率摆在第一个尽力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。
"他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人材加盟公司的需要。
为此，F公司从头制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，而且对办公环境进行了从头装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大量有才华有能力的人。
所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也面目一新。
但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回答到懒洋洋、慢悠悠的状态。
这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境界，既苦恼又彷徨惊惶失措。
那么症结在哪儿呢？分析F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个进程，在创业初期，每一个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，乃至加班加点、夜以继日。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析随着市场竞争的不断加剧，各大企业纷纷加大了对员工薪酬激励的投入，以吸引和留住优秀的员工。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的工作效率和凝聚力。
本文将结合实际案例，分析企业薪酬激励的实施情况，探讨其对企业绩效和员工工作动力的影响。
一、案例背景某ABC公司是一家专业的互联网公司，主营业务为软件开发和互联网应用服务。
公司拥有一支技术精湛、业务能力强的员工队伍，但由于市场竞争激烈，员工流失率较高。
为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定对员工进行薪酬激励，并进行一系列改革措施。
二、薪酬激励方案1.基本薪酬待遇提升：公司提高了员工的基本薪酬待遇，使员工的收入水平得到提高。
2.绩效奖金制度：公司建立了绩效考核体系，根据员工的工作表现和成绩，对其进行绩效奖金的发放。
3.股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并通过股票期权激励方式，使员工与企业利益联结起来。
4.福利待遇：公司增加了员工的福利待遇，包括补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等。
5.培训发展：公司加大对员工的培训和发展投入，提升员工的职业素质和能力水平。
三、薪酬激励效果分析1.提高了员工的工作积极性和创造力：通过提高基本薪酬待遇和绩效奖金制度的实施，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发。
员工能够更加投入到工作中，主动追求更高的工作目标，并通过创新工作方法提高工作效率。
2.提高了员工的凝聚力和忠诚度：通过股权激励和福利待遇的提升，员工与企业利益实现了紧密的联系，提高了员工对企业的归属感和忠诚度。
员工更愿意为企业的长远发展付出努力，减少了员工的流失率。
3.提高了企业的绩效和竞争力：薪酬激励方案的实施，使得企业员工的整体工作效率得到提升，员工的工作积极性和创造力得到了释放，进而提高了企业的绩效和竞争力。
公司的产品研发速度加快，产品质量和创新能力得到提高，使得公司在市场上占据了更大的竞争优势。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是一种非常重要的管理手段，它对员工的积极性、工作效率、忠诚度等方面有很大的影响。
通过建立科学的薪酬激励体系，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性和效率，从而提升企业的整体绩效。
下面我们将通过一些案例来分析不同企业的薪酬激励方案，以期能够更好地理解薪酬激励在企业管理中的作用。
Case 1：谷歌作为世界上最具创新精神的企业之一，谷歌一直以来被人称赞其激励机制。
谷歌的薪酬激励主要体现在以下几个方面：1. 高薪酬水平：谷歌一直以高薪酬水平著称，不仅仅是工程师和科学家，即便是普通的员工也能有相对较高的薪酬水平。
这种高薪酬水平可以吸引顶尖人才，激励员工更加努力地工作。
2. 股票激励：谷歌以股票期权的形式对员工进行激励。
员工在公司工作的时间越长，拥有的股票期权就越多，相当于让员工成为了公司的股东，这样能够激励员工更好地为公司创造价值。
3. 奖金制度：谷歌每年都会根据员工的工作表现，设立丰厚的奖金制度。
员工在工作中表现出色的话，就能够得到丰厚的奖金激励，这种形式的激励能够极大地激发员工的工作积极性。
通过上述分析我们可以看出，谷歌的薪酬激励体系十分完善，能够有效地吸引和激励员工，使得员工更积极地投入到工作中。
作为中国领先的通信设备制造商和全球著名的电信解决方案供应商，华为一直以来都以其严谨的管理和高效的员工激励机制而著称。
华为的薪酬激励主要表现在以下几个方面：1. 年薪制度：华为采用了年薪制度，员工的薪酬水平与公司的整体业绩息息相关。
公司的年终绩效评估和奖金发放都与员工的个人表现以及公司的整体业绩密切相关，这样能够促使员工更积极地为公司创造价值。
3. 职务激励：在华为，员工的职务越高，薪酬水平也越高。
公司会根据员工的职务和岗位对薪酬进行差异化激励，这样能够鼓励员工更好地发挥自己的专业技能和管理能力。
总结通过上述的谷歌和华为的案例分析，我们可以发现，企业在建立薪酬激励机制时有着不同的侧重点。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
薪酬设计方案案例
薪酬设计方案案例
薪酬设计方案案例
为了保持员工的激励性和竞争力，公司决定对薪酬进行重新设计和调整。
下面是一个薪酬设计方案的案例：
1. 基本工资：公司将基本工资分为不同档次，根据员工的职位和工作年限进行划分。
新进员工的基本工资将根据市场调研结果进行确定，而老员工的基本工资将根据绩效评估和岗位调整进行调整。
2. 奖金制度：公司将引入绩效奖金制度，根据员工的工作表现进行评估，并给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的年度目标完成情况、个人贡献和团队业绩等因素进行综合评定，以激励员工持续提升业绩。
3. 股权激励：公司将为高级管理人员和核心员工提供股权激励计划。
员工可以通过购买公司股票或者获得期权的方式分享公司的成长价值。
这样既能够激励员工为公司的发展贡献力量，也能够增加员工对公司的归属感和参与感。
4. 职位晋升和薪酬调整：公司将制定明确的晋升和薪酬调整政策，根据员工的工作表现和能力进行职位晋升和薪酬调整。
同时，公司还将注重员工的培训和职业发展规划，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
5. 福利和待遇：公司将提供丰富的福利和待遇，包括员工的社
会保险、带薪年假、弹性工作制度、员工旅游等。
同时，公司还将建立员工关怀基金，用于解决员工紧急生活困难和意外事件。
以上是一个薪酬设计方案的案例，具体实施时需要根据公司的实际情况和员工的需要进行调整和优化。
通过合理的薪酬设计，可以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提升。
员工激励的实践与案例
员工激励的实践与案例引言：员工激励是企业管理中至关重要的一项任务。
通过适当的激励措施，可以增强员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
本文将介绍一些常见的员工激励实践，并分享一些成功案例，以期为读者了解员工激励提供一些参考。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一。
企业可以通过提供竞争力的薪资待遇来吸引和留住优秀的员工。
此外，还可以设立绩效奖金、提高工资级别、提供股票期权等激励措施，以鼓励员工努力工作、追求卓越。
案例一：谷歌公司谷歌公司以其激励机制而闻名于世。
该公司为员工提供丰厚的薪酬、股票期权和奖金，并倡导自由灵活的工作环境。
这种激励方式激发了员工的创造力和团队合作精神，使谷歌成为全球最受欢迎和成功的科技公司之一。
二、晋升激励晋升激励是提升员工工作动力和积极性的一种重要方式。
员工希望能够在公司中有更大的发展空间和职业晋升机会。
因此，为员工提供晋升通道和晋升机制，可以激励他们更加努力地工作，提高工作绩效。
案例二：亚马逊公司亚马逊公司的晋升体系非常清晰和透明。
该公司为员工提供了明确的职业发展路径和相应的晋升要求。
员工可以根据自身的表现和能力逐步晋升到更高的职位，这激发了员工的积极性和上进心。
三、培训发展激励培训发展激励是一种关注员工个人成长和发展的激励手段。
通过提供培训课程、技能培训和职业发展计划，企业可以帮助员工提升自身能力，满足其发展需求，增强员工的归属感和满意度。
案例三：微软公司微软公司重视员工的培训和发展，为员工提供了丰富的培训机会和资源。
公司设有专门的学习平台和培训项目，员工可以根据自身需要进行学习和提升。
这种激励方式促使员工不断学习和成长，为公司创造更大的价值。
四、奖励激励奖励激励是通过给予员工额外的激励奖励来表彰和奖励他们的杰出表现。
这可以是物质奖励，如奖金、礼品或旅行奖励，也可以是精神奖励，如荣誉证书或表彰信等。
案例四：星巴克公司星巴克公司的奖励机制极具特色。
企业员工激励策略案例及分析
企业员工激励策略案例及分析简介员工激励是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工士气和工作效率起着至关重要的作用。
本文将介绍几个企业员工激励策略的案例，并进行简要的分析和评价。
案例一：绩效奖金制度公司A通过设立绩效奖金制度来激励员工。
根据员工的个人绩效表现，每季度发放相应的奖金。
该制度激励了员工积极主动地提高自己的工作表现，并增强了员工对公司的归属感。
分析：绩效奖金制度是一种常见的员工激励手段，能够明确员工的奖励标准，并与其绩效直接挂钩。
然而，该制度可能存在一定的隐患，例如员工绩效评价的主观性、公平性等问题，需要公司合理设立评估机制，以确保制度的公正性和可行性。
案例二：培训和发展机会公司B通过提供培训和发展机会来激励员工。
公司每年安排不同类型的培训课程，让员工有机会提升自己的技能和知识水平。
同时，公司还设立了晋升通道，为优秀的员工提供晋升的机会。
分析：培训和发展机会是一种长期有效的员工激励策略。
通过不断研究和成长，员工可以提升自己的能力，并实现个人职业发展。
然而，公司需要确保培训计划的针对性和质量，以满足员工的需求，并激发他们的研究动力。
案例三：灵活的工作安排公司C通过灵活的工作安排来激励员工。
公司允许员工自由选择工作时间和地点，并鼓励员工实现工作与生活的平衡。
这种灵活性的工作安排能够提高员工的工作满意度和生产力。
分析：灵活的工作安排可以满足员工的个性化需求，增强员工对工作的积极性和投入度。
然而，公司需要制定明确的规则和制度，以避免员工滥用灵活工作安排的权利，影响工作效率和团队协作。
总结以上是几个企业员工激励策略的案例及分析。
员工激励是建立积极工作氛围的关键，各种激励策略都应该根据具体情况进行合理选择和调整，以提高员工的工作动力和公司的业绩。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析
随着企业管理水平的不断提升，人力资源管理也得到了相应的关注。
在企业中，薪酬
激励是一项重要的管理手段，它不仅可以激发员工的工作动力，还可以在一定程度上提高
员工的工作质量和效益。
以下是我国某企业在薪酬激励方面的案例分析：
该企业是一家制造业公司，员工数量超过100人。
在薪酬激励方面，公司采用了基本
工资 + 绩效工资的方式，将员工的绩效、贡献和付出等因素作为绩效工资的考核标准。
以下是该企业薪酬激励方案的具体分析：
一、基本工资：
该企业按照职位划分工资档次，工资档次包括初级、中级、高级、资深等。
员工的工
资档次与职位等级挂钩。
初级员工主要承担基础性工作，中高级员工负责管理和决策，资
深员工则具有丰富的经验和技能，能够独立承担复杂的任务。
二、绩效工资：
绩效工资是按照员工的绩效表现和贡献度来计算的。
该企业设有不同的绩效等级，包
括优秀、良好、一般和不达标等级。
绩效等级是根据员工的工作表现、工作素质、工作态度、责任心等因素进行综合评估。
三、其他激励措施：
该企业还采取了其他激励措施，包括年终奖金、保险福利、通讯补助、交通补贴等。
这些激励措施既可以体现企业对员工的关心，又可以提高员工对企业的归属感和忠诚度，
从而促进企业的长期发展。
总之，薪酬激励方案是企业管理中的一个关键问题，企业应根据实际情况和员工需求，制定出既公正又合理的激励方案，从而为员工创造更好的工作环境和激励机制，为企业的
发展营造良好的人才环境。
老板：如何通过薪酬设计真正激发你的员工（附案例）
老板：如何通过薪酬设计真正激发你的员工（附案例）现在企业最大的危机是动力机制出了问题。
管理者的最大任务不是对人的控制，而是最大限度地激励人，发挥人的能力，使员工有成就，挖掘员工内在的力量和智慧，激发员工的工作动机和参与感，唤起他们的工作欲望。
企业里有三种人：奉献者、打工者和偷懒者。
奉献者对于工作的投入是大于他的回报的；打工者是投入等于回报，发多少工资，就干多少活；偷懒者则得到的回报大于实际贡献。
一个科学的企业薪酬设计应该使偷懒者向打工者、奉献者转变。
在华为把普通人变成奋斗者！让奋斗者变为创业者。
创业者都是不安分的人，都爱折腾;创业者都是在不确定中寻找确定性。
薪酬管理的3个难点1、如何控制薪酬成本所有“人”的成本都要进行优化，并不是减少员工的收入，而是提高人效，实现利润最大的最佳状态。
2、如何设计各个职位的薪酬水平不同层级，员工需求不同，一线员工可用KSF目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。
二线操作层员工用PPV的工作以（个人产值化十价值化）方式进行设计。
3、建立一个完善的加薪机制，留住优秀人才。
如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，最直接的选择就是“跳槽”。
企业不解决钱的问题就是大问题。
一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。
当前唯有增值加薪才能破解人才的招留励难题。
薪酬管理的解决方案通过帮助企业搭建分钱激励机制，打破企业与员工长久的对立矛盾，实现老板与员工共赢！等级工资→宽带薪酬破除固定工资，改为宽带薪酬、量化薪酬；破除KPl、主观评价，改为KSF、PPV、积分式；推荐模式一：KSF薪酬全绩效模式（KSF）KSF的设计原理是：1.员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！2.这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！3.将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！4.价值分割，薪酬分块。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
长期激励性薪酬设计及案例精解第一节 股权激励理论基础一、股权激励与委托代理理论1. 什么是委托代理理论？股权激励的理论基础是委托代理理论。
委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。
委托代理理论的主要观点认为：（1）委托代理关系是随着生产力发展和规模化生产而产生的。
其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因，不能行使所有的权利；另一方面，专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。
（2）由于构成代理关系双方的条件各异、需要有别，行为目标也就会有这样或那样的冲突，而且信息的不对称也使委托人很难验明代理人的实际行为是否合理或者验明这一情况的费用会很高。
因此，如何协调好代理关系，使委托人和代理人构成的组织能够有效运行，便成为一个独特的组织问题，就是所谓的“代理问题”。
（3）委托代理关系不必然会导致委托代理问题，如果以下条件满足其一，就不会产生委托代理问题：如果委托人有完全的理性，那么在签订委托代理契约时，可以把代理人可能的机会主义行为全部想到并写进契约，此时，委托代理问题不会产生。
如果委托人与代理人不存在信息不对称，或者说，委托人可以不费成本地监督代理人，此时委托代理问题不会产生。
如果委托人和代理人的目标函数完全同构，也不会产生委托代理问题；如果代理人没有机会主义动机，完全忠诚，也不会产生委托代理问题。
（4）由于委托人与代理人的利益不一致，双方的契约是不完全的，信息是不对称的，代理成本必然产生。
为了降低代理成本，就必须建立完善的代理人激励约束机制。
2. 代理成本代理成本是指因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生的成本。
代理成本包括以下几个方面：（1）委托人的监督成本，即委托人激励和监控代理人，以使后者为前者的利益而尽力的成本，包括董事会、监事会的运作成本、聘请会计事务所进行审计的成本、给代理人的奖励成本、赋予代理人的职务消费成本、委托人花费的时间与精力等机会成本。
（2）代理人的担保成本，即代理人用以保证不采取损害委托人行为的成本，以及如果采取了那种行为，将给予赔偿的成本。
（3）剩余损失，即委托人因代理人代行决策而产生的一种价值损失，等于代理人决策和委托人在假定具有与代理人相同信息和才能情况下自行效用最大化决策之间的差异，它实际上是代理人偷懒（不尽力）而产生的损失。
代理成本来源于管理人员不是企业的完全所有者这样一个事实，其中，（1）项和（2）项是制定、实施和治理契约的实际成本，（3）项是在契约最优但又不完全被遵守、执行时的机会成本。
3. 代理人的激励机制对代理人的激励包括物质激励和精神激励两个方面，这两个方面都很重要，应平衡使用。
（1）物质激励1）短期激励工资：分为固定部分和绩效部分，固定部分刚性大，是保健因素；绩效部分具有一定激励因素。
奖金：是对代理人努力工作的一种奖励，通常是变动的，具有较大的弹性。
2）长期激励：让代理人拥有部分的剩余索取权，比如实行年薪制、利润分享以及股票激励等。
（2）非物质激励1）职务消费激励指代理人按其职位所享受的社会和企业给予的各种优厚待遇，包括社会地位、对权力的行使、舒适的办公环境、高档专用轿车、住房补贴、出国旅游度假等。
如果代理人离职，则自动失去这些待遇。
2）精神激励精神激励主要包括社会地位、个人尊重和自我成就感等方面的内容，可以通过如下措施表达精神激励：对代理人进行定期考核，确定其任职资格，使其产生作为职业经理人的自豪感；对业绩良好、表现卓越的经营者，可以晋升职务或赋予更大的权利，作为对其人力资本价值和管理才能的肯定；国有企业可以设立专门提高企业经营者的荣誉称号，如“全国十大杰出企业家”、“十大杰出青年企业家”等，并加大宣传力度，使其与世界著名企业家并驾齐驱；此外，让优秀的国有企业经营者有进入政府担任领导职务的渠道和机会，也是一种精神激励。
4. 代理人的约束机制从公司治理结构看，委托人对代理人的约束包括内外约束两个方面。
（1）内部约束机制1）建立经营决策制度：包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任和风险防范等。
对董事长、总经理的权力进行详细的、定量的规定，形成权力合理分配、互相制衡的机制。
2）完善财务控制制度：包括各项经费开支规定、分级审批、财务审计等，财务负责人应直接由董事会任免，并对董事会负责，以形成对代理人的财务监督。
3）内部监督制度：包括公司董事会、监事会、财务总监等的分工与监督机制，检查和监督各项规章制度的执行情况，防止代理人做出有损公司利益的行为。
（2）外部约束机制1）产品或服务市场产品或服务市场是检验企业绩效的“裁判”之一：如果企业生产的产品不能适销对路，或者产品成本太高，那么企业就缺乏竞争力；生产率下降，经营萎缩，这对企业经理（代理人）将是一个很大的压力和约束。
2）资本市场资本市场对代理人的约束表现为两个方面：当企业经营不善时，资本所有者则“用脚投票”（卖掉其持有的公司股票），债权人也可能向公司提出清偿要求，从而使企业缺乏必要资本，日子不好过；如果是上市公司，一旦企业经营不善，股东一方面“用脚投票”，卖出股票致使股价走低，另一方面股东会通过股东大会“用手投票”（对经营者提出的投资、融资、人事、分配等议案进行表决或否决），通过改造董事会罢免总经理。
3）经理市场经理市场是一种特殊的要素市场，使在职者不敢懈怠以保持其职位，也使竞争者更加努力以取代代理人之职。
第一节 股权激励理论基础二、股票期权定价模型（一）什么是股票期权？股票期权就是给予经营者在设定的时间期限内，按预定的价格购买一定数量本公司股票的权利。
员工行权时，会从股票市价和行使价的差额中获益，以行权价格购买到相当于市价的股票。
股票期权的几个要素是：行权标的、行权价、行权日期和行权比例。
行权标的指的是标的股票。
行权价指的是预定的购买价格。
行权日期指的是设定可以购买的时间期限。
根据行权期限不同，分为美式期权和欧式期权。
美式期权是期权合约的买方在期权合约有效期内的任何一个交易日，均可执行权利的期权；欧式期权则是指期权合约的买方只有等到合约到期日，方可执行权利的期权。
目前，我国股权激励方面大多采用欧式期权。
行权比例指的是股票期权与购买股票的比例，例如2：1，就是持有2份股票权证可以购买1股股票。
假设某股票期权行权价为12元，行权比例1：0.5，即每1股股票权证具有购买0.5股相应股票的权利，行权日期为2015年4月1日～4月5日。
若某人持有股票期权1万份，假设行权日股票价格为20元1股，则持有人可以通过行权购买5000股股票，并立即卖出股票做套利，获得4万元收益。
假设行权日股票价格为10元1股，股票期权持有人将不会选择行权，即放弃这个权利。
股票期权有如下特点：（1）股票期权是一种权利而非义务。
股票期权的持有人在规定的时间可以买也可以放弃购买股票。
假设在行权期内，公司股票市场价格超过行权价，那么持有人通过行权可以获得收益；假设在行权期内，公司股票价格一直低于行权价，那么持有人将不能通过行权获利，因此可以放弃行权。
（2）在股票期权到期日，如果本公司股票高于行权价格，股票期权有价值；如果本公司股票低于行权价格，则股票期权没有价值。
（3）在股票期权到期日前，即使本公司股票低于行权价值，股票期权也是有价值的。
因为这是一个权利，这个权利意味着在将来某一时间可能获利并且肯定不会有任何损失，因此这个权利是有价值的。
（二）股票期权的价值一般情况下，股票期权的价值根据布莱克-舒尔斯期权估值模型来计算。
这个模型于1973 年由费雪•布莱克（Fischer Black，芝加哥大学）和迈伦•舒尔斯（Myron Scholes，当时在麻省理工学院）开发并发表，二人因此于1997年获得诺贝尔经济学奖。
另外一个常用于期权定价的模型是二叉树期权定价模型。
布莱克-舒尔斯模型和二叉树期权定价模型的差异在于：二叉树模型可以把早于到期日前行权的情况考虑在内，即可以衡量美式期权价格。
有关期权定价理论和计算方法本书不做介绍，有兴趣的读者可以参考金融工程有关书籍。
本书只对影响期权价格的因素做简要介绍。
股票期权到期日之前，股票期权的价值由两部分组成，即内在价值和时间价值。
内在价值是指持有人如果立刻行权可以获得的收益（如果目前股价低于行权价格，则内在价值为零）。
时间价值是持有者在将来行权日股票价格可能高于行权价而获得的价值。
因为从目前到行权日，股票价格变化是波动的，因此存在股票价格超过行权价格的可能，期权的这个价值叫时间价值。
影响期权时间价值的因素主要有以下三个：（1）至行权日的时间。
由于时间价值代表权证在到期之前由于正股的波动给持有人带来收益的可能性，因此，一般来说，权证的剩余期限越长，其时间价值相应也越大。
而随着时间的流逝，权证的时间价值通常不断减小。
（2）股票的波动率。
股票的波动率是用来衡量股票价格波动程度的指标。
股票的波动率越大，说明股票价格波动越剧烈，股票时间价值越大；股票的波动率越小，说明股票价格波动程度越小，股票时间价值越小。
（3）内在价值。
如果内在价值为零（股票现价低于行权价格），股票现价和行权价格差距越大，时间价值越小；如果权证内在价值大于零，股票现价和行权价格差距越大，时间价值也越大。
第二节 长期激励薪酬设计股权激励有业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值权以及股票期权等多种形式。
一、业绩股票从20世纪90年代末开始，我国上市公司对股权激励制度进行了积极的探索和实践，业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占有较大比例，是应用最为广泛的一种模式。
业绩股票（也可称为业绩股权）是指公司根据被激励者的业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。
通常，公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（Return On Equity，ROE）作为考核标准。
在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基本条件。
当净资产收益率达到某种标准，公司即按约定方案实施股票激励，经营者得到股票。
业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后，可以获准兑现规定比例的业绩股票；如果未能通过业绩考核或出现有损公司利益的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
中国沪深A股上市公司中，“佛山照明”（000541）、“福地科技”（000828）、“天药股份”（600488）、“泰达股份”（000652）、“天大天财”（000836）的业绩股票激励计划，都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。