浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养
高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。

人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。

因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。

一、对高技能型人才的理解
高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。

另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。

在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。

一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。

主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。

高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创
新能力；有良好的职业道德。

因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。

包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。

其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。

具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。

第二是职场应变能力。

职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。

它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。

第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。

具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。

二、高技能人才培养中存在的问题
随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。

一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1．对高技能人才培养工作重视不够。

企业是高技能人才培养的主体，是一项成本高，周期长，专业性强的培养，由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性，对高技能人才的培养工作重视不够，有的领导即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现得利”，缺乏长远规划，措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才队伍建设受到影响。

2．忽视和漠视高技能人才的地位和价值。

虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。

这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3．高技能人才培养机制、制度不健全。

不少企业还没有建立高技能人才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养。

对高技能人才的激励政策不匹配，高技能人才待遇相对较低。

有关制度不完善，路局对基层站段缺乏高技能人才培养的硬性措施要求，高技能人才的培养没有必要的制度保证。

4．高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后。

高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养工作带来负面影响。

企业一方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊，另一方面却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。

5．资格等级较高，而缺乏实践经验。

目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。

职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。

高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。

三、培养高技能人才的途径
1．要营造尊重劳动、崇尚技能的社会大环境。

高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。

企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。

良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长。

应充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，尊重他们的人格价值，要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2．建立高技能人才使用和奖励制度。

企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。

对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。

随着铁路快速发展，要从实际出发，围绕大量的新技术、新设备和技术创新，以满足铁路对技术人
才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养。

找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。

另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。

注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

师带徒是铁路职工教育培训的一种重要的形式。

在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。

4．完善培训设施，规范培训体系。

要建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。

同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

规范培训体系，建立高技能人才多样化的培训模式。

培训工作是一项系统工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠单一的培训模式是远远不够的。

凡是适应企业特点，能够源源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。

比如岗位练兵、技能大赛就是培养高技能人才的有效培训模式之一，它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，推动高技能人才的成长，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。

所以制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5、搭建培训平台，实现动态管理。

企业应为高技能人才搭建成长平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的
研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。

加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取。

要使高技能人才有一种危机感。

今天是高技能人才，不能说明永远是高技能人才。

因此要通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力，有奔头。

通过经常化、制度化的动态管理，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

6．要充分发挥院校和企业在高技能人才培养中的作用。

铁路技术院校虽已移交地方管理，但在师资和教学条件上具有雄厚的基础，可实现高技能人才的集约化培养。

院校要发挥在高技能人才培养中的优势，走和高职校、应用型本科院校合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。

高技能人才的成长最重要的舞台是企业，企业在高技能人才的培养上要有主体意识，为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。

解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。