企业人力资源成本分析和控制理论
企业成本管理的理论和实践
企业成本管理的理论和实践企业成本管理，指的是企业对其各项成本进行管理，以达到降低成本、提高效益的目的。
成本管理包括成本的核算、分析、控制和改进四个阶段。
其中核算是成本管理的基础，分析是成本管理的重点，控制是成本管理的关键，改进是成本管理的目标。
企业在进行成本管理时，应结合自身实际情况，采取科学、合理、有效的方法，以确保成本管理的效果。
一、成本管理的基本理论1.成本核算理论成本核算是成本管理的基础，主要包括直接成本和间接成本。
直接成本是指直接与产品有关的成本，一般包括原材料、人工、能源等直接投入产品中的成本。
间接成本是指不能单独归属于某个产品的成本，必须通过间接费用分配方式分摊到各个产品中去。
常见的间接成本包括管理费用、销售费用、折旧、维修、水电等费用。
2.成本分析理论成本分析是成本管理的重点，其目的是找出成本地点、成本阶段、成本来源和成本分布等问题。
成本分析主要包括成本构成分析、成本与收入的关系分析、成本与经济效益的关系分析等。
通过成本分析，企业可以找出成本的关键点、瓶颈点，进而采取有效的措施，提高经济效益。
3.成本控制理论成本控制是成本管理的关键，其目的是通过控制成本的水平和变动，达到掌控成本的目的。
成本控制主要包括成本标准控制、成本差异分析控制、成本弹性控制等。
成本标准控制是指制定合理的成本标准，确保企业在生产过程中达到最佳的成本效益。
成本差异分析控制主要是对实际成本与标准成本进行分析，找出成本差异的原因，制定相应的控制措施。
成本弹性控制是指在成本的波动和变化时，随时调整经营策略，保持企业的盈利。
4.成本改进理论成本改进是成本管理的目标，其目的是通过不断地改进成本管理的方法和手段，降低成本，提高效益。
成本改进主要包括成本优化、成本节约和成本降低。
成本优化是指在成本不增加的前提下，通过改进生产工艺和技术，降低成本。
成本节约是指在保证质量的前提下，通过简化流程和管理，降低成本。
成本降低是指在成本已经提高的情况下，通过采用新的原材料、节约能源等措施，降低成本水平。
企业降低人工成本的案例及分析
企业降低人工成本的案例及分析一、设计阶段;本人有个观点：“成本是设计出来的”。
这里面包括两个方面的含义：一方面是指设计本身的成本，另一方面方面是指设计出来的产品的成本。
设计本身的成本是指由于重复设计、过分设计所带来的成本;很多企业的技术研发部门到目前还没有建立起自己的知识体系，以往设计的产品的设计思、设计方法、设计方案没有得到很好的保留，在设计新的产品时基本上都需要重新开始，不能利用已有的设计方案，消耗了大量的设计成本，而且设计出来的产品的质量还非常的不稳定，设计周期特别长。
而设计出来的产品的成本是指在设计过程中，由于设计的产品的所使用材料、设计的工艺线、设计的零件的通用性等的不同而导致的产品成本的差异。
比如不同的设计方案对采购的材料的质量或规格要求不同，对材料的质量或规格要求高的自然成本就比较高;工艺线设计复杂，加工难度大的设计自然所消耗的成本也比较高。
而材料或零件的通用性对成本的影响也非常大，如果设计过程中经常出现新的材料，很有可能会导致库存增加和呆滞料的增加，从而增加企业的库存成本，严重的时候甚至影响到企业资金的周转和企业成本居高不下。
而如果在设计的过程中尽量利用通用材料和设计出通用的零件，无疑会增加库存的利用和周转，同时，由于减少了特殊件或新零件的品种，可以更加充分的利用现有的设备和模具，并且也降低了生产计划制定的复杂度，生产效率也会更加高，同时也能使产品的品质得到，新产品、新零件的质量问题远高于成熟产品。
这一系列的好处无疑会大大降低企业的成本。
二、计划阶段;所谓的计划包括两个方面，一方面是指采购计划，另一方面指生产计划。
这两方面的目标都是一样的，就是如何以合理的库存量来满足生产的需要，生产平稳进行。
只有达到了以上目标企业的生产成本才是最低的，如果生产线经常停工待料或生产出多余的产品积压在仓库，无疑会增加企业的成本。
采购计划是根据生产计划来制定的，所以生产计划是否合理就非常关键了。
那么如何合理安排生产计划呢?我想至少有以下几个原则：a、订单的交货期;b、生产均衡且产能能够满足生产需要;c、生产批量效率最高，不会因为批量的不合理而导致多次的换模或其他准备时间的增加，从而使单件加工时间增加。
人力成本的计算方式
对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
浅谈人力资源成本预算与控制的理论分析
浅谈人力资源成本预算与控制的理论分析摘要】: 随着市场经济的全面发展，进一步有效地提高了我国社会生产力，促使企业面临着全新的挑战和机遇，为最大程度上实现经济增收，需要在现有的管理体系基础上进行管理理论的研究。
因此，文章主要就人力资源成本预算与控制的理论进行了系统的分析，侧重于探讨人力资源管理体系中人力资源成本预算与控制的关系，希望通过对其理论的分析能够为相关课题研究提供一定的参考依据。
【关键词】:人力资源成本预算;控制的理论;分析事实上，现如今国内管理学界在对人力资源管理体系研究过程中，并没有将成本预算纳入正式研究项目，很大程度上阻碍了人力资源成本预算与控制的理论体系的现代化发展。
在竞争压力日益增大的形势下，企业要想进一步有效地提高自身行业竞争力和社会影响力，需要加强人力资源管理。
但是，在实际建设过程中，企业并没有意识到加强人力资源成本预算与控制管理的重要性，由此可见，文章就人力资源成本预算与控制的理论进行系统的分析是具有一定积极作用的。
1.成本预算与控制与企业人力资源成本管理体系关系研究1.1人力资源成本管理体系的相关阐述事实上，企业在实际发展过程中会根据自身情况，建立内部管理体系，从而最大程度上为不同使用者提供定向的服务，真正意义上实现发展目标。
因此，对于现代化企业而言，其本身便是一个复合体系，而在这个复合体系中又存在许多基本体系。
任何一个基本体系的建立其最终目的在于能够实现所具备的职能。
从功能性层面上来看，企业进行人力资源成本管理体系的建立，便是为进一步有效地实现人力资源成本管理的基本职能，从而实现预先所制定的目标，确保企业的人力资源能够得到有效的配置。
企业人力资源成本管理体系的详细结构，如图1所示：图1 人力资源成本管理体系1.2人力资源成本预算与控制的相关阐述从企业人力资源成本管理体系的结构图可以明确看出，企业成本预算与控制环节是处于中间位置的，如图2所示。
秉持着会计核算服务于管理体系这一原则，在该项管理体系中，对人力资源成本预算进行核算和控制便是以专业方法对人力资源管理过程和结果的货币化表现进行反映。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
建筑施工企业成本精细化管理探析
建筑施工企业成本精细化管理探析一、引言建筑施工企业成本精细化管理是现代企业管理的重要组成部分，它涉及到企业的各个方面，包括人力资源、物资采购、工程施工等。
随着市场竞争的加剧，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须对成本进行精细化管理，提高企业的核心竞争力。
本文将从理论和实践两个方面对建筑施工企业成本精细化管理进行探析。
二、理论分析1.1 成本精细化管理的内涵成本精细化管理是指企业在成本核算、成本控制、成本分析等方面，采用精细化的方法和手段，对企业的各项成本进行全面、准确、深入的分析和控制，以提高企业的经济效益。
成本精细化管理包括以下几个方面：(1)成本核算精细化：通过对企业各项成本的详细核算，确保成本数据的准确性和完整性，为企业的决策提供可靠的依据。
(2)成本控制精细化：通过对企业各项成本的实时监控和控制，降低企业的成本支出，提高企业的盈利能力。
(3)成本分析精细化：通过对企业各项成本的结构和变化趋势的深入分析，为企业的成本优化提供有力的支持。
1.2 成本精细化管理的重要性成本精细化管理对企业具有重要的意义：(1)提高企业的经济效益：通过对企业各项成本的精细化管理，降低企业的成本支出，提高企业的盈利能力。
(2)提高企业的竞争力：通过成本精细化管理，企业可以更好地把握市场动态，调整经营策略，提高企业的市场竞争力。
(3)促进企业的可持续发展：成本精细化管理有助于企业实现资源的合理配置和利用，减少浪费，提高资源利用效率，从而促进企业的可持续发展。
2.1 成本核算精细化的方法为了实现成本核算的精细化，企业可以采取以下方法：(1)建立科学的成本核算体系：企业应根据自身的实际情况，建立一套完整的、科学的成本核算体系，确保成本数据的准确性和完整性。
(2)加强成本核算人员的培训和管理：企业应加强对成本核算人员的培训和管理，提高其业务水平和责任意识，确保成本核算工作的顺利进行。
(3)运用现代化的信息技术手段：企业应充分利用现代化的信息技术手段，如ERP系统、大数据分析等，提高成本核算的效率和准确性。
优化全口径人工成本管控提升人力资源管理效率｜人工成本管控
人力资源是企业的核心资源，是企业核心技术、运营能力和管理创新等要素的载体。
随着科技进步和经济发展，企业竞争的焦点逐渐集中在人才的竞争上，企业为了获得优秀人才，就需要进行相应的投资，这种投资在企业中就体现为人工成本。
因此，优化人工成本管控是企业获取优秀人力资源并发挥其作用的必然手段。
作为用工总量庞大、用工形式多样、人工成本构成复杂的电网企业，人工成本管控不仅是会计核算问题，更是企业内部经营管理问题;不是单纯地为降低成本而控制人工成本支出，而是通过优化人工成本管控即人工成本结构优化，提高人工成本投入产出效率，提升人力资源管理效率，实现公司效益效率最大化和降低用工法律风险，从而提高电网企业核心竞争力。
企业人工成本管理的意义人工成本具有广义和狭义之分，广义的人工成本指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
狭义的人工成本由工资总额、各类保险费用（五项基本保险、企业年金和补充医疗保险）、福利费用、教育培训费用、工会经费、住房公积金、劳动保护费用、辞退福利、非货币性福利、其他人工成本等项目构成。
企业对人力资源投资具有以下特点一是人工成本投资收效慢。
人力资源的投资效益，并不像实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。
这就要求企业根据发展战略，提前进行人力资源投资，储备大量的人才资源，保持企业的有效竞争力。
二是人力投资受益效果大。
企业人工成本投资收效比较慢，而其影响是重大而深刻的，人力资源对企业的贡献会超过任何其他资源。
三是投资的边际成本递减而边际收益增加。
随着对人力资源投资的增加，人力资源的能力将获得加速提升，其带来的收益也越来越巨大，呈加速度上升趋势。
四是收益不确定性。
人力资源价值是以人为载体的，实现程度受个体主观能动等因素影响较大，因此，为企业所带来的未来经济利益具有高度不确定性。
基于以上几点分析，有效的人工成本管理对于市场经济条件下的现代企业管理就显得尤为重要。
成本分析与控制研究国内外研究现状
成本分析与控制研究国内外研究现状（一）国外研究现状国外学者对于成本分析与控制研究起步较早，并且研究成果较多，具体如下所示。
Anthonia等（2014）研究目的为确定记录对于阿南布拉州小企业经营者的库存控制和定价能力具体作用，该描述性的调查研究主要涉及280个注册的小企业运营商。
其研究表明，记录保持对于存货控制及定价能力重要性，但实际占有水平远小于预期。
由此可见，记录也是成本控制不可缺少的组成单元之一[1]。
Onojah（2013）研究认为会计实务标准状态下（SSAP）折旧是磨损，预期经济使用年限资产具有短暂性，因此可采用恢复或替换资产方法获得资产账面价值难度较高[2]。
（二）国内研究现状国内学者虽然对于成本分析与控制研究起步较晚，但相关研究成果较多，具体如下所示。
何静（2014）基于制造企业成本管理的基本思路、目标成本、定额成本、实际成本的框架以及成本信息化建设等方面进行具体研究，其研究表明，利用制造企业成本信息化建设，促使目标成本、定额成本和实际成本构建整体成本控制体系，确保其成本实现层层细化，相互衔接，进而形成有效的成本控管理模式，这才能实现降本增效目的[3]。
李一凡等（2013）基于价值链理论为基础探讨构建汽车制造业成本管理系统，全面解析目前汽车制造业成本管理系统存在的问题，并提出产品开发设计环节成本控制、生产环节成本控制、营销阶段的成本控制、售后服务阶段成本控制等具体措施[4]。
周丽等（2015）重点根据当前制造业企业的物流成本高的问题进行具体分析，确定当前制造业企业可运转的利润空间主要由于高昂原材料和劳动力价格,并以尼桑汽车作为实证案例，提出适合现阶段现代化的成本控制方法，进而高效推进企业发展[5]。
上述各学者对于企业成本分析及成本控制进行深入研究，但大多集中在相关理论方面，实际应用案例较少，尤其针对具体企业实际情况进行分析的案例，因此导致相关理论研究缺少必要的实践基础。
参考文献[1]Anthonia Uju Umeji,Chiaka Augusta Obi.《Cost Accounting Skills Needs of small Business Operators》.American Journal of Industrial and Business Mnagement,2014,第四期.[2]Onojah Attah Lawrence,Unegbu Angus Okechukwu.《Review of Accounting Gimmicks Called Depreciation》.Open Journal of Accounting,2013,第四期.[3]何静．《基于SAP信息化系统下的制造企业成本管理控制趋势思考》．当代会计,2014,第十二期.[4]李一凡,王龙金.《基于内部价值链理论的汽车制造业成本管理系统构建》.经济师,2013,第二期.[5]周丽,王晓云．《制造业企业（如尼桑汽车）的成本控制方法》．信息化建设,2015,第四期.。
企业人力资源招聘和培训成本控制探析
企业人力资源招聘和培训成本控制探析摘要：人力资源在以学科的形式出现以后，经过了多年的发展与系统的完善，现阶段，人力资源已经对各个单位、企业的发展存在至关重要的作用与价值。
但部分企业对人才招聘和培训成本的控制能力不足，导致企业人才储备成本增加。
因此，研究企业人才招聘和培训成本控制，有利于及时发现人才招聘和培训成本控制存在的问题，有针对性地制定解决措施。
关键词：人力资源；招聘；培训；成本控制引言随着社会经济的不断发展，人力资源相关专业学科有了非常大的完善，在目前的企业管理当中，人力资源管理工作发挥着非常重要的作用，而在人力资源管理中，培训与开发工作是非常重要的职能之一。
针对国有企业来讲，做好人力资源管理工作中的员工培训与开发，对企业发展以及经营成果有直接的影响，因此需要相关人员加强重视并进行科学合理的管理。
1 人才招聘和培训成本控制问题1.1 缺少明确目标一是培训活动不满足企业的实际需求，没有进行充分的调研工作，不了解企业的业务现状，培训内容与企业当前发展不相符；二是没有根据不同人群制定培训方案，企业出于成本控制的角度，将不同人群组织起来共同进行培训，这就导致培训的针对性不足、重点不突出，不仅影响培训效果，还会造成企业资源的浪费；三是培训内容不够深入，以理论知识的讲述为主，缺少实操环节，不利于员工将理论转化为实践，对员工的技能成长帮助不大。
1.2 培训与开发内容滞后随着社会经济的发展，生产技术发展速度也在提升，各个行业当中的管理工作要求以及管理内容有了非常大的变化。
企业为了能够将可持续发展目标有效实现，就需要对人力资源管理要求不断提升。
但是就目前实际情况来看，在人力资源计划以及开发内容编制中还有很大的局限性，没有根据外界实际需求进行合理调整。
同时，企业往往还存在人力资源开发与培训内容层次不清晰的状况，虽然一些培训对象自身的专业技术水平较高，但是企业还会对其进行基础工作培训，这对于员工培训效果有着不良的影响。
对人力资源管理的认识和看法[整理版]
![对人力资源管理的认识和看法[整理版]](https://img.taocdn.com/s3/m/a9f14e70ccbff121dd3683a9.png)
对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
成本管理理论与控制
成本管理理论与控制随着市场竞争的日益激烈，企业要想在市场中立足，就必须加强成本管理，提高企业的经济效益和市场竞争力。
成本管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业的各个方面，包括生产、销售、采购、人力资源等。
本文将从以下几个方面阐述成本管理理论与控制。
一、成本管理理论成本管理是指企业在生产经营过程中，对各项成本进行预测、计划、控制、核算、分析和考核等一系列管理活动。
成本管理理论主要包括以下几个方面：1.全面成本管理理论：全面成本管理是指在企业生产经营的全过程中，对成本进行全方位、全过程的控制和管理。
它包括对成本形成的全过程、对全体职工的控制和管理，以及对成本动因的分析和挖掘。
2.成本效益理论：成本效益理论是指企业在生产经营过程中，不仅要关注成本的控制，还要关注成本所带来的效益。
企业应该通过优化资源配置、提高生产效率、降低浪费等方式，实现成本效益的最大化。
3.成本动因理论：成本动因理论是指影响成本的因素和原因。
企业应该通过对成本动因的分析，找出成本控制的关键点和改进点，从而有效地降低成本。
二、成本控制方法成本控制是企业成本管理的重要组成部分，它涉及到企业的各个方面，包括生产、采购、销售等。
常见的成本控制方法包括以下几种：1.预算控制：预算控制是指通过制定预算指标，将实际成本与预算指标进行比较，从而找出成本控制的关键点和改进点。
2.标准成本制度：标准成本制度是指通过对各项成本制定标准成本，对实际成本与标准成本的差异进行分析和考核，从而有效地控制成本。
3.价值工程：价值工程是指通过对产品或服务的功能进行分析，寻找降低成本、提高效益的方法。
三、案例分析以某制造企业为例，该企业通过加强成本管理，有效地降低了成本，提高了经济效益和市场竞争力。
具体措施包括：优化生产流程、提高生产效率、降低原材料消耗、加强库存管理、减少浪费等。
通过这些措施的实施，该企业取得了显著的成效，成本控制水平得到了显著提高。
四、结论综上所述，成本管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业的各个方面。
成本管理与控制理论研究
成本管理与控制理论研究一、引言成本是企业生产经营活动中的重要组成部分，它是生产和经营过程中不可避免的付出，也是企业实现盈利的重要因素。
因此，成本管理与控制一直是企业的重要问题。
本文将探讨成本管理与控制的理论研究，旨在指导企业实践中的成本管理与控制。
二、成本管理理论研究1.成本分类理论成本分类理论是成本管理中最基础的理论。
根据成本的性质和用途，将成本分为直接成本和间接成本、可变成本和不可变成本、固定成本和变动成本等多个方面。
其中，直接成本是指与产品直接联系的成本，包括原材料成本、直接人工成本和制造费用等；间接成本是指与产品间接联系的成本，包括间接材料成本、间接人工成本和间接制造费用等。
2.成本控制理论成本控制理论是企业实现成本控制的基础。
成本管理的目标是实现成本最小化，而成本控制则是探索实现成本最小化的方法和手段。
成本控制通过研究企业生产和经营的过程中各环节的成本变化情况，提供有针对性的控制措施，以达到控制成本的目的。
其中，常用的成本控制方式有成本预算、标准成本控制、差异分析等。
三、成本控制实践成本控制理论研究旨在指导实践，而成本控制实践并不断完善和发展的实践，也可以为理论研究提供实证基础。
1.成本控制的实际应用成本控制实际应用中，企业要根据市场需求和生产情况制定不同的成本控制策略和措施。
同时，通过实施严格的成本预算、准确的成本核算、常规的成本分析、及时的成本差异控制、有力的成本测量和分析等控制措施，不断实现成本的最小化，确保企业实现长远稳定的发展。
2.成本控制的实际难点成本控制的实际难点在于准确的成本识别和核算。
因为成本识别和核算的不准确，容易导致企业成本控制、预算和分析的失误，影响企业长远稳定的发展。
相对应的，成本识别和核算的准确性又离不开东西方思维、科技手段和管理经验的提高。
四、未来成本管理与控制的展望1.成本管理与控制智能化随着信息技术的普及和应用，成本管理和控制也向着智能化方向发展。
传统的成本控制方式已经难以适应企业信息化时代的发展需要。
人工成本分析与运用
人工成本一词在人力资源管理工作中时常被提及，但在实际工作中，相关工作开展的并不理想，通常只是对其中一个或者几个指标进行简单的统计，缺乏详尽的分析，更谈不上控制及改善了。
造成这一问题的原因主要有三点：第一，不少企业的人力资源管理工作还处于相对低级的阶段，对于人工成本分析与控制的重要性及意义还不够了解；第二，不少企业还仍然采取粗放的管理模式，不注重对资源的投入产出分析及控制，对于人工成本的控制工作也不重视；第三，企业人力资源人员对人工成本构成、分析方法等相关知识、技能比较欠缺，导致人工成本统计、分析不许确，所产生的价值不高。
而随着人力资源真正成为企业价值创造的核心要素，企业将会越来越关注人力资源的投入产出比，人工成本分析与控制势必成为人力资源管理中的重要职能。
人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
人工成本包含的项目非常多，为便于分析，我们通常会众多的项目分类分析。
按照分析目的不同，我们可以进行不同的归类，通常从项目所产生的环节和项目的特点两个维度来分类。
按照产生人工成本的活动类别来划分，人工成本可分为获得成本、开辟成本、使用成本、保障成本及离职成本，各项成本所包含的小项见下图。
图 1 人工成本构成需要说明的是，如果按照这一标准进行人工成本归类，在计算各项成本时，除了计算相关项目的费用之外，需要考虑开展相关工作的专业人员的工资，比如，在计算人力资源的获得成本时，需要考虑招聘工作人员的成本，在面谈环节，面谈的时间费用= (每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×工资率×人数。
除了上述分类方法，还可以根据各项目的共同特点进行分类。
按照原劳动部颁发的 1997【261】号文件规定，人工成本包括工资总额、社会保险、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用及其他人工成本七大类。
(一)职工工资总额：是指企业在一定时期内以货币或者实物形式直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
如何分析人力资源的投入产出
如何分析人力资源的投入产出（以快速消费品行业为例）简单公式分析如下人力成本投入产出比率=公司销售收入/人力总成本销售收入：指所有开户经销商当期进货付款金额人力总成本：在册员工薪资收入总额、住房补贴、社会保险费、职工福利费用、职工教育经费、招聘费用、工会经费、解除职工劳动关系补偿【财务数据对应科目，其中“在册员工薪资收入总额”对应“职工薪酬”项目中的“工资”以及“劳务费”项目】转一篇，也许会有帮助从人力资源成本投入产出比看人员定编人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。
在薪酬预算相对固定的情况下，定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素。
本文以一家IT企业为案例，探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法。
某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部，每个事业部均负责独立的业务，有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。
该企业在每年1月完成当年的编制核定工作，采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。
在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导，而更多的是双方在讨价还价中互相妥协，致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手，直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施。
2007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变，但与2006年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。
这次，人力资源部改变了原来的定编办法，采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果。
基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度（或历史同期）的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系，即可初步计算出当年（或当阶段）的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。
人力资源成本总结汇报
人力资源成本总结汇报
在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标，它
直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
因此，对人力资源成本进行
总结汇报是企业管理的一项重要工作。
本文将从人力资源成本的定义、计算方法、影响因素和管理策略等方面进行总结汇报。
首先，人力资源成本是指企业为获取、使用和培养人力资源所
支出的费用，包括员工的工资、福利、培训、招聘和离职成本等。
在计算人力资源成本时，通常将直接成本和间接成本进行综合考虑，以全面反映企业的人力资源投入。
其次，人力资源成本的计算方法通常包括直接成本和间接成本
两种。
直接成本是指与员工直接相关的费用，如工资、福利和培训
费用；间接成本是指与员工间接相关的费用，如招聘和离职成本。
通过综合考虑这两种成本，可以得出企业的总人力资源成本。
再次，人力资源成本受到多种因素的影响，包括劳动力市场供
求关系、法律法规、企业规模和行业特点等。
针对这些影响因素，
企业需要制定相应的管理策略，以降低人力资源成本并提高人力资
源的利用效率。
最后，为了有效管理人力资源成本，企业可以采取一系列措施，如优化组织结构、提高员工绩效、加强培训和发展等。
通过这些措
施的实施，可以有效控制人力资源成本，并提高企业的竞争力和盈
利能力。
综上所述，人力资源成本的总结汇报对于企业管理至关重要。
只有充分了解和掌握人力资源成本的相关情况，企业才能有效管理
和运用人力资源，从而实现可持续发展和长期盈利。
希望本文的总
结汇报能够为企业管理者提供一些参考，促进企业的健康发展。
人力资源管理中的经济学理论
人力资源管理中的经济学理论人力资源管理(HumanResourcesManagement,简称HRM)是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。
它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。
随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。
同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。
与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一,有了它的帮助，企业可以事半功倍。
因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。
一、人力资源管理中的经济学理论(一)背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。
本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。
（二）人力资源管理中的经济学理论1.人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。
在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。
2.激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。
因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。
3.市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。
在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。
4.政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
我国人力资源会计的研究意义
我国人力资源会计的研究意义人力资源会计是一门研究企业人力资源管理与会计信息的交叉学科，对于推动我国人力资源管理和企业发展具有重要的研究意义。
以下是论述我国人力资源会计研究意义的文章，超过了1200字。
一、引言随着全球经济的日益发展和市场竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一、人力资源会计作为一种新的管理工具和决策支持系统，对于提高企业的管理效率、控制成本和优化资源配置具有重要意义。
然而，在我国，人力资源会计研究还处在起步阶段，有待更深入的探讨。
二、人力资源会计的定义人力资源会计是将人力资源管理与会计信息结合起来，进行人力资源的核算、分析和评价的一种方法。
通过将人力资源转化为会计信息，帮助企业了解和优化人力资源的投入产出情况，为企业的决策提供科学依据。
三、人力资源会计的研究内容1、人力资源成本的核算与分析：通过对人力资源成本的核算和分析，帮助企业了解人力资源成本的组成结构、费用构成和人力资源运营效益，为企业提供有效的人力资源成本控制和决策支持。
2、人力资源投资的评价与决策：通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业判断人力资源投资的回报和风险，优化投资策略，提高人力资源投资的效果和企业竞争力。
3、人力资源价值的评估与管理：通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业了解人力资源的价值贡献和核心竞争力，科学配置人力资源，提高企业绩效和市场竞争力。
1、提高人力资源管理效率：人力资源会计通过为企业提供科学的人力资源信息，帮助企业了解和分析人力资源的投入产出情况，优化资源配置，提高人力资源管理效率。
2、控制人力资源成本：人力资源会计对人力资源成本的核算与分析，有助于企业控制人力资源成本、合理配置人力资源，降低企业经营成本，提高盈利能力。
3、优化人力资源投资决策：人力资源会计通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业科学制定人力资源发展规划、合理配置人力资源，提高人力资源投资效益，增强企业竞争力。
4、提高企业绩效与市场竞争力：人力资源会计通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业科学配置人力资源，提高企业绩效，提升市场竞争力。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
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人力资源成本分析主要指标
• 人力资源成本占增加值（纯收入）比重 • 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 • 人均人力资源成本 • 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 • 小时人力资源成本 • 单位产品人力资源成本含量
人力资源成本占增加值（纯收入）比重
人力资源成本总额 人力资源成本占增加值（纯收入）比重=--------－－－-------×100%
销售收入
注：人力资源成本占销售收入（营业收入）比重又被称之为人事费用率。
从实际情况看，一些企业由于习惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定 时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人力资源成本占增 加值（纯收入）指标反映人力资源成本状况，因此，很有必要通过人力资 源成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人力资源成 本状况。
• 招聘成本 • 选拔成本 • 录用和安置成本
2、人力资源开发成本的核算
• 专业定向成本 • 在职培训成本 • 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
• 维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各 种福利费用+年终劳动分红
• 奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它 表彰支出
企业人力资源成本分析和控制
2010年8月
企业分析和控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要 – 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资 源成本压力极大。
• 经济全球化的需要 – 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资 源成本优势，寻求生存和发展的空间。
人力资源成本核算程序
一、掌握现有人力资源原始资料 二、对现有人力资源分类汇总 三、制定人力资源标准成本模型 四、编制人力资源成本报表
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资料 5、人力资源计划方面的资料
人力资源成本的概念
• 人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因 使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、 社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费 用和其它人力资源成本七个部分构成。
人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本 2、人力资源的开发成本 3、人力资源的使用成本 4、人力资源的保障成本 5、人力资源的离职成本
• 调剂成本
调剂成本=员工人数×调剂成本率
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：离职成本
3、人力资源离职成本核算方法
1、离职补偿费用 2、离职管理费用 3、离职前效率损失 4、空职成本
三、人力资源保障成本的核算
人力资源保障成本主要包括四部分：
1、劳动事故保障成本
劳动事故 保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级×事故补贴
率
2、健康保障成本
健康保障成本=∑员工病假人员工资等级×病假补贴率
三、人力资源保障成本的核算
3、退休养老保障成本
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率
4、失业保障成本
失业保障成本=∑失业人员工资等级×失业救济率
人力资源的获得成本
（1）招募成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本
人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本
人力资源的使用成本
（1）维成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本
人力资源的保障成本
（1）劳动事业保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 – 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
分析和控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工
资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力资源标准成本
人力资源标准成本一般包括： 1、获得成本 2、标准开发成本 3、标准保障成本和标准重置成本
编制人力资源成本报表
反映人力资源成本状况报表主要有： 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、人力资源资金平衡表和利润表等
人力资源成本分析基础指标
• 企业从业人员平均人数 • 企业销售收入（营业收入） • 企业增加值（纯收入） • 企业成本（费用）总额 • 企业人力资源成本总额
人力资源的离职成本
（1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本
人力资源成本核算方法
一、人力资源原始成本核算方法 二、人力资源重置成本核算方法 三、人力资源保障成本的核算
一、人力资源原始成本核算
人力资源原始成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：使用成本
1、人力资源获得成本的核算
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
建立人力资源成本占增加值（纯收 入）比重指标的意义
（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额； （3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较
人力资源成本占销售收入（营业收入） 比重
人力资源成本总额 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重= ---------------×100%
对现有人力资源分类汇总
财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。 登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进 行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。