人力资源从业人员职业发展

职业生涯规划
组织模型
总监
业务伙伴 ➢咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
➢集团专家
➢薪酬 ➢福利 ➢政策法规 ➢人员招聘 ➢档案管理
➢人事系统 ➢工资系统 ➢调研系统
➢选择代 理机构
:
职业生涯规划
组织模型 － 通才与专才
.
专才
通才
成功的 关键因 素 主要关 注点
优点
缺点
有效运 作的要 求 衡量的 标准
(: )
的素质培养
1. 人员的人格魅力 2. 的专业水准 3. 人员的知识构成 4. 人员的变革意识
的形象与人格魅力
信誉度 透明度 附加值
D
的价值模型
关注未来/战略
流程管理 (硬件)
战略
变革流程
基础建设
员工关系
员工管理 (软件)
关注日常工作
1
的有效价值在于全方位的角色运用
的素质模型
业务伙伴
精通业务
通才 多种职能角色，责任范 围从小到大不断增加
(跨职能)
从业人员的未来与挑战
专业的将来 分享服务中心 外包服务 业务部门的合作伙伴 外部咨询顾问
我们会失去工作吗 ?
成功的十七大原则：
积极的心态 团队精神
明确的目标 充满热情
远见卓识 正确的思考
充满信心 有计划性
令人愉快的个性 富有创新精神 不断学习借鉴 总结经验教训
衡量
作转变成财务指标。
关注的是成本，因此必须加 必须通过加强智力资本增加价值。的作用在于附加
以控制
值而非降低成本。
监督政策的执行，并关怀员 不是警察。工作也不是为讨员工高兴，而是通过执
工的健康和娱乐
行政策帮助他们改善业绩。
是一种时尚
是变革过程中不可或缺的一部分。
部门由一群善良人组成 就是部门的工作。
•照抄照搬 •专业素质不高 •脱离全局 •业务伙伴作用的
•有效性 •难以统一的操作
•功能齐全的系统
•业务部门的反馈
•对业务增长的贡献
D
•时效性 •准确性
外包 •合同制服务
•合同条款
•明确的价格 和服务项目 •量少的情况 不值得做
•专业的服务 机构
•成本 •效率
职业生涯规划
专才 职业生涯主要在单个 职能领域发展
工作面临各种挑战和冲突。人员必须勇于面对挑战 和解决棘手问题。
与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等重 要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。
E
的度量指标
1. 招聘成本 2. 新员工从上岗到贡献的时
间 3. 员工流失率和平均服务年
限
4. 5. 人均产值 6. 组织结构与业务发展的平
衡 7. 职位工作饱和量 8. 管理人员 全员成本
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出
• 不断更新改革策略以适应 新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神
人力资源从业人员的 职业发展
内容
• 为什么选择作为职业？ • 的素质培养 • 从业者的个人发展
为什么选择 作为职业 ？
1. 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. 在企业的使命和角色
的发展空间
是一个非常 的职业 是一个不会令人厌倦的职业 是一个可以通过给企业增加价值从
而实现自身价值的工作 是一个有着广阔发展空间的职业
通晓业务 能成为业务伙伴
职能专家
精通 战略
个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有 判断力，有勇气
履行 的职责，是 技术和实践的专家 ; 了解并能够制订最好 的 策略
精通变革和流程
制定和应用 变革工具
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增值
的素质模型
的个人品质要求
诚信
远见
精确
热忱
乐观
助人
公正 敏锐 保密
开放 原则 。。。
的专业水准
3. 培训时数、成本分析、效 果跟踪
4. 5. 工资成本分析 6. 年度增资与成本控制 7. 员工福利的改善与成本控
制
8. 9. 结果激励 10. 与业绩挂钩的奖励计划 11. 与公司战略挂钩的激励措
施
E
的使命和角色
的角色
业务的伙伴
基础建设的专家
员工关系的管理者
变革的促媒
•
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•
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•
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•
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的价值要落到帮助业务增长的实处
战略伙伴的 角色
• 将政策与企业战略相结合
• 组织结构必须配合企业战略目 标的转移而调整
• 将企业目标和战略重点 作为 业绩评估的标准和目的
• 将管理层的目标变成具体实施 计划
• 了解同行业和竞争对手的情况 • 吸引并保留高级人才 • 为企业控制成本作出贡献 • 有创意、比竞争对手行动更快 • 对变革反应敏锐并积极参与 • 适应能力强 • 要有的可信度和可靠性
合作精神
自我控制
集中注意力 多走些路
保持身心健康
(: )
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课程名称
对组织和业务的责任
是一个职业
以往对的理解
现实对人员的要求
人们选择做 是因为他们喜 部门不是为员工健康娱乐而设立，的工作应以提高
欢与人打交道
员工竞争力为目标。
任何人都可以做
工作以理论和调研为基础。从业人员必须既懂理论 又具备实践经验。
做的是软件，因此不可量化 对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将工
不同位置的比较
总部
业务部门
共享服务
•统一的政策 •高效的运作
•集团范围的政策 •企业的长远发展
•与实际的结合 •负责的精神
•根据业务需求建立 落实政策的措施和 系统
•技术支持 •信息共享 •统一操作
•有效准确的运作
•连贯性 •有效性 •缺乏灵活度 •缺少责任感
•高水平的专家 •了解一线需求
•丰富的资源 •可行的计划
永远的求知欲和工作热情是做好的前提
D
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
一线管理顾问 经理层的 技术顾问
90年代
业务的战略伙伴 增强组织竞争力 的一份子
档案管理 工会事务
行政事务性管理 政策把关
提高组织竞争力
对部门的责任
基本功
组织结构与员工配备 § 薪酬与福利 § 培训与发展 § 绩效管理
员工关系
变革的促媒
写在墙下的话
➢ 变化总在发生 ➢ 预测变化 ➢ 监控变化 ➢ 迅速适应变化 ➢ 变化 ➢ 享受变化 ! ➢ 准备好再次迅速变化并再次
享受变化。
－?
从业人员的个人发展
• 作为分享服务的与专才 • 作为业务部门的与通才 • 从业的未来与挑战