员工福利设计方案资料

苏宁大学
苏宁报告厅
苏宁图书馆
二、员工激励
出国考察、旅游
年度表彰评优
员工激励
小额激励
旺季评优
体检
户口
其他类福利
假日团聚
员工活动
苏宁大学
苏宁报告厅
苏宁图书馆
健身房
乒乓球室
养生馆
星巴克咖啡厅
员工KTV
电影院
苏宁集团原有的福利体系主要包括六大方面，分别是统筹 保险部分（五险一金）、假期类福利、礼金/礼品类福利、驻外 福利以及其他福利共六大部分。 可以看出，⑴ 苏宁集团实施的是全面的薪酬福利概念，涵 盖面相对比较广泛； ⑵ 与市场上同行业的福利制度相比并没有体现出绝对的竞 争优势，根据马斯洛的需求层次论，该在公司原有的福利体系 上可以适当的加入一些满足员工自我实现需要的福利措施，如 给有特长的人委派特别任务等； ⑶ 在长期激励和短期激励的平衡工作上，该公司需在员工 的长期发展方面的福利加大投入
法定节假日 丧假 婚假
年假
产假
假期类福利
探亲假 陪产假
病假
工伤假
一、礼金礼品类福利
三八妇女节礼品 婚礼礼品
丧事慰问
礼金（品） 类福利
生育礼品
生病慰问
节日礼金礼品
二、补贴类福利
餐费补贴
出差补贴
补贴类福利
通讯补贴 住房补贴
交通费补贴
一、员工培训
传播先进的人才理念
苏宁人力资源理念: 集团董事长张近东先生有这样一个观念： “握在我手里的最大法宝是人才。人才资本比货币资本更重要， 是决胜的根本力量”。强大的企业竞争，归根到底拼的就是人 才和团队，人才是苏宁的坚实基石。 苏宁集团本着人品优先 能力适度 敬业为本 团队第一的人才 理念，经过多年的积累，形成了系统化的招聘选拔、培训培养、 考核激励与发展规划体系，数以万计来自学校、社会、基层等 各方人才，与苏宁一同成长。
标准福利点数（W）的构成：W =（Y+P+Ｅ）X L（出勤率）X J考核系数 + 奖励点数
Y=工作年限：服务期满一年，对应的基础点数为300，每增加一年福利点数加100点， 服务期不满一年不能享受年休假，但可选择其他项目。 （或不能享受弹性福利）
P=岗位责任：
岗位 总经理 对应点数 1000 岗位 行政专员 对应点数 400
评价
优点：
成本较低，可操作性较强。 总体的福利体系结构较完 善。
内容比较丰富，覆盖面广。 在假期福利方面比较好地 体现了对员工的人文关怀。
不足之处：
与市场上同行业的福利 相比没有体现出明显的的 竞争优势。 缺乏对核心人力资源的 福利设计。基本上都是普 惠制的福利，福利发放的 对象缺乏区分度，因此产 生的激励效果不是特别明 显。 缺乏弹性设计。针对员 工的个性需求而设计的福 利项目较少。
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基本福利 其他福利 特色福利 补充福利
基本福利 统筹保险类
假期类福利
补充福利 礼金礼品类福利 补贴类福利 特色福利 员工培训 员工激励 其他福利 体检 户口 节日团聚 员工活动
一、统筹保险类
1、养老保险
6、公积金 五险一金 5、生育保险
2、失业保险
3、医疗保险
4、工伤保险
二、假期类福利
奖励点数＝员工因派出直营店，参加比赛获奖、技术管理革新、特殊贡献、优秀事 迹、等认定的可以奖励薪点数的情况 培训、比赛获奖；全国性比赛一等奖=2000，二等奖=1000，三等奖=500 区域性比赛一等奖=1000，二等奖=500， 三等奖=300 公司内部比赛一等奖=300，二等奖 =200， 三等奖=100
物流配送人员 福利
外派人员福利
经济类
提前支取薪金 贷款特惠利率
非经济类
员工的法律援助 困难员工的关怀慰问
困难员工的心理辅导 特殊技能培训 提供工作机会 总经理亲笔信
个人
伤残员工 公司募捐 伤残人员工资加成 特困职工子女高等教育助学基金
家属
家庭成员意外事故抚恤金
1.亚当斯公平理论： 内部公平、外部公平、员 工个人公平 2.马斯洛需要层次论：生 理需求、安全需求、社会 需求、尊重需求和自我实 现 3.赫茨伯格双因素理论： 保健因素和激励因素
售后网络专员
客服部经理 索赔员 服务顾问
300
400 400 300
服务主管
400
精品安装员
300
Ｅ＝学历
学历 初中 中专，高中 大专 本科 双学历 研究生
点数
100
200
300
500
600
1000
L=出勤率=全年实际出勤的天数/全年理论出勤的天数 J=绩效考核系数＝全年绩效考核的平均成绩
绩效成绩 对应系数 绩效成绩 对应系数 90-100 1 50-59 0.5 85-89 0.95 40-49 0.4 80-84 0.9 30-39 0.3 75-79 0.8 20-29 0.2 70-74 0.7 10-19 0.1 60-69 0.6 9-0 0
打造完善的培训体系
围绕塑造文化、提升业绩、培养干部三大职能，企业建 立了新员工、企业文化、业务绩效、人才梯队、领导力五大 培训领域，其涵盖了员工在企业发展中的每个阶段。
新员工培训
晋升培训
企业文化培训 领导力培训
业务绩效培 训
企业与岗位应知应会 创造独特的人才流水线
高管 经理 主管 . . . 见习 预备役
举例
到公司任职三年的销售部主管，出勤率90%，获年度优秀员工,本科学历
个人福利点数=(500+400+500) ×0.9×1+300=1560
工 作 年 限
岗 位 责 任
学 历
出 勤 率
绩 效 成 绩
奖 励 点 数
管理人员福利包
销售人员福利包
特色福利包
物流配送人员福 利包 外派人员
提高管理薪酬绝对值
基础标 准化的 固化培 训
主要人才 培训项目
融入苏宁追求卓越
在岗绩效提升 管理干部梯队 专业技术岗位认证 自我管理 第一次当部长 第一次当经理 苏宁MBA与高层领 导力发展
业务发展 以变革的 支持培训
海外拓展培训 绩效专项培训 政策专题培训 轮岗培训
构建完善的组织体系
苏宁大学：集团高管的培训 雨花培训中心：集团中层、1200、总部直属地区培训 业务培训中心：各体系的业务培训 区域培训中心：全国区域性的培训
具体项目：
核心 ：员工一卡通 选择性：
住房贷款补助 600/次 员工商业保险 300/项 旅游补助 200/次 购书卡 100/张 苏宁购物优惠券 50/张 养生讲座 30/次
汽车贷款补助500/次 加盟优惠 500 /项 交通补贴 300/年 员工持股 250/年 兴趣爱好社团 200/项 文化健身 200/年 托儿费 100/月 员工家属体检 50/人 电影券 50/人次 游泳票 50/人次 精美礼品获取（店面） 10/次
财务部长
集团事业部长 行政秘书 业务部经理
700
600 400 500
人事专员
后勤专员 绩效考核专员 会计
400
400 400 400
销售经理
销售主管 销售网络专员
500来自百度文库
400 300
商品车管理员
回访员 理赔专员
400
300 400
销售顾问
广告策划员 直营店店长 服务经理
300
400 500 500
1.明确的福利理念及规 划 2.福利管理成本控制 3.统一福利管理，明确 管理人员和福利实施主 体（员工福利委员会 ） 4.明确了员工福利提供 了纵向结构
1.员工问卷调研：网上 问卷、纸质问卷 2.个别访谈法：福利项 目、水平等的认知 3.最终问题汇总分析
理论分析
方案总结
诊断反馈
谢谢观看！
第七组 董长军 贺伟 高甜甜 李雪 舒福玉 赵炯
目录
1 2
3 4
1
现状介绍和总结 反馈 赵炯 董长军
2
现有福利体系 的分析与评价 贺伟
4
资料收集整理 舒福玉
3
新方案的设计 高甜甜 李雪
“
“
苏宁云商集团股份有限公司是中国商业企业的领先者，经营商品涵盖传统家电、 消费电子、百货、日用品、图书、虚拟产品等综合品类，线下实体门店1700多家， 线上苏宁易购位居国内B2C前三，线上线下的融合发展引领零售发展新趋势。正品 行货、品质服务、便捷购物、舒适体验。 围绕市场需求，按照专业化、标准化的原则，苏宁电器形成了旗舰店、社区店、 专业店、专门店4大类，18种形态，旗舰店已发展到第七代。 开发方式上，苏宁电器采取“租、建、购、并”四位一体、同步开发的模式， 保持稳健、快速的发展态势，每年新开200家连锁店，同时不断加大自建旗舰店的 开发，以店面标准化为基础，通过自建开发、订单委托开发等方式，在全国数十个 一、二级市场推进自建旗舰店开发。预计到2020年，网络规模将突破3000家，销售 规模突破3500亿元。
口才训练 灵活休假 销售经验交流会 评选销售之星
燃油、气费补贴；
餐费补贴 高温、低温补贴
驻外补贴 住房补贴 探亲：假探亲假、 反探亲假 家属节日慰问 差旅补助
经理人员补充退休 计划
加强工作和生活 的便利安排
通讯费补贴 商业人身保险
家人照顾和保障计划
管理人员福利
销售人员福利
Big idea
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福利计划新方案的原则
可靠性
公平性
优惠性
补充性
福利计划新方案的理念
提高企业竞争优势
健全人力资源管理
有助于节约成本
劳动力的保护和赔偿
新方案
核心加选择性的员工弹性福利体系
全员福利包主要针对就有福利，增添了弹性福利的内容。 设计的相关原则：
苏宁集团员工平均年龄为二十四岁，我们考虑符合年轻员工的选择占多数。 苏宁集团基层服务人员女性占多数，重点考虑女性员工的选择。