薪酬管理课后习题之复习与思考部分

薪酬管理知识点总结——复习与思考部分

第一章．薪酬管理总论

1、什么是报酬？报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

2、报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

3、总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分主要内容？

4、各自有什么特点？

1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，由于这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

5、薪酬对于员工和组织的意义：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革

6、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬

7、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？

答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。

重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。

8、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？

答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬福利管理必须与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用之间的密切联系。

第二章. 战略性薪酬管理

1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？

答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是

垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？P54

（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积极承担新的人力资源管理角色。

3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

经营战略与薪酬战略（1）成长战略（2）稳定战略或集中战略（3）收缩战略或者精简战略

竞争战略与薪酬战略（1）创新战略（2）成本领袖战略（3）客户中心战略。

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？

由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。

传统薪酬战略存在的一些问题：

1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。

2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。

3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。

4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。

5）全面薪酬管理战略的基本理念：

6）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；

7）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；

8）风险分担的伙伴关系而不是既得权力；9）弹性的贡献机会而不是工作；10）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；11）就业能力而不是就业保障性；12）团队贡献而不是个人贡献。

5、全面报酬战略的内涵是什么？P70美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？

（1）在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

（2）全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。

第三章．职位薪酬体系与职位评价

1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？

（1）职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

（2）优点：a、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。