德国劳动法中的解雇保护制度 黄卉

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国外经济性裁员制度分析

国外经济性裁员制度分析

国外经济性裁员制度分析(一)德国经济性裁员制度德国关于经济性裁员的制度并没有在法律中明确规定出来,但在其《解雇保护法》中有关于经济性裁员类似的规定,称之为“集体解雇”。

该项制度在欧洲各国中相对来说是比较先进和完善的。

德国企业想要实行“集体解雇”就必要满足实质要件和程序要件。

1.“集体解雇”的实质要件包括:第一,企业必须因为其紧急需要才可以裁减员工。

企业裁员必须因企业紧急需要才可实行,即因企业紧急需要造成了企业需要减少劳动力的情况。

换句话说企业裁减员工必须需要正当理由。

德国对企业裁员是否符合正当理由这一情形的审查十分慎重。

企业裁员的正当理由分为内在因素和外在因素。

内在因素是指企业转产或者技术革新导致了劳动力过剩需要裁减大量人员等情形;外在因素是指市场环境出现波动或经济形势下行等情形。

无论如何,企业皆应提供充分证据证明其存在紧急需要才可以裁减员工。

第二,企业裁减员工必须考虑社会性因素。

企业在解雇劳动者前,应综合考虑选择哪些劳动者去解除劳动关系。

这时必须要考虑劳动者的社会性因素,例如劳动者的收入、工龄、家庭状况等。

要在尽可能避免社会不稳定的前提下,选择对解除劳动关系承受能力相对较大的劳动者进行裁员。

2.“集体解雇”的程序性要件包括:第一,报告义务。

德国的企业委员会在企业裁员中占据着一个重要的角色。

企业有义务听取企业委员会的意见,若企业委员会未提供意见,则企业应向企业委员会发送通知并解释与劳动者协商的情况。

后企业应向劳动行政部门报告,报告应包括企业委员会的意见或有证据证明企业委员会未提供意见且企业己履行通知义务。

若企业未履行合格的程序将会导致裁员因违法而无效。

另外,对于裁员人数的规定,理论界存在着争议。

有的学者认为德国在适用集体解雇时,对人数有相应的要求。

有的学者认为德国的企业关联解约制度与法国的因经济理由解雇制度一样,都对解雇的人数没有严格的要求。

德国“集体解雇”制度并未明确规定裁员人数。

在《解雇保护法》中仅规定了一定期限内企业在特定雇员人数解雇一定数量劳动者应履行报告义务。

德国劳动法中的解雇保护制度

德国劳动法中的解雇保护制度

德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析:解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇,是指作为劳动关系中的雇主一方,基于单方面意愿,通知雇员结束劳动关系的行为。

理解德国解雇制度,先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示,即能摆脱合同债务法锁的法律制度。

这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示,可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。

前者主要由德国民法典第323条以下规定,针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系,此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力,所谓合同自始无效。

与之相反,“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag,Dauerschuldverhaltnis),此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。

换言之,合同关系的存续以“Kundigung”为临界点,之前的合同关系有效,之后的则不复存在。

[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计,将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”,以作区分。

[2]大陆地区虽然继受了这项制度,但这两个概念的适用情况比较混乱,一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译,通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束,即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”,从而(被迫)将“解除”作为上位概念,下分“使合同关系自始消灭的意思表示”,即“Racktritt”(台湾之“解除”),和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”,即“Kundigung”(台湾之“终止”)。

[5]笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时,迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要,遂附和法学界少数派意见,使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。

解雇保护制度

解雇保护制度

解雇保护制度解雇保护制度是指为了保护员工的权益,在解雇员工时要遵守的一系列规定和程序。

这种制度的出现主要是为了避免雇主滥用解雇权,以及保障员工在解雇过程中的权益。

解雇保护制度有助于建立公平、公正的劳动关系,平衡雇主与员工之间的利益关系。

首先,解雇保护制度在保护员工权益方面具有重要意义。

传统上,雇主在解雇员工时具有相对较大的权力,这容易导致雇主滥用解雇权,对员工造成不公平对待。

而解雇保护制度的出现,对雇主进行了限制,规定了必须遵循的程序,以确保解雇决策的公正性和合法性。

这样,即使被解雇的员工也能够依法维护自己的权益,获得公正对待。

其次,解雇保护制度对于提高劳动关系稳定性有积极作用。

对员工而言,稳定的劳动关系意味着有更多的就业机会和更大的工作满意度,而解雇保护制度的存在有助于减少员工的解雇风险,提高他们的工作稳定性。

同时,对雇主而言,解雇保护制度也对其进行了限制,使其在面临解雇选择时会更加慎重,从而减少不必要的解雇和员工流失,提高企业的长期竞争力和发展潜力。

此外,解雇保护制度对于社会和谐稳定也具有积极的影响。

解雇是劳动关系中的一种极端情况,如果没有解雇保护制度的约束,雇主可以任意解雇员工,这将对社会造成一定的不稳定因素。

而解雇保护制度的存在,有助于维护劳动关系的稳定,减少解雇可能带来的社会不安定因素。

这对于社会的和谐发展以及公平正义的追求是非常重要的。

然而,解雇保护制度也有其一些局限性。

对于雇主而言,解雇保护制度的存在会增加其解雇员工的成本,从而可能抑制企业雇佣新员工或进行必要的裁员。

这可能导致企业在人力资源管理方面的困境,影响企业的灵活性和竞争力。

对于员工而言,解雇保护制度的限制也可能导致雇主不容易解雇表现不佳的员工,从而影响企业的效率和竞争力。

综上所述,解雇保护制度在保护员工权益、提高劳动关系稳定性以及维护社会和谐稳定方面具有重要作用。

然而,在制定和执行解雇保护制度时,应该更好地平衡雇主和员工的权益,避免过度保护员工的同时影响企业的发展和竞争力。

员工管理析德国劳动法对雇员的保护——雇员在企业原因引起的解雇中的一般

员工管理析德国劳动法对雇员的保护——雇员在企业原因引起的解雇中的一般

(员工管理)析德国劳动法对雇员的保护——雇员在(企业原因引起的)解雇中的一般析德国劳动法对雇员的保护——雇员于(企业原因引起的)解雇中的壹般保护已阅读10次分类:德国劳工研究文章提交者:曹秋婷时间:2008-11-1716:02:27浅析德国劳动法[1]对雇员的保护——雇员[2]于(企业原因引起的)解雇中的壹般保护引言:劳动法律关系产生于雇主和雇员之间订立的劳动合同,是劳资双方持续性的、双务债务关系,属于德国私法意义上的合同关系。

私法自治原则相应地适用于劳动合同,即劳动合同双方当事人自主订立、变更和终止合同。

原则上讲,雇主和雇员不需要任何理由而自由解除劳动合同。

实际上劳动合同关系且不是建立于双方当事人平等地位的基础之上的。

如果雇主能够自由解除合同关系,那么雇员就随时面临丢失其赖以生存的工作,由此雇员将于雇主行使解除合同形成权的同时永远处于受任意支配的状态。

德国法中,雇主的合同自由受到很大的限制,具体表现为:企业主只有于满足壹定的法定条件下才能够解雇员工。

笔者通过考察其中壹种法定条件——企业原因引起的解雇,分析了雇员是如何于该种解雇中得到法律保护的。

壹、基本概念1.解雇保护的对象限于“雇员”。

这里所指的雇员,没有专门的法律定义。

首先明确的是,仅限于自然人。

历来划分的标准来源于司法解释,雇员即任何基于劳动合同受他人指定而提供劳务的合同那壹方[3],决定条件是见某壹自然人是否基于劳动合同而具有人身依附或从属性。

这种“人身依附性”且不是真正意义的人身不自由,而是指雇员从事工作或提供劳务以雇主和雇主的指定为前提。

能够自由任意支配自己的工作及工作时间的人群体,如律师、医生、商业代理(《商法》第八十四条第壹款第二句)等就不列为“雇员”的范围。

法人机构成员,只有于例外的情况下被视为“雇员”。

股份公司的董事会、理事会成员壹般不作为“雇员”[4],有的时候也将有限责任公司的总经理作为“雇员”对待的[5]。

2.解雇即从雇主方面提出的单方解除劳动合同的意思表示,属于须受领的单方法律行为。

德国劳动保护管理体制观察

德国劳动保护管理体制观察

德国劳动保护管理体制观察德国作为世界上经济发达的国家之一,其劳动保护管理体制备受瞩目。

德国的劳动保护管理体制由法律法规和监管机构组成,旨在保障劳动者的权益和提高工作场所的安全和健康水平,同时促进经济的稳定和可持续发展。

本文将对德国的劳动保护管理体制进行观察和分析。

法律法规德国的劳动保护管理体制基于一系列法律和法规,其中最为重要的是《工作保护法》。

这部法律确立了劳动者的基本权利,规定了工作场所中的安全和健康标准,以及雇主的责任和义务。

此外,德国还有其他相关的法律和法规,如《职业病防护法》、《合同法》等,这些法律和法规都对保护劳动者的权益和工作环境的安全和健康起到了重要的作用。

另外,德国还有一项名为“德国工业标准化”的体系,它与政府部门和行业组织合作,为工业制定安全标准和规范。

这些标准和规范被纳入了《工作保护法》条款中,确保了其可行性和适用性。

监管机构德国的劳动保护管理体制还依靠监管机构的支持和监督。

这些机构的主要责任是确保劳动者的权利得到保护,并促进工作场所的安全和健康。

德国联邦劳动保护局是负责监管和推广劳动保护的主要机构。

该机构提供与劳动保护有关的信息和支持,为政府和企业提供建议,并与工会组织和员工委员会合作,确保劳动者的权益得到保护。

此外,不同行业和地区还设有各自的监管机构和委员会,他们以德国联邦劳动保护局的法律法规为依据,制定当地或行业的特别规定,以应对更复杂的劳动保护需求和问题。

经验与启示德国的劳动保护管理体制为其他国家提供了很好的借鉴和启示。

与之类似,更多的国家应该在立法上加强劳动者和工作环境的安全和健康保护,为企业提供明确的责任和义务。

监管机构也应该在推广和落实这些法律法规方面扮演有效的角色。

此外,德国还注重行业和地区的特点和需求,设立相应的机构和委员会,以制定更加贴近实际的劳动保护规定。

其他国家可以从德国的做法中发掘灵感,建立更加分散、有效的劳动保护管理体制,提高整个社会的劳动保护水平。

德国劳动法中文版

德国劳动法中文版

德国劳动法中文版德国劳动法是德国国家法律体系中的一部分,旨在保护劳动者的权益,规定了劳动关系中的基本权利和义务。

本文将对德国劳动法的主要内容进行介绍。

一、劳动关系的建立根据德国劳动法,劳动关系的建立需要通过劳动合同来实现。

劳动合同是劳动者与雇主之间的一份书面协议,约定了双方的权利和义务。

劳动合同中应包含以下内容:双方的个人信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假、解雇条件等。

劳动合同应当遵循公平原则,双方在签订合同时应平等协商。

二、劳动时间和休假根据德国劳动法,每周工作时间不得超过48小时,每天工作时间不得超过8小时。

同时,德国劳动法规定了每周至少休息24小时的连续休息时间,以及每年至少休假20个工作日的假期。

在特殊情况下,劳动者也可以与雇主协商调整工作时间和休假安排。

三、工资和福利根据德国劳动法,劳动者有权获得公正合理的工资待遇。

工资应按照约定的时间和方式支付,同时应提供工资清单以明确工资的组成和扣除项。

此外,德国劳动法规定了最低工资标准,确保劳动者获得基本的生活保障。

德国劳动法还规定了一些福利待遇,如医疗保险、退休金、失业保险等。

雇主有义务为劳动者提供相应的福利待遇,劳动者也有义务按时缴纳相应的社会保险费用。

四、解雇和解除劳动合同德国劳动法规定了解雇劳动者的条件和程序。

雇主只能根据正当的原因解雇劳动者,如严重违约、经济困难等。

解雇劳动者时,雇主需要提前通知劳动者,并支付相应的赔偿。

劳动者也可以根据合同约定或法律规定解除劳动合同,但需要提前通知雇主。

五、劳动争议解决德国劳动法为劳动者和雇主提供了劳动争议解决的途径。

劳动者和雇主可以通过协商、调解或诉讼等方式解决劳动争议。

德国还设立了劳动法庭,专门负责审理劳动争议案件。

总结:德国劳动法是保护劳动者权益的重要法律,旨在确保劳动者获得公正合理的待遇和保障。

劳动法规定了劳动关系的建立、劳动时间和休假、工资和福利、解雇和解除劳动合同等方面的内容。

劳动者和雇主应遵守德国劳动法的规定,共同维护劳动关系的稳定和和谐。

德国多重限制的解雇保护制度

德国多重限制的解雇保护制度

德国多重限制的解雇保护制度德国是贯彻解雇正当事由说的国家,也即解雇需要具有社会正当理由。

正当事由说对解雇行为的要求更加严格,因此德国对解雇行为进行了严格的规制,形成了一套完备的解雇保护制度,德国的解雇类型分为正常解雇和非常解雇,均有不同的限制措施。

(一)正常解雇上的限制1、预告期间的规定。

德国法律规定用人单位在正常解雇情况下,应当履行适当的预告期限,德国法律对解雇的预告期限设置非常详细,按照劳动关系存续期限不同规定了不同的预告期限,呈阶梯状。

2、解雇事由的规定。

德国《解雇保护法》规定,雇主解雇劳动者必须具有社会正当性,以此确立了正当事由说。

“必须具有雇员本人或者其行为的原因或者继续雇佣雇员和企业紧急需要相对立等限制。

”若没有以上的正当理由,解雇无效。

3、许可和报告制度。

在正常解雇情形下,若解雇的劳动者属于残障者,则雇主需得到各州的劳动行政部门的许可。

4、禁止解雇的情形。

对于怀孕的妇女或者依法享有产假的妇女,雇主不得解雇。

5、企业委员会的听证与异议。

雇主在向雇员发出解雇通知前必须举行听证听取企业委员会的意见,若不举行听证直接发出解雇通知,解雇行为无效。

企业委员会可以在7天以内对雇主的正常解雇行为、3天内对雇主的非常解雇行为提出异议,若企业委员会逾期未提出异议,视为同意雇主的解雇行为,值得注意的是,企业委员会提出异议与否并不影响解雇行为的效力,但是如果企业委员会对解雇行为提出了异议并且雇员向劳动法院起诉雇主的解雇行为,那么雇主有义务将劳动合同的期限延续至诉讼结束之日。

法律还规定大规模裁员除了听取企业委员会的意见之外,还要将裁员的情况和企业委员会的意见向劳动行政部门报告,并获得批准。

(二)非常解雇上的限制非常解雇是指雇主和雇员因特殊原可以随时终止雇佣关系,非常解雇适用的前提条件是劳动双方发生了法定或者约定的重大原因,在非常解雇中,雇主和雇员均可随时终止劳动合同,并且可以在通知之日起立即终止。

非常解雇与正常解雇同样都要求不得违反法律的禁止性规定和公序良俗。

德国劳动法之体系与基本原理

德国劳动法之体系与基本原理

德国劳动法之体系与基本原理德国劳动法是保障劳动者权益和调整雇佣关系的重要法律体系。

本文旨在介绍德国劳动法的体系、基本原理及相关条款,以便读者更好地理解其在实践中的应用。

德国劳动法由《联邦劳动法》、《各州劳动法》、《雇佣关系基础法规》以及《劳动组织法》等法律法规构成。

这些法律法规共同作用,规定了雇佣关系的基本原则、劳动条件、工资、工作时间、安全与健康等方面的内容。

德国劳动法的适用范围包括所有公共和私人部门的雇佣关系,适用于所有职业和行业。

德国劳动法的基本原理主要包括以下几个方面:劳动力的提供:德国劳动法保障劳动者自由选择职业和工作的权利,同时也规定了雇主在招聘过程中的责任和义务,如提供公平的就业机会、禁止歧视等。

劳动合同的签订与履行:德国劳动法规定雇主和劳动者之间必须签订书面劳动合同,并明确了劳动合同的内容、履行和解除等方面的规定。

加班与调休:德国劳动法严格限制了加班和调休的时间和条件,旨在保护劳动者的身心健康和工作生活平衡。

就业条件:如工资、工作时间、休息和假期等。

假设一名德国劳动者在一家公司工作,签订了一份为期一年的劳动合同。

三个月后,公司提出与该劳动者续签劳动合同,但缩短了合同期限为半年。

根据德国劳动法,雇主和劳动者之间应该签订期限至少为六个月的书面劳动合同。

因此,公司提出的续签合同并不符合法律规定。

另外,假设劳动者在一家公司工作,该公司有超过100名员工,但未按照法律规定为所有员工缴纳社会保险。

根据德国劳动法,雇主必须为所有员工缴纳社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。

因此,公司未履行其法律义务,劳动者可以向劳动监察部门投诉。

德国劳动法之体系与基本原理对于保障劳动者权益和调整雇佣关系具有重要意义。

通过了解德国劳动法的体系和基本原理,我们可以更好地理解其如何在实践中的应用,并为公司的人力资源管理和劳动者提供有效的法律依据和建议。

在实际应用中,公司和劳动者应该遵守德国劳动法的规定,确保合法、公平、公正的雇佣关系,促进社会的稳定和发展。

解雇保护模式

解雇保护模式

解雇保护模式1.自由解雇模式在自由解雇模式下,雇主解雇雇员无需正当事由及履行相应程序,雇主在一般情况下无需理由可随时解雇雇员,无需承担法律责任。

早期人们认为如企业忽视自身的实际状况而一直雇佣某个劳动者,则难以实现公平竞争与社会整体福利。

美国自由解雇规则于19世纪末初具雏形,理论基础来源于伍德于1877年出版的《主任和仆人》一书,其在书中阐释道对于雇佣合同的期限问题,任何一方当事人均可向法院阐明他们之间达成的协议,但双方对期限存在分歧时则视为未确定期限,任意一方当事人有权随时解除合同。

此理论在随后的司法实践得到法院认可,如 Payne v. Westrn & Alt. R.R.案中,法院认为无论基于何种理由,都应由当事人自主决定是否履行交易,是否雇佣或解雇员工,不应追究其法律责任。

此阶段自由解雇规则并未受到任何限制,雇主的解雇自由到达顶峰。

20世纪50年代后以劳动关系为依托的新型社会机制兴起,自由解雇规则产生一系列弊端,美国在立法及司法层面都考虑进一步限制雇主解雇权之行使。

1964年美国《民权法案》第七条规定雇主因性别、种族、肤色等原因,在劳动报酬、条件、雇佣及解雇等方面实施差别性待遇是违法的,限制了雇主的歧视性解雇行为,对自由解雇规则产生重要影响。

此后一系列司法案件更是援引公共政策理论、诚实信用及公平交易理论排除适用自由解雇规则,形成判例与成文法的双重制约。

此外,美国各州也允许劳动者就企业的某些不当解雇行为提起诉讼。

但自由解雇规则仍然是当今美国所通用的规则,由于社会经济条件发生巨大变化,故立法与司法采取各种措施对该规则进行约束以矫正不公平现象,自由解雇规则已不存在绝对的权威地位。

但由于自由解雇规则仍较好地迎合了美国市场经济需求,故不可能被完全废止。

2.正当条件模式采取此模式的多为德国、法国等大陆法系国家,正当条件模式相较于美国的自由解雇模式而言较为严格。

表现在一方面从正面列举雇主解雇劳动者所需的正当理由,另一方面又从反面列举禁止解雇的具体情形,雇主违反正反两方面的任意规定均属不当解雇,须承担相应法律责任。

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度作者:刘扬来源:《经营者》2017年第02期摘要自工业革命以来,机器化大生产代替手工作坊,近代严格意义上的劳动关系开始出现。

劳动关系在一开始,受传统意义上的私法的调整,遵循意思自治的原则。

但是随着工业的发展,劳动者对国民经济的贡献日益突出,无论在资本主义国家还是社会主义国家,雇员与雇主(或称为工人与工厂)之间的关系都成为最主要的社会关系。

如何恰当处理这对关系,事关社会稳定与国家经济发展。

纵观各国劳动法的发展历史,无不是一个引入公法调整、限制意思自治的过程。

德国劳动法虽未能成典,但相关法律、法条却几近完备,可为我国立法与法学研究提供参考。

本文通过比较法,对比中、德两国解雇保护制度的异同,简述德国解雇保护制度对其劳动关系、社会发展的影响及其发展趋势,旨在为劳动法学研究作出贡献。

关键词预告解雇非预告解雇《解雇保护法》《劳动合同法》一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别(一)德国解雇保护制度的基本内容解雇,顾名思义,指的是在劳动关系中,雇主一方基于单方意思表示,通知雇员结束劳动关系的行为,其本质为继续合同的终止。

所以,在法律权利类别中,应当归为形成权。

由于劳动法具有社会性,因此解雇不能仅以传统的合同法规制,其“单方面性”必然受到更为严格的限制。

在德国,根据是否需要遵循一定的期限,可将解雇分为预告解约和非预告解约。

民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。

以此为基础,可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。

这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中,同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。

1.解雇前保护机制。

所谓解雇前的保护机制,主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。

法律所具有的指引作用,使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定,否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。

德国裁员赔偿标准

德国裁员赔偿标准

德国裁员赔偿标准:
在德国,裁员赔偿标准通常根据《解雇保护法》和《劳动法》的规定来制定。

具体的赔偿标准可能会因地区、行业和公司规模等因素而有所不同。

以下是一些常见的赔偿标准:
1.法定裁员赔偿:根据《解雇保护法》,雇主必须给予员工至少6个月的工资作为裁员赔偿,如果员工在该公司工作超过6年,则赔偿金额为12个月的工资。

2.协议裁员赔偿:如果雇主和员工之间达成协议,约定裁员赔偿的金额和支付方式,该协议必须符合法律规定,并且得到劳动法院的批准。

3.提前通知期:根据《劳动法》,雇主必须提前通知员工,通知期的长度取决于员工的工龄和合同期限。

一般来说,通知期为一个月到三个月不等。

4.特殊情况赔偿:如果员工因企业破产、业务调整等原因被裁员,且员工没有过错,雇主需要支付更多的裁员赔偿。

需要注意的是,在制定裁员赔偿标准时,应该充分考虑员工的利益和企业的实际情况,避免出现不公平的待遇和过度的赔偿。

同时,政府和相关部门也应该加强对企业的监管和管理,保障员工的合法权益。

解雇保护制度

解雇保护制度

解雇保护制度解雇保护制度是指为了保护劳动者的合法权益,在雇佣关系终止时,雇主必须根据法律规定和程序进行解雇,遵守相关法规,确保解雇过程合法、公正和公平。

以下是关于解雇保护制度的相关参考内容。

1. 国际劳动组织关于解雇保护的原则国际劳动组织制定了解雇保护的相关原则,包括:- 解雇只能在有效理由的基础上进行,并且必须符合公平公正原则;- 雇主在解雇前应提供相应的警告和机会给予改正的时间;- 解雇只应在尽一切努力采取其他可行方案无效的情况下才能进行;- 解雇应尊重劳动者的尊严,并保护其在劳动市场上的就业机会等。

2. 法律保护不同国家有不同的法律规定来保护劳动者的解雇权益。

以中国为例,劳动法和劳动合同法规定了解雇的合法性和程序,包括以下要点:- 雇主应提前30天通知被解雇的劳动者,或支付相应的经济补偿;- 雇主在解雇前应首先进行谈判,尽量达成协议;- 雇主在解雇时应当提供解雇原因,并符合法律规定;- 解雇不得违反任何反就业歧视法律。

3. 解雇程序解雇程序应根据法律规定进行,并确保公正、公平和合法。

常见的解雇程序包括:- 雇主与被解雇劳动者进行沟通和谈判,寻求解决办法;- 提供书面通知,明确解雇原因和解雇生效日期;- 协商解决期间,给予被解雇者适当的时间寻找新的工作;- 解雇后,雇主应支付任何未付的工资、福利或经济补偿。

4. 解雇争议解决机制在解雇过程中,可能会出现争议。

为了保护劳动者的权益,提供合理的解决途径至关重要。

一些解决机制包括:- 劳动仲裁机构:劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请,对解雇的合法性进行调查和裁决;- 法院诉讼:劳动者可以向法院提起诉讼,要求重新雇佣或索赔;- 企业内部机制:雇主应建立有效的内部投诉解决机制,以解决解雇争议。

5. 劳动者权益宣传和培训保护劳动者的权益需要雇主和政府共同努力。

相关机构可以开展宣传活动,提高劳动者对解雇保护制度的认识,并为劳动者提供相关培训,以提高他们的权益意识和法律意识。

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度

浅谈德国劳动法中的解雇保护制度刘扬摘要自工业革命以来,机器化大生产代替手工作坊,近代严格意义上的劳动关系开始出现。

劳动关系在一开始,受传统意义上的私法的调整,遵循意思自治的原则。

但是随着工业的发展,劳动者对国民经济的贡献日益突出,无论在资本主义国家还是社会主义国家,雇员与雇主(或称为工人与工厂)之间的关系都成为最主要的社会关系。

如何恰当处理这对关系,事关社会稳定与国家经济发展。

纵观各国劳动法的发展历史,无不是一个引入公法调整、限制意思自治的过程。

德国劳动法虽未能成典,但相关法律、法条却几近完备,可为我国立法与法学研究提供参考。

本文通过比较法,对比中、德两国解雇保护制度的异同,简述德国解雇保护制度对其劳动关系、社会发展的影响及其发展趋势,旨在为劳动法学研究作出贡献。

关键词预告解雇非预告解雇《解雇保护法》《劳动合同法》一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别(一)德国解雇保护制度的基本内容解雇,顾名思义,指的是在劳动关系中,雇主一方基于单方意思表示,通知雇员结束劳动关系的行为,其本质为继续合同的终止。

所以,在法律权利类别中,应当归为形成权。

由于劳动法具有社会性,因此解雇不能仅以传统的合同法规制,其“单方面性”必然受到更为严格的限制。

在德国,根据是否需要遵循一定的期限,可将解雇分为预告解约和非预告解约。

民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。

以此为基础,可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。

这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中,同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。

1.解雇前保护机制。

所谓解雇前的保护机制,主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。

法律所具有的指引作用,使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定,否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。

德国特殊解雇保护制度及其启示|子非鱼说劳动法

德国特殊解雇保护制度及其启示|子非鱼说劳动法

德国特殊解雇保护制度及其启示|子非鱼说劳动法内容摘要:德国特殊解雇保护制度保护的对象主要是两类,一类是特别弱势的雇员,另一类是雇员的集体利益代表。

相应地,特殊解雇保护制度实现了两个层面上的功能,对于第一类雇员基于其特别弱势的地位而保护其个体利益,实现社会正义,而对于第二类雇员则是通过对其成员的保护促进雇员集体利益代表机构的设立和正常运转。

德国特殊解雇保护的方式也分为两种,一种是限制解除的事由,只有在雇员有重大违约行为或者企业关闭的情况下允许解除,另一种是要求解除前必须获得主管机关或者雇员集体利益代表机构的同意。

相比之下,我国特殊解雇保护制度的保护范围狭窄,保护方式也单一。

目前在我国工会改革的背景下,最为迫切的是增强对职工集体利益代表比如工会委员的保护。

关键词:德国,特殊解雇保护,雇员的集体利益代表,工会改革在德国,解雇保护制度被称为“劳动合同法领域的神经中枢”。

2012年德国劳动法院系统审理的总共400998起案件中,有201232起案件、也就是说超过一半的案件的诉由是劳动合同解除。

[1]由于德国奉行“社会国家”的原则,为了保护雇员安生立命的工作岗位,法律对雇主单方解除劳动合同的行为有着多方面的限制:针对正常解雇,雇主不仅要遵循法定或者约定的解除通知期限,而且《解雇保护法》(KSchG)要求雇主的解雇行为必须符合“社会正当性”,即必须具备雇主经营方面的、雇员个人的或者其行为方面的解雇理由,用尽了其他较温和的手段还是不能避免劳动关系受到干扰,综合个案情况衡量了双方利益之后仍有解除劳动合同的需要时,才能解雇;就非常解雇而言,法院首先得撇开其他因素判断解除理由本身是否能够构成重大事由,然后结合案件的具体情况衡量合同双方的利益,来判断是否可以期待雇主至少继续履行劳动关系到解除通知期届满;无论是哪种解雇,雇主在解雇之前听取企业职工委员会的意见都是解雇生效的前提条件。

所谓“特殊解雇保护”,是相对上面所提到的、适用于大多数人的“一般解雇保护”而言的。

德国对违规员工的辞退流程

德国对违规员工的辞退流程

德国对违规员工的辞退流程德国对于违规员工的辞退流程是比较严谨和规范的呢。

1. 发现违规行为•德国的企业一般管理都比较规范,对于员工的行为都有明确的规定。

当管理者或者同事发现有员工违规的时候,可不能就这么悄悄放过哦。

就像在学校里发现同学作弊一样,这是很严肃的事情呢。

比如说员工可能违反了工作时间的规定,总是迟到早退,或者在工作中违反了安全操作流程,这就像在马路上开车违反交通规则一样危险。

这个时候,发现者通常要把情况记录下来,越详细越好,就像写日记一样,什么时间、什么地点、员工做了什么违规的事情,这些都得写清楚。

2. 内部调查• (1)公司会安排专门的人员或者部门来进行调查。

这些人就像是侦探一样,要把事情的来龙去脉弄清楚。

他们会找相关的人员谈话,比如说和违规员工的同事聊聊,看看这个员工平时的表现是不是一直这样。

还会找违规员工本人谈话呢,这个时候员工可不能撒谎哦,要诚实交代情况。

就像小时候做错事被老师叫到办公室一样,要坦白从宽。

• (2)调查人员还要查看公司的相关规定文件,看看这个违规行为到底是不是真的违反了公司的制度。

这就好比是法官判案,得依据法律条文一样。

如果发现公司的规定有点模糊不清,那还得重新审视规定是否合理呢。

3. 警告或改进通知•如果调查结果确定员工确实违规了,但是情节不是特别严重的话,公司通常会先给员工一个警告或者改进通知。

这就像是给学生一个黄牌警告一样。

公司会明确告诉员工哪里做错了,应该怎么改进,并且会设定一个改进的期限。

比如说员工因为工作效率低被警告,公司可能会要求他在接下来的一个月内提高工作效率,达到一定的工作指标。

4. 再次评估• (1)在警告或者改进通知规定的期限到了之后,公司会再次评估员工的表现。

如果员工已经按照要求改进了,那当然是皆大欢喜啦,就像生病的人经过治疗康复了一样。

公司会继续正常地对待这个员工,之前的违规记录可能也会减轻处理。

• (2)但是如果员工没有改进呢,那问题就严重了。

战东升《德国民法典》第 611a 条

战东升《德国民法典》第 611a 条

战东升《德国民法典》第 611a 条德国民法典中的第611a条规定了雇佣合同中员工的权利和义务。

本条款是对雇佣关系的基本规范,旨在保护员工的权益并维护劳动关系的稳定。

下面将对该条款进行详细解析。

德国民法典第611a条规定,雇佣合同是雇主向员工提供工作,并支付工资的合同关系。

根据该合同,员工同意支付劳动和时间,以完成工作任务。

雇佣合同是双方自愿达成的协议,受法律保护。

根据第611a条的规定,雇佣合同中应具体规定以下内容:1.工作的性质和内容:雇佣合同中应明确规定员工的工作性质和工作内容。

这有助于确保员工在合理的范围内完成自己的工作任务。

2.工作条件:雇佣合同应明确规定员工的工作条件,包括工作地点、工作时间、休息时间和工作环境等。

这有助于保障员工的合法权益,确保其在合适的工作条件下工作。

3.工资和福利:雇佣合同中应明确规定员工的工资和福利。

雇主应按照约定的工资向员工支付报酬,并提供相关的福利待遇,如社会保险、年假和医疗保险等。

这有助于保障员工的生活和健康。

4.工作期限:雇佣合同应规定工作的期限,可以是固定期限或无固定期限。

固定期限的合同到期后,双方可以重新协商和续签合同。

无固定期限的合同可以在一定条件下解除。

5.解雇和辞职:雇佣合同应明确规定双方解除合同的条件和程序。

雇主可以因合法原因解雇员工,如经济情况变化或员工违反工作合同。

员工也有权利主动辞职,但要提前通知雇主。

6.合同变更:雇佣合同中应说明合同变更的程序和条件。

任何一方都可以要求变更合同,但必须经过双方协商一致。

7.合同终止和违约:雇佣合同应规定合同终止的条件和违约的后果。

在合同终止时,双方应按照合同及相关法律的规定进行结算。

违反合同的一方应承担相应的法律责任。

第611a条还规定,雇佣合同的短期变更不需要德国民法典规定的书面形式。

这意味着雇主可以根据实际情况对员工的工作条件进行灵活调整,而不需要通过书面合同来约定。

总之,德国民法典第611a条规定了雇佣合同中员工的权利和义务,旨在保护员工的权益并维护劳动关系的稳定。

德国解雇保护法律制度述评

德国解雇保护法律制度述评

德国解雇保护法律制度述评
姜维真
【期刊名称】《华北水利水电学院学报(社科版)》
【年(卷),期】2011(027)003
【摘要】德国解雇保护法律制度有一个完整体系。

它有专门的《解雇保护法》,《民法典》、《劳动法》和《劳动合同法》有许多相关条文,辅之以《母亲保护法》、《企业委员会法》等专门法的相关规定。

从内容上看,它可以归纳为两个方面:一是对解雇的事前保护,旨在预防不正当解雇行为的发生;二是对雇员被解雇后的救助,称为解雇的事后保护。

这些法律制度为西德经济的迅速复苏提供了良好的保障,上个世纪60年代以后的一个时期,效率和公平在西德确实达到了较好的平衡。

【总页数】3页(P115-117)
【作者】姜维真
【作者单位】华东师范大学法律系,上海200241
【正文语种】中文
【中图分类】D923.6
【相关文献】
1.德国社会保障法律制度述评 [J], 刘诚
2.试论我国大量解雇保护法律制度的本土重构 [J], 韩冬
3.德国社会保障法律制度述评 [J], 刘诚
4.解雇保护司法救济之利益衡量——基于解雇案例的实证分析 [J], 郝晶
5.德国社会保障法律制度述评 [J], 李己未
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德国在集体合同中或企业协议中有关解除雇佣关系保护的法律规定

德国在集体合同中或企业协议中有关解除雇佣关系保护的法律规定

德国在集体合同中或企业协议中有关解除雇佣关系保护的法律
规定
朱静舫
【期刊名称】《中国劳动关系学院学报》
【年(卷),期】2007(21)2
【摘要】德国劳动法对于雇员权利进行保护的核心内容,是要保护"劳动关系存续".在解除雇佣关系时,德国在集体合同和企业协议中如何实行对雇员的劳动权利进行法律保护?这在德国的《解除雇佣关系保护法》以及《集体合同法》和《企业组织法》中作了相应规定,这些规定又几经修改,这对我国的劳动立法可以提供一些借鉴.【总页数】3页(P82-84)
【作者】朱静舫
【作者单位】华东政法学院,上海,201600
【正文语种】中文
【中图分类】F249.26
【相关文献】
1.浅析雇佣关系中的商业秘密保护与竞业禁止制度 [J], 陈松
2.论集体协议与集体合同在劳动关系调整中的地位 [J], 王守志
3.德国解除雇佣关系时作出错误社会选择的法律后果及相关责任 [J], 朱静舫
4.联邦德国企业和商业秘密的法律保护在环境保护法中的运用 [J], 汪学文
5.集体合同制是今后中国企业中的重要法律制度──北京吉普汽车有限公司实行集体合同制十年调查 [J], 强磊
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德国劳动法中的解雇保护制度黄卉(北京航空航天大学法学院副教授,德国洪堡大学法学博士)/new2004/index/..%5Cshtml%5C20090428-130312.ht m一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析:解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇,是指作为劳动关系中的雇主一方,基于单方面意愿,通知雇员结束劳动关系的行为。

理解德国解雇制度,先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示,即能摆脱合同债务法锁的法律制度。

这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示,可以分为“Rücktritt”和“Kündigung”两种。

前者主要由德国民法典第323条以下规定,针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系,此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力,所谓合同自始无效。

与之相反,“Kündigung” 适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag,Dauerschuldverhältnis),此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。

换言之,合同关系的存续以“Kündigung”为临界点,之前的合同关系有效,之后的则不复存在[1]。

民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计,将“Rücktritt”和“Kündigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”,以作区分[2]。

大陆地区虽然继受了这项制度,但这两个概念的适用情况比较混乱,一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译,通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束,即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”,从而(被迫)将“解除”作为上位概念,下分“使合同关系自始消灭的意思表示”,即“Rücktritt”(台湾之“解除”),和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”,即“Kündigung”(台湾之“终止”) [5]。

笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时,迫切感到使用不同术语区分“Rücktritt”和“Kündigung”的必要,遂附和法学界少数派意见,使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”[6]。

遗憾的是,我国《合同法》采用了体系混乱的通说,将第6章标题定为“合同的权利义务终止”,而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念,致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化,学界之后的术语厘清工作定会更加困难。

合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢?理解的次序是,首先,尽管德国劳动立法极其详备,重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给,但在德国民法教义中,劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系[7],是德国民法典第611-630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag)[8]的一个下位概念。

雇佣合同的基本内容为,一方当事人提供约定的劳务,另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。

劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别,在于雇员之与雇主,有一定的人身和经济依附性。

此种依附性决定了立法强权的介入,为处于弱势的雇员提供特别保护,解雇保护为其中一项。

具体指,雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。

雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位,或者获得一定的物质救济,以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。

其次,包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人,原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权,前提是具备法定和约定的条件。

这里讨论的解雇或者解聘,就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示;与之相对的概念为辞职,即雇员,我国劳动立法中称为“劳动者”,基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。

换言之,解雇和辞职,是劳动合同不同当事人行使合同终止权的行为[9]。

需要说明,《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致,可以解除合同”,虽然使用“解除”,但此种协议解除[10],是基于合同自由原则的一种合同变更方式,“以第二契约解除第一契约,与民法所规定之契约解除,全异其性质”[11]。

此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”),内容和法理很简单,以至德国民法典没有形诸笔墨,一般德国债法教材对此也很少提及。

此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限,从略。

(二)解雇之法律性质:形成权之一种合同终止或者合同终止权,在法律权利类别中属于形成权(Gestaltungsrecht)[12]。

解雇既为继续性合同之终止,当具备形成权“单方面性”的法律特性,意思是,作为合同终止方的雇主作出解雇决定后,只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示,该表示,俗语称为“通知”,一经到达(Zugang)就发生法律效力,与雇员同意与否无关[13]。

德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为,单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式,且于第2句规定,书面形式不包括传真或者电子邮件方式[14]。

到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围(Machtbereich),控制范围的确切含义不可笼统地说,德国判例已总结出一些规律,也适用于解雇制度。

一般讲来,书面解雇通知交到雇员手中,或者交其成年的家庭成员或生活伴侣,或者扔进雇员的信箱,就算符合到达要件,雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。

由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业,所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使,这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。

原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知,收到了也可以退回去,不构成到达。

更重要的是,德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定,比如,如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书,只要雇员及时退回解雇信,便不发生合同终止效力[15]。

须得注意,说合同终止随着意思表示之到达而生效,只意味着终止行为发生效力,并不意味着合同关系即刻消灭。

如果根据法定或者约定,终止权的行使必须遵守一定期限,那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点,该期限的届满时刻,才是合同关系归以消灭的时刻。

在特殊情况下两个时刻吻合,即当终止无须遵守期限时,合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。

(三)解雇之基本分类:正常解雇和非常解雇继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(außerordentliche Kündigung),也可称作一般终止和特别终止。

正常终止必须遵守一定期限(Kündigungsfrist),期限有法定和约定的分别。

如果是一般的继续性合同,立法者通常赋予当事人正常终止权,且不要求给出终止理由,其背后的理念是削弱长期或者无限期的合同法锁的桎梏,使得行使终止权一方在新形势下有建立新的法律关系的机会。

终止期限之必要,意在使处于被动地位的对方当事人有适应新的事实环境和法律环境的机会。

非常终止无需遵守终止期限。

德国民法典第314条第1款对继续性合同的非常终止做了一般规定,即如果出现重大理由(aus wichtigem Grund),从而不能期待终止方将合同关系维持到约定的结束时刻,也不能期待他遵守可能的终止期限,此种情况下终止方享有非常终止权,合同关系自终止通知到达之刻起消灭,不再需要经过一定的期限。

解雇,作为继续性合同终止的下位概念,相应地分为正常解雇和非常解雇[16]。

正常解雇只适用无合同生效期限的劳动合同。

德国民法典第622条对正常解雇期限作了详细的规定:基本期限为4周,届满日期为每个历月的15日或者月末(第1款);如果雇员满25周岁后的劳动关系存续时间超过2年,随劳动关系存续年限的递增,可获最长为7个月的解雇期限,终止日延至历月的最后一天(第2款);雇员尚处在不超过6个月的试用期内,解雇期限为2周(第3款)。

根据私法自由精神,法定解雇期限可以通过集体合同和个别合同变更。

约定变更的限制是,其一,约定的解雇期限不得短于辞职期限(德国民法典第622条第6款);其二,约定期限原则上不少于德国民法典第622条第1款的4周基本期限,届满日为每个历月的15日或者月末。

例外情况是,雇员为合同期不超过3个月的临时工时,或者用人单位的雇员总数除职业培训者外不超过20人[17],解雇期限不得短于4周(德国民法典第622条第5款)。

德国民法典给出严格的解雇期限,可以或多或少缓解雇员因面临失业而承受的压力。

某种程度上,解雇期限也构成了解雇保护的重要内容。

但仅此一点,远不能使德国的解雇保护被有类似诉求的国家看成模范。

德国的解雇保护法律,主要体现在1969年颁布的针对正常解雇的《解雇保护法》[18]。

适用该法的企业,行使解雇权时除必须遵守相应的解雇期限外,解雇本身还必须符合社会正当性(Sozialgerechtfertigkeit)。

换言之,解雇需要具备社会正当理由(soziale Rechtfertigung)。

(关于《解雇保护法》详见本文第“四”点)关于非常解雇,主要法律条款为德国民法典第626条,此外没有特别立法。

如下:(1)雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止,且无须遵守终止期限,如下情状构成重大理由,即在考虑了个案的所有情况以及权衡合同双方利益之后,仍然无法期待合同终止方,将雇佣关系持续至终止期限届满或者至约定的雇佣关系结束之时。

(2)终止只能在2周内为之。

该期间之计算,起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻。

终止方应对方之要求,必须及时书面通知对方终止合同之理由。

第1款的内容可概括为:重大理由成就非常终止权。

藉此,雇用合同任何一方当事人得以在无法或不能信赖合同利益之实现时,迅速摆脱合同的约束,避免或者尽量减少可能的损失。

从措辞看,立法者反对某种绝对的解雇理由,而是强调考察个案的所有细节并全面权衡当事人的利益。

鉴于非常终止的“即刻”消灭合同关系的特性,判断重大理由是否成立的标准,一定比正常终止必须的社会正当理由来得严格。

非常解雇的劳动保护精神就体现在这里。

第2款规定了2周的意思表示期间,指雇主须在知道重大事由发生之日起2周内行使解雇权,否则权利作废。

该规定有强制性效力,集体或者单个合同都不能规避。

二、解雇保护机制之一:解雇无效之一般条款解雇是单方法律行为,适用法律行为无效的一般理论,即违反法律禁止规定(德国民法典第134条)、违反公序良俗(德国民法典第138条)和违反诚实信用(德国民法典第242条)之解雇无效。

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