现代人力资源管理理念.ppt
人事管理理念
人事管理理念一、以人为本1.尊重员工：尊重员工的个人尊严、人格和权益，营造积极、和谐的工作氛围。
2.关注员工成长：关注员工的职业发展，提供培训、晋升机会，促进员工个人成长。
二、公平公正1.公平竞争：建立公平的竞争机制，确保员工在招聘、晋升、薪酬等方面的公平待遇。
2.公正评价：对员工的工作表现进行公正、客观的评价，确保评价结果公正、准确。
三、激励与发展1.激励机制：建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
2.职业发展：为员工提供职业发展规划，帮助员工实现个人职业目标，促进公司发展。
四、团队合作1.团队建设：加强团队建设，提高团队协作能力，实现共同目标。
2.沟通协作：建立良好的沟通机制，促进员工之间的协作与交流，提高工作效率。
五、企业文化建设1.价值观塑造：塑造积极向上的企业文化，引导员工树立正确的价值观。
2.文化传承：传承公司优秀文化传统，弘扬企业精神，增强员工归属感。
六、员工关系管理1.倾听员工心声：关心员工的工作和生活，倾听员工的意见和建议。
2.解决员工问题：及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，提高员工满意度。
七、人力资源规划1.制定人力资源策略：根据公司发展战略和市场需求，制定合理的人力资源策略。
2.人力资源配置：优化人力资源配置，确保公司各部门的员工数量、素质和能力与公司发展相匹配。
八、招聘与选拔1.招聘标准制定：根据岗位需求和公司文化制定合理的招聘标准。
2.选拔过程透明：选拔过程公开透明，确保选拔结果的公正性和客观性。
九、培训与开发1.培训需求分析：根据员工需求和公司战略制定培训计划。
2.培训形式多样：采用多种培训形式，包括在线学习、线下培训等，提高培训效果。
3.培训成果评估：对培训成果进行评估，确保培训效果与公司目标相匹配。
十、绩效管理1.设定明确目标：设定明确的绩效目标，确保员工清楚自己的工作方向。
2.绩效评估公正：对员工绩效进行公正、客观的评估，确保评估结果准确反映员工工作表现。
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理体系课件(PPT 44张)
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
人力资源管理六大模版PPT
大限度地开发与管理组织内外的人力资
源
促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资 源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本 得到应有的提升与扩充
人力资源管理的特点
01
02
03
与其他资源相比，人力资 源变现出以下基本特征: 人力资源ຫໍສະໝຸດ 成过程的时代 性与时间性即任何人力资
源的成长与成熟
都是在一个特定的时代背 景条件下进行和完成的。 人力资源的能动性能动性 是人力资源的一个根本性 质，体现了人力资源与其 他一切资源的本质区别
具激励性，对偷懒、工作态度消极、
工作行为不良的员工有约束力和纠错
惩罚力
能使得全员的工作行动以企业核心价
值观为中心，满足企业实情。公司在
发展
企业经营管理情况也是在不断变 化的，所以好制度也应根据具体 情况不断修正完善，以确保它的 有用性和有效性
人力资源管理制度的注意事项
企业HRM制度制定必须 符合国家和地方法律法规 标准：人力资源经理、总 监制订、修改和完善人力
05 人力资源管理的注意事项
第一部分
人力资源 管理定义
汇报人：小觅知
汇报时间：2023
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，
简称HRM）
人力资源：是指在一定范 围内的人口总体所具有的
劳动能力的总和
或者说是指能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力
例。
人力资源绩效管理
绩效管理准备阶段；实施阶段；考 评阶段；总结阶段；应用开发阶段； 绩效管理的面谈；绩效改进的方法； 行为导向型考评方法；结果导向型
考评方法。
人力资源六大模块
人力资源管理理念
人力资源管理理念人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在现代经济发展中，随着科技的不断进步和全球化的加强，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的理念以及如何在实际操作中应用这些理念。
一、战略导向的管理战略导向的人力资源管理是在制定和实施战略目标时将人力资源因素纳入考虑的管理模式。
在当前激烈的市场竞争中，企业必须根据自身的定位和发展目标制定相应的战略，而人力资源管理应与企业战略保持一致。
这意味着人力资源管理应从人才储备、招聘、激励、培训等方面出发，为企业实现战略目标提供有力的支持。
二、员工参与与发展员工是企业最重要的资源，他们的参与和发展对于企业的发展至关重要。
采取一系列措施来促进员工的参与和发展，是人力资源管理的核心之一。
首先，企业应鼓励员工参与决策过程，给予其更多的自主权和决策权。
其次，企业应为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和职业能力。
最后，企业需要建立激励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，创造更多的价值。
三、平衡的工作与生活在现代社会，工作和生活的平衡越来越受到重视。
人力资源管理应关注员工的工作和生活质量，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
首先，企业应设立合理的工作时间和休假制度，保障员工的休息和休闲时间。
其次，企业应提供适当的福利和员工关怀措施，关注员工的身心健康。
最后，企业应鼓励员工参与社会公益活动，提高员工的社会责任感和归属感。
四、多元化和包容性多元化和包容性是现代企业发展的趋势，也是人力资源管理的重要理念之一。
企业应积极倡导多元化和包容性的文化氛围，并在招聘、培训、晋升等方面体现出来。
首先，企业应招聘不同背景、性别、文化和种族的员工，提高组织的多元性。
其次，企业应提供公平的晋升机会，鼓励员工发挥自己的特长和潜力。
最后，企业应为员工提供公平的薪酬和福利待遇，消除性别和种族上的歧视。
五、持续学习与创新持续学习和创新是现代企业保持竞争力的关键。
现代人力资源管理管理的核心理念.
需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。
它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。
如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。
综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。
正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。
在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。
”在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。
需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。
他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。
人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。
马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。
1、生理需要。
在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。
这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。
2、安全需要。
具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。
在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理是指企业在管理人力资源方面采用现代化管理模式，在遵循法律法规的基础上，以战略性和系统性的方式有效地管理、开发和利用人力资源，提高组织的效率和竞争力的过程。
现代人力资源管理不能简单地将人力资源管理作为一种“制度”或“流程”，更应该将其作为一种战略管理和组织演化过程。
现代人力资源管理应该是一种人才管理的全过程，包括招聘、培训、激励、评价、晋升、离职等多方面的工作。
现代人力资源管理的目标是对员工进行科学的评估和管理，吸引、留住、重用和激励优秀人才，在压力、竞争和不断变革的市场环境下，创建一个高度专业化、组织化的团队。
现代人力资源管理还强调了员工与企业共同成长的理念，注重企业员工的职业生涯规划和人生价值，使员工的个人价值与组织的目标需求相一致。
现代人力资源管理的核心是人才思想和人才战略，是对企业赢得战略优势的决策和研究。
现代人力资源管理强调通过人才战略的制定，吸引和留住优秀人才，发挥员工的才能和潜力，帮助企业发挥最大的潜力。
企业需要通过严谨的招聘和选拔制度，培养和发掘人才，激励和保留优秀人才，同时也需要建立完善的培训机制，让员工得到发展。
现代人力资源管理的实践需要遵循的原则是全员参与、拒绝歧视、公正公平、以人为本、持续改进和结果取向等原则。
在具体实践中，需要不断根据企业的发展需求和变化，灵活地制定相应的管理制度和政策，注重人力资源管理创新，通过有效的员工满意度调查和反馈机制，不断提高管理的水平和效果。
在现代企业的不断发展中，人力资源管理的作用越来越受到重视。
通过现代人力资源管理的有效实践，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和工作质量，进一步提高企业的竞争力和市场占有率。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
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职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
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角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
人力资源管理中的现代工作理念
人力资源管理中的现代工作理念人力资源管理是现代企业的重要一环，它涉及到企业的人力资源策略、招聘、员工培训、绩效管理、员工福利等方面，是保证企业运营的重要支撑。
在现代复杂的市场环境下，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须对人力资源管理进行深入地研究和探索。
而现代工作理念就是在这个背景下产生的，它涉及到了管理和员工两方面，本文将分别从这两个方面对现代工作理念进行深入的研究和探讨。
一、现代工作理念在管理方面的应用1.平等、开放、协作的管理思想在传统企业管理中，管理者往往是权威的代表，员工则是被动接受管理的对象，两者之间的差距很大，管理更多的是强制性地实施，这种方式逐渐被现代企业所摒弃。
而现代工作理念则强调平等、开放、协作的管理思想，即员工和管理者是平等的，员工也可以参与到企业管理中来。
在这样的管理思想下，员工的积极性和主动性得到了充分发挥，使企业的竞争力得到了提升。
2.弹性化的工作制度传统企业的工作制度往往是固定的，员工的工作时间和日程都是规定好的，这样的工作制度虽然有一定的规范性和稳定性，但却没有适应变化的能力。
而现代企业则采用了弹性化的工作制度，员工的工作时间和日程都比较灵活，这样不仅能够更好地适应市场的变化，也能够更好地满足员工的个性化需求。
3.追求员工创新和创造性在现代企业的管理中，不仅要追求产品的创新和创造性，也要追求员工的创新和创造性。
这要求企业管理者要从员工的角度出发，理解员工的需求，提供良好的工作环境和激励机制，激发员工的创新和创造力，促进企业的快速发展。
二、现代工作理念在员工方面的应用1.实现个人价值和企业发展的统一在传统企业中，员工往往是为企业服务的，个人的价值和企业的发展之间没有太多的联系。
而在现代企业中，员工在个人成长的同时也能够促进企业的发展，实现了个人价值和企业发展的统一。
2.打破传统的职业道路在传统企业中，员工的职业发展往往是很固定的，有明确的晋升规则和职业层次，这样的限制可能会让员工感到局限，而现代企业则打破了传统的职业道路，提供了更多的发展机会和空间，让员工能够更好地实现自我价值和职业发展。
现代人力资源管理理念
现代人力资源管理理念现代人力资源管理理念随着科技的快速发展和全球经济的日益竞争，人力资源管理在现代企业中变得越来越重要。
传统的人力资源管理已经无法满足现代企业的需求，因此，现代人力资源管理理念的出现成为了刻不容缓的需求。
一、人力资源的战略性现在的企业已经逐渐意识到人力资源是企业的核心竞争力之一，因此，人力资源管理已经从以往的辅助性质转变为战略性质。
现代企业需要将人力资源管理与企业的战略目标相结合，通过科学的人力资源规划、招聘与选拔、培训发展、绩效管理等手段，提高员工的整体素质和能力，以推动企业的发展。
二、注重员工发展与激励现代人力资源管理理念更加注重员工的发展和激励。
现代企业需要通过培训和开发计划等方式，提升员工的技能和能力，为企业的长远发展打下基础。
同时，企业也需要通过薪酬制度、晋升机制等激励措施，激发员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力。
三、平等和多样化现代人力资源管理理念强调平等和多样化。
在现代企业中，平等不仅仅是指对待员工的机会平等，更是指对待员工的尊重和公平。
企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，创造一个公正和平等的工作文化。
另外，多样化也是现代人力资源管理的重要理念。
企业应该尊重和认可员工的不同背景、经验和能力，激发员工的创造力和想象力，并且通过灵活的工作安排和差异化的员工福利制度，满足不同员工的需求。
四、有效沟通与团队合作现代人力资源管理强调有效沟通与团队合作。
企业应该建立一个开放、透明和高效的沟通渠道，使员工能够积极参与企业的决策过程，并且及时获取反馈和建议。
另外，企业也应该鼓励和促进员工之间的团队合作，通过团队合作的方式，达到协同工作和共同进步的目标。
五、员工福利和工作生活平衡现代人力资源管理理念注重员工福利和工作生活平衡。
企业应该为员工提供有竞争力的薪酬待遇、完善的社会保险和福利制度，使员工能够享受到与付出相符的回报。
同时，企业也应该鼓励员工实现工作和生活的平衡，在工作强度适度的情况下，提供灵活的工作时间和休假政策，以满足员工的个人和家庭需求。
人力资源管理的现代化发展
人力资源管理的现代化发展第一章：人力资源管理的概念和历程人力资源管理是指企业为了实现企业战略目标，通过对员工的招聘、培训、评估、薪酬和福利管理等一系列工作，使员工的能力和素质得到充分发挥，从而提高企业的竞争力和效益的管理活动。
人力资源管理其实是从19世纪末世纪开始形成的，那时它主要是关注员工人数的管理。
随着社会的进步和人力资源管理理念的发展，人力资源管理经历了从传统的人事管理到人力资源管理不断更新和发展的过程。
第二章：现代人力资源管理的特点1. 以人为本：现代人力资源管理强调将员工视为企业最重要的财富，关注员工的职业发展和个人发展，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
2. 科技驱动：现代人力资源管理运用信息技术，建立完善的信息系统，通过大数据分析等手段，全面、客观地评估员工的绩效和能力。
3. 管理转型：现代人力资源管理以管理转型为目标，推动企业改革与发展，通过创新和变革推动企业的生存和发展。
第三章：现代人力资源管理的实践1. 绩效管理：通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的表现进行全面的、科学的评估，以期提高员工的工作绩效和企业的效益。
2. 员工培训和发展：多样化的培训方式，定期组织内、外培训，为员工提供更多的技能、知识和文化素质的提升机会，作为他们成长的平台。
3. 薪酬福利管理：根据员工的贡献和能力制定科学、公正的薪酬激励政策，完善有竞争力的薪酬与福利体系，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
第四章：面临的挑战与解决方案1. 人才争夺战：企业和员工对于人才的需求同时增加，使得人才的供需出现失衡。
企业应制定更加合理科学的招聘策略，建立更加灵活和多样化的聘用模式，吸引优秀的人才加入。
2. 个性化需求：新一代员工更加关注自我实现和发展空间，要求企业为其提供更加多元化、个性化的工作和发展机会。
企业必须根据员工的需求和个性化要求，灵活调整企业的管理策略。
3. 竞争压力：国内企业面临的国际竞争压力越来越大，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，必须建立具有国际竞争力的人力资源管理体系。
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人力资源管理体系的构成
招聘与甄选
员工关系
培训与开发
10.1
薪酬福利与奖励
10-3
Tom liang
绩效管理
现代人力资源管理模式
岗位分析 岗位评价
目标设定 绩效评估
10-4
Tom liang
薪酬体系 人力资源开发
人力资源管理
– 必须与与企业组织构架与战略一致
– 招聘: a .
– 甄选: & a .
推荐人
Selection
试用
体检
笔试
10.3
10-14
Tom liang
a, : : , , ,. :: :. : a.
;. : &.
.
甄选程序
10-15
Tom liang
&: . :. :.
a. :. . : a a. :.
.
甄选程序
10-16
Tom liang
工具的可靠性与有效性
– 甄选工具必须有可靠性与有效性
赫茨伯格的双因素理论
维持因素
薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策
激励因素
工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就
10-33
Tom liang
渴望亲密的人际关
成就，权力，亲和理系 爱论:团队的任务
不喜欢冲突
喜欢做教练, 导师 渴望友谊
注意人际关系
寻求机会, 达到标准, 并渴望超越别人: 适度冒险
10-24
Tom liang
有效的反馈:
1. 具体, 针对可改进的行为. 提出改进意见. 2. 着重在解决问题与改进上, 而不是批评. 3. 要表达出对员工改进的能力的信心. 4. 利用正式与非正式的反馈. 5. 尊重下属, 表扬成绩. 6. 对双方同意的改变, 设定时间表.
10-25
Tom liang
▪ 在决定培训之前, 应先进行培训需求评估, 去决定谁需 要什么培训, 应包括哪些内容.
10-18
Tom liang
培训的方法
需求评估
培训
发展
10.4
教室培训
在岗培训
师傅带徒弟
10-19
Tom liang
教室培训
不同的工作 经历
在岗培训 正规教育
培训的方法
– 教室培训:. – 在岗培训: – 师傅带徒弟:
– 培训与发展: ’s .
– 绩效管理与反馈: , , .
–
.
10-5
Tom liang
薪酬福利: , .
.
,,.
员工关系:
.
,.
a, .
10-6
Tom liang
人力资源管理的法律环境
– 人力资源管理是一个相当复杂的工作, 涉及到许多政府 的法律法规.
10-7
Tom liang
人力资源计划
包括经理人对目前和未来公司人力资源需求的预测 所进行的所有活动.
– 决定工作的任务,职责, 义务.
–A
.
–:
–.
–.
–
.
10-11
Tom liang
招聘
– 外部招聘:
.
– ,,, .
–
.
–A .
– 内部招聘: .
–: – ’s , .
–.
–.
10-12
Tom liang
.
,.
a.
: .
, .
招聘中的诚实
10-13
Tom liang
招聘与甄选的工具
面试
背景资料
现代人力资源管理理念
10-1
Tom liang
&
a . 人力资源管理
人力资源管理就是为公司吸引人才, 留住人才,并保 证员工的高水平发挥,以实现企业的目标. 人力资源的管理活动包括: 1. 招聘与甄选. 2. 培训与开发. 3. 绩效管理与反馈 4. 薪酬福利. 5. 员工关系.
10-2
Tom liang
– 结果评估: 完成了什么. – 销售人员销售了多少
– 客观评估: 基于事实
– 主观评估: 基于经理的判断.
10-22
Tom liang
谁来评估?
主管
同事
谁来评估
客户
10.6
自己
10-23
Tom liang
下属
谁来评估?
– 自己: 补充. – 同事:. – 360 度: 对经理人: – 同事,客户, 主管, 自己 – 注意偏见. – 有效的反馈: 评估一定要有反馈: – 正式: – 非正式:.
10-20
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培训的方法
– 多种工作经历:
– 正规教育: 学费报销制定 – 远程教育. – 不够采用什么样的培训与发展办法, 都必须对
工作有用.
10-21
Tom liang
பைடு நூலகம்
绩效管理与反馈
– 能力评估: 技能/能力 – 问题: 有能力和技能但没有用在工作上, 反馈很难
– 行为评估: 干的如何
工资架构
顶薪点
10-28
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起薪点
员工激励
10-29
Tom liang
一些经典的激励理论
X理论： 工作天生令人讨厌 人本质上懒惰， 喜欢受到监管 回避责任 激励物就是金钱 必须胁迫、贿赂达到目的
10-30
Tom liang
, 1960
一些经典的激励理论
Y理论： 喜欢工作 工作同娱乐一样 被赏识，自我实现与金钱
个人负责
企业家作用
要绩效反馈
喜欢开发新人的技 能与专门技术
成就
权力
亲和
渴望指导和控制别 人: 竞争 高形象的项目 要得到关键的信息 偏爱控制别人的技 能
薪酬与福利
– 薪酬水平: 同行业的水平. – 薪酬构架:. – 福利:.
10-26
Tom liang
建立岗位等级
找出不同岗位 评分的最大差距
()
10-27
Tom liang
....
把评分接近的 岗位放在同一
................................
等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约11-12等级左 右。
必须在招聘与甄选前完成
需求预测: & .
供给预测
.
10-8
Tom liang
招聘与甄选
人力资源计划
工作分析
10.2
10-9
Tom liang
决定招聘甄选的需求
人力资源计划:资源外包
– 什么是资源外包:
.
–.
– a.
– 资源外包的问题:
–.
–
.
10-10
Tom liang
人力资源计划: 工作分析
同等重要 员工愿意承担工作义务 员工有自律和责任感 所有层次的员工如果有机
会都会展示自己的创造力 和智慧
10-31
Tom liang
一些经典的激励理论
马斯洛的需要层次
10-32
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自我实现 尊重需要 社交需要 安定需要 生理需要
维持: 少了不行, 多 了, 不见得会怎么样.
一些经典的激励理论
– 可靠:
.
–
.
– 有效:
?
– :a
a?
– 制定出有效的甄选工具是部门经理不容推卸的责任.
10-17
Tom liang
培训与发展
▪ 培训: 帮助员工如何完成目前的工作 ▪ 帮助员工得到技能以便更有效的工作 ▪ 发展: 帮助员工建立进行新工作的技能.
▪ 培训通常针对公司员工, 而发展通常针对经理人.