万科物业员工关系——Q12篇(ppt文档)
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快乐BI，胜在执行之——现场辅导及沟通（在现场发现的BI问题，各部门BI 大使、部门负责人应及时与当事人进行沟通、提醒）
快乐BI，胜在执行之——部门负责人全年至少对部门全员进行一次BI培训
员工关怀及企业文化活动推荐
我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
后勤保障：定期检测和及时添置、更换职员工作设施和工具, 改 善员工工作条件，为职员工作提供保障
爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围， 倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
Q4：反映员工完成工作的时间标准及绩效标准，直 接上司是否能够及时把握并予以肯定和鼓励 Q7：测试管理者是否有倾听员工的意见，重视与员 工的沟通 Q11：发现、发挥每个人的优势
员工关怀及企业文化活动推荐
爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围 ，倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
温馨推荐
表扬日: 每月设立特定的表扬日,对表现优异员工提出表扬 成绩留念剪贴本:记录每一位员工受到的奖励及其他员工对其受奖的感受 回音栏: 将员工所有的意见和建议打印张贴在专栏,处以回复意见 心要让你听见： 提倡每一位基层管理者每天至少口头表扬一位职员
大规模招聘？大规模培训？……如果我们的解决方案只停留在 简单的人海战术、全民运动、加班加点、那么我们面临的就将是一 场灾难。凭借惯性增长，我们还可以继续维持高速增长三年，三年 以后呢？我们的效率会急速下降，管理复杂度的几何增长会让我们 疲于奔命，应接不暇，我们还能继续增长吗？新人的不断加入，我 们的企业文化如何有效传承？物业行业较高的离职率，反思我们是 否真正了解员工，员工关怀的措施是否切实有效？
职通车系列之——精简入职引导内容，编制入职引导欢迎卡 职通车系列之——对新职员加强企业文化、BI的宣贯 向左走、向右走系列之——换岗实战体验日活动 快乐BI，胜在执行之——由人力资源部组织师资送BI培训到各部门，保证各部门 在06年度覆盖一次 团队系列之——目标与行动沟通会 团队系列之——各部门每年组织不少于两次以企业文化为主题的团队学习活动
员工关怀及企业文化活动推荐
乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
----倡导职员直属上级主动对职员的工作要点讲解和指导，让 职员明明白白上岗，快快乐乐工作
温馨推荐
新老动力座谈会：组织先进职员与新职员座谈，灌输公司理念， 予以合理引导给新职员以合理的引导 辅导员制度：为每一位新职员指定专业引导人之外的辅导员,帮其 更快的适应新环境 现场指导：调整培训方式，一线推行现场实操培训
警世钟--案例回放
案例1-3：人员稳定
前日(2005年6月23日)在部门办事，临近中午时在食堂外遇见四位 新到岗安全员来部门报到。因下大雨，四人衣服基本都淋湿，带着行 李站在食堂外不知该怎么办。询问过后，他们告知已在此等了一个多 小时，已吃过饭，但没有一个人告诉他宿舍在哪？行李怎么安排？下 一步该怎么做？要去哪？
员工关怀及企业文化活动推荐
爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
公司
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围 ，倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
制定有吸引力的薪酬政策，加强解释和宣传 职通车系列之——组织基层班组长管理技能、业务技能培训 “感动万科，成就2006”为主题的优秀事迹及人物的推广宣贯 快乐BI，胜在执行之——各部门BI季度之星的评比及宣传
警世钟--案例回放
案例1-1：人员稳定
6月25日下午，桃源村到岗不到一月的新员工薛瑞瑞 （退伍女兵）在岗亭值勤 时，严格按照公司标准做好服务工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该 位新员工感到非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后 已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，管理处立即安排其所在中队主办与其沟 通，晚上安排安全主管到其所在宿舍沟通。6月26日另安排人事主管再次与该
我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
Q5：反映团队中员工的直接上司是否关注员工的成长 Q9：反映员工所在的工作团队氛围是否良好 Q10：反映团队的人际关系是否融洽，倡导工作友情
员工关怀及企业文化活动推荐
我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
•Management-管理：
-步骤：培训、反馈与行动计划制定、持续跟进 -第二个M是关键：测量是为改善管理，进而提升业绩
一、关于Q12
1）我知道对我的工作要求。 2）我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4）在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6）工作单位有人鼓励我的发展。 7）在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8）公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9）我的同事们致力于高质量的工作。 10）我在工作单位有一个最要好的朋友。 11）在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12）在过去一年中里，我在工作中有机会学习和成长。
公司
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
万科物业优良传统的新宣贯
组织面向全员的企业文化短信大赛
部门负责人轮流为新职员培训讲授《万科物业发展史》及《BI》；
公司全员职员职务行为准则、职业安全培训，各部门负责人负责本部门职 员职务行为准则的宣贯
快乐BI，胜在执行之——各部门BI负责人每季度保证覆盖一次BI培训到部门 各岗位人员
温馨推荐
优秀宿舍评比:在部门内部开展优秀宿舍评比,以宿舍的团队氛 围\环境整洁为评定依据 找朋友:开展不同班组间找朋友活动,鼓励职员在部门内部找到 一个与自己爱好\兴趣相同, 并且可以互相帮助\勉励的同事. 我的爱对你说：基层管理者至少每周要与班组内一位职员一对 一沟通一次,并及时反馈职员提出的疑问,部门负责监督执行.
公司在进行员工离职原因与满意度调研时，有员工提出“新到部门 时没有人接待，缺乏引导与关心”，而这一原因会直接导致员工缺 乏归属感, 并建立失真的“第一印象”。我们的入职引导工作是否及 时？是否规范？是否有效关注“三期”中的新员工，是减少人员流 失的措施之一。
警世钟--案例回放
主要问题点：
• 新职员入职初期最需要什么？
如何成为一名合格的企业内公民?
全心全意全为您 责任心与敬业精神是前进的基石 德才兼备，以德为先 一言一行皆品质 团队精神，同心同行 平平淡淡就是错，无功就是过
对己，比自己的昨天、比自己的上一次做得更好 对人，比客户期望的做得更好 对内，比上司、同事期待的做得更好 对外，比竞争对手做得更好
基于Q12的员工关怀与企业文化——Q12打造良好人文环境
职业成长——针对Q6、Q8、Q12
----职员实施职业规划引导，提供培训，为职员创造职业发展 空间
Q6：反映员工对个人发展的理解，需要在团队中界定 发展的价值观 Q8：倡导管理者帮助员工寻找工作的意义和价值 Q12：员工衡量自身在部门的价值的标准
警世钟--案例回放
重视文化，让文化为品质和业绩作贡献 积极传播文化，身先士卒，起到表率作用 关心员工的感受，增强文化的弹性和包容性 减少沟通层级，关心人、尊敬人、发展人，善用激励文化
HR人员应当成为Q12的推动者
基于Q12的员工关怀，促使员工忠诚度逐步提升，达到员工与 公司绩效提高之目的，为公司经营成效/个人发展提供有力保障
二、为什么要使用Q12 ？
•学习成长：持续工作改善和能力提 高，更大的价值 •价值体现：擅长的工作 •尊重自我：上级和客户的肯定 •和谐关系：与同事良好的工作关系 •基本收入：满足生活水平支出
自我实现需要
尊重的需要 归属的需要 安全的需要
生理的需要
人类需求层次排列示意图
二、为什么要使用Q12 ？
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
共同成长 (总体发展) 我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
(基本需求)
10
二、为什么要使用Q12 ？
•降低流动率： “加盟公司，离职上司”
10.0%
某片区部门2006年1月离职率
实际离职率
05年同期
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
K J I H F E D C B A 片区
二、为什么要使用Q12 ？
实际利润增长 可持续发展
股票增值
忠实顾客
Q6、Q8 、Q12
Q5、Q9 、Q10
Q12员工敬业阶梯
职业成长
我爱我家 爱的激励 乐在工作
Q4、Q7 、Q11
Q1、Q2 、Q3
员工关怀及企业文化活动推荐
乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
Q1：界定正确的结果，应使用什么尺度来衡量班组 和个人的业绩 ——目标管理 Q2：反映工作条件是否满足员工的基本需求 Q3：测试员工自己对目前的岗位是否有自豪感，是 否对目前的定位认同，即团队是否量才适用
2006，变革先锋，企业公民； 2006，服务变革，效率先锋。
2006，服务——管理回归服务 2006，效率——提升组织绩效 2006，变革——行业持续领跑 2006，公民—— 企业公民：意味着企业不能只满足于做个“经济人”，还要做一个 有责任感和道德感的“人”。 所以，我们需要营造关注员工的人本文化和关注客户的人本文化。 企业内公民：意味着每一位万科物业的职员树立主人翁意识，做一 个对自己、组织有强烈责任感、荣誉感的人。 所以，我们每一位万科物业人需要持续创新，勇于承担责任，勇敢 接受挑战，做一名合格的企业内公民。
从此 进入
发现优势
敬业员工
1
2
7
8
3
4
5
6
9 10 11 12
因才适用
优秀经理
二、为什么要使用Q12 ？
敬业的员工：
“敬业”的员工在心理上100%地投入他们的工作. 他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的 工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。 并且他们始终在寻找完成任务的新途径。
满意不等于敬业！
二、为什么要使用Q12 ？
员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将 提升13％，生产效率提高5％，顾客满意度增加52％，公司 利润率高出44％，通过案例表明，员工敬业度上升5个单位 ，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水 平上升0.5％。 Q12的最终目的：实现员工、经理人、公司与客户的多赢
今天，你
了吗？
——企业文化与基于Q12的员工关怀
开篇：我们面临的机遇与挑战
集团刚刚制订了3个4的目标：06－08年，每年40％的增长，到 08年销售额400个亿，净利润40个亿。这意味着我们在08年的项目 超过100个，一个区域就可能超过今天整个万科集团的规模，我们 现在的人员不足以支撑这样的运作规模，怎样去增长？
-- 生活关心、工作指导、情感交流、困难解决。 。 。
• 下属犯错或未达到要求，上级如何管理？ -- -- 简单粗暴 VS 循循善导; 慎用负激励，理解与包容
• 培训要先培训什么？ -- 岗位必备技能、层级技能、管理技能、素质提升？
员工关怀及企业文化活动推荐
乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
公司
----倡导职员直属上级主动对职员的工作要点讲解和指导，让 职员明明白白上岗，快快乐乐工作一ຫໍສະໝຸດ 关于Q12Q12的是是非非——
它不是员工满意度调查 它不是群众评议领导 它不是举报箱 它是基层工作环境和员工敬业度的KPI 它是测评为基础的管理体系
一、关于Q12
MM 两个
来了
Measurement与Management
•Measurement-测量
-步骤：项目设计、数据收集、分析
-测量不是目的：数据提示我们关注问题的正确方向
员工沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨! 案例1-2: 人员稳定
刘启秀2005年6月26日入职房管部，担任安全管理员。8月份，在给地产搬运 物品，刘某不小心打碎一花瓶， 安全主办对其大发脾气后说“要照价赔偿”。 第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了, 其班组好友共四人同日 也一同提出辞职。
快乐BI，胜在执行之——部门负责人全年至少对部门全员进行一次BI培训
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我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
后勤保障：定期检测和及时添置、更换职员工作设施和工具, 改 善员工工作条件，为职员工作提供保障
爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围， 倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
Q4：反映员工完成工作的时间标准及绩效标准，直 接上司是否能够及时把握并予以肯定和鼓励 Q7：测试管理者是否有倾听员工的意见，重视与员 工的沟通 Q11：发现、发挥每个人的优势
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爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围 ，倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
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表扬日: 每月设立特定的表扬日,对表现优异员工提出表扬 成绩留念剪贴本:记录每一位员工受到的奖励及其他员工对其受奖的感受 回音栏: 将员工所有的意见和建议打印张贴在专栏,处以回复意见 心要让你听见： 提倡每一位基层管理者每天至少口头表扬一位职员
大规模招聘？大规模培训？……如果我们的解决方案只停留在 简单的人海战术、全民运动、加班加点、那么我们面临的就将是一 场灾难。凭借惯性增长，我们还可以继续维持高速增长三年，三年 以后呢？我们的效率会急速下降，管理复杂度的几何增长会让我们 疲于奔命，应接不暇，我们还能继续增长吗？新人的不断加入，我 们的企业文化如何有效传承？物业行业较高的离职率，反思我们是 否真正了解员工，员工关怀的措施是否切实有效？
职通车系列之——精简入职引导内容，编制入职引导欢迎卡 职通车系列之——对新职员加强企业文化、BI的宣贯 向左走、向右走系列之——换岗实战体验日活动 快乐BI，胜在执行之——由人力资源部组织师资送BI培训到各部门，保证各部门 在06年度覆盖一次 团队系列之——目标与行动沟通会 团队系列之——各部门每年组织不少于两次以企业文化为主题的团队学习活动
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乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
----倡导职员直属上级主动对职员的工作要点讲解和指导，让 职员明明白白上岗，快快乐乐工作
温馨推荐
新老动力座谈会：组织先进职员与新职员座谈，灌输公司理念， 予以合理引导给新职员以合理的引导 辅导员制度：为每一位新职员指定专业引导人之外的辅导员,帮其 更快的适应新环境 现场指导：调整培训方式，一线推行现场实操培训
警世钟--案例回放
案例1-3：人员稳定
前日(2005年6月23日)在部门办事，临近中午时在食堂外遇见四位 新到岗安全员来部门报到。因下大雨，四人衣服基本都淋湿，带着行 李站在食堂外不知该怎么办。询问过后，他们告知已在此等了一个多 小时，已吃过饭，但没有一个人告诉他宿舍在哪？行李怎么安排？下 一步该怎么做？要去哪？
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爱的激励——针对Q4、Q7、Q11
公司
----在公司、部门内部营造创造一种温馨的工作及文化氛围 ，倡导上级及时赞扬、有效激励下属。
制定有吸引力的薪酬政策，加强解释和宣传 职通车系列之——组织基层班组长管理技能、业务技能培训 “感动万科，成就2006”为主题的优秀事迹及人物的推广宣贯 快乐BI，胜在执行之——各部门BI季度之星的评比及宣传
警世钟--案例回放
案例1-1：人员稳定
6月25日下午，桃源村到岗不到一月的新员工薛瑞瑞 （退伍女兵）在岗亭值勤 时，严格按照公司标准做好服务工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该 位新员工感到非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后 已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，管理处立即安排其所在中队主办与其沟 通，晚上安排安全主管到其所在宿舍沟通。6月26日另安排人事主管再次与该
我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
Q5：反映团队中员工的直接上司是否关注员工的成长 Q9：反映员工所在的工作团队氛围是否良好 Q10：反映团队的人际关系是否融洽，倡导工作友情
员工关怀及企业文化活动推荐
我爱我家——针对Q5、Q9、Q10
•Management-管理：
-步骤：培训、反馈与行动计划制定、持续跟进 -第二个M是关键：测量是为改善管理，进而提升业绩
一、关于Q12
1）我知道对我的工作要求。 2）我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4）在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6）工作单位有人鼓励我的发展。 7）在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8）公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9）我的同事们致力于高质量的工作。 10）我在工作单位有一个最要好的朋友。 11）在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12）在过去一年中里，我在工作中有机会学习和成长。
公司
----营造部门\班组内部团结友爱、互相互助、积极向上的 团队氛围
万科物业优良传统的新宣贯
组织面向全员的企业文化短信大赛
部门负责人轮流为新职员培训讲授《万科物业发展史》及《BI》；
公司全员职员职务行为准则、职业安全培训，各部门负责人负责本部门职 员职务行为准则的宣贯
快乐BI，胜在执行之——各部门BI负责人每季度保证覆盖一次BI培训到部门 各岗位人员
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优秀宿舍评比:在部门内部开展优秀宿舍评比,以宿舍的团队氛 围\环境整洁为评定依据 找朋友:开展不同班组间找朋友活动,鼓励职员在部门内部找到 一个与自己爱好\兴趣相同, 并且可以互相帮助\勉励的同事. 我的爱对你说：基层管理者至少每周要与班组内一位职员一对 一沟通一次,并及时反馈职员提出的疑问,部门负责监督执行.
公司在进行员工离职原因与满意度调研时，有员工提出“新到部门 时没有人接待，缺乏引导与关心”，而这一原因会直接导致员工缺 乏归属感, 并建立失真的“第一印象”。我们的入职引导工作是否及 时？是否规范？是否有效关注“三期”中的新员工，是减少人员流 失的措施之一。
警世钟--案例回放
主要问题点：
• 新职员入职初期最需要什么？
如何成为一名合格的企业内公民?
全心全意全为您 责任心与敬业精神是前进的基石 德才兼备，以德为先 一言一行皆品质 团队精神，同心同行 平平淡淡就是错，无功就是过
对己，比自己的昨天、比自己的上一次做得更好 对人，比客户期望的做得更好 对内，比上司、同事期待的做得更好 对外，比竞争对手做得更好
基于Q12的员工关怀与企业文化——Q12打造良好人文环境
职业成长——针对Q6、Q8、Q12
----职员实施职业规划引导，提供培训，为职员创造职业发展 空间
Q6：反映员工对个人发展的理解，需要在团队中界定 发展的价值观 Q8：倡导管理者帮助员工寻找工作的意义和价值 Q12：员工衡量自身在部门的价值的标准
警世钟--案例回放
重视文化，让文化为品质和业绩作贡献 积极传播文化，身先士卒，起到表率作用 关心员工的感受，增强文化的弹性和包容性 减少沟通层级，关心人、尊敬人、发展人，善用激励文化
HR人员应当成为Q12的推动者
基于Q12的员工关怀，促使员工忠诚度逐步提升，达到员工与 公司绩效提高之目的，为公司经营成效/个人发展提供有力保障
二、为什么要使用Q12 ？
•学习成长：持续工作改善和能力提 高，更大的价值 •价值体现：擅长的工作 •尊重自我：上级和客户的肯定 •和谐关系：与同事良好的工作关系 •基本收入：满足生活水平支出
自我实现需要
尊重的需要 归属的需要 安全的需要
生理的需要
人类需求层次排列示意图
二、为什么要使用Q12 ？
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
共同成长 (总体发展) 我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
(基本需求)
10
二、为什么要使用Q12 ？
•降低流动率： “加盟公司，离职上司”
10.0%
某片区部门2006年1月离职率
实际离职率
05年同期
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
K J I H F E D C B A 片区
二、为什么要使用Q12 ？
实际利润增长 可持续发展
股票增值
忠实顾客
Q6、Q8 、Q12
Q5、Q9 、Q10
Q12员工敬业阶梯
职业成长
我爱我家 爱的激励 乐在工作
Q4、Q7 、Q11
Q1、Q2 、Q3
员工关怀及企业文化活动推荐
乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
Q1：界定正确的结果，应使用什么尺度来衡量班组 和个人的业绩 ——目标管理 Q2：反映工作条件是否满足员工的基本需求 Q3：测试员工自己对目前的岗位是否有自豪感，是 否对目前的定位认同，即团队是否量才适用
2006，变革先锋，企业公民； 2006，服务变革，效率先锋。
2006，服务——管理回归服务 2006，效率——提升组织绩效 2006，变革——行业持续领跑 2006，公民—— 企业公民：意味着企业不能只满足于做个“经济人”，还要做一个 有责任感和道德感的“人”。 所以，我们需要营造关注员工的人本文化和关注客户的人本文化。 企业内公民：意味着每一位万科物业的职员树立主人翁意识，做一 个对自己、组织有强烈责任感、荣誉感的人。 所以，我们每一位万科物业人需要持续创新，勇于承担责任，勇敢 接受挑战，做一名合格的企业内公民。
从此 进入
发现优势
敬业员工
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因才适用
优秀经理
二、为什么要使用Q12 ？
敬业的员工：
“敬业”的员工在心理上100%地投入他们的工作. 他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的 工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。 并且他们始终在寻找完成任务的新途径。
满意不等于敬业！
二、为什么要使用Q12 ？
员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将 提升13％，生产效率提高5％，顾客满意度增加52％，公司 利润率高出44％，通过案例表明，员工敬业度上升5个单位 ，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水 平上升0.5％。 Q12的最终目的：实现员工、经理人、公司与客户的多赢
今天，你
了吗？
——企业文化与基于Q12的员工关怀
开篇：我们面临的机遇与挑战
集团刚刚制订了3个4的目标：06－08年，每年40％的增长，到 08年销售额400个亿，净利润40个亿。这意味着我们在08年的项目 超过100个，一个区域就可能超过今天整个万科集团的规模，我们 现在的人员不足以支撑这样的运作规模，怎样去增长？
-- 生活关心、工作指导、情感交流、困难解决。 。 。
• 下属犯错或未达到要求，上级如何管理？ -- -- 简单粗暴 VS 循循善导; 慎用负激励，理解与包容
• 培训要先培训什么？ -- 岗位必备技能、层级技能、管理技能、素质提升？
员工关怀及企业文化活动推荐
乐在工作——针对Q1、Q2、Q3
公司
----倡导职员直属上级主动对职员的工作要点讲解和指导，让 职员明明白白上岗，快快乐乐工作一ຫໍສະໝຸດ 关于Q12Q12的是是非非——
它不是员工满意度调查 它不是群众评议领导 它不是举报箱 它是基层工作环境和员工敬业度的KPI 它是测评为基础的管理体系
一、关于Q12
MM 两个
来了
Measurement与Management
•Measurement-测量
-步骤：项目设计、数据收集、分析
-测量不是目的：数据提示我们关注问题的正确方向
员工沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨! 案例1-2: 人员稳定
刘启秀2005年6月26日入职房管部，担任安全管理员。8月份，在给地产搬运 物品，刘某不小心打碎一花瓶， 安全主办对其大发脾气后说“要照价赔偿”。 第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了, 其班组好友共四人同日 也一同提出辞职。