【技巧】绩效管理之OKR
OKR绩效考核法
OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。
OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。
本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。
1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。
其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。
在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。
2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。
2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。
关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。
2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。
审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。
3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。
3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。
3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。
4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。
okr绩效考核指标
OKR绩效考核指标的概念、特点和实施方法一、OKR的基本要素和原则OKR由两个部分组成：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是一个具有挑战性和吸引力的愿景或方向，关键结果是一组可度量的指标，用来衡量目标的达成程度。
一个完整的OKR 应该包含以下基本要素：最多5个目标，每个目标最多4个关键结果目标和关键结果都要具体、明确、可量化、有时限目标和关键结果都要与组织的战略和愿景保持一致和对齐目标和关键结果都要公开透明，让所有人都能看到和参与目标和关键结果都要定期进行评估和反馈，以便及时调整和改进OKR的实施需要遵循以下基本原则：以结果为导向，而不是以任务或活动为导向以自上而下和自下而上的方式制定和协商，而不是以命令或指示的方式分配和执行以挑战性和进取性为标准，而不是以容易或保守为标准以协作和支持为基础，而不是以竞争或孤立为基础以学习和成长为目的，而不是以奖惩或惩罚为目的二、OKR与KPI的区别和联系KPI是关键绩效指标的缩写，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。
KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。
KPI通常需要符合SMART标准，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
OKR与KPI有一些共同点，比如都是用来管理目标的工具，都需要可量化和有时限，都需要与组织的战略和愿景对齐。
但OKR与KPI也有一些不同点，比如：OKR更强调目标的挑战性和进取性，而KPI更强调目标的可实现性和保守性OKR更关注目标的方向和路径，而KPI更关注目标的完成与否OKR更注重目标的协同和沟通，而KPI更注重目标的分配和执行OKR更倾向于用作激励和引导，而KPI更倾向于用作考核和奖惩因此，OKR和KPI并不是互斥或替代的关系，而是互补或协调的关系。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案一、引言OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织或个人实现高效的绩效管理。
本文将针对OKR绩效管理方案进行详细的介绍与应用。
二、OKR的定义与原理OKR由英特尔公司发明，被广泛采用于硅谷科技企业。
其核心思想是将组织的目标分为两个层次：Objective（目标）和Key Results（关键结果）。
Objective是明确的、固定时间范围内要实现的目标；而Key Results则是用来衡量目标进展情况的具体指标。
OKR的核心原理可以概括为“设定目标-明确关键结果-实时追踪-自我调整”。
三、OKR的优点与特点1. 目标导向：OKR强调设定明确的目标，使得员工或组织关注于实际结果的取得，以目标为导向进行工作。
2. 透明度和沟通：OKR的设定和进展跟踪是公开的，促进了团队之间的同步和协作，增强了组织的透明度和内部沟通。
3. 激发激励：由于OKR可追踪看到进展，对于员工来说，实现自己设定的目标和取得关键结果是一种成就感和动力，可以激发积极性和主动性。
4. 敏捷性和灵活性：OKR强调实时追踪和自我调整，使得组织能够更快地适应变化和调整策略，灵活应对市场和竞争状况。
四、OKR的应用步骤1. 设定长期目标：明确组织或个人的长期愿景和目标。
2. 制定季度级别Objective：将长期目标分解为季度级别的目标，设定明确的关键结果，确保目标可衡量和可追踪。
3. 沟通与对齐：将目标和关键结果公开，确保团队和个人之间的理解和对齐。
4. 个人制定个人OKR：各员工根据组织的目标和关键结果，制定个人的OKR，与组织目标相匹配，并设定自己的关键结果。
5. 设定周期性检查点：根据季度或月份设定检查点，对目标和关键结果进行评估和反馈。
6. 实时追踪与调整：通过定期的会议、沟通和工作报告，追踪OKR的完成情况，并根据实际情况作出调整和改进。
okr绩效考核方法 百度百科
OKR绩效考核方法百度百科OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
OKR通过制定明确的目标和关键结果，帮助团队聚焦工作重点、提高工作效率，是一种高效的绩效考核方法。
在百度百科中，对OKR绩效考核方法进行了详细的介绍。
什么是OKR绩效考核方法OKR绩效考核方法是一种设定目标和关键结果来衡量绩效的管理方法。
其核心思想是制定具体、可衡量的目标，并明确目标的关键结果，以确保团队在实现目标的过程中保持专注和效率。
OKR方法倡导公开透明的目标设定和结果公示，鼓励员工在适当的条件下设定具有挑战性的目标，激发员工的工作动力。
OKR绩效考核方法的特点1.清晰明确的目标：OKR方法要求目标必须具有明确性、可度量性和可实现性，避免模糊不清的目标，便于员工理解和执行。
2.关注关键结果：OKR方法强调工作重点在于实现具体的关键结果，通过达成关键结果来评判工作的成效。
3.持续迭代优化：OKR方法鼓励在每个考核周期结束后对目标进行评估和优化，并提出下一个周期的OKR，使团队持续进步。
4.公开透明的考核：OKR方法要求目标和关键结果必须对所有团队成员的可见，保持公开透明，促进信息共享和学习。
OKR绩效考核方法的应用百度百科对于OKR绩效考核方法的应用进行了详细描述。
在百度的实践中，OKR被应用于团队和个人的绩效考核中，结合了目标设定、结果达成和评价反馈等环节。
在目标设定阶段，团队和个人根据公司战略和发展需求设定年度、季度或月度的OKR，明确目标和关键结果，并与领导和团队进行确认。
在执行阶段，团队和个人根据OKR设定的目标，进行工作计划和执行，达成关键结果。
同时，通过定期的OKR评估会议和汇报，监控目标的进展情况，发现问题并及时调整。
最后，在评价阶段，团队和个人根据完成的情况对OKR进行评估，记录成果和反馈，为下一个考核周期做准备。
结语OKR绩效考核方法作为一种高效的管理工具，为企业和团队提供了一种客观、透明的绩效考核手段。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要寻找一种高效的绩效管理方案来确保员工的工作目标与企业的整体战略目标保持一致。
OKR （Objective and Key Results）绩效管理方案，作为一种既简单又可量化的目标管理方法，正在越来越多企业中得到应用和推崇。
本文将详细探讨OKR绩效管理方案的基本原则和实施步骤。
一、OKR的基本原则1. 明确目标：OKR的核心是通过设定明确、具体的目标来推动员工和团队的工作。
目标应该是可衡量的，并且要与企业整体战略目标保持一致。
2. 制定关键结果：关键结果是衡量目标实现程度的指标，应该具备可衡量、可追踪的特点。
关键结果需要具体且具有挑战性，可以帮助员工更好地专注于目标的实现。
3. 公开透明：OKR的制定和执行应该是公开透明的。
每个员工和团队都可以查看和了解其他人的OKR，以促进交流和合作。
4. 持续反馈：OKR不是一种一年一度的目标设定和评估方式，而是通过持续性的反馈和对进展的跟踪来推动目标的实现。
二、OKR的实施步骤1. 制定公司级OKR：公司级OKR是指整个公司范围内的战略目标和关键结果。
公司高层需要与各部门负责人共同制定公司级OKR，并将其传达给全体员工。
2. 制定团队级OKR：每个团队需要根据公司级OKR制定自己的团队级OKR。
团队级OKR应该与公司级OKR相互关联，确保团队目标与公司整体目标一致。
3. 制定个人OKR：每个员工需要根据团队级OKR制定自己的个人OKR。
个人OKR应该与团队目标相互关联，反映员工在团队中的工作职责和目标。
4. 交流和合作：OKR的实施需要强调交流和合作。
团队成员应该定期开会分享OKR的进展情况，并讨论如何相互支持和帮助，达到共同目标。
5. 持续反馈和调整：在OKR周期内，员工和团队应该定期进行反馈和评估，及时调整目标和关键结果。
持续的反馈可以帮助员工更好地了解自己的进展情况，并及时采取行动来实现目标。
三、OKR的优势和挑战1. 优势- 明确目标，提高工作效率。
OKR绩效考核管理流程
OKR绩效考核管理流程目标关键结果（OKR）是一种设定和管理目标的方法，它强调明确目标，并通过制定关键结果来衡量目标的实现情况。
OKR绩效考核管理流程是指通过制定、追踪和评估OKR来评估员工绩效的管理流程。
下面将详细介绍OKR绩效考核管理流程的各个环节。
1、目标设定首先，组织需要设定明确的目标，这些目标应与组织的战略和愿景相一致。
目标应该具有明确性和可衡量性，它们应该是具体的、可操作的，并且能够激励员工努力实现。
2、关键结果制定在设定目标之后，组织需要制定关键结果。
关键结果是衡量目标实现情况的具体指标或成果，它们应该与目标相关，并且能够量化或可观察。
关键结果应该具有挑战性，并能够激发员工的积极性。
3、OKR制定和发布在目标和关键结果制定完成后，组织需要将它们制定为OKR，并发布给相关员工。
OKR需要清晰地定义目标和关键结果，并明确责任人和截止日期。
员工应该了解他们的OKR，并明确自己的工作重点和要达成的目标。
4、OKR进展追踪一旦OKR设定和发布，就需要对其进展进行追踪和监控。
这可以通过定期的OKR进展会议、跟踪工具和沟通渠道实现。
员工需要按照设定的关键结果定期更新自己的进展情况，并与领导或团队共享。
5、OKR评估和反馈在OKR设定周期结束时，组织需要对OKR进行评估和反馈。
这可以通过评估关键结果的完成情况、比较实际成绩与设定目标的差距来实现。
评估结果应该客观公正，并提供有针对性的反馈和建议。
6、OKR调整和下期设定根据对OKR的评估和反馈，组织可以进行OKR的调整，并在下一周期重新设定OKR。
调整可以包括对目标的修改、重新设定关键结果或调整完成时间等。
新设定的OKR应该反映组织的变化和战略方向，并激发员工的工作动力。
7、绩效考评和奖励最后，根据OKR的完成情况，组织需要对员工的绩效进行考评并给予相应的奖励。
考评可以根据设定目标的完成情况、关键结果的实现程度以及员工在实现目标过程中的表现等因素进行。
集团公司绩效管理政策(OKR)
集团公司绩效管理政策(OKR)目标设定- 绩效管理的目的是为了提高公司的绩效和员工的工作表现。
OKR（目标和关键结果）是一种有效的目标设定框架，它将公司的目标与员工的目标相结合。
- 在设定目标时，我们倡导SMART原则：目标必须具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与实际情况相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
- 每个员工都应该制定自己的OKR，并与其主管进行讨论和审查。
OKR应该聚焦于能够对公司战略和业务目标产生最大影响的重点领域。
指标评估- 指标评估是了解绩效表现是否达到目标的重要手段。
我们建议采用定期的绩效评估来对员工的工作进行评估和反馈。
- 在评估过程中，我们将综合考虑目标达成情况、关键结果的完成情况以及员工的行为和能力等因素。
评估结果应该客观、公正、透明，并与奖励和晋升有关。
- 绩效评估应该是一个双向的过程，员工应该有机会参与评估，提供自己的意见和反馈，以促进沟通和改进。
奖励与激励- 为了激励员工积极参与目标达成，我们将根据绩效评估结果提供适当的奖励和激励措施。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
- 此外，我们还鼓励员工之间的合作和知识分享，为绩效优秀的团队和个人提供额外的激励和认可。
持续改进- 绩效管理是一个持续改进的过程。
我们鼓励员工和主管定期回顾和讨论绩效目标的完成情况，并根据反馈和实际情况做出调整和改进。
- 我们鼓励员工提出改进绩效管理政策的建议和意见，以进一步完善绩效管理体系，提高公司的绩效和竞争力。
以上是我们集团公司绩效管理政策（OKR）的主要内容。
希望能够通过这一政策，提升公司的绩效，促进员工的成长和发展。
okr绩效管理流程
okr绩效管理流程
OKR绩效管理流程是一种有效的目标管理方法，帮助组织提高绩效和实现战
略目标。
下面是OKR绩效管理流程的详细描述：
1. 制定目标（Objectives）：确定组织的战略目标并将其分解为具体的、可量
化的目标。
目标应该是具有挑战性的、可衡量的，并且与组织的愿景和使命相一致。
2. 设定关键结果（Key Results）：为每个制定的目标设定关键结果。
关键结果
是用于衡量目标实现程度的具体指标，应该是可量化的、具体的，并且反映目标的核心要素。
3. 制定计划（Planning）：制定实现目标和关键结果的详细计划。
计划应该包
括具体的行动步骤、责任人和时间表，以确保目标的顺利实施。
4. 反馈与跟踪（Feedback and Tracking）：定期进行目标进展的反馈和跟踪。
可以通过会议、报告、评估等方式进行，以确保目标的可视化和透明化。
5. 持续改进（Continuous Improvement）：根据反馈和跟踪结果，对目标的实
施进行评估和反思，并进行必要的调整和改进。
持续改进是OKR绩效管理流程中
的重要环节，能够帮助组织不断提高绩效和适应环境变化。
通过遵循以上的OKR绩效管理流程，组织可以更好地管理目标、实现战略，
并提高绩效。
这一流程的重要性在于激励员工的积极性，促进团队合作，并帮助组织实现长期的成功。
OKR绩效考核模式
OKR绩效考核模式OKR（Objective and Key Results）是一种绩效考核模式，由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在20世纪70年代初提出。
它的核心概念是明确目标，设定关键结果，并借助互动和反馈来追踪和衡量绩效。
OKR模式的优势在于其简洁性、明确性和灵活性。
下面将详细介绍OKR绩效考核模式，以及如何实施和运用。
一、OKR模式的原理和特点1.目标导向：OKR模式强调明确的目标设定，使全体成员都朝着同一个方向努力，增强团队的整体合作和协作能力。
2.可衡量性：关键结果是具体、可衡量的目标达成指标，能够帮助成员了解和追踪自己的绩效情况，及时调整行动方向。
3.分享和透明度：OKR模式鼓励成员之间分享目标和关键结果，以促进协作和团队合作。
4.持续迭代：OKR模式以季度为周期，每个季度末进行总结和回顾，借助成员的反馈和经验教训，不断优化和调整目标和关键结果。
二、OKR模式的具体实施步骤1.制定目标：确定组织的长期和短期目标，确保它们是可测量和明确的。
目标应该具有挑战性，但也要可行。
2.设定关键结果：为每个目标设定关键结果，它们是具体的、可量化的指标，可以用于衡量目标的完成程度。
关键结果应该是可衡量、公开和透明的。
3.分解OKR：将组织层面的OKR分解为团队和个人层面的OKR。
每个团队和个人都应该有自己的OKR，以便追踪个人和团队的绩效。
4.制定行动计划：为实现目标和关键结果制定具体的行动计划和时间表，确定每个成员的责任和角色。
5.实施和追踪：成员按照行动计划实施，每周、每月进行定期跟踪和评估，及时发现和纠正问题。
6.回顾和总结：季度末进行回顾和总结，评估目标和关键结果的完成情况，根据成员的反馈和经验教训，优化和调整下一个季度的OKR。
三、OKR模式的运用技巧1.目标的设定要有挑战性，但也要合理和可行。
过于宽泛的目标难以衡量，过于具体的目标可能会限制创新和灵活性。
2.关键结果要具体、可衡量、公开和透明。
绩效管理okr是什么意思
绩效管理OKR是什么意思绩效管理OKR（Objectives and Key Results）是一种管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并跟踪和评估实现这些目标的进展。
这种方法被广泛运用于各个组织和团队，以提高绩效和效率。
OKR由Intel公司创始人安迪·格鲁夫提出，并在谷歌等公司得到了成功运用。
OKR的概念OKR分为两个部分：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是要实现的具体目标或愿景，通常是积极的、可量化的、有挑战性的。
关键结果是帮助衡量目标达成程度的具体结果指标，通常是可衡量的、具体的、具有时间限制的。
OKR的运作方式在OKR中，组织或团队首先确定一个或多个目标，然后为每个目标设定几个关键结果。
这些关键结果应该直接与实现目标的关键行动和关键指标相关联。
每个关键结果应该是可量化的，并且可以根据具体的标准进行评估。
通常，OKR设置会遵循“公开和透明”的原则，以便团队成员了解彼此的目标和工作重点。
在执行阶段，团队成员会每周或每月更新他们的进度，并根据设定的关键结果自评绩效。
OKR的进度通常可以通过看板或其他可视化工具进行跟踪和共享。
团队领导或管理者可以提供反馈和支持，以确保团队朝着共同的目标努力。
OKR的优势•清晰的方向：OKR可以帮助团队明确定义目标和重点，避免模糊性和分心。
•激励团队：OKR设置有较高的目标和挑战性关键结果，可以激励团队成员全力以赴。
•透明和协作：OKR的公开性和透明性可以增进团队间的沟通和协作，促进共同奋斗的精神。
总结绩效管理OKR是一种简单而高效的管理方法，通过明确的目标和关键结果，帮助团队提高绩效和实现目标。
OKR着重于挑战性目标和可量化结果，鼓励团队成员积极参与、持续改进。
采用OKR方法，组织和团队可以更好地发挥团队的潜力，实现卓越绩效。
新绩效管理之OKR
绩效管理之OKR1、什么是OKR?OKR是“Objectives and Key Results"，即“目标和关键成果”。
上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO,德鲁克是这个体系的坚定推动者。
50年代开始，位于加州的HP,Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。
后来,Intel的VP John Doerr投资了Google,在99年的时候John给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系,就把Intel使用的OKR 体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。
2、OKR应用案例有哪些？1999年，在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴,这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。
并且谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。
目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。
3、OKR适合什么样的公司？根据北森刘秀华研究，有两个结论:1)探索型工作更适合用OKR工作一般分为两类：推算型工作 VS 探索型工作推算型工作(从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果,如商店收银台，电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成.推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反,必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作(从0到1)需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。
2)I型员工更适合用OKR员工一般分为两类:X型员工 VS I型员工X型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。
它更少关注某个行为的内在满足感,更多关注这个行为带来的外部奖励。
OKR绩效考核模式
OKR绩效考核模式OKR绩效考核模式（Objectives and Key Results）是一种目标设定与绩效评估的方法，它的主要特点是以目标为导向，以关键结果为评估指标，注重团队和员工在工作过程中的自我管理与主动学习。
以下是我对OKR绩效考核模式的详细介绍。
一、OKR绩效考核模式的概述OKR绩效考核模式最早由英特尔公司的总裁Andy Grove提出，并在谷歌和其他科技公司得到广泛应用。
它为公司、团队和个人提供了一种明确、协同和激励的目标设定和评估方法。
OKR由两部分组成，Objectives （目标）是对期望结果的描述，而Key Results（关键结果）是对目标达成程度的衡量指标。
二、OKR绩效考核模式的特点1.目标导向：OKR注重明确目标，激发团队和员工的动力。
目标应该是有挑战性和具体的，可以激励员工努力追求、不断超越。
2.可衡量的关键结果：每个目标都需要配备关键结果，这是可量化的、能够清晰衡量目标达成程度的指标。
关键结果应该是具体、可量化、可核实的。
3.透明度和协同性：OKR鼓励团队和员工之间的协同合作和信息的自由流动。
每个人的OKR都应该公开，并能够相互理解和关联，使全员能够对整个团队的目标有清晰的认识。
4.迭代和适应性：OKR是一种灵活的绩效考核方法，每个周期（通常为季度）结束后，需要对过去的OKR进行回顾和总结，以便在下一阶段做出改进。
三、OKR绩效考核模式的实施过程1.确定公司目标：公司的高级管理团队首先确定公司的年度、季度等主要目标，这些目标应该是团队和员工的工作目标的上级指导。
2.制定团队目标：团队根据公司目标制定自己的目标，这些目标应该与公司目标相一致。
3.制定个人目标：个人根据团队目标制定自己的目标，保证个人目标与团队目标相协调。
4.设定关键结果：为每个目标设定2-5个关键结果，确保关键结果能够衡量目标的达成程度。
5.设定权重和时间：给每个目标和关键结果设定权重和完成时间限制，以便更好地管理工作的优先级。
okr绩效管理方法
OKR绩效管理方法OKR（Objectives and Key Results）是一种目标和关键结果的管理方法，它通过设定明确的目标和关键结果，帮助企业更好地实现战略目标并提高绩效管理效率。
1. OKR的概念和原理OKR是一种目标管理方法，由管理顾问安迪·格鲁夫在20世纪70年代提出。
它的核心理念是通过设定明确的目标（Objectives）和与之对应的关键结果（Key Results），来帮助组织和个人更好地衡量自己在实现目标过程中的进展并取得成功。
•目标（Objectives）：是对具体想要达成的结果或目标的描述。
目标应该是挑战性的、激励人心的，能够激发团队的活力和创造力。
•关键结果（Key Results）：是为了实现目标而需要完成的具体任务或是量化的结果。
关键结果要明确、可衡量，帮助团队了解是否朝着目标的方向前进。
2. OKR的优势OKR作为一种绩效管理方法，具有以下优势：•明确目标：通过设定明确的目标和关键结果，可以让团队清楚自己的目标是什么，更有针对性地努力。
•激发动力：挑战性的目标和可衡量的关键结果可以激发团队的积极性和动力，提高工作效率和质量。
•促进透明度：OKR方法注重公开透明，让团队成员之间的目标和成果可见，提高团队协作效率。
3. OKR的实施步骤实施OKR方法需要经过以下步骤：1.设定目标：明确制定目标，确保目标具有挑战性和可实现性。
2.制定关键结果：为每个目标设定几个关键结果，这些关键结果需要是明确且可量化的。
3.沟通和协作：将目标和关键结果沟通到团队中，确保每个人都清楚自己的任务和责任。
4.周期性评估：定期跟踪和评估关键结果的完成情况，及时调整策略和资源分配。
4. OKR的案例分析Google是OKR方法的成功实践者之一。
公司每个季度都会设定新的OKR，员工们可以公开访问到各个team及个人的OKR情况。
通过OKR的完善执行，Google在市场上取得了长期稳定增长，并保持了强大的创新能力。
OKR工作法——学会聚焦的高绩效管理方法
层级 仅公司层面 公司层面和业务单元/团队层面 全公司范围内都实施 仅在业务单元/团队中试点 项目层面
分析
1、清晰传递了公司最高层的目标 2、展示了高管的承诺
1、覆盖更加广泛，需要清晰的OKR部署说明
1、能实现最大程度的对齐 2、挑战和风险都很大
1、提供了OKR概念的示范 2、展示速赢并吸引其他团队加入
OKR必须被设计用于最大化协 作和促进整个组织对齐一致，这 可以通过OKR本身的透明性来 做到。
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，
把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR的主要目的 是用于识别最关 键的业务目标， 并通过量化的关 键结果去衡量目 标达成情况。
三、OKR案例研究
1 、Flipkart公司 2、Zalando公司
Flipkart公司成立于2007年，是印度领先的电子商务公司，提供有70 多个类别、3000多万种产品。该公司共有33000多名员工，负责为4500 万注册用户提供超过1000万次的单日访问服务。这是一个很庞大的数字， 让Flipkart一跃成为印度第一个10亿美元级的电子商务公司。
（3）创建OKR——有几种方骤供参考
① 小型团队集中创建。 ② 通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。 ③高管访谈。 ④ 在研讨会中直接起草目标。
图：KR的类型
（3）创建OKR——有几种方骤供参考
① 小型团队集中创建。 ② 通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。 ③高管访谈。 ④ 在研讨会中直接起草目标。
OKR的引入，意在促进跨子公司协同，让各子公司同Flipkart的核心 举措对齐一致。OKR的实际组成部分，如基于数字的评估、在制定目标之 前的预对齐等，可以让各自为阵的组织受益匪浅。
绩效管理中的绩效目标与OKR方法
绩效管理中的绩效目标与OKR方法绩效管理作为企业管理中的重要手段，旨在对员工的工作表现进行评估和激励，以实现组织的整体目标。
绩效目标作为绩效管理的核心内容之一，在一定程度上决定了绩效评估的准确性和有效性。
而OKR 方法（目标与关键结果）作为一种经典的目标管理方法，其应用在绩效管理中能够提供清晰明确的目标设定和衡量标准，有助于激发员工的积极性和创造力。
一、绩效目标的重要性在绩效管理中，绩效目标的设定对于提高员工工作效率、实现协同配合、推动组织发展具有重要作用。
绩效目标应具备以下几个特征：1. 具体明确：绩效目标应具体明确，能够清晰表达期望的结果或完成的任务，避免模糊性和主观性。
2. 可衡量：绩效目标应具备可衡量性，能够通过具体的指标和数据进行量化评估和反馈。
3. 可达成性：绩效目标应该是合理可行的，既不能过于容易完成，也不能过于困难，能够激发员工的挑战和成长需求。
4. 与战略目标对齐：绩效目标应与组织的战略目标紧密对齐，以确保员工的个体目标与组织整体目标的一致性。
二、OKR方法的优势与应用OKR方法源于硅谷的企业管理实践，由英特尔公司发扬光大，并为许多知名科技公司所采用。
OKR包含“目标”和“关键结果”两个要素，其中目标是描述期望结果的定性描述，关键结果则是为实现目标而设定的具体、可衡量的指标。
1. 目标（Objectives）在OKR方法中，目标具备以下特点：（1）高远性：目标应该是挑战性和激励性的，能够激发员工追求更高水平的工作表现。
（2）定量描述：目标应该能够以具体的绩效指标或结果进行量化描述，便于评估和衡量。
（3）明确优先级：目标应该具备优先级和时间限制，以确保工作的重点与时效性。
2. 关键结果（Key Results）关键结果是为实现目标而设定的具体指标和衡量标准，在OKR方法中起到衡量目标达成情况的关键作用。
关键结果应具备以下特点：（1）可衡量性：关键结果应该是具体、可衡量的，能够通过数据和指标进行定量评估。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
绩效管理之OKR
04
OKR的评估与调整
OKR的评估方法
关键绩效指标（KPI）
用于衡量关键成果和可交付成果的 指标，通常包括定量和定性的指标 。
目标完成率
评估目标完成的比例或程度，通常 用于衡量进度和效果。
客户满意度
衡量客户对产品或服务的满意程度 ，通常通过调查或反馈系统收集数 据。
员工满意度
衡量员工对工作环境、薪资福利等 方面的满意程度，通常通过调查或 员工反馈系统收集数据。
OKR的调整方式
目标调整
根据实际情况对目标进行调整，包括目标的优先 级、具体内容、衡量标准等。
资源调整
根据实际情况对资源进行调整，包括人员、时间 、预算等。
策略调整
根据实际情况对策略进行调整，包括战略方向、 实施步骤、关键举措等。
OKR评估与调整的注意事项
定期评估
数据准确性
通常每个季度进行一次评估，但可以根据实 际情况进行调整。
在实施过程中不断调整和优化计划，确保 目标的实现。
关键结果设定
根据部门和团队的目标，设定关键结果， 这些关键结果应该是可衡量的。
制定实施计划
根据目标与关键结果，制定实施计划，明 确每个阶段的责任人与完成时间。
目标与关键结果明确
将公司的目标与关键结果明确地传达给员 工。
实施OKR的过程
全员参与
让所有员工参与到OKR的制定与实施过程中来， 这样可以提高员工的认同感和责任感。
绩效管理之OKR
xx年xx月xx日
目录
• OKR简介 • OKR的制定与实施 • OKR与绩效管理 • OKR的评估与调整 • 案例分析 • 总结与展望
01
OKR简介
OKR的定义
目标设定与关键结果
【绩效篇】OKR绩效管理模型解读
PART 01
OKR的发展
Objectives and Key Results
秉承简单、直接、透明的特点，要求不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。 更注重达成的结果，降低对过程的要求；
与
的
• KPI 能让驴使劲走， OKR 用于保证驴头朝正确的方向
• 驴子拼命往前走时， OKR可以帮助驴少走曲线
PART 01
OKR的发展
Obje2c02t1i/v3/1e8s and Key Results
S
Specific：具体的
M Measureable:可衡量的
A Achievable:可达成的
R Relevant:相关的
T
Time-bound:有时限的
PART 01
OKR的发展
20%投入
80%
收获
Obje2c02t1i/v3/1e8s and Key Results
PART 02
OKR的优势
为什么使用OKR的优势
01 更加科学的思考
主要的目标会更加突出
02 更加高效的交流
每个人都知道什么是重要的
03 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远了
04 集中所有人的力量
保持组织和个人的步伐一致
谷歌 推行 约翰●杜尔 1999
Obje2c02t1i/v3/1e8s and Key Results
PART 01
OKR的发展
OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明 确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。
Obje2c02t1i/v3/1e8s and Key Results
2
本季度可达成目标 .
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绩效管理之OKR
1、什么是OKR?
OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。
上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO，德鲁克是这个体系的坚定推动者。
50年代开始，位于加州的HP，Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。
后来,Intel的VP John Doerr投资了Google，在99年的时候John 给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系，就把Intel使用的OKR体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。
2、OKR应用案例有哪些？
1999年，在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。
并且谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。
目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。
3、OKR适合什么样的公司？
根据北森刘秀华研究，有两个结论：
1）探索型工作更适合用OKR
工作一般分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。
推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
2）I型员工更适合用OKR
员工一般分为两类：X型员工 VS I型员工
X型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。
它更少关注某个行为的
内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。
所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工：行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。
它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。
更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。
驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。
这类员工更适合OKR的方式。
总结，对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，更适用OKR的方式。
4、OKR是一套管理体系?
OKR是一套目标管理体系。
通过OKR，可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“stay focus”&“make impact”。
5、 OKR是一种管理方法？
O = Objective ，可以理解为企业目标。
也就是，我们想要什么；KR＝Key Results ，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现O。
OKR，就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。
6、OKR是一个沟通工具？
在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。
7、如何实施OKR
简单说
1）设定目标：
2）针对每个目标设定其KR(关键结果)
3）推进执行（从关键结果到“行动计划“）
4）OKR回顾，与绩效评估
其实在Swipely，OKR是由目标、目标描述（为什么目标重要）、目标与上级目标（包括团队目标和公司目标）的一致性以及3-5条关键结果构成。
当个人目标和团队目标、公司目标建立直接关系的时候，个人目标就变得更激励人心，不再短视。
把OKR公开之后，每个人都能看到同事的工作内容，使得每个人都不再觉得自己在真空中工作一样，或者等着领导来批准。
这样，OKR就变成一种员工申请资源，获取同事协助的便利的工具。
把目标公开使得不同类型的想法都围绕在关于员工如何请求他人帮助上，实施OKR，完全是为了把这种对话提到前面，事情公开可以减少焦虑，让人们变得
更具有创造性--这个时候有趣的事情就发生了。
8、OKR的基本原则
可量化、有挑战、透明化
9、OKR的落地关键点是什么
第一，OKR与公司战略目标一致。
更准确地说，OKR就是公司目标。
确定正
确的OKR是最核心也是最困难的关键点，必须要准确判断公司发展趋势及市场环境后，输出OKR。
第二，必须可衡量，可以明确判断出完成程度的。
在此基础上，O和KR有所
不同，O要是要有野心有挑战性的，需要可衡量但不一定完全数据化的;KR要
支撑O的完成，因为后续需要直接评分，量化程度比O更高，需要数据化的、明显可量化的。
第三，时时跟进，及时调整。
通过定期复盘，结合周报、晨会等各项不断地将
实现目标的进展情况反馈出来，以便及时调整行动。
也就是说，
第四，目标是充分沟通后确定的，OKR的设定和复盘都需要员工与管理者1:1
沟通完成。
在公司希望员工承担的责任和个人的职业规划之前，做一个协调和
权衡，员工承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有与管理者一起
跟进进度，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，创造一种自我驱动的氛围。
第五、必须在全员范围内公示。
确保所有人对公司目标的理解是一致的，对彼
此的工作内容和价值是清晰的，这样才能齐心协力往同一个目标努力，才能更
好地团结协作协调资源。
10、OKR与KPI对比。