劳动人事争议经典案例分析模板共41页
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案情介绍甲公司与乙公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙公司担任甲公司的销售代表，月薪8000元。
在合同签订的第六个月，乙公司因个人原因主动辞职，并提出离职申请。
甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同。
乙公司不同意，在甲公司的威逼利诱下，乙公司无奈选择履行合同。
乙公司在甲公司的工作环境下工作了半年后，由于甲公司工资发放延迟，乙公司对甲公司的不公平待遇产生不满，向劳动仲裁委员会提起申请，要求甲公司支付其半年的工资差额及经济补偿。
二、案件分析1. 乙公司主动辞职与甲公司拒绝离职申请：乙公司主动提出辞职申请，本应该是乙公司的个人意愿，甲公司没有权利阻止乙公司离职。
根据《劳动法》的规定，劳动者有权解除劳动合同，并提前三十日向用人单位提出书面解除申请。
但甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同，违反了乙公司的权益。
2. 甲公司的威逼利诱：在乙公司不同意履行合甲公司采取了威逼利诱的手段，迫使乙公司继续工作。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或者保持劳动关系。
甲公司的行为属于违反劳动法的违法行为。
3. 甲公司的工资发放延迟：在乙公司工作了半年后，甲公司开始延迟发放工资，导致乙公司遭受经济损失，并产生了不满情绪。
根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的工资报酬，不得以各种理由拖欠或者少发工资。
甲公司未能按时支付工资，违反了《劳动法》的规定。
三、处理意见根据以上案情分析，甲公司在处理乙公司的离职申请时滥用职权，并采取了威逼利诱的手段，且拖欠乙公司的工资，给乙公司造成了一定的损失。
针对此案，劳动仲裁委员会可以做出以下处理意见：1. 裁定甲公司支付乙公司半年的工资差额：根据乙公司的劳动合同，月薪为8000元，工作了半年应该支付乙公司4万的工资。
甲公司拖欠了乙公司的工资，应该按照约定支付乙公司工资差额。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析案例简介：甲公司是一家很大的物流公司，在2019年和员工乙签订了为期三年的劳动合同，约定乙负责公司下属仓库的入库、出库和库存管理。
然而，在2019年底，公司因某些原因决定裁撤乙所在的仓库，同时向乙提出了解除劳动合同的要求。
乙对此不同意，因此公司将此事提交至仲裁机构仲裁。
案例分析：劳动争议仲裁是指劳动争议发生时，双方未能在协商中解决问题，而将争议提交给政府设立的劳动争议仲裁委员会的一种程序。
劳动争议仲裁在制度上是协助企业与员工之间的争议顺利解决，既减轻了企业因争议增加的管理成本，又保障了员工的合法权益，促进了用人单位和员工双方关系的和谐发展。
本案例中，甲公司以裁撤仓库的理由解除了乙的劳动合同，并向其支付了经济补偿。
然而，乙对公司的做法不同意，认为公司没有正当的理由解除他的劳动合同，并因此向劳动争议仲裁委员会提起了诉讼。
此时，仲裁委员会应该对此案进行审理，查明事实，依法进行仲裁。
在审理中，仲裁委员会应该明确以下几点：1. 裁撤仓库的真实情况：甲公司为什么要裁撤乙所在的仓库？是否属于公司的正常业务调整？是否存在其他解决方案？仓库裁撤对乙的工作是否产生了直接或间接的影响？2. 解除劳动合同的合法性：解除劳动合同是否符合法定的解除条件？是否涉及公司的业务调整？是否符合相关的劳动法规规定？3. 经济补偿金的问题：甲公司所支付的经济补偿金是否合法？是否符合劳动法规规定？是否涉及到违法行为？综上所述，在劳动争议仲裁中，仲裁委员会应该全面审理案件，权衡双方的利益，依法作出裁决。
如果双方能够通过协商解决问题，自然更好，但如果协商无果，仲裁委员会的裁决则显得尤为重要。
对于用人单位来说，只有听取员工的声音，尊重职工的权益，才能创造和谐稳定的工作环境。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议是指在劳动关系中，因工资、福利、工作条件等问题引起的争议，当双方无法通过协商解决时，可通过仲裁机构进行裁决。
本文将结合一个实际案例，就劳动人事争议仲裁进行分析，以便为读者更好地了解劳动仲裁的过程和原则。
案例背景：甲公司员工小张在公司工作三年，公司初期承诺按当地最低工资标准发放工资，但一直未兑现。
公司还未按规定为小张缴纳社保和公积金。
小张对公司的这些做法感到不满，遂向劳动仲裁机构申请仲裁。
1. 仲裁申请：小张首先向劳动仲裁机构递交了仲裁申请，申请要求公司履行工资和社会保险的义务。
在申请中，小张提供了相关的证据，包括工作合同、工资单、社保公积金缴纳记录等。
2. 仲裁受理：仲裁机构受理小张的申请后，依法向公司发出了仲裁通知书，并要求公司提供相关资料和证据。
公司在规定期限内提交了书面答辩及相关证据。
3. 仲裁调解：仲裁机构在收到双方的材料后，安排了调解程序。
在调解过程中，仲裁员与双方当事人进行了沟通和协商，希望能够达成和解协议。
但由于双方意见相左，调解未能取得进展。
4. 仲裁庭审：无法通过调解达成和解协议后，仲裁机构依法召集了仲裁庭进行审理。
小张与公司的代表在庭审中分别陈述了自己的观点，并出示了相关证据。
仲裁庭对双方的主张和证据进行了审查和质证。
5. 仲裁裁决：经过充分审理后，仲裁庭最终做出了裁决。
仲裁庭认定公司未按规定支付小张工资和缴纳社会保险的事实。
根据劳动法和相关政策，仲裁庭裁定公司需要向小张支付拖欠的工资和社保款项，并处以相应的违约金。
公司还被责令立即履行未缴纳的社保义务。
6. 执行裁决：公司在收到仲裁裁决书后，执行了仲裁裁决，向小张支付了拖欠的工资和社保款项，并进行了社保的补缴。
小张对公司的执行情况进行了确认，并表示满意。
通过以上案例的分析，我们可以得出以下几点结论：劳动仲裁是解决劳动人事纠纷的有效途径。
在本案例中，小张通过劳动仲裁得到了应有的权益，有效维护了自己的合法权益。
劳动争议解决案例解析
劳动争议解决案例解析案例一：员工与雇主之间的薪酬争议背景：某公司的员工小张与雇主发生薪酬争议。
小张认为自己的工资低于同等职位的市场平均水平，而雇主坚持认为已提供了合理的薪资待遇。
双方无法达成一致意见，劳动争议产生。
解析：劳动争议解决的第一步是协商。
小张可以与雇主沟通，提出自己的薪酬要求和诉求，说明自己的观点和依据。
雇主同样要认真听取小张的意见，并解释自己的薪酬策略和标准。
如果双方无法通过协商解决，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
劳动仲裁是一种相对简易、快速和经济的争议解决方式，双方可以向相关劳动监察部门申请仲裁。
如果双方不接受仲裁结果，仍存在争议，可以考虑通过法庭诉讼解决。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都应提交相关证据来支持自己的主张。
小张可以提供与市场平均工资水平相关的调查报告、同行业同等职位的薪资水平比较等证据。
而雇主可以提供公司的薪资政策和相应的绩效考核标准。
仲裁员或法官将根据双方提供的证据和相关法律法规，作出合理的裁决或判决。
结论：劳动争议的解决需要严格遵守法律程序和程序规定。
协商是解决劳动争议的首要选择，通过仲裁或诉讼来解决是最后的手段。
无论是哪种方式，双方都需要充分准备和提供相关证据来支持自己的主张。
只有通过公正的程序和合法的裁决，劳动争议才能得到妥善解决。
案例二：劳动合同解除争议背景：某公司的员工小王因工作表现不佳被雇主解除劳动合同。
小王对此表示不满，并认为雇主没有合理解除合同的依据。
双方产生了劳动合同解除争议。
解析：在劳动合同解除的争议中，首先要核实解除合同是否符合法律法规的规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，雇主解除劳动合同应当有合理的事先通知和合理的解除原因。
小王可以要求雇主提供相应的解除原因，并核实该解除原因是否符合法律要求。
如果小王认为自己被无理解除合同，可以向劳动监察部门申请劳动仲裁或提起法律诉讼。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都有责任提供相关证据来支持自己的主张。
小王可以提供自己的工作表现、公司的解雇规定等证据，来表明雇主解除合同的不合理性。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析案例背景：甲公司是一家电子制造企业，乙是甲公司的一名普通生产工人，双方签订了劳动合同，约定乙每月工资2000元，每天上班8小时，但甲公司从乙入职开始就对乙进行各种各样的违法行为，如超时工作、未支付加班费、不按合同约定发放工资等。
案例过程：乙对甲公司的违法行为表示抗议，并多次向甲公司提出劳动争议处理申请，但甲公司并未给予回应。
乙随即向劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请。
案例分析：在该案例中，甲公司存在多项违法行为，违反了劳动合同法等相关法律法规的规定。
根据劳动合同法的规定，雇主在规定工作时间内安排工人工作，并支付相应的工资和加班费。
甲公司在这方面存在多项问题，如超时工作和未支付加班费等。
劳动人事争议仲裁具有如下特点：1.公正性：仲裁机构的仲裁员应具备公正、中立、独立的特点，以确保仲裁结果的公正性。
2.快速性：仲裁程序相对于法院诉讼程序更为简洁、快速，能够更快地解决争议，为劳动者提供及时的救济。
3.费用较低：相比于法院诉讼，劳动仲裁的费用较低，更加符合劳动者的实际情况。
4.具有等效强制力：根据我国法律的规定，劳动仲裁结果具有等效强制力，雇主必须履行仲裁裁决或调解协议。
结论：通过劳动人事争议仲裁，乙成功地解决了与甲公司的劳动争议。
在仲裁过程中，仲裁员充分考虑了乙的权益，并作出了相应的裁决，要求甲公司支付乙的加班费以及按合同约定发放工资。
甲公司在拒绝执行仲裁裁决的情况下，乙可以通过法院追偿的方式来保护自己的权益。
劳动人事争议仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，通过仲裁机构的公正、快速的调解，可以保障劳动者的合法权益。
但同时也需要加强对违法雇主的惩处力度，以提高劳动争议解决的效果。
劳动人事争议经典案例
劳动人事争议经典案例一、“加班不给钱，老板你咋想的”小张在一家小公司上班，这公司业务忙起来就没个准儿。
有段时间，公司接了个大项目，要求全体员工连续加班。
小张那叫一个累啊，每天都工作到晚上十点多。
可等到月底发工资的时候，小张发现根本没有加班费。
他就去找老板理论：“老板啊，咱们加班加得这么狠，咋没加班费呢？”老板却振振有词：“你们这是为了公司的发展做贡献，要有团队精神，谈钱就俗了。
”小张可不服气，他知道自己的权益不能这么被侵犯。
于是他收集了自己的加班打卡记录、工作邮件等能证明加班事实的证据，向劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁。
在仲裁庭上，小张把证据一一摆出来。
老板还想狡辩，说什么“这是员工自愿加班，不算真正加班”。
仲裁员可不吃这一套，根据相关法律规定，只要员工能证明加班事实存在，公司就应该支付加班费。
仲裁委判决公司支付小张应得的加班费，小张心里那叫一个舒坦，而老板也只能乖乖掏钱。
二、“试用期不是想炒就炒的菜”小李是个刚毕业的大学生，找了一份销售的工作，试用期三个月。
在试用期里，小李特别努力，每天都出去跑业务，虽然业绩不是最顶尖的，但也在稳步上升。
可是，就在试用期快结束的时候，老板突然把小李叫到办公室，说：“小李啊，你不太适合我们公司，明天就不用来了。
”小李当时就懵了，问为啥。
老板含糊其辞地说：“感觉你不太灵活。
”小李觉得很委屈，他觉得自己在试用期表现还可以啊。
他回家后查了一些劳动法律法规，发现公司这样随便辞退试用期员工是不合理的。
于是他向仲裁委申请仲裁。
在仲裁过程中，公司拿不出小李不符合录用条件的有效证据。
而小李却有自己工作成果的记录，包括拜访客户的记录、拉到的一些小订单等。
仲裁委最后判定公司属于违法解除劳动合同，要么让小李继续回去上班，要么支付小李赔偿金。
这个案例告诉我们，试用期员工可不是公司想炒就能炒的，得有正当理由和证据才行。
三、“休产假不是求恩赐”小王是位女员工，在公司已经工作了两年。
她怀孕后，就按照规定向公司申请产假。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是一种解决雇佣关系纠纷的法律程序，在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以选择进行仲裁，由仲裁委员会对纠纷进行调查和裁决。
案例背景：甲公司是一家工程公司，乙先生在该公司担任项目经理。
乙先生在甲公司工作5年，期间表现良好，工作成绩优秀。
由于公司业绩下滑，甲公司决定进行裁员，乙先生也成为了其中的一员。
纠纷问题：乙先生认为他被裁员是不公正的，他要求甲公司支付合理的经济补偿，并提出了劳动争议仲裁申请。
调查过程：根据乙先生的申请，劳动仲裁委员会成立调查组对纠纷进行了详细的调查。
调查组虽然发现甲公司确实存在经济困难，但也发现甲公司并未按照法定程序进行裁员操作。
根据相关法律规定，甲公司在进行裁员时应该按照先进先出的原则，而乙先生作为公司工作时间最长的员工，不应该成为裁员对象。
调查组还发现，甲公司并未提供足够的证据证明经济困难导致裁员，也没有支付合理的经济补偿。
仲裁裁决：在调查组的调查报告和证据基础上，劳动仲裁委员会做出了如下裁决：1.甲公司应支付乙先生合法的经济补偿，包括劳动合同解除经济补偿和违反劳动法的赔偿金；2.甲公司应恢复乙先生的工作岗位，重新雇佣乙先生；3.甲公司须承担仲裁费。
案例分析：本案是一起典型的劳动争议案件，涉及裁员制度和经济补偿问题。
甲公司在裁员过程中没有按照法定程序进行操作，违反了劳动法规定的先进先出原则。
调查组在调查过程中发现了甲公司的违法行为，并为乙先生提供了合理的维权机会。
劳动仲裁委员会根据相关法律规定和调查组的调查报告，做出了合理的裁决。
这个案例需要借鉴的教训是，用人单位在进行裁员时必须按照法定程序操作，不能随意裁员。
劳动者在面临裁员时有权要求用人单位支付合理的经济补偿，通过劳动争议仲裁程序维护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
2023年劳动人事争议经典案例
2023年劳动人事争议经典案例案例一：试用期解除劳动合同争议。
基本案情。
某科技公司招聘程序员小李，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为三个月。
在试用期第二个月，公司以小李“代码编写能力不符合岗位要求”为由，向小李送达了解除劳动合同通知书。
小李认为自己在试用期工作努力，虽然代码编写方面存在一些小问题，但一直在改进，公司的解除行为属于违法解除，于是向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
争议焦点。
1. 公司对小李“代码编写能力不符合岗位要求”的判定是否有合理依据。
2. 公司在试用期解除劳动合同是否遵循了法定程序。
仲裁结果。
案例二：加班工资争议。
基本案情。
某制造企业员工小张，其劳动合同约定每日工作时间为8小时，每周工作五天。
但实际上，小张经常被要求加班，每周加班时长达到10 - 15小时不等。
企业未按照法律规定支付小张加班工资，而是按照正常工资标准支付了额外工作时间的报酬。
小张多次与企业沟通无果后，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求企业支付拖欠的加班工资及相应的经济补偿金。
争议焦点。
1. 小张的加班事实如何认定。
2. 加班工资的计算基数和计算方式是否正确。
仲裁结果。
案例三：竞业限制争议。
基本案情。
某医药公司高级研发人员赵某离职后，与另一家医药企业签订了劳动合同。
赵某在原医药公司工作期间，签订了竞业限制协议，约定离职后两年内不得在同行业企业工作。
原医药公司认为赵某违反了竞业限制协议，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求赵某支付违约金，并继续履行竞业限制义务。
赵某则辩称，原公司在其离职后从未支付竞业限制补偿金，所以自己无需履行竞业限制协议。
争议焦点。
1. 原公司未支付竞业限制补偿金，赵某是否可以免除竞业限制义务。
2. 如果赵某违反竞业限制协议，违约金的数额如何确定。
仲裁结果。
仲裁委员会认为，根据相关法律规定，用人单位未按照约定支付竞业限制补偿金的，劳动者有权要求用人单位支付。
但劳动者不能直接免除竞业限制义务，而应先催告用人单位支付。
劳动人事 典型案例
劳动人事典型案例
以下是一起关于劳动人事的典型案例，供参考：
李某是一家公司的员工，在工作中受伤后被认定为工伤。
公司认为李某在工作中存在过错，因此拒绝支付工伤保险待遇。
李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。
仲裁委员会认为，李某在工作中受伤被认定为工伤，依法应当享受工伤保险待遇。
公司以李某存在过错为由拒绝支付工伤保险待遇，缺乏事实和法律依据。
因此，仲裁委员会裁决公司支付李某工伤保险待遇。
这起案例涉及到了劳动人事争议中的工伤保险待遇问题。
根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》的规定，劳动者在工作中受伤被认定为工伤后，应当依法享受工伤保险待遇。
如果用人单位拒绝支付工伤保险待遇，劳动者可以通过劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院提起仲裁或者诉讼。
同时，用人单位如果认为劳动者存在过错，也应当依法承担相应的举证责任。
以上案例仅供参考，具体情况可能因地区和法律法规的不同而有所差异。
如有需要，建议咨询专业律师或劳动人事争议仲裁委员会工作人员。
人事法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，男，1985年出生，大学本科毕业，于2018年6月1日入职某科技公司，担任软件工程师一职。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币10,000元，并约定试用期三个月。
试用期结束后，公司未与张某某签订书面劳动合同。
2019年3月，张某某因个人原因向公司提出离职，并提出要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司认为，张某某在试用期内提出离职，不属于违法解除劳动合同，拒绝支付赔偿金。
双方因此产生劳动争议。
二、争议焦点1. 张某某是否属于违法解除劳动合同？2. 公司是否应当支付张某某违法解除劳动合同赔偿金？三、案件分析（一）关于张某某是否属于违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”张某某在试用期内提出离职，并提前三日通知了公司，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。
（二）关于公司是否应当支付张某某违法解除劳动合同赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”本案中，公司未与张某某签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定。
根据法律规定，公司应当向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
四、判决结果经法院审理，认为张某某在试用期内提出离职，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。
公司未与张某某签订书面劳动合同，违反了法律规定，应当支付张某某违法解除劳动合同赔偿金。
具体赔偿金额为：张某某自入职之日起至离职之日止，每月工资人民币10,000元，共计人民币30,000元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 劳动合同的签订与履行2. 劳动者解除劳动合同的条件3. 违法解除劳动合同的赔偿本案中，公司未与张某某签订书面劳动合同，违反了法律规定，导致双方产生劳动争议。
劳动者法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司在业内享有一定的知名度，但由于近年来市场竞争加剧，公司经营状况不佳，导致员工工资待遇、社会保险等方面存在诸多问题。
2018年，公司一名员工张先生（化名）因劳动纠纷向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件事实张先生于2016年1月1日入职科技公司，担任研发工程师职位。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，按月支付。
2017年7月，张先生因工作需要被调至生产部门担任生产工程师，岗位工资调整为7000元。
2018年4月，公司因经营困难，决定对张先生进行降薪，将其工资调整为5000元。
张先生认为公司的降薪行为违法，遂向公司提出异议。
公司未予理睬，张先生遂于2018年5月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁过程中，张先生提出以下仲裁请求：1. 要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 要求公司支付违法降薪的赔偿金；3. 要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
科技公司对张先生的仲裁请求提出如下答辩：1. 公司因经营困难，降薪行为合法；2. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济补偿金。
三、仲裁委员会审理结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 张先生与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行义务；2. 公司在经营困难的情况下，未经与张先生协商一致，单方面降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；3. 张先生要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额，符合法律规定，应予以支持；4. 张先生要求公司支付违法降薪的赔偿金，符合法律规定，应予以支持；5. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，公司无需支付经济补偿金。
综上，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 公司支付张先生2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 公司支付张先生违法降薪的赔偿金。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
人事纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，1988年出生，大学本科毕业，于2017年7月1日入职某科技有限公司，担任研发部工程师。
双方签订的劳动合同期限为三年，自2017年7月1日起至2020年6月30日止。
合同约定，张某某的月薪为人民币10,000元，试用期三个月，试用期工资为8,000元。
在张某某入职后的第二个月，公司因业务调整，决定将研发部并入生产部，并要求所有研发部员工转岗至生产部。
张某某对此表示反对，认为公司的调整侵犯了其合法权益，遂向公司提出书面异议。
公司未予理睬，于2017年9月1日将张某某的岗位调整为生产部操作工，月薪调整为人民币6,000元。
张某某认为公司的调整违反了劳动合同的约定，且未与其协商一致，遂于2017年10月10日向公司提出辞职。
公司拒绝批准，并要求张某某继续履行劳动合同。
张某某遂于2017年10月20日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法调整岗位期间的工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金等。
二、仲裁审理劳动仲裁委员会受理了张某某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，双方当事人分别提交了以下证据：1. 张某某提交的劳动合同、入职登记表、工资条等，证明其与公司存在劳动关系，以及工资待遇等事实。
2. 公司提交的《关于调整研发部人员岗位的通知》、生产部岗位职责说明书等，证明公司调整员工岗位的依据。
3. 双方当事人提交的证人证言，证明张某某在工作中的表现、公司调整岗位的合理性等。
经过审理，仲裁庭认为：1. 张某某与公司之间存在合法有效的劳动关系，双方签订的劳动合同合法有效。
2. 公司在未与张某某协商一致的情况下，单方面调整其岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调整岗位。
3. 张某某在岗位调整后，其工资待遇受到明显降低，公司未支付违法调整岗位期间的工资差额，侵犯了张某某的合法权益。
4. 公司未与张某某协商一致即解除劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。