护理人力资源及
紧急状态下人力资源调配制度
紧急状态下人力资源调配制度
（一）医院建立护理人力资源机动储备库，储备人员由医院和护理部根据临床护理人力资源需求进行岗位安排，护理部统一组织规范化培训。
（二）医院设置一定规模的护理应急队伍，由护理部统一组织培训和调配，应急队员由各科室护理骨干组建，保证通讯畅通，遇突发事件需要，立即进行调配。
（三）护理部在医院突发事件应急领导小组的统一部署下，负责护理人员的组织和指挥工作。
（四）调配程序：
1.应急事件或指令性任务：凡遇到突发事件或指令性任务时，护理部立即启动应急调配预案，根据应急任务需求，及时合理调配护理应急队伍到位。
2.人力资源不足：科室向护理部提出需求申请，经审核情况属实后，从护理人力资源机动储备库调配相应护理人员支援。
3.护理人员应急替代：科室护士长根据护理工作需求合理排班，保障人员充足，搭配适当。
同时，制定紧急情况下的替代方案，预留全体护理人员有效联系方式，遇需临时增加护理人员时及时补充到位。
（五）应急队员补偿机制
应急事件或指令性任务，相关应急人员补贴及奖金按医院相关规定发放。
护理人力资源管理
护理人力资源管理一、护理人力资源管理护理人力资源是一个人力的数量、素质、人才结构、职称结构，以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念。
它包括护理人员、技术及护理道德、精神等，是卫生人力资源的重要组成元素，也是医院质量管理的一个重要组成部分。
护理人员是构成医院核心竞争力的关键因素之一。
护理人力资源管理，是护理组织对护士的有效管理及运用的思想和行为，即对护理投人人力的“开采”和“启用”，包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容，其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为社会经济价值。
护理人力资源管理的目标：让平凡的人在具体护理岗位上做出不平凡的事。
让组织中每个护理人员的长处都能得到发挥并取得最好的护理工作绩效，从而最大限度提高组织效率，具体来说，护理人力资源管理在护理管理中的主要目标包括以下几个方面。
（1）通过对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标。
（2）有效利用护理人员的工作技能，提高医院护理专业的服务质量。
（3）运用科学方法解决护理人员的人事问题，为医院提供训练有素的护理人员。
（4）营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高工作满意度。
（5）提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展。
（6）适应社会发展和内外环境的变化，不断完善护理人力资源的管理模式，提高护理领域的人力资源管理需要做好3个方面的工作：①人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽其用;②人与人的科学匹配，使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率;③人的需求与工作报酬的匹配，使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需，人尽其力的最佳工作状态。
二、护理人力资源分层配置（一）护理人力资源能级分层必要性合理配置护理人员已成为当今护理管理的一个重要问题，也是在有限的护理人力资源下保证高质量护理的有效途径。
近年来，由于护理人员结构不合理，低年资护士在临床一线所占的比例越来越大，显著增加了护理风险的发生，影响护理服务质量的提高。
护理人力资源配置方案
护理人力资源配置方案护理人力资源配置方案是指对医院或其他护理机构的护理人员进行合理的组织和安排，以满足患者需求和医疗服务的要求。
以下是一个护理人力资源配置方案的例子，包含了护理人员的数量、岗位职责、培训与发展、绩效管理等内容。
1.护理人员数量护理人员数量应根据患者数量和医疗需求来确定。
计算方法可以根据每床平均护理工作时间、每床护理人员工作时间和每床护理人员的工作负荷进行测算。
同时，根据病房种类、科室流程和服务质量要求来确定不同科室和病房的护理人员配备标准。
2.护理人员岗位职责根据护理服务的不同需求，护理人员应根据职责进行合理的分工，例如护士长、护士、助理护士等不同级别和岗位的区分。
护士长负责护理团队的管理和领导，制定工作计划和责任分工；护士负责直接参与患者护理服务的实施；助理护士负责协助护士完成辅助工作和患者基本生活照料。
3.护理人员培训与发展护理人员需要不断接受培训和进修，以保持专业技能的更新和提高。
护理机构可以提供定期的内部培训课程，如新技术、新护理理念等，以及外部培训资源的开发和整合，如参加学术会议、专业培训班等。
此外，护理机构应制定职业发展规划，为护理人员提供晋升和发展的机会。
4.护理人员绩效管理护理人员的绩效管理包括对工作表现的评估和激励机制的建立。
评估可以通过定期的绩效考核、医疗巡查和护理质量评估来进行，以确保护理人员的工作质量和效率。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，以激发护理人员的工作积极性和创新能力。
5.护理人员福利待遇护理人员的福利待遇应该合理且具有吸引力，包括薪酬福利、节假日安排、职业病保障、职工培训与发展等。
为了提高护理人员的工作满意度和减少员工流失率，护理机构可以制定灵活的工作制度、提供合理的薪资和福利待遇，以及建立良好的工作氛围和团队合作机制。
综上所述，护理人力资源配置方案是一个需要经过科学测算和综合考虑的架构体系，旨在提供高质量的医疗护理服务。
通过合理确定护理人员数量和岗位职责、提升护理人员的培训和发展机会、建立绩效管理和激励机制，护理机构可以有效地管理和配置护理人力资源，提高医疗服务质量和患者满意度。
护理行政制度.护理弹性人力资源调配制度
护理行政制度及相关规定（7）
护理弹性人力资源调配制度
—、科级调配
（-）护理单元每日根据工作量、危重患者数量及护理人力配置，实行周排班、日调配的弹性排班模式。
同时，制定紧急情况下的替班方案。
预留全体护理人员有效联系方式，遇临时需增加护理人员值班时，及时补充到位。
（二）启动条件：
一级护理患者达到10%以上，病危患者超过5%。
（三）处理：护士向护士长报告，在病区内实施弹性排班协调解决。
二、院级调配
（一）当护理单元弹性调配不能保证护理工作需要时提出弹性调配申请，经审核情况属后，从护理人力资源机动储备库调配相应护理人员支援。
（二）启动条件：
1.一周内，一级护理患者达到20%以上，且病危患者超过8-10%。
2.麻醉手术室：一周内，计划手术超过50台/日以上。
3.血透室：血透患者增加10%以上。
4.同一时间段内，科内护士锐减超过20%。
（三）处理：护士长向片区科护士长提出申请，科护士长动态调配本片区内护理人力资源，片区内不能调配时，由护理部进行院内动态调配。
（四）特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报请求紧急支援。
（五）护理人力资源储备库由院内规培生、轮转本科生和各科室上报的机动人员组成。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，他们是医疗服务的重要组成部分，承担着照顾患者、提供基础护理和专业技术支持等职责。
护理人力资源的情况对医疗机构的运行和患者的健康影响深远。
以下是对护理人力资源情况的分析：首先，护理人力资源的数量。
随着人口老龄化趋势的加剧和医疗需求的增加，对护理人员的需求也在不断增长。
然而，在许多地方，护理人员的数量仍然不足。
尤其在农村地区和欠发达地区，护理人员的数量相对较少。
这导致了医疗资源的不均衡分布，患者难以获得足够的护理服务。
其次，护理人力资源的专业化程度。
目前，护理行业正呈现出专业化的趋势，许多医疗机构对护理人员的要求也越来越高。
然而，由于教育资源的不足，一些地方的护士教育质量较低，导致护士的专业技能水平不高。
这对护理质量和安全产生了潜在的影响。
再次，护理人力资源的结构。
在医疗机构中，护理工作需要不同层次和专业的护理人员，并具备合理的结构布局才能进行协作和配合。
然而，一些地方护理人员的结构失衡，高级职称的护理人员数量较少，导致普通护士的工作负荷过重，无法有效发挥其专业水平。
此外，护理人力资源的稳定性也值得关注。
护理工作本身具有一定的身体和心理压力，高强度的工作和复杂的患者情况可能导致一些护士出现工作倦怠和离职的情况。
因此，医疗机构需要关注护理人员的工作环境和待遇，提供良好的职业发展空间和福利待遇，以提高护理人员的工作满意度和稳定性。
最后，还需要关注护理人员的培训和继续教育。
由于医疗行业的快速发展和新技术的应用，护理人员需要不断更新知识和技能，以适应新的医疗需求。
然而，一些地方的护理培训和继续教育资源有限，导致护理人员的专业能力无法得到有效提升，不能满足医疗技术的发展需求。
综上所述，护理人力资源情况分析主要涉及数量、专业化程度、结构、稳定性以及培训和继续教育等方面。
在医疗机构管理中应重视这些问题，并采取相应的策略和政策，以提高护理人力资源的质量和数量，为患者提供高质量的护理服务。
护理人力资源调配方案及实施措施
护理人力资源调配方案及实施措施随着医疗行业的不断发展，护理人力资源的合理调配对于提高医疗服务质量、保障患者安全具有重要意义。
为此，本文提出了一套护理人力资源调配方案，并详细阐述了实施措施。
一、护理人力资源调配方案1. 建立护理人力资源数据库：将全院护理人员的基本信息、专业技能、工作经历等纳入数据库，便于实时查询和调配。
2. 设立护理人力资源库：根据科室需求，将护理人员分为一线、二线和三线。
一线护理人员负责日常护理工作，二线护理人员负责危重患者护理和突发事件的应急处理，三线护理人员负责培训和指导。
3. 制定护理人力资源调配原则：根据科室工作性质、工作量、患者需求等因素，合理分配护理人员。
优先保障危重科室、急诊科和手术室的护理人员配置。
4. 实施动态调配：根据患者数量、病情变化和护理人员实际情况，实时调整护理人员配置。
护理部负责监测全院护理人力资源状况，确保护理人员合理分布。
5. 建立护理人力资源储备制度：针对突发公共卫生事件、护理人员紧急缺编等特殊情况，建立应急护理队伍，确保迅速调配护理人员到位。
二、护理人力资源调配实施措施1. 加强护理人力资源管理：护理部应定期对全院护理人员进行培训，提高其专业技能和服务水平。
同时，建立健全护理人员考核制度，激励护理人员积极投身工作。
2. 完善护理人力资源调配机制：护理部应制定详细的护理人力资源调配流程，明确各环节责任人，确保调配工作的高效运行。
3. 加强科室间的沟通与协作：护理部应鼓励科室间资源共享，实现护理人力资源的优化配置。
同时，建立跨科室护理团队，提高应对突发事件的能力。
4. 落实弹性工作制度：护理部应根据科室工作性质和患者需求，合理安排护理人员的工作时间和休息时间，确保护理人员身心健康。
5. 提高护理人员待遇：医院应加大对护理人员的关爱力度，提高其薪酬待遇，改善工作环境，激发护理人员的工作积极性。
6. 建立护理人力资源调配演练制度：定期组织护理人力资源调配演练，提高护理部及科室护理人员的应急处理能力。
医院护理人力资源管理论文
医院护理人力资源管理论文随着医疗行业的不断发展，医护人力资源管理成为医院管理的重要组成部分。
医护人力资源管理的实施，是医院高效、高质、高服务的关键。
本文将从医院护理人力资源管理的必要性、目标和方法、存在的问题、发展前景等方面进行探讨。
一、医院护理人力资源管理的必要性人力资源是医院服务的核心，同时也是医院管理的重要组成部分。
医院护理人力资源管理能够发挥以下重要作用：1.提高医院服务质量。
护理人员是医院服务的重要组成部分，他们的专业技能和服务态度直接影响患者的治疗效果和满意度。
因此，医院护理人力资源管理的目的之一就是通过培训、提高待遇等手段提高护理人员的服务质量和患者满意度。
2.提高医院工作效率。
科学合理的护理人力资源管理可以提高护理人员的工作效率，降低医疗服务的等候时间，并能够有效解决医护人员的人员流动问题，确保医疗服务的连续性和稳定性。
3.促进医院可持续发展。
科学、合理的人力资源管理可以提高护理人员的工作积极性和凝聚力，从而降低护士的离职率。
此外，通过有效的流动机制和差异化培养，医院可以更好地满足护理人员的职业发展需求，提高医院服务的吸引力和核心竞争力。
二、医院护理人力资源管理的目标和方法1.目标。
医院护理人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：（1）确保护理人员数量的合理性和稳定性，为医院服务提供坚实保障。
（2）加强护理人员的培养和学习，提高专业技能水平，进一步提高服务质量和患者满意度。
（3）建立多元化的护理人力资源管理机制，满足护理人员的职业发展需求，促进医院的持续发展。
2.方法。
医院护理人力资源管理主要包括以下几种方法：（1）合理招聘。
医院应该制定合理的招聘标准和流程，严格审核护理人员的资格、专业技能、工作经验和服务态度等方面的条件。
同时，医院要充分借助现代化技术手段，如互联网、社交平台等，扩大招聘范围和渠道，吸引更多优秀护理人员。
（2）有效培训。
医院应该制定详细的培训计划和标准，为护理人员提供科学、规范、有效的培训。
护理人力资源管理系统包括
护理人力资源管理系统包括引言在现代医疗领域中，人力资源管理对于保证医疗机构高效运营至关重要。
特别是在护理领域，人力资源的合理调配和管理直接影响到患者的护理质量和医疗机构的声誉。
为了解决这一问题，护理人力资源管理系统应运而生。
本文将介绍护理人力资源管理系统的功能和优势。
功能护理人力资源管理系统主要包括以下功能：1.人员信息管理：系统可以存储护理人员的个人信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
同时，系统可以记录护理人员的职称、资质认证等专业信息。
2.岗位管理：系统可以根据不同的护理岗位划分职责和权限。
通过定义岗位，可以确保每个护士在其能力范围内发挥最大作用。
3.排班管理：系统可以根据护士的工作时间、休息时间和轮班规则自动生成合理的工作排班计划。
这样可以充分利用护士的工作时间，同时确保每个护士有足够的休息时间。
4.绩效评估：系统可以记录护士的工作表现和绩效数据，包括护理质量评分、患者满意度、工作反馈等。
通过绩效评估，可以及时发现和解决工作中存在的问题，并对护士进行激励和奖励。
5.培训管理：系统可以记录护士的培训情况，包括培训课程、培训时长、培训成绩等。
通过培训管理，可以提高护士的专业水平，提升整体护理团队的素质。
优势护理人力资源管理系统具有以下优势：1.提高工作效率：系统可以自动化生成排班计划，减少排班过程中的工作量和错误率，提高工作效率。
2.优化资源配置：系统可以根据患者的需求和护理人员的能力匹配合适的护理资源，提供最佳的护理服务。
3.促进信息共享：系统可以实现护理人员之间的信息共享和协作，提高护理团队的合作效率和沟通效果。
4.提升服务质量：系统可以记录护理质量评分和患者满意度，帮助医疗机构及时发现问题并改进服务质量。
5.简化管理流程：系统可以自动化处理人事管理流程，如招聘、录用、调动和离职等，简化管理过程。
结论护理人力资源管理系统为医疗机构提供了一种高效的管理工具，可以帮助护理团队更好地调配人力资源，提高工作效率和服务质量。
护理人力资源管理名词解释是什么
护理人力资源管理名词解释是什么1. 前言作为一个成熟的行业，护理人力资源管理拥有一系列的专业名词。
本文将详细解释这些名词的含义和作用，以便于读者更好地了解护理人力资源管理的核心概念。
2. 名词解释2.1 人力资源管理（HRM）人力资源管理是指在组织内部负责管理和开发人力资源的一系列行为和活动。
它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工福利等方方面面的工作。
在护理领域，人力资源管理帮助机构更好地管理和利用护理人员，以提高护理服务的质量和效率。
2.2 人力资源规划（HRP）人力资源规划是指根据机构的战略目标和需求，评估、预测和规划未来人力资源的需求和供给。
在护理领域，人力资源规划可以帮助机构合理安排护理人员的数量和职位需求，确保护理服务的持续性和稳定性。
2.3 工作分析（Job Analysis）工作分析是指对护理岗位进行全面细致的研究，以确定岗位的职责、任务、需求和能力要求。
通过工作分析，机构可以更好地制定招聘标准、培训计划和绩效评估指标，确保拥有合适的人才来进行护理工作。
2.4 绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过设定工作目标、监测和评估员工的工作表现，并给予相关反馈和奖励，以提高员工绩效和促进组织目标的达成。
在护理领域，绩效管理可以帮助机构评估护理人员的工作质量和效率，并为他们提供相应的培训和奖励，以激励和激发他们的工作热情。
2.5 员工福利（Employee Benefits）员工福利是指机构提供给员工的各种福利待遇和福利制度。
在护理领域，员工福利通常包括医疗保险、休假制度、培训机会等。
通过提供良好的员工福利，机构可以吸引和留住优秀的护理人员，提升他们的工作满意度和忠诚度。
3. 总结护理人力资源管理是一门重要的学科，其中的各种名词都对于机构有效管理和运用人力资源起到关键作用。
本文对其中的几个核心名词进行了详细解释，希望读者能够更好地理解和实践护理人力资源管理的理论和方法。
医院护理人力资源配置分析及对策
医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高，对医院护理人力资源的需求也在不断增加。
因此，合理配置医院护理人力资源，成为提供高质量护理服务的重要保障。
本文将分析医院护理人力资源的现状，并提出相应的对策。
首先，医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析：一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足，特别是护士数量不足。
由于岗位的特殊性，护士需要具备较高的专业素养和执业能力，因此人才培养需要较长时间。
而护士人才的培养与选拔不足，导致护理人员数量的不足。
二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高，不具备较强的护理技能及执业能力。
这与原有的培训机制和培养质量有关。
一方面，存在一些培训机构的培训质量参差不齐，培训方式单一；另一方面，医院内部的培训体系也有待完善。
三、工作强度大医院护理工作强度大，工作压力大，长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。
这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。
针对上述问题，可以采取以下对策：一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班，增加护士专业的招生规模，通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。
同时，加强对在职护士的培训和进修，提升其专业水平。
二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度，鼓励护士继续学习和提高自身素质。
根据职称评定结果，给予护士一定的薪资和福利提升，激励其提高敬业精神和专业水平。
三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇，提供合理的薪资福利制度，激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。
同时，通过高薪吸引优秀护士进入医院工作，提高护理人才的整体素质和数量。
五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作，建立护士培养实践基地，提供实习机会和实际操作的培训环境，增加学生的实践经验和专业素养。
同时，通过与高校的合作，引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业，提高医院人才储备及整体素质。
简述护理人力资源管理的职能
简述护理人力资源管理的职能
护理人力资源管理是指对护理人员进行招聘、培训、评估、激励、福利等方面的管理工作。
护理人力资源管理的职能主要包括以下几个方面：
一、招聘管理
护理人力资源管理的第一步是招聘管理。
招聘管理是指通过各种渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等方式，吸引和筛选合适的护理人员。
在招聘过程中，需要制定招聘标准和流程，对应聘者进行面试、考核和背景调查，最终确定合适的人选。
二、培训管理
护理人力资源管理的第二步是培训管理。
培训管理是指对护理人员进行专业技能培训、职业素养培养、团队协作培训等方面的管理工作。
通过培训，提高护理人员的专业水平和服务质量，增强其职业发展能力和团队合作能力。
三、评估管理
护理人力资源管理的第三步是评估管理。
评估管理是指对护理人员进行绩效评估、能力评估、潜力评估等方面的管理工作。
通过评估，了解护理人员的工作表现和发展潜力，为其提供个性化的职业发展规划和激励措施。
四、激励管理
护理人力资源管理的第四步是激励管理。
激励管理是指对护理人员进行薪酬、福利、晋升等方面的管理工作。
通过激励，提高护理人员的工作积极性和满意度，增强其对组织的归属感和忠诚度。
五、福利管理
护理人力资源管理的第五步是福利管理。
福利管理是指对护理人员进行社会保险、住房补贴、节日福利、健康管理等方面的管理工作。
通过福利，提高护理人员的生活质量和幸福感，增强其对组织的认同感和归属感。
护理人力资源管理的职能是多方面的，需要对护理人员进行全方位的管理和关注，以提高其工作效率和生活质量，为患者提供更好的护理服务。
简述护理人力资源管理的核心内容
简述护理人力资源管理的核心内容护理人力资源管理是指护理机构开展人力资源管理活动，以合理有效地最大限度地利用人力资源，提高护理人员的素质和绩效，为护理机构实施高效率的护理服务提供护理支持的广泛的活动。
护理人力资源管理主要围绕着以下几个方面：一、组织规划组织规划是护理人力资源管理的核心内容，是护理机构实施护理活动的基础。
具体包括护理机构的发展规划、职位规划、组织架构设计、部门结构优化、业务流程制定等。
做好规划的重点是确定各部门的职能和工作任务，明确护理机构的发展方向，实现人力资源优化布局，提高组织的整体效率和运营质量。
二、招聘与甄选招聘与甄选是护理人力资源管理中最重要的环节，需要护理机构设定人才招聘标准，根据招聘要求组织甄选，选择最终聘用合适的人才上岗。
在招聘工作中，护理机构需要充分考虑招聘成本、招聘效率以及招聘渠道等因素，设计有效、合理的招聘策略，以确保招到合适的人才。
三、绩效考核绩效考核是护理人力资源管理的重要环节。
它通过客观、公平的考核方式，对护理机构的管理人员和护理人员进行定期打分，以激励其不断提高素质，获得更好的工作绩效。
护理机构需要制定合理的考核标准，科学的考核流程，在考核结果中，做出具体的改善措施，为护理机构发展提供指导。
四、培训发展培训发展是护理人力资源管理过程中必不可少的内容。
它指的是护理机构对护理人员的业务技能和素质能力进行系统培训，以提高护理人员的综合素质，使其更好地适应组织的需求。
护理机构应根据护理人员的需求，重点进行人才培养，对其业务技能和素质能力进行持续提高，以提升其个人能力。
五、职业规划职业规划是护理人力资源管理中的重要组成部分。
护理机构通过职业规划，从宏观层面为护理人员量身定制职业发展规划，指导护理人员实施职业规划，从而更好地管理护理人员，提高其素质和能力。
职业规划需要护理机构对护理人员的职业技能和能力做出评估，衡量其对护理机构的价值，把握住他们的专业发展地位，定制适合护理人员专业发展的职业规划，制定具体的职业发展路径。
护理人力资源配置方案
为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展， 我院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、浏阳市人事局 的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求 实施按需配置，具体如下：护理人力 Nhomakorabea源配置标准表
部门
配置标准
内科系统、外科系统（除烧伤科）、 妇科系统（除产房）病区
按照核定床位数：护理人员1：0.4的比例配置
按实际需求配置
医技部门、护理管理岗位
按实际需求配置
烧伤病区
按照核定床位数：护理人员1：0.5的比例配置
儿科病房
按照核定床位数：护理人员1：0.5的比例配置
综合重症监护室（ICU）、CCU
按照核定床位数：护理人员1：2.5的比例配置
手术室
按照核定床位数：护理人员2.5：1的比例配置
产房
配置护士12人
血液净化护士
按照血透机数：护理人员5：1比例配置
门诊系统、急诊系统
自考《护理管理学》复习笔记第五章
自考《护理管理学》复习笔记第五章第五章人力资源办理第一节概述1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包罗自然资源和人力资源。
2.人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。
是能够鞭策社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
3.人力资源办理是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学办理。
一、护理人力资源办理的目标和特点（一）护理人力资源办理的目标：“3个匹配”（二）护理人力资源的特点：1.人的主不雅能动性2.人力资源的可变性3.人力资源的组合性4.人力资源闲置过程的消耗性5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性二、护理人力资源办理体系三、护理人力资源办理本能机能1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）病院人力资源办理部门和护理本能机能部门按照组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程。
2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。
3.人员培训：通过病院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不竭提高和发展的过程。
4.绩效评价5.护理人员开发及发展人才流失6.护理人员的薪酬办理和劳动庇护。
第二节护理人员招聘一、职务分析1．工作分析（job analysis）职务分析，通过不雅察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。
2．工作描述（job description）又称工作说明，对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。
3．任职资格是按照工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。
护理人力资源管理系统包括哪些内容
护理人力资源管理系统包括哪些内容1. 引言护理人力资源管理系统是一种专门设计用于护理行业的信息管理系统，它旨在优化护理机构的人力资源管理工作。
本文将介绍护理人力资源管理系统包括的主要内容。
2. 人员信息管理护理人力资源管理系统首要任务是管理护理机构的人员信息。
该系统能够存储和管理每位护理员工的基本信息，包括姓名、性别、出生日期、联系方式等。
此外，还可以记录员工的职务、资格证书、工作经历等详细信息，方便系统管理员进行综合管理和分析。
3. 员工考勤管理护理人力资源管理系统还具备完善的员工考勤管理功能。
通过该系统，护理机构能够记录每位护理员工的考勤状况，包括上班时间、迟到早退情况等。
该系统还能自动计算员工的出勤率和工时，并生成相应的考勤报表，提供给管理人员参考和分析。
4. 培训管理护理人力资源管理系统还能对护理员工的培训进行管理。
系统管理员可以根据护理机构的需求，安排培训计划并记录培训情况。
该系统还能提供在线学习平台，让员工能够随时随地进行培训学习，并且能够记录学习进度和成绩。
5. 绩效考核为了提高护理员工的绩效，护理人力资源管理系统提供了绩效考核功能。
该系统能够根据护理机构设定的绩效指标，对员工进行评估和打分。
评估结果可以用于员工绩效考核、晋升和薪资调整，并能够生成绩效报表供管理人员参考。
6. 工资管理护理人力资源管理系统还能方便地管理护理员工的工资和福利。
系统管理员可以根据员工的薪资结构和绩效考核结果，自动生成工资单，并进行工资发放。
此外，该系统还可以管理员工的福利、奖金和社保等相关事务。
7. 离职管理护理人力资源管理系统还包括离职管理功能。
系统管理员可以记录员工的离职原因，并进行离职手续办理。
该系统还能自动生成离职证明和解除劳动合同的通知书等相关文档，提高离职管理的效率和准确性。
8. 总结综上所述，护理人力资源管理系统包括了人员信息管理、员工考勤管理、培训管理、绩效考核、工资管理和离职管理等多个方面。
护理人力资源配置方案
护理人力资源配置方案1. 引言护理人力资源配置是医疗机构中非常重要的一项工作，直接关系到护理质量和医疗安全。
合理的人力资源配置能够提高护理效率、降低工作压力，为患者提供优质的护理服务。
本文将介绍一个护理人力资源配置方案，旨在帮助医疗机构进行合理的护理人力资源配置，提升护理质量。
2. 人力资源需求分析在制定护理人力资源配置方案之前，首先需要进行人力资源需求分析。
医疗机构需要根据床位数量、患者数量、护理工作量等因素，计算出所需的护理人员数量。
以下是一个简单的人力资源需求分析的步骤：1.收集相关数据：收集医疗机构的床位数、患者数量、护理工作量等数据。
2.分析数据：根据收集到的数据，分析床位利用率、患者就诊周期、护理工作量等因素，计算出所需的护理人员数量。
3.考虑特殊需求：根据医疗机构的特殊需求，如特殊科室的护理需求、24小时值班等，对所需的护理人员数量进行调整。
通过人力资源需求分析，可以得出医疗机构所需的护理人员数量，并为接下来的人力资源配置提供依据。
3. 护理人力资源配置原则护理人力资源配置需要遵循一定的原则，以保证护理质量和工作效率。
以下是几个常用的护理人力资源配置原则：1.合理分配：根据不同科室的护理工作量、床位数量等因素，合理分配护理人员。
重点关注护理工作量大、病情复杂的科室，确保护理人员的数量能够满足需求。
2.弹性调整：根据患者流量、护理工作量等变化，灵活调整护理人员的数量和班次。
在高峰期增加护理人员，低峰期适当减少护理人员，以提高工作效率。
3.不断学习：护理人员需要不断学习和更新知识，提高自身的护理能力和水平。
医疗机构应该提供培训和进修机会，鼓励护理人员不断提升自己。
4.充分沟通：医疗机构应该建立良好的沟通机制，确保护理人员能够及时反馈问题和需求。
同时，也要确保医疗机构层面对护理人员的政策和规定进行及时沟通。
护理人力资源配置原则的遵循，能够保证护理工作的顺利进行，提高护理质量和效率。
4. 护理人力资源配置方案根据前面的人力资源需求分析和护理人力资源配置原则，可以制定一个合理的护理人力资源配置方案。
紧急护理人力资源调配的规定
紧急护理人力资源调配的规定紧急护理人力资源调配是指在突发的危机事件或者重大灾害发生时，为了满足医疗护理的需求，对护理人力资源进行合理有效的调配。
其目的是为了最大限度地保障患者的生命安全和健康，并在医疗资源有限的情况下发挥最大的医疗救治效能。
以下是紧急护理人力资源调配的规定。
一、组织建设1.成立专门的紧急护理人力资源调配小组，由医院护理部门负责组织和管理。
2.法定机构应建立起相关管理制度，明确各部门、科室的紧急护理人力资源的组成和调配原则。
3.紧急护理人力资源储备机制应该得到完善，通过定期培训、考核以及人员编制等方式保障其素质和数量。
二、资源调配原则1.优先考虑患者的生命安全与护理需求，确保重症、危重症患者优先获取护理资源。
2.按照特殊护理技能、临床经验、工作态度等方面进行评估，选派护士进行紧急护理工作。
3.护士的调配应遵循医疗服务区域的划分以及专业背景、人员构成等因素进行调整，确保护理人力资源的合理分布。
4.尊重护士的意见和个人意愿，鼓励志愿者主动参与紧急护理工作，但需保障其安全和健康。
三、灾害事件期间的护理工作管理1.护士在参与灾害护理工作前必须接受紧急护理培训，掌握相关技能和知识。
2.对于执行特殊任务的护士，应着装符合要求、配备应急物品，并定期进行健康监测，确保其身体状况良好。
3.进行临时任务的护士需接受安全培训，了解应急逃生和自我保护知识，提高应对突发事件的能力。
4.在灾害事件期间，应建立有效的信息沟通和协作机制，保持护理人员之间的紧密合作，及时传递患者信息和工作安排。
四、灾后护理资源调配1.针对较长时间的护理工作，应根据护理人力资源储备机制中的人员来进行资源调配。
2.对于紧急护理人力资源的调度，可以采用轮转制度或者调岗制度，保证护理资源的数量充足。
3.对灾后紧急护理工作中表现突出的护士应给予适当的表彰和奖励，激励其提高工作积极性和专业技能。
总结起来，紧急护理人力资源调配的规定主要包括组织建设、资源调配原则、灾害事件期间的护理工作管理以及灾后护理资源调配。
第六章护理 人力资源管理(3)
• 1、每组病人25位，各设组长一人，为高职称或高年资人员！
• 2．A1、A2为早班； 8---16时
日班、8—12 14-
18 D班8-12、 15-19 P班：16---23时 N班：
23—8时。
• 3、组长相对固定管病人，也可1～3个月轮换一次夜班；其 他管床护士可每个月轮流排夜班。
• 4、两组每组一名护理员，协助完成重患晨晚间护理。
第六章 护理人力资源管理
学习目标
识记
• 阐述护理人力资源管理的职能。 • 描述护理人员招聘的主要程序和内容。 • 陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。 • 阐述护理人员培训功能、原则和方法。 • 概括医院护理岗位分类及其职责。 • 描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
学习目标
理解 • 理解人力资源及人力资源管理的含义。 • 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 • 区别不同薪酬类别的定义及功能。 • 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 • 理解职业生涯发展理论要点。 应用 • 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 • 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 • 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
引言
将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺
去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我
仍将是一个钢铁大王。
--钢铁大王卡内基
我最大的成就就是发现人才，发现一大批人 才。他们比绝大多数首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。
--通用电气公司CEO杰克.韦尔奇
为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 --李世民 间于天地之间，莫贵于人。 --孙膑
✓职业发展（career development） 是组织为确保在 需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的 措施。
护理人力资源调配制度(含紧急状态下)
护理人力资源调配制度（含紧急状态下）一、总则（一）目的：有效应对突发公共卫生事件，保证我院在抢救突发公共卫生事件及急、危、重症病人时，护理人员能及时到位，使病人在第一时间能得到及时有效的救治，同时能够根据病人质量、数量合理调配护理人力资源，确保全院护理工作安全良性运行。
（二）适用范围：适用于我院从事临床护理工作的所有护士。
二、护理人力应急调配领导小组建立以分管院长领导，以护理部主任为组长、护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。
三、内容（一）坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动．（二）全院护理人员，各科室护士由护理部统一管理和调配。
（三）护士排班，实行周或月安排，并根据业务工作量动态调配。
（四）遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。
（五）人力资源调配方法：1.科室内床位使用率在 50%以下或一级护理及以上病人不足 10%时，护士长在科室内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。
2.科室内床位使用率在 125%以上和危重患者超过 5%～10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配机动护士实施支援。
3.科室内床位使用率在 30%以下，护士长安排 2-3 名机动护士，参加全院护理人力资源调配。
机动护士应保持 24 小时联络畅通，接到通知30 分钟内到岗。
4.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长逐级上报，根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估后确认给予护理人力物资调配。
5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和科室护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。
人力资源机器攻略
人力资源机器攻略引言：在现代企业中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
他们负责招聘员工、培训发展、绩效管理和职业规划等工作。
然而，随着科技的发展，传统的人力资源管理方式已经逐渐显得无法适应快速变化的商业环境。
为了应对这一挑战，越来越多的企业开始采用人力资源机器来辅助管理和优化人力资源流程。
本文将为您介绍人力资源机器攻略。
1. 人力资源机器的定义人力资源机器是一种基于人工智能和机器学习技术的自动化工具，它可以处理人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬等。
这些机器能够根据数据和算法进行分析和决策，提供高效、准确的解决方案。
2. 人力资源机器的优势2.1 提高效率：由于人力资源机器能够自动处理人力资源管理流程，它们可以大大提高工作效率。
例如，在招聘过程中，机器可以帮助筛选简历、预约面试，从而减少人工操作的时间和成本。
2.2 减少错误：传统人力资源管理过程中，由于人为因素的影响，常常容易出现错误。
而人力资源机器通过自动化和算法的应用，可以降低错误的风险，提供精准的解决方案。
2.3 更好的决策：人力资源机器能够分析大量的数据，从而为管理者提供更加准确、全面的决策支持。
通过分析员工的绩效和背景，机器可以提供针对性的培训和发展计划，提高员工的工作能力和满意度。
3. 人力资源机器的应用3.1 招聘和筛选：人力资源机器可以通过自动筛选简历、面试候选人等方式，帮助企业更快速地找到合适的人才。
同时，机器可以分析候选人的背景和技能，从而提供更全面的招聘决策。
3.2 培训和发展：人力资源机器能够根据员工的绩效和发展需求，提供个性化的培训计划。
通过机器学习的应用，机器可以根据员工的学习风格和能力，调整培训内容和方式，提高培训效果。
3.3 绩效管理：人力资源机器可以通过分析员工的工作数据和绩效指标，评估其绩效水平。
基于机器学习算法，机器可以提供客观、公正的绩效评价，帮助企业更好地管理和激励员工。
3.4 薪酬管理：人力资源机器可以根据员工的绩效和市场情况，制定合理的薪酬政策。
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– 过程---力求规范，小至过程大到流程 – 控制---让可能出事的环节不出事
临床护理质量控制网络的建立（三级护理查房）、分层级管理、 抓两头带中间、盯住薄弱环节
各科室的情况不同，控制的要素也有所不同
护理质量管理新体系的特点
• 建立科学的专业思维十分迫切，核心是护理程序
护理质量管理新体系的特点
• 要通过碰撞转变观念
– 包括与不同层级人员的观念碰撞 – 与前线护士的碰撞 – 与职能部门、保障部门的碰撞
• 管理者要放权，从保姆的角色退出去 • 一线人员要自信，从医生护士长的背后走出来，
我的工作我负责
护理质量管理新体系的建立
管理…
管理方法
管理内容
护理质量管理体系示意图
护理质量管理新体系的特点
护理质量管理文化：
分享文化—不良事件报告、案例分享、病例讨论 知情文化—包括护士、患者和照顾者 反思文化---中期评估、阶段小结 持续改进文化---引用科学的方法（如QC、PDCA、FMEA 、 RCN等），指导管理实践
护理质量管理新体系的特点
背景
• 医药卫生体制改革不断深入，为护理事业发展带来契 机—希望发挥更大的作用
• 经济社会快速发展，对护理服务的内涵和外延产生重要 影响—要有更大的作为
• 近年来护理事业持续发展，为提升和扩大护理服务能力 奠定基础—好的发展时机
• 护理学科建设不断完善，对护理实践水平提出更高要 求—时代赋予的使命
2008-07-02
护理部主任培训班
不能补充的原因 经费、编制、生源
14
护士足量配置的依据
• 实际收容病人数量 • 病人需要的工作量 • 护士实际在位数 • 护士的核心能力 • 保障系统（临床支持中心、网络支持）
2008-07-02
护理部主任培训班
15
病人数量/需要照顾程度危重康复 Nhomakorabea紧急
80 40 10 20
目的
“优质护理护理服务示范工程”也不是单纯强化基础 护理，而是要：
– 建立和完善整体护理责任包干的工作模式，改革分工 方式，落实责任包干
– 明确工作职责，加强绩效考核，提高临床一线护士待 遇
– 建立和完善后勤支持系统等，营造全院围绕临床一线、 临床一线围绕病人工作的良好氛围。
任务
• 建立“责权统一、职责明确、精干高效、监督有力、封 闭运行的扁平化”的领导体制
liuxueqin
27
护理评估
专业评估
• 健肢下肢肌力4级，双上肢 肌力5级
• 白蛋白30g/L,血色素96g/L， 伤口无红肿，疼痛评分2-4 分。
• 夜间幻觉痛明显，连续一周 夜间使用两种/以上止痛镇 静药。
• 头部摆动时容易头晕 • 大小便偶尔出现压力性失禁
护理问题 • 幻觉痛 • 头晕 • 活动耐力不足 • 大小便控制能力差 • 康复训练知识缺乏
责任包干
改变护士 分工方式
建立指挥有
效的垂直管
理和工效挂 钩的分监配督机制制
度，实行对
护理人员统
筹调配、合 理分工和岗
位责任切绩入点效 考核
护理人力资源管理
--解决护理服务的基础问题
对护理管理中几个关系的理解
护理管理
资源管理
质量管理
绩效管理
人力资源 ……
基础 护理质量
缩短 住院时间
专科 护理质量
患
家属
者
探访、
家
咨询
属
2020/5/26
家属探访、 咨询、告 知
患
家属
家属探访、
者
探访、 咨询、告
家
咨询
知
属
liuxueqin
11
两种两排种班排方班法方护法士护分士布分比布较比较
2008-03-11
广东省护理部主任培训班
12
护士实际在位的计算方法
例：某病区45张病床，按1:0.4应配护士18人，计算每天实 际在位的人数
2007-01－06
素质建设
• 道德品质的培养 道德品质是一个人的基本素质，尤其是诚 信、宽容、谦恭、敏锐、惠及他人等，孔 子将这些优秀的品质纳入到了道德的标准、 原则和境界
• 敬业精神的倡导 什么是敬业精神？就是把平凡的工作做到
极致 有了敬业精神，其他素质就相对容易培养
了
•
恩
伦
敦
某
路
口
的
13
减少 并发症
患者 安全舒适
护理人力资源管理
素质 建设
团队 建设
人员 配置/利用
两种排班方法人力比较（以12人为例）
8:00 6:00 4:00 2:00 24:00 22:00 20:00 18:00 16:00 14:00 12:00 10:00 8:00
7:00 6:00 4:00 2:00 24:00
医 医生 换液
疗 查房、 体，
活 手术 接手
动
术、
新入
院病
人
接手 术、 新入 院病 人、 术前 准备
晚间 急诊入院病人处 治疗、 置、抢救、手术 护理
医 医生 换液
疗 查房、 体，
活 手术 接手
动
术、
新入
院病
人
接手 术、 新入 院病 人、 术前 准备
晚间 急诊入院病人处置、 治疗、 抢救、手术 护理
扶助行器站立-床与轮椅及轮椅与凳子的转换 • 病人顺利出院，期望护士继续进行家居指导
2020/5/26
liuxueqin
30
体会总结
• 评估、找出问题、想方设法解决或改善。 • 请不要抱怨工作太忙，人力不足，设备不够，
多想一想：在现有的资源下尽可能做我们力所 能及的能改善病人存在的问题的事！ • 其实能帮到病人很有意义！ • 我们可以做得更多，更好！
2007-01－06
个案分享
• 谭某，76岁，髋关节翻修术后感 染入院。予抗感染保守治疗及手 术清创等治疗效果不理想，于3月 5日行髋关节离断术，住院时间为 97天。
2020/5/26
liuxueqin
25
护理评估
• 评估内容： 年龄、居住环境、家庭支持、经济、
心理、病人的健肢的肌力、依从性、 目前病人存在的问题
• 绩效考核也称成绩或成果测评，是质量管理的 一部分
• 护理绩效考核不能离开服务对象的评价
常见问题之一
• 质量管理与质量检查的关系？
– 查什么 – 怎么查 – 谁来查
常见问题之二
• 护理质量标准到底应 该是多少合适？
• 护理质量应该如何管 理？
常见问题之三
• 发生了护理问题如何处理？
– 批评 – 教育 – 罚款
60
日诊
频率 程度 宣教
30
70 50
稳定
药物 严重
手术
2008-07-02
护理部主任培训班
16
LIUXUEQIN
团队建设
不只是简单的组合，应该是：
• 有明确的团队目标和文化 • 相互间关系融洽 • 员工参与意识强 • 有凝聚力和号召力 • 领导有威信，执行力强
2007-01－06
团队文化：
• 文化对价值取向及行为取向起到引 导作用 • 文化符号（口号、标语、图标、色彩）
个 红 绿 灯
2007-01－06
细节决定成败
➢ 中国人决不缺乏聪明才智，缺的就是对 “精细”的执着 ➢ 作为服务对象，人是最复杂、最多变的个 体，必须关注细节，既要按程序，也要重 细节 ➢ 关注细节应纳入提高护士素质建设的内容 ➢ 引导护士每一个细节作为创新的切入点，在细节 中提高自身的专业素质
护理人力资源及 绩效考核
南方医科大学珠江医院 刘雪琴
LIUXUEQIN_1@
个人简介
• 从事护理工作四十余年 • 南方医科大学博士生导师 • 广东省护理学会副理事长 • 广东省护理教育中心主任 • 《中华护理杂志》等五个专业杂志的编委
主要内容
• 创优护理服务的背景 • 护理人力资源管理 • 护理绩效考核
• 采取了上述措施后，为什么相同的护理问 题仍然频频发生
国际同行对质量的关注
• 关系患者安全的敏感 指标：
– 预防跌倒 – 安全用药 – 意外拔管 – 意外吸入 – 压疮愈合
• 关系患者舒适的主观 指标：
– 疼痛 – 误吸/误食 – 生活能力回归
2020/5/26
liuxueqin
38
质量管理的变化
2020/5/26
liuxueqin
28
体位转换训练
• 训练时机选择 • 坐位 • 床上移动 • 双上肢及健肢训练 • 饮食的细节指导 • 心理支持 • 安全指导
2020/5/26
liuxueqin
29
护理效果
• 病人3天后幻觉疼痛消失 • 两天后头晕症状明显减轻 • 一周后自己控制大小便能力明显改善 • 一周后在护士/家属看护下可独立完成卧床-坐位-
2020/5/26
liuxueqin
26
护理评估
基本情况
患者心理
• 大学学历 • 与老伴同住，请有钟点工 • 有轮椅
• 不愿意暴露残端 • 不想拖累女儿
• 经济：退休金3000元左右， • 很想早日回家却又担
住电梯楼
心回家没人照顾
• 平时爱好看书、养鸟、种 • 不知道以后怎么办
花
2020/5/26
2020/5/26
liuxueqin
31
护理绩效考核
--解决护理专业生存和发展问题
对“绩效”的理解
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果， 它包括个人绩效和组织绩效两个方面