绩效管理的正确认识
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】对绩效管理的认识绩效管理对于提示员工业绩水平提高企业核心竞争力起着至关重要的作用。
我主要从以下几个方面进行认识：企业如何根据自身需要打造适合自己的KPI体系管理者如何推进员工业绩激发员工潜能绩效考核如何做到赏罚分明如何有效发挥绩效评估结果的效力一、什么是绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、如何打造适合自己的KPI体系1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
对不同的人员进行各有侧重的绩效管理观念的灌输、绩效的沟通、反馈与改进。
只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用。
绩效考核结果的运用。
对绩效管理的认识和理解
对绩效管理的认识和理解
绩效管理是企业中非常重要的一个环节。
它是一个综合性的管理过程，旨在通过制定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈和开展改进等手段，来确保企业的各项工作能够有效地达成目标，可以说是企业管理的重要一环。
绩效管理的核心是目标制定。
目标制定是绩效管理的关键要素，也是企业发展的基础。
在制定目标时，需要充分考虑公司的整体战略、市场环境、资源分配、员工能力、客户需求等因素，确保目标的合理性和可实现性。
绩效管理需要科学的考核方式。
考核方式对于绩效管理的实施至关重要。
科学的考核方式能够使得绩效管理更加公正、客观。
在考核时，需要考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等多个方面，避免单一指标的考核方式。
绩效管理需要提供合理的反馈。
反馈是绩效管理的一个重要环节，反馈不仅能够让员工知道自己的工作表现，同时也能够让员工更好的调整自己的工作方式，不断提高自己的工作能力。
绩效管理需要不断完善。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断的调整和改进。
随着企业内部和外部环境的变化，绩效管理需要不断地适应变化，提升自己的管理水平，不断提高效益。
绩效管理是企业管理的重要一环，它需要制定合理的目标、科学的考核方式、合理的反馈和不断完善的过程。
只有通过这些手段，才能够有效地提高企业的绩效，实现企业的发展目标。
如何理解绩效管理
如何理解绩效管理绩效管理是一种组织管理手段，旨在通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等措施，来促进组织成员的工作表现和个人发展。
绩效管理不仅仅关注员工的工作业绩，还涉及智力、技能、潜能、素质等多维度的评估和管理。
绩效管理的目的是通过明确目标和衡量标准，激励员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同目标。
它能够帮助组织及时发现和解决问题，改进管理和流程，提高工作效率和质量。
绩效管理可以分为以下几个方面来理解：1.设定目标：绩效管理首先要确定具体的工作目标和预期结果。
目标应该是具体、可度量的，使员工能够明确工作重点和要求。
2.衡量绩效：绩效管理通过建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估和量化。
评估指标可以包括工作完成情况、工作质量、个人能力发展、团队合作等。
评估可以通过定期考核、360度评价、绩效排名等方式进行。
3.提供反馈：绩效管理通过及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的工作表现，强调优势和改进方向，使其能够及时调整工作方式和提升绩效。
4.奖励和激励：绩效管理可以通过为高绩效员工提供奖励和激励措施，如加薪、晋升、奖金等，以激励他们继续保持优秀的工作表现。
同时，对于低绩效员工，也要通过培训、辅导等方式提升其工作能力，以达到提高整体绩效的目的。
5.发展规划：绩效管理可以提供员工个人发展规划和职业发展机会，帮助员工提升能力，实现自我价值。
个人发展规划可以包括培训计划、职业路径设计、工作轮岗等。
绩效管理在实施过程中需要注意以下几点：1.公平性：绩效管理应该是公平和公正的，评估标准应该公开透明，避免任性主观因素的干扰。
2.激励机制：绩效管理应该有明确的激励机制，使员工能够看到自己努力的价值和回报，从而提高动力和积极性。
3.沟通和反馈：绩效管理需要建立良好的沟通机制，及时给予员工反馈，帮助他们改进工作，解决问题。
4.长期发展：绩效管理不仅仅是评估和奖惩，更应该是帮助员工实现长期发展的过程。
组织应该提供培训和学习机会，以提高员工的能力和素质。
如何正确理解绩效管理的理念
如何正确理解绩效管理的理念如何正确理解绩效管理的理念一、从战略高度诠释绩效管理把绩效管理简单地作为一种调节组织关系的工具是对绩效管理的低估。
从企业战略角度来说，绩效管理系统将员工的职位活动与组织的战略目标联系在一起，通过绩效考核目标的建立，将组织目标分解为个体差距，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制。
因此，绩效考核的根本出发点是提升员工能力，激发员工潜能，通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，最终实现组织目标。
二、分清绩效考核与绩效管理的概念绩效管理是经理和员工持续双向沟通的过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
而绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。
如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了沟通。
而缺乏沟通和共识的绩效管理，往往导致员工和经理之间的认识分歧，进而使绩效管理的后果与初衷背道而驰。
三、准确把握绩效管理的主体认为“绩效管理是人力资源部门的事，其他部门的经理、员工只是配合”的观点，是对绩效管理的又一误解。
绩效管理的主体是所有的直线经理与员工。
人力资源部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，而具体实施和推行绩效管理则主要是各直线经理和员工的共同责任。
绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致，并在以后工作中不断互相沟通、提升绩效。
四、绩效管理是一个动态的逐步完善的过程根本不存在放之四海而皆准的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，老的问题解决了，新的问题又出现了，循环往复，周而复始，需要不断修正，不断改进，不断创新。
绩效管理的真正魅力正在于此，这种修正、改进和创新更重要的是管理理念的不断更新。
要达到绩效管理的真正目的，必须寻求管理理念的不断更新。
随着外部环境和公司内部情况的变化，应该不断地转变决策层、管理层和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，使各个层面上的经理和员工通过真诚的沟通共同达成工作目标，提升工作绩效。
我所理解的绩效管理
我所理解的绩效管理
绩效管理是企业管理和人力资源管理中不可或缺的一部分，它旨在通过科学合理的方式来评估员工的工作表现，为企业提高员工的工作贡献和个人发展提供支持。
我所理解的绩效管理包括以下几个方面：
一、目标设定与绩效评估
目标设定是绩效管理的前置条件，而绩效评估则是绩效管理的核心步骤。
企业应该通过员工个人和部门目标的设定，以及达成目标的过程和结果进行绩效评估。
评估的依据应该是匹配度高、客观性强、可量化和可视化的数据，而非主观臆断或基于多年经验的主观判断。
二、沟通与反馈
专业的沟通和反馈是绩效管理的重要组成部分。
企业应该建立并实施有效的反馈机制，以协助员工了解其工作表现的优点和不足，以及如何改进和提高绩效。
同时，企业应该尽可能地为员工提供自我反馈和自我评估的机会，以使其更清晰地了解个人的优势和可提高的潜力。
三、奖励措施和晋升机制
绩效管理应该注重有效的激励机制和晋升机制，以提高员工的积极性和工作贡献。
企业可以通过给予薪酬、奖金、晋升、
提高福利等方式，来表扬和鼓励优秀员工，使员工感受到企业对其付出的认可和回报，激发员工的工作热情和发展潜力。
四、关注员工的学习与发展
绩效管理也应该关注员工的学习和发展。
企业应该为员工提供必要的培训、学习和发展机会，以满足员工的职业成长和进阶需求，从而提高其工作效能和绩效水平。
总之，绩效管理不仅仅是一种简单的人事管理模式，更是一种在企业内部建立激励机制、提高员工绩效、促进员工成长的重要工具。
对于企业而言，只有制定恰当可行的绩效管理方案，才能更好的满足企业目标和员工需求之间的平衡，实现企业的可持续发展。
正确认知绩效与绩效管理
正确认知绩效与绩效管理一、什么是绩效？绩效是指一个人或组织在特定的时间内完成任务的效率和质量。
对于个人来说，绩效是完成工作所付出努力和达成目标的表现评估；对于组织来说，绩效是组织目标实现程度和对业绩的贡献度量。
二、绩效与绩效管理的关系绩效管理是一种管理方法，其目的是通过对个人和组织的绩效进行评估和监督，以改进绩效和实现目标。
绩效管理涉及到许多方面，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
正确的绩效管理可以促进个人和组织的发展，提高业务效率，进而提升企业竞争力和市场价值。
与此相对，错误或不合理的绩效管理则会导致工作动力下降、沟通障碍、员工流失等问题。
因此，将绩效管理视为一项“资产管理”是必要的。
这意味着企业在制定绩效管理策略时，需要考虑到其长期价值和持续增长的潜力。
三、正确认知绩效实际上，绩效管理依赖于对绩效的正确认知。
如果我们对绩效的定义产生偏差，将很难有效地管理绩效。
很多人将绩效等同于工作量和工作效率。
然而，绩效不仅仅是完成工作，还需要考虑工作成果质量和其价值。
对于个人和组织来说，绩效的目标应该是创造价值而非仅仅完成任务。
创造价值可以通过实现目标、提高客户满意度、改进流程等多种途径实现。
因此，绩效不能简单地用工作量和效率来衡量，而应该综合考虑业务价值、客户需求和贡献度等因素。
而正确的绩效管理应该是基于这样的正确认知的。
企业应该制定能够量化业务价值、客户需求和员工贡献的衡量标准，以此衡量绩效和达成目标。
四、绩效管理的核心要素绩效管理的核心要素是目标管理、绩效评估和反馈。
目标管理是确保绩效与组织战略目标保持一致的关键。
定期制定高质量、有挑战性的业务目标和KPI，并将其与个人目标相匹配。
这样可以帮助个人更清楚地了解企业战略目标，从而增强员工参与程度和工作积极性。
绩效评估是衡量个人和团队绩效表现的关键环节。
评估的目标是制定一个公平、公正、可靠、有效和可识别的评估过程。
例如，通过和客户沟通，了解客户满意度评估员工的服务质量，从而为员工提供具体反馈和指导。
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
认清 绩效管理
绩效管理的真面目关于绩效管理，是企业老生常谈的话题了，企业实施绩效管理的目的只有一个，即：持续改善与提升组织绩效。
因此，所有的绩效管理活动都应该是围绕这个目标进行的。
但众多企业的绩效管理体系运行的并不是十分顺利与乐观，每次提起却总是让管理者皱眉。
实践证明，对绩效管理进行全面的定义，抓住实施绩效管理需要的关键条件，才能实现其支撑企业绩效提升的目标。
一、建立对“绩效管理”的正确认知1.绩效管理重在“管理”，而绝非单纯“考核”绩效管理包括了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈与面谈、绩效改进等环节，而考核只是其中的一个环节。
把绩效管理等同于绩效考核，就缩小了绩效管理的内涵，绩效管理的真正目的是通过对各个环节的管理改进绩效，而单纯的考核，只能得到绩效结果，不能使绩效得到提升。
2.绩效计划与战略挂钩，指标不能只是来自职责的提取企业的绩效管理是为公司战略服务的，绩效计划应该来自于战略地图的分解，通过绩效指标的逐级分解，使得每个员工的绩效指标能表征公司的战略意图。
绩效指标若是从日常工作任务中提取，它就只能表征员工的日常工作的情况，不能确保这些工作完全与公司战略挂钩。
3.关注绩效实施全过程而不止对结果进行奖惩绩效管理体现在一系列管理行为上，如对绩效过程中绩效行为的偏差进行纠正，对绩效结果进行分析，查找原因，分析绩效中的不足并改进，对绩效表现好的员工实施奖励，激励其继续做出更好的绩效，对绩效表现差的员工实施惩罚，鞭策其改善绩效。
但对绩效结果进行奖惩只体现了绩效管理众多行为中的一种，它不是真正意义上的绩效管理。
备注：3与1有区别，1重点阐述的是绩效管理概念的理解，3阐述的重点是绩效管理行为上的表现。
4.要对绩效结果进行全面分析，针对绩效改进获得切实思路绩效结果出来后，绩效管理并没有结束，对绩效结果的深入挖掘与深度分析，能找到员工绩效表现好与不好两方面的深层次原因，并在此基础上寻求可行的解决办法，帮助员工得到绩效改进。
对绩效管理的认识和理解
对绩效管理的认识和理解
绩效管理是一种关于组织成员的行为和结果的系统性管理过程，它旨在实现组织设定的目标。
绩效管理的核心是为员工制定明确的工作目标，通过目标考核人的绩效表现，根据表现给予奖惩。
它是一种多方面的管理过程，包括设定工作目标、考核和激励等。
绩效管理包括设定目标、量化目标、定期考核、激励和指导等等。
设定目标是指为员工制定可实现的具体工作目标，以便考核表现。
量化目标是将定性的工作目标变成定量的，以便考核员工是否达到目标。
定期考核是即时地评估员工表现，以便及时调整既定计划，完善工作程序，提高员工绩效。
激励和指导是为员工提供进取心、勤奋好学、拼搏激励和指导，使其能够清楚地知道自己的目标，明确自己的任务，使其能够获得高绩效达到设定的目标。
绩效管理的实施可以提高公司效率和绩效，增强集体凝聚力，增进员工和组织之间的信任，进而激发员工工作激情，提升组织竞争力。
另外，绩效管理还可以为公司的人力资源规划提供参考，发现组织中的潜力和盲点，从而更好地利用人力资源，提升整个组织的绩效。
综上所述，绩效管理是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现其设定的目标，有效地利用组织的人力资源，激发员工的活力和积极性，增强组织竞争力。
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正确认知绩效与绩效管理
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解绩效的三种错误认知；●正确认识绩效与绩效管理；●明确绩效管理的作用；●掌握绩效管理的四大关键点。
正确认知绩效与绩效管理一、什么是绩效1.绩效的三种错误认知一项针对全国千余家企业所做的调查显示，目前绝大多数企业采取的绩效考核办法存在问题。
究其原因，84。
7%来自于对绩效的错误认知.认知指挥行动，行动创造结果.对于企业来说,错误认知绩效可能产生致命后果。
具体而言，企业管理者容易对绩效产生三种错误认知：绩效是结果，绩效是过程，绩效是德、能、勤、绩.绩效是结果“不看过程，只看结果”已经成为很多企业负责人的口头禅，这其实是一种错误的认知。
【案例】信誉扫地的保险公司某保险公司奉行业绩至上的管理理念，在董事长眼里，评价员工优劣的标准只有一条,那就是签单量。
公司成立最初两年，在“用业绩说话”的管理理念下，销售员们纷纷奋勇签单.一时间，企业销售额呈现出几何级增长。
然而，这一境况持续没多久，公司就开始陷入信誉危机，客户口碑急剧下滑，流失率节节攀升.原来，为了争取好业绩，增加签单量，保险员们在做推销时，不仅夸大了保险条款，更向客户许下不少空头承诺。
等客户理赔时，才发现上了当.没有得到理赔的客户们非常气愤，于是来公司堵门讨伐，并联名将事情闹上了法庭.最后该保险公司不光名誉扫地，更赔偿了一大笔钱，被彻底踢出了市场.领导关注什么，员工就会关注什么。
在上面的案例中，领导一味强调绩效，强调结果，导致员工也只关注绩效，关注签单量，最后非但没获得因此获利，反而损失惨重，直至破产。
可见，绩效不仅仅是结果。
绩效是过程有些人认为，绩效就是过程，过程比结果更重要，有了对的过程，自然就有好的结果。
殊不知，这也是一种错误认知。
【案例】南辕北辙从前，有个魏国人想去楚国。
楚国在魏国南面，可魏人却向北走.好心的路人告诉其方向错了.魏人满不在乎地说：“没关系，我的马快着呢！"路人替他着急,拉住马说：“方向错了，马再快也到不了楚国呀！”魏人依然不醒悟:“不打紧,我带的路费多着呢！”路人极力劝阻：“方向不对,路费再多也白搭!”“这有什么难的,我的车夫赶车的本领高着呢！”路人无奈，只好松开了手，眼睁睁看着这位盲目上路的魏人走了。
怎样理解绩效管理
一、怎样理解绩效管理绩效管理是一个完整的大系统，它的体系涉及管理组织、机制；绩效管理循环，即绩效计划制定、绩效实施执行、监控与评价及绩效调整，每个环节会涉及大量的工作。
绩效管理是一个外延比较完整的概念，绩效考核只是绩效管理的一个环节；绩效管理的目的是将绩效搞上去，如果不需要考核绩效也可以提高的话，那么就不需要考核环节了，因此，绩效考核只是支持绩效管理目的的手段。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
二、本部门如何开展绩效管理，达到什么效果。
通过理解绩效管理在人力资源管理中的定位经过如下分析：1、工作分析方面：绩效管理的实施过程中，每个人身上的绩效指标的提炼前提是必须有明确的岗位工作职责，从工作分析中，提取关键指标。
2、薪酬体系：绩效管理实现的重要手段就是通过一系列的奖罚措施来实现既定的绩效目标，即与薪酬挂钩。
3、人员甄选：绩效管理的一个重要目标就是通过绩效考核实现人才的分类。
4、培训开发和人力资源规划：通过绩效管理的PDCA循环，即计划、实施、检查、改进不断优化公司人力资源的配置，同时有针对性的对各考核人员进行相应的培训开发、规划。
总之，个人认为绩效管理作为人力资源管理中重要而且是技术含量最高的一环，利用好可以为企业带来无穷的力量，利用不好，生搬硬套只会大量的浪费人力资源。
本着对调度室质量标准化建设的高标准、严要求精神，我部门制定了质量标准化精细化管理，完成精细化管理模式和相关细则的制定。
从而使工作人员达到降低应急耗时，做到快速、精准、有效、反应及时的目的。
三、对标其它部门查找自身问题。
正确理解绩效管理
提升企业绩效管理水平高泽南绩效,是任何企业、任何组织都不可能回避的问题,是自古至今都需要关注的命题，因为绩效即效益，绩效即品质，绩效是一个组织运行的效果，关系到组织是否能得以持久生存，关系到组织是否可建立竞争优势。
我们有许多企业，期望通过几个顾问，几个所谓标准化的绩效管理工具就实现自己的业绩翻番,就解决企业所有的问题,最终的结果是不尽人意，绩效管理也就成为鸡肋.于是,就有人说，绩效管理不适应中国企业。
这其实是一种本末倒置的结果。
绩效管理应该与企业发展的不同层次、企业发展规模、企业的经济实力相适应，建立一个切实可行的具有企业本身特色的绩效管理系统,才可能实现绩效管理的目的,而不是照搬或者仿照一些标准化的绩效管理工具。
一、制度建设是绩效文化的基础绩效文化，要求企业有明确的价值观和是非观,需要建立健康的企业管理制度。
一个凭印象和兴趣管理、随意性较强的企业,想实现良好的绩效管理目标是不可想象的。
绩效文化的建立,应从约束机制的建设开始.无约束,则无秩序,则混乱，则不能判定是非，绩效就无从可言;约束是制度、是法制，一般以直接的奖罚处理。
1、建立明确的管理制度和规范,包括作业标准和流程，主要目的是为营造一种价值取向和秩序导向。
制度的涵盖内容，与企业性质、规模和发展阶段相适应，与企业业务性质相适应，应被明确和得到有效执行.企业制度,至少应包括岗位职责、员工行为规范、考勤管理制度、各类作业规程规范、作业程序等.有规定就应得到实施，目前难以实施的，你就不要明确规定，除非你有自上而下坚强的决心。
有许多时候，我们想怎样,怎样,因为那样更规范,但又缺乏执行的条件，强推不一定会有好的效果。
因势利导,由易到难可能是一种更有效的办法.2、明确并得到执行的奖惩标准.奖惩标准是落实制度和规范的有效手段，是实现有法必依的基础。
3、有日常的维护和督促.制度和标准不能只高高的挂在墙上，应得到有效实施.没有日常的监督和维护，就没有管理。
日常的维护，应该成为每一级管理人员的共识,而不应该仅仅是行政部门的事情。
正确认识绩效管理
正确认识绩效管理
（一）绩效、绩效管理、绩效考核
绩效是一个在当今管理者口中用的比较多的一个词汇，但是很少有人对绩效、绩效管理、绩效考核有正确的理解。
甚至一些绩效管理专家对绩效考核的认识也是存在问题的，认为绩效考核就是为了分好奖金发好绩效工资等，这些都是错误的认识。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。
绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中，都需要管理者和员工的共同参与。
绩效考核指标是绩效考核得以推进的载体，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，没有考核指标就谈不上系统的绩效考核。
有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节。
这里提醒各级管理者，无论什么原因导致绩效没有达到既定目标，员工的绩效工资和奖金都应该受到一定影响。
（二）绩效管理的作用和意义
绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平，是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。
（三）绩效管理常见误区
对绩效管理的错误认识是很多企业绩效管理不能取得成效的根本原因，认清这些错误的本质，纠正有关人员的这些错误认识，避免进入这些误区，对绩效管理的顺利推进具有重要的意义。
企业如何认识和做好绩效管理
企业如何认识和做好绩效管理4 企业如何认识和做好绩效管理随着集团绩效考评体系一系列举措的出台，同事们开始关注绩效管理，集团领导更是亲力亲为参与绩效考评办法的审定及各项配套体系建设工作。
那么，何谓绩效管理？让我们大家一起来回顾这个既古老又新颖的概念，更让我们用睿智的思维去评判我们这个大家庭该如何做好这项管理工作。
什么是绩效管理1、绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
对于绩效管理的含义，可以从以下三个方面进行理解：（1）绩效管理是一个过程绩效管理是一个包含若干环节的系统，融入于我们工作的每一天，通过该系统的运行来实现企业的管理目的。
绩效管理不但关注结果，更关注管理每一个环节，它是一个过程。
（2）绩效管理注重持续沟通绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高，进而实现绩效改进的目的。
绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”，也不是引诱员工工作的“胡萝”，而是以人本思想为指导的组织——员工双赢策略。
各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。
（3）绩效管理的最终目的在于绩效改进绩效管理旨在通过绩效评价促使员工持续改进工作绩效，评是手段，改进才是最终目的。
组织在对员工制定的绩效计划进行跟踪考评，以绩效沟通贯穿全程，通过辅导员工持续改进绩效，从而实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。
2、绩效管理的作用（1）绩效管理能有效推进企业战略目标实施企业的战略目标逐年以年度目标形式分解为部门目标，再将员工个人目标与部门目标相结合，员工完成个人目标的同时，实现部门目标的达成，并最终推进企业战略目标的实现。
（2）绩效管理能提高各级管理者的管理水平绩效管理是一项制定绩效计划——完成绩效目标——定期绩效考评——改进绩效行为的循环过程，绩效沟通则贯穿全部过程。
怎么正确认识绩效管理
怎么正确认识绩效管理绩效如此重要，但做得好的企业凤毛麟角，绩效的失败是多种因素综合的结果，需要综合、系统、全方位的考虑，而且，需要时间和文化的塑造。
那么，我们需要怎么正确认识绩效管理?1、绩效管理不等于绩效考核情境一：在一次团队绩效管理的授课之前，笔者做了一个课前问卷调查。
其中有一个问题是：“绩效管理就是考核吗?”结果80多名经理人学员有将近60人回答“是”。
不少经理人认为绩效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考评打分、人员排序、评选先进这样一些艰难的抉择，其实上述的工作仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理，这是一种非常严重的错误认识。
对于考核，很多管理者有这样一个误区，认为考核出绩效。
他们的思维逻辑是，因为员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个“大棒”，**一些严厉的考核政策，员工做不好就动用惩罚措施，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能提高。
真的是这样吗?给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗?显然不能。
因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，充其量，这种考核措施只能使员工动起来，至于动起来的结果，则不言而喻。
对于经理人而言，绩效管理应该以推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而形成团队目标所预期的利益和产出。
而不应是简单片面的绩效考评，只在每年年终时刻由部门主管和人力资源部门对员工做出简略感性的评估和判断。
把绩效管理简单地等同于年终考核的做法容易产生四大问题：(1)员工处于被动的角色，思想上抵触绩效考评工作，不利于员工绩效的改善;(2)经理人不愿对员工做绩效考评，或是考评结果不敢公布，使考评工作流于形式;(3)影响经理人与员工的关系，双方关系成为考核与被考核、监督与被监督的对立关系;(4)容易造成经理人与员工的冲突，给团队凝聚力带来消极影响。
所以，管理者必须完整地理解并把握绩效管理的内涵与操作技巧，将绩效沟通、绩效支持、绩效改进和下属能力提升作为绩效管理过程中重要内容，既重视结果，更关心过程，这不仅能帮助下属取得预期的业绩，进而实现团队绩效目标，而且会密切你与下属的友谊、感情与关系，绩效考核也就不再是你感到头疼的事了。
如何理解绩效管理
如何理解绩效管理绩效管理是指企业或组织为了达到预期结果而采取的一系列、有机的、相互连接的活动和过程。
它是通过明确目标、制定评估指标、实施绩效测评和绩效改进等多个步骤，以促进员工个人和组织整体绩效的提高。
以下是对绩效管理的理解。
首先，绩效管理是明确目标的过程。
绩效管理将组织的战略目标转化为具体的工作目标，使员工了解他们所应该完成的任务和达成的结果。
通过确立明确的目标，员工能够对自己的工作有一个明确的方向，从而有利于提高工作效率和完成工作任务。
其次，绩效管理是制定评估指标的过程。
绩效管理需要制定相应的评估指标来衡量员工工作的完成情况。
这些指标可以是数量指标，如销售额、增长率等；也可以是质量指标，如客户满意度、项目完成质量等。
评估指标的制定需要考虑到业务需求、员工能力和目标完成情况等因素，以确保评估结果的准确性和公正性。
再次，绩效管理是实施绩效测评的过程。
绩效管理需要通过对员工绩效进行测评来评估其工作表现。
测评可以通过直接观察、定期考核、360度评估等方式进行。
通过绩效测评，可以对员工的工作表现进行量化，了解其优势和不足，从而为绩效改进提供参考。
最后，绩效管理是绩效改进的过程。
绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是通过评估结果为改进提供依据。
通过分析员工的绩效评估结果，可以发现问题和不足之处，并制定相应的改进计划。
这些改进计划可以包括提供培训和发展机会，调整工作分配，优化工作流程等。
通过不断改进，可以提高员工的绩效水平，进而提高整体绩效。
综上所述，绩效管理是一套有机、相互关联的活动和过程，通过明确目标、制定评估指标、实施绩效测评和绩效改进等步骤，来促进员工个人和组织整体绩效的提高。
它可以帮助组织明确工作目标、衡量绩效表现、发现问题和不足，并通过改进来提高绩效水平。
绩效管理的重要性不言而喻，它不仅能够帮助企业实现可持续发展，也能够激励员工的积极性和进步意识，从而实现个人与组织共同发展。
如何正确认识绩效管理
如何正确认识绩效管理如何正确认识绩效管理导语：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
如何正确认识绩效管理绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的.核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
【内容延伸】：浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策一：中国企业绩效管理中存在的若干问题1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。
把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在中国企业较为普遍。
这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。
事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
如何正确认识绩效管理
学习导航通过学习本课程，你将能够：● 了解绩效考核和绩效管理的作用与区别；● 掌握绩效管理的主要步骤和基本方法；● 清楚绩效管理的三大误区；● 规避绩效管理中操作错误。
正确认识绩效管理一、绩效考核和绩效管理的作用从人力资源的角度看，实施绩效管理和绩效考核，很重要的作用就是通过绩效考核在组织内部制造差异，从而带来激励。
也就是说，企业希望通过绩效管理的实施在组织内部制造差异，利用差异达到激励员工的目的。
1.制造差异，制造激励企业的人力资源部门之所以大力推行绩效考核，就在于他们希望一方面通过绩效管理的手段把每个员工的工作目标管理起来，另一方面通过制造差异达到激励员工竞争的目的。
有差异才会有激励。
例如，无论奥运会还是亚运会，任何比赛项目最后都要决出胜负，赛出一二三名来，目的也是为了激励。
2.目标掌控与管理从绩效管理角度看，很多企业之所以愿意投入大量人力、物力推行绩效考核和绩效管理，是希望通过这种方式对企业的战略目标、员工的阶段性工作目标进行管理和监控。
二、绩效考核和绩效管理的区别绩效考核和绩效管理不仅仅是两个字的差别，其区别如表1所示。
表1 绩效考核和绩效管理区别表绩效考核绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题解决得——失（Win-lose）双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推动性关注过去的绩效关注未来绩效通过表1，可以发现四个“关键点”：1.考核是节点，管理是过程以KPI制定为例，人力资源部门只有通过日常的绩效管理，才能对研发部门的研发过程、研发结果做到了若指掌，才能对员工的最后成绩做出评定。
由此看来，绩效考核是个人力资源程序，而绩效管理是个管理程序。
既然绩效管理是管理程序，就意味着所有管理者都要参与，意味着实施绩效管理的主体是直线职能部门的经理，实施绩效考核的主体是人力资源部门。
因此，绩效考核不等于绩效管理：考核是节点，是终点动作，而管理是个过程。
2.管理是教练，考核是警察绩效管理关注的是未来的绩效。
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绩效管理的正确认识
引言
绩效管理是企业管理中的一个重要环节，是指通过考核、
评估和激励等手段，对公司员工的工作质量和绩效进行全面管理和评估的过程。
而对于公司来说，绩效管理不仅仅是以此来评价员工的工作表现，更是能够推动公司发展和实现企业战略目标的一个关键因素。
因此，正确的理解和执行绩效管理措施，对于公司来说尤为重要。
绩效管理的含义
绩效管理，是指将组织目标转化为员工行为目标，并在此
基础上通过不断地反馈和沟通，促进员工的工作能力和工作效率的提升，以达到企业目标的一个过程。
绩效管理主要包括考核、评估、激励等三个方面。
其中，
考核是根据员工的工作完成情况、工作质量等指标来对其进行评价；评估是对员工的能力、贡献等方面进行综合评价；激励则是利用奖励和惩罚等手段来推动员工工作。
绩效管理的重要性
绩效管理在公司中具有非常重要的作用，其主要体现在以
下几个方面：
1. 推动公司发展
员工的成长和发展是公司发展的基础，良好的绩效管理可
以帮助公司培养和发挥员工的潜力，提高员工的专业能力和工作效率，从而全面推动公司的发展。
2. 保证企业目标的实现
优秀的绩效管理能够将公司的目标转化为员工行为目标，
并且通过全面的考核和评估，可以不断优化员工的工作流程和方法，以最终保证企业目标的实现。
3. 改善企业氛围
合理的绩效管理措施能够使公司员工受到公正的对待，同
时以激励的方式调动员工的积极性和创造力，最终可以提高员工的满意度和工作热情，促进公司凝聚力和企业文化建设。
绩效管理的误区
虽然绩效管理在企业管理中起到了重要的作用，但是在实
际操作中，人们对绩效管理的认识容易出现一些误区，下面列举出一些误区。
1. 以绩效考核来制裁员工
在实际操作中，有些公司将绩效考核结果作为制裁员工的
手段，并利用目标管理来钳制员工。
这样做不仅损害了员工的权益，更容易引起员工的反感，从而导致公司内部管理不和谐。
2. 盲目追求数据
在实际操作中，许多企业只追求数据的实现，而不关注员
工的创造力和工作能力的培养。
这样不仅会降低员工积极性，反而会阻碍公司的发展。
3. 忽视员工情感
在实际操作中，由于公司或者管理者忽视了员工的情感需求，导致员工的离职率和工作满意度下降，从而对公司产生负面影响。
正确的绩效管理方式
有效的绩效管理需要贯彻以下几个原则。
1.恰当地运用绩效考核
需要将员工的绩效考核与其岗位能力、工作业绩、成果贡献、发展潜力等综合考虑，而非单纯地依据数据来决定。
同时需要对员工有明确的参考标准，并定期对考核指标进行更新和优化。
2. 尊重员工的意愿和利益
尊重员工的意愿和利益，赋予权利和职责，激励其创造力和主动性，使其自由地发挥其特长，也不能忽视员工在工作中的情感需求。
需要建立良好的员工扶持机制，使员工能够全力投入到公司工作中，同时享受到工作的乐趣。
3. 多元化的绩效评估方法
需要通过多元化、客观、科学合理的评价体系，来体现员工在能力、业绩、贡献等方面的全面表现，而非简单的以“考勤、销售、产出”等数据为依据。
同时评估结果需要经过验证和反馈，以便确定合适的改善措施。
结论
绩效管理是企业管理中的一个重要环节，对于推动公司的发展和实现企业战略目标起着重要的作用。
但是，在实际操作中往往存在一些误区，在使用绩效管理措施时需要考虑员工的意愿和利益，并采用多元化、科学合理的评价体系，以实现员工与公司合理的利益关系。
只有通过正确的绩效管理措施，才能实现公司的长远发展和员工的自我提升。