LED事业部绩效考核制度

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LED公司业务提成制度

LED公司业务提成制度一、背景介绍随着LED照明行业的快速发展，公司为了激励员工积极拓展市场、促进销售业绩的提升，决定引入业务提成制度。

本文将详细介绍LED公司的业务提成制度。

二、提成计算方法1. 提成基数公司将通过员工所贡献的业绩作为提成计算的基础，业绩即指员工所负责的项目销售金额。

2. 提成薪资比例公司将根据员工的销售等级和工作表现确定提成薪资比例，以激励员工积极拓展市场和提升业绩。

3. 提成计算公式员工的提成金额将按照以下公式计算：提成金额 = 提成基数 ×提成薪资比例三、销售等级划分公司根据员工的销售能力和表现将其分为以下四个等级：1. 销售精英：表现出色，能够稳定地实现销售目标，具备优秀的销售技巧和较强的市场拓展能力。

2. 销售达人：较好地完成销售任务，拥有一定的销售技巧和市场拓展能力。

3. 销售助手：能够完成基本的销售任务，但还需要提升销售技巧和市场拓展能力。

4. 销售新人：刚刚加入公司或者经验较少，需要全面培训和指导。

四、提成薪资比例设置根据员工的销售等级和工作表现，公司将设定相应的提成薪资比例，具体如下：1. 销售精英：最高提成薪资比例，以激励其持续优异的表现。

2. 销售达人：次高提成薪资比例，对其销售能力的肯定和激励。

3. 销售助手：中等提成薪资比例，促使其在销售技巧和市场拓展上有所突破。

4. 销售新人：低提成薪资比例，作为新人的培养阶段，注重在市场经验和销售技巧的提升。

五、提成结算周期和方式1. 结算周期公司将以月为结算周期，每个月底根据上个月的销售情况进行提成结算。

2. 提成发放方式员工的提成将以工资形式发放，并同时在工资单中详细列明提成金额和计算方法。

六、激励与考核机制为了激励员工积极拓展市场和提升业绩，在提成制度的基础上，公司还设立了以下激励与考核机制：1. 优秀销售奖励每个季度根据员工的销售业绩，评选出优秀销售员，并给予额外奖金和荣誉称号，以鼓励员工在销售方面的杰出表现。

事业部绩效考核

事业部绩效考核篇一：业务人员绩效考核指标销售人员绩效考核11.3.3市场调查人员考核方案篇二：LEd事业部绩效考核制度LEd照明事业部KPi绩效考核制度一.目的:1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标；2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。

二.考核的原则:1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强；2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作；4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。

三.考核范围:照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!四.名词定义:1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具!五.各部门职责:1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评;2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报!六.程序细则:1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则;2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化;3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重;4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种;5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定;6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%;7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;8.考核按100分计,如被考核者上月工资所得应为:基础工资+X%*绩效工资;9.连续二次考核得分低于60分者,试用期员工将进行劝退;签订正式劳动合同的员工,将给予警戒并劝其改进,如下一次考核还是得分低于60分,将下调工资档次或解聘,劝退等!10.所有的考核将以KPi考核表进行,在人事存档前被考核者需签字确认!11.每个月的工作任务尽可能量化并与被考核者确认!12.考核指标权重:职位:研发主管，研发工程师1).遵章守纪(12分):a.上班迟到早退;3分B.严重违反公司规章制度;5分c.严重违反国家法律法规;4分2).价值观(10分):a.是否认可公司的价值观;6分B.道德品质;4分3).工作态度(18分):a.积极主动开展工作并卓有成效;5分B.服从上级领导安排;5分c.合理有效地利用公司的各种资源;5分d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分4).专业知识(15分):a.专业知识渊博全面;5分B.具有技术创新能力;10分5).工作成绩(45分):a.保质保量地完成公司下达的研发工作任务;15分B.降低前期研发成本及后续生产成本;15分c.产品具有创新性并为公司带来预期的市场占有率及利润;15分职位:销售主管，销售人员1).遵章守纪(10分):a.上班迟到早退;2分B.严重违反公司规章制度;4分c.严重违反国家法律法规;4分2).价值观(10分):a.是否认可公司的价值观;5分B.道德品质;5分3).工作态度(15分):a.积极主动开展工作并卓有成效;4分B.服从上级领导安排;3分c.合理有效地利用公司的各种资源;5分d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分。

事业部绩效考核方案

事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。

目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。

2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。

绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。

3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。

同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。

4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。

绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。

5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。

奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。

6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。

同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。

绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。

因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。

照明有限公司绩效考核办法(WORD5页)

9、结果统计
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给公司薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。
10、归档
全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。
三、附件
销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指标表
绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
（3）计分公式：
i=指标1，2，3
8、考核结果的使用：
（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）
考核得分
95-100
90-94
85-89
80-84
70-79
70以下绩效系数1.3Fra bibliotek1.1
1
0.9
0.7
0
（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
对组织内部的了解能力
战略规划能力
判断与执行能力
配置、培养优秀下属的能力

公司事业部绩效考评制度

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

事业部绩效考核制度

事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。

一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。

对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。

②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。

③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。

2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。

每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。

（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。

）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。

②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。

年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。

盈欣LED显示公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度一．总则（一）目的1．通过绩效管理，将部门和员工的工作表现与公司的战略目标紧密结合起来，确保目标快速平稳地实现。

2．在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。

3．通过对员工工作绩效、工作能力、工作态度等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动与发展等人力资源管理工作提供有力的依据。

（二）适用范围1．公司所有人员，但下列人员除外。

（1）公司总经理。

（2）临时工、小时工。

（3）在试用期内的员工。

二．绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈四大项工作，它是一个循环的工作流程，其各自主要的工作事项如下图：三．绩效考核（一）考核人员分类根据员工担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门的一般工作人员（包括技术人员、财务人员、行政事务人员、营销人员及作业员）（二）考核实施主体1．考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工的考核工作，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

2．员工考核由部门经理组织实施，中高层领导考核由总经理组织实施。

（三）考核期及考核时间考核期及考核时间安排（四）考核内容和权重的设置考核部分为工作业绩（项目进度）、工作能力（领导才能）、工作态度、部门质量目标达成率、客户满意度（内外）五个方面，不同部门不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定权重。

1．工作业绩（1）任务绩效与具体职务的工作内容或任务紧密相联，是对中工本职工作的完成结果的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效主要是针对管理类人员，考核其对部门或下属人员的管理情况。

（3）周边绩效是与组织特征相关联，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力工作能力分为专业技术能力和综合能力两种。

3．工作态度主要是考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性及出勤状况五个方面设定。

LED屏公司管理制度

LED屏公司管理制度第一章总则第一条为规范LED屏公司的管理行为，提高公司的管理效率和运营质量，特制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于LED屏公司全体员工及公司的管理层，具有法定约束力。

第三条公司的管理层应当根据实际情况及时修订本管理制度，确保其符合公司的实际运营需求。

第四条公司的员工应当遵守本管理制度，不得以任何理由违反规定。

第五条公司应当对本管理制度进行定期宣传和培训，确保全体员工了解并遵守。

第六条本管理制度的解释权归LED屏公司所有。

第二章岗位职责第七条公司应当制定明确的岗位职责，包括岗位职责描述、工作内容及关键绩效指标等。

第八条公司的员工应当认真履行自己的岗位职责，积极完成工作任务，承担相应的责任和义务。

第九条公司的管理层应当对员工的工作绩效进行定期评估，及时发现问题并采取相应的整改措施。

第十条公司应当建立健全的激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

第三章工作时间第十一条公司的员工应当按照公司规定的工作时间正常上班，不得擅自早退或迟到。

第十二条公司应当根据实际情况合理安排员工的工作时间，保证公司的正常运营。

第十三条公司的管理层应当对员工的工作时间进行合理管理，并确保员工的工作效率和质量。

第十四条如果员工需要加班工作，应当按照公司规定申请，并得到管理层的批准。

第四章绩效考核第十五条公司应当建立完善的绩效考核制度，对员工的绩效进行全面评估。

第十六条绩效考核的内容应该包括员工的基本工作素质、工作表现、工作态度等方面。

第十七条公司的管理层应当客观公正地进行绩效考核，确保绩效考核的公平性和公正性。

第十八条绩效考核的结果应当作为员工晋升、奖励、激励及薪酬调整的重要依据。

第五章奖惩制度第十九条公司应当建立健全的奖惩制度，对员工的工作表现进行认可和奖励，对违规行为进行惩罚。

第二十条公司的员工应当遵守公司的规章制度，维护公司的形象和声誉，不得违反规定。

第二十一条如果员工的工作表现优异，公司应当给予适当的奖励和激励，以鼓励其继续努力。

LED公司业务提成制度

LED公司业务提成制度一、目的为了建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率和业务水平，根据公司实际情况，特制定本提成制度。

二、薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

三、底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为每月一定的金额，底薪为一定的金额。

四、提成设定1. 提成分费用提成与业务提成。

2. 费用提成设定为一定的比例。

3. 业务提成设定为一定的比例。

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成增加一定的比例，业务提成不变。

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成，费用提成实行分段制，根据未完成任务的额度，给予一定的比例。

五、提成发放1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月一定的日期，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

六、年终奖金根据员工全年的业绩表现，给予一定的年终奖金。

七、其他规定1. 员工必须遵守公司的各项规章制度，违反者按照公司规定进行处罚。

2. 员工必须保证公司的利益，不得泄露公司的商业机密。

3. 员工必须按照公司的要求，完成各项业务任务。

4. 员工必须积极参加公司的培训和学习，提高自身的业务水平。

八、解释权本提成制度的解释权归公司所有。

九、实施日期本提成制度自某一日期起实施。

通过以上提成制度的实施，我们期待能够激发员工的工作积极性，提高员工的业务水平，从而提高公司的业绩和竞争力。

同时，我们也期待员工能够遵守公司的规章制度，共同维护公司的利益和形象。

亮化工程绩效考核管理办法

亮化工程绩效考核管理办法第一条为加强和规范公司亮化工程维护管理，提高亮化工程维护管理水平，特制定考核管理办法。

第二条考核内容包括亮化工程亮灯率、完好率、事故处理及时率、设备清洁率、日常维护管理工作等。

第三条亮化工程日常管理维护指标：(一) 亮灯率达到98%以上。

(二) 设施完好率95%以上。

(三) 故障处理及时率达到100%。

(四) 设施清洁率98%。

第四条公司亮化工程日常维修工作：(一) 灯管损坏， 24小时内恢复。

(二) 电缆管线、灯具设施损坏，应及时采取安全措施，组织抢修，48小时内修复。

(三) 配电箱、配电房故障，小问题及时处理，大故障48小时内修复。

（四）非特殊情况，一般不得在白天进行亮灯检修，如需白天开灯检修，时间超过半小时的必须报部门主管。

第五条亮化工程日常管理工作：(一) 做好亮化工程的资料档案和维修台账，切实做好夜景亮化工程的维修、抢修。

(二) 定期对公司亮化工程进行保洁，及时清理亮化设施上的悬挂物，保持整体整洁。

(三) 在重大节假日来临前，要有计划地对亮化工程进行检查，发现问题即时维修，以保证亮化工程的正常运行。

(四) 不得擅自拆迁亮化设施，以保持其整体艺术性。

（五）应按安全要求进行亮化工程安全的检查、检测工作，强化管理，落实责任，确保设施运行安全。

第六条考核检查：1、每月对亮化工程进行考核，考核项目由设施完好率和运行状况两部分组成。

2、检查项目与内容：(1) 亮灯率98%以上。

检查内容：亮化工程实际运行情况。

(2) 设施完好率95%以上。

检查内容：亮化工程设备的完好情况。

(3) 故障处理及时率和日常维修工作时限100%。

检查内容：对亮化工程应急情况及维修工作情况。

(4) 设施设备清洁率98%以上：。

检查内容：亮化工程保洁效果。

歌尔绩效考核方案

歌尔绩效考核方案简介歌尔集团是一家专业从事电源供应器、充电器、LED驱动器、AD/DA转换器等产品研发、生产、销售和服务的国际性企业，拥有多家全资及控股子公司。

为了提高企业的效率和员工的积极性，歌尔集团制定了一套绩效考核方案。

目的本绩效考核方案的目的是促进员工间的竞争和合作，提高员工的工作质量、效率与产出，切实增强企业的核心竞争力，推动企业持续发展。

范围本绩效考核方案适用于歌尔集团旗下所有企业及其员工，包括管理层、行政人员和生产作业人员。

考核标准歌尔集团绩效考核标准分为三个级别：个人级别、团队级别和部门级别。

个人级别个人考核标准分为以下几个指标：1.任务完成情况：按照计划完成工作任务的情况。

2.工作质量：工作质量的好坏。

3.工作效率：完成工作的速度与效率。

4.技术能力：业务技能、岗位职业素养的提升情况。

5.工作积极性：工作态度、动力。

以上五个指标各占20分，合计100分。

团队级别团队级别的考核标准主要是团队协作和团队成果，分别占50分，合计100分。

1.团队协作：团队成员之间相互沟通和协作的情况。

2.团队产出：团队完成的任务、达成的目标。

部门级别部门级别的考核标准考虑的是整个部门的工作表现和部门贡献，分别占50分，合计100分。

主要考核指标如下：1.部门目标的完成情况。

2.部门内部的协作和沟通情况。

3.部门内部的安全、环保等事项处理情况。

考核周期和频率歌尔集团绩效考核的周期为一年，考核时间一般为1月至12月。

每月底工作负责人要根据员工的日常工作表现，记录工作纪律、工作态度等方面的情况，为下个月的绩效考核做准备。

奖惩制度根据员工的绩效考核结果，歌尔集团将进行奖励或惩罚。

优秀者可以得到公司的奖励，比如奖金、旅游和晋升等；绩效一般的员工将给予更多的培训机会和辅导；绩效不达标的员工则会在不影响正常工作的情况下，被要求加班、重新安排工作任务等。

结论歌尔集团的绩效考核方案是为了提高员工的绩效、促进企业的发展和员工的职业发展而制定的。

事业部绩效考核管理办法(1)

100%
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。

新光源灯具部绩效考核实施办法(试行)

灯具部管理人员月度绩效考核办法（试行）一、薪酬结构管理人员薪酬由基本工资、岗位工资和考核工资三部分组成。

1.基本工资额定每天60元，按出勤天数计算。

2.岗位工资以基本工资的60%为基数，根据不同岗位系数额定，额定方法：岗位工资=基本工资×60%×岗位系数岗位工资按出勤天数计算。

3.考核工资考核工资由部门经营业绩工资（以下称业绩工资）和评议工资两部分组成。

部门经营业绩是指：公司下达的产值指标完成情况。

其中：业绩工资占30%，评议工资占70%。

考核工资核定方法：考核工资=(基本工资+岗位工资) ×0.5考核工资按出勤天数计算。

4.加班工资加班时间以8.5小时为1天折算，发基本工资和岗位工资，不发考核工资。

5.全勤奖及其他奖励补贴按制度规定实行。

二、考核工资考核办法1.业绩工资根据公司下达给本部门的年度产值指标，分解到月，业绩工资随产值指标完成比例同步浮动。

计算公式：业绩工资=额定的考核工资×30%×本部门当月产值完成率2.评议工资评议工资由自评、互评、上级评议和业绩考核四块组成。

其中：自评占10%，互评占10%，上级评议占40%，业绩考核40%。

评议工资计算公式：评议工资=额定的考核工资×70%×自评、互评、上级评议和业绩考核分之和3.考核形式业绩考核每月由财务计算一次。

评议每月进行一次，由行政汇总后交财务计算工资。

4.评议程序个人填写考核期工作小结和自评表评分→交各部门主管评分→各部门主管交部门经理审核并进行业绩考核。

各部门主管对下级评议的对口范围:各部门主管对下级评议范围技术主管技术、质检会计仓管车间主任、仓管生产主管采购部门经理各部门主管互评表随自评表交业务主管或者直接交给行政。

部门经理根据被考核人的工作小结、自评和互评得分，及其实际工作表现，对评议结果有最终裁定权。

三、评议要求1.自评自评时应认真进行工作小结，实事求是总结成绩梳理不足，切忌空话套话应付交差。

LED 考核指标表

6% 12次/年
2.19 品质失败成本 2.20 人员流动率
LED事业部具体绩效考核项目及指标表
1.利润中心序号项目目标研发专利申报 30件/年数量 3% 3 客户指标总奖励分负激励分 3.1 审厂通过率 100% 老客户流失数 3.2 0家/年量 3.3 客诉率（≤） 2.50% 组织管理指标 4 组织架构合理，人员精 4.1 团队建设简、训练有素、高效；制度、流程 4.2 制度建设明确，实施有效；有周、月、 4.3 计划管理年度管理计划，有考相关会议决议 4.4 完成90% 结案率无火灾、电源安全、工 4.5 安全生产管理伤等事故发生审厂通过一家奖1-5分流失一家扣1-5分 3.00% 2.50% 3% 2.00% 3% 3.00% 3% 目标权重权重考核权重加分一件加1分 3.00% 目标 1.1)外销中心权重考核权重 1.2)内销中心目标权重考核权重 1.3）导光板目标 2.A）导光板及面 2.B）产品成本中板灯心权重权重权重目标考核权目标考核权重考核权重重
LED事业部具体绩效考核项目及指标表
1.利润中心序号项目目标 2.2 年人均产量（KK) 2.3 合格率 2.4 工令结案率出货品质合格 2.5 率生产交期达成 2.6 率 2.7 存货周转率 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 成本费用预算偏差率产销率发出成品周转率应收账款周转率收入预算执行偏离率（≤）费用预算偏离率（≤）销售交期达成率年总产值增长率超领金额异常重发发生率材料呆滞 0.451 99.80% 95.00% 99.00% 95.00% 12次/年 5.00% 80.00% 12次/年 12次/年 20% 5% 90% 1000% 0.10% 0.00% 0.20% 1.50% 5.00% 负分：每1万扣1分负分：每发生一次扣1-5 分负分：每1万扣1分 3.00% 0.10% 负分 0.00% 负分 0.20% 0.80% 5.00% 0.20% 0.015 0.20% 0.80% 5.00% 0.10% 负分 0.00% 负分 0.20% 负分 0.80% 6.00% 3% 3% 0.10% 负分 0.00% 负分 0.20% 负分 0.80% 6.00% 3% 98.00% 12次/年 30次/年 20% 5% 99% 5% 0.98 11次/年 5% 12次/年 5% 20% 5% 99% 2% 2% 12次/年 5% 12次/年 8% 5% 20% 5% 95% 5% 5% 98.00% 12次/年 5% 12次/年 2% 98.00% 12次/年 12次/年 2% 6.00% 负分目标权重权重考核权重 0 3.00% 0 99.80% 95.00% 99.00% 负分 95.00% 2.5次/月 0 3% 0 99.80% 95.00% 99.5 负分 95.00% 12次/年 3% 2% 2% 99.80% 99.00% 99.50% 负分 99.00% 3% 6% 3% 2% 目标 1.1)外销中心权重考核权重 1.2)内销中心目标权重考核权重 1.3）导光板目标 2.A）导光板及面 2.B）产品成本中板灯心权重权重权重目标考核权目标考核权重考核权重重

事业部绩效考核方案

环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。

该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。

本考核方案与公司《安全生产管理制度》、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。

一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额×奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数=------------------------------------- X100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。

出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。

3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核，班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。

做到"千斤重担大家挑，人人肩头有指标"。

4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。

LED研发总部人员绩效考核方案

5.2 对于按考评结果确定浮动奖金的人员，浮动奖金与考核结果挂钩关系如下：A——增加奖金10%；B——增加奖金5%；C——不增减奖金，D——减少奖金5%；E——减少奖金10%。各部门负责人必须严格掌控部门内全年人资开支情况。
5.3 研发人员的年终奖金与平时考核成绩、研发项目为公司带来的效益挂钩。
LED研发总部人员绩效考核方案
1 目的
1.1 建立以市场为导向的绩效考核机制，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。
1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《新产品开发流程》，主动地与市场部、生产部沟通协调。
1.3 完善绩效考核机制，科学地、合理地对每个人员进行月度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。
6S 2 2：能按6S要求，不断提高自身及部门。 1.5：能用6S方法改善工作成效。
1：能满足基本6S整洁卫生的要求。 0.5：偶有违反基本6S整洁卫生的要求。
0：工作、卫生等严重违反6S要求，并可能导致影响工作成效的不良后果。
总成绩（各项得分的总和）/考核人签名
最后考评成绩（A、B、C、D、E共5档）/考核人签名
2 适用范围
LED研发总部人员及其下属的研发部门所有工作人员。
3 总则
3.1 对所有人员实施每月考评。
3.2 研发人员的工资结构为：底薪 + 开发奖金。
3.2.1 原工资结构为底薪 + 开发奖金的不变。
3.2.2 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 开发奖金。
3.2.3 奖金部分实行计分制，多劳多得。
6：能努力按要求完成工作。 5：努力不够，有应付现象。

研发部绩效考核方案

研发部绩效考核方案研发部绩效考核方案1、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。

专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。

其中：A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。