医院院长绩效考核
公立医院(院长)绩效考核指标评分明细表
-
（今年0.07%）高于上年。
19.安全生产（2分）2分
29.安全生产防范到位（2分）
安全生产（保卫、消防）防范整改措施到位，未发生事故得2分，发生事故不得分。
2分
20.党建和行风建设（10分）2分
30.党建工作（8分）
充分发挥公立医院党委（总支、支部）的领导核心作用，全面加强公立医院基层党建工作。医院党的建设单项评估折算计分。
按照《江西省二级以上公立综合性医疗机构卫生应急工作考核评分标准（试行）》进行考核，考核95分（含95分）以上得3分，90分（含90分）-95分得2分，90分以下的不得分。
3分
92分
11.疾病预防控制工作任务（3分）
按照《江西省医疗机构疾病预防控制工作考核标准(2014年版)》进行考核。考核900分（含900分）以上得3分，800分（含800分）-900分以上得2分，800分以下不得分。
五、奖罚指标
24.奖分项目
39.上级奖励和表彰2.5分
当年每有1个国家级重点学科、科研成果、名医等模范表彰奖5分，每有1个省级重点学科、科研成果、省级表彰或奖励奖2.5分，每有1个省级厅局或市委、市政府以上通报表扬、现场会奖1分。最多奖5分。
2分
2018年有2名市级优秀医师
25.罚分项目
40.上级批评或约谈、重大责任事件0分
5.药占比（3分）
药占比（不含中药饮片）≤目标值得3分，每超过0.5个百分点减0.2分，减完为止。2018年目标值为30%。
医院院长绩效考核指标
SCI论文（数量）
获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.3分，向上逐级增加0.3分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得1分；获得当年市级科技进步奖每获得一项一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.5分，向上逐级增加0.2分，最多得1分。国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多加1分；每发表一篇SCI论文加0.5分，最多加2分。
用合同的柔性引进高级人才。
33、开展新技术、新项
目（项）
获省医疗卫生新技术一等奖每项得0.3分，二等奖每项得0.2分，三等奖每项得0.1分；获市医疗卫生新技术一等奖每项0.2分，二等奖每项得0.1分，最多得2分。
现场查阅佐证材料。
2分
34、医疗资源整合（数
量）
26、信息化建设（项）
建立以院长为核心的医院信息化建设领导小组，有专职机构、发展规划和管理制度，得0.2分；医院管理信息系统功能符合要求，得0.5分；临床信息系统功能符合要求，得0.5分；实施国家信息安全等级保护制度，有落实的具体措施和突发事件响应机制，得0.2分；新建项目经市卫生信息化领导小组办公室备案，得0.2分，近两年无新建项目不得分；本年度信息化资金投入占业务收入比例＞1%，得0.2分；有医学文献
按照1： 3: 6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。
1分
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
3、信访投诉（件）
年度内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向县卫生局投诉的，每起扣0.5分；向州信访局及省卫生厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长绩效降级处理。
公立医院院长绩效考核.
心理素质
考察院长的心理承受能力、抗压能力以及情 绪管理能力。
职业素养
评价院长在医疗行业的知识储备、专业素养 和职业发展等方面的表现。
社会责任感
评估院长对社会公益事业和公共利益的关注 和贡献程度。
04 绩效考核方法
目标管理法
总结词
目标明确、可衡量
详细描述
目标管理法是通过设定明确、可衡量的目标，并对目标的完成情况进行考核的 方法。在公立医院院长绩效考核中，目标管理法可以帮助明确院长的职责和任 务，确保工作目标的实现。
当前公立医院院长绩效考核存在诸多问题，如考核指标不科学、
03
考核过程不透明等。
目的和意义
1
提高公立医院院长的工作积极性和管理水平。
2
促进公立医院服务质量和效率的提升。
3
为医疗改革和公立医院管理提供决策依据。
02 绩效考核体系概述
绩效考核基本概念
绩效考核定义
绩效考核是对员工工作表现和业绩进行评估和反馈的一种 过程，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进组织目 标的实现。
考核指标的可量化性
尽量使用可量化的指标，以便客观、准确地评估院长的绩效表现。
考核指标的动态调整
根据医院发展阶段和外部环境变化，适时调整考核指标，以适应 医院发展需求。
考核过程的公正性与客观性保证
建立第三方考核机制
引入第三方机构进行绩效考核，以减少内部人为因素干扰，提高 考核的公正性和客观性。
考核过程公开透明
工作态度指标
责任心
评价院长对工作任务的认真程度和承 担责任的意愿。
敬业精神
考察院长对工作的投入程度、职业操 守和工作纪律的遵守情况。
团队合作精神
评估院长在团队中的协作精神、合作 态度和集体意识。
医院院长绩效考核方案
医院院长绩效考核方案
考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：
一、考核小组：
组长、副组长、办公室
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责：
行政执行：
由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：
主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
医院院长绩效考核指标
医院院长绩效考核指标医院院长作为医院最高管理者，其绩效考核指标的合理设定对于医院的整体运营和发展具有重要意义。
绩效考核指标应该全面、科学、可衡量，并与医院的发展目标相一致。
以下是一些常见的医院院长绩效考核指标：1.营收增长：医院作为一个企业，其经济效益是评价其绩效的重要指标之一、因此，医院院长的绩效考核指标之一可以是医院的年度营收增长率。
高效的资源利用、多元化的收入渠道、提高医院的知名度和品牌形象等都可以对医院的营收增长产生积极的影响。
2.病人满意度：医院作为一个服务性行业，病人满意度是评价医院绩效的重要指标之一、院长应该关注病人的就诊体验，提供优质的医疗服务，改善服务质量和满意度。
因此，绩效考核指标可以包括病人满意度调查的结果，如病人满意度评分、病人投诉率等。
3.医疗质量：医疗质量是衡量医院绩效的重要指标之一、医院院长作为医疗机构的最高管理者，应该关注医院的医疗质量与安全，提升医疗水平。
绩效考核指标可以包括医院的手术死亡率、医疗事故率、感染率等，以及医院的医疗质量认证和评价结果。
4.人员管理：医院院长应该具备优秀的管理能力，能够有效地管理医务人员和其他工作人员。
因此，绩效考核指标可以包括医院的人员流动率、员工满意度调查结果、培训和发展计划的实施情况等。
5.财务管理：绩效考核指标还可以包括医院的财务管理状况，如医院的收入成本比、财务健康状况、资产负债状况等。
医院院长应该具备有效的财务管理能力，确保医院的财务稳定和可持续发展。
6.创新发展：医院院长应该具备创新意识和创新能力，推动医院的创新发展。
因此，绩效考核指标可以包括医院的创新项目数量、创新成果转化率等，以及医院在科研、教学等方面的表现。
7.社会责任：医院院长作为社会企业的最高管理者，应该关注医院的社会责任，积极参与社会公益活动。
绩效考核指标可以包括医院的社会责任报告、社会影响力评价等。
综上所述，医院院长的绩效考核指标应该全面、科学，并与医院的发展目标相一致。
公立医院院长绩效考核指标
2分
6、门急诊病人均次费用
门急诊病人均次费用增长控制在规定的指标内，得4分，每增加1个百分点，扣分，扣完为止。
查阅相关统计报表及佐证材料。
4分
7、出院病人均次费用
出院病人均次住院费用控制在规定的指标内，得7分，每增加1%，扣分，扣完为止。
现场查阅佐证材料。
2分
（+3）
32、重点专科建设及高级人才引进（数量）
获得市级以上的重点学（专）科，每获得1个，市级得分，向上逐级增加分，最多得分；有重点专科建设计划、措施并取得实效得分。每引进1名学科带头人，得分；每引进1名博士得分，每引进1名高职得分，最多得1分。
现场查阅佐证材料。
学科带头人引进包括正式调入和签定中长期聘用合同的柔性引进高级人才。
附件2
公立医院院长绩效考核指标
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
一、服务评价
（5分）
1、病人满意度（%）
患者对医院满意度≥95%得2分，≥90%得分，≥85%得1分，≥80％得分，≥70%得分，低于70%得0分，院长绩效降级处理。
采取门（急）诊患者问卷调查、住院患者问卷调查和出院患者电话回访调查等方式，按照3：3：4的比例，综合评价确定病人满意度。
安全生产（保卫、消防）防范整改措施到位，未发生事故得2分；一项措施不达标扣1分。发生一般事故，院长绩效降级处理。发生重大事故，院长绩效考核为不合格。
由市卫生局提供相关考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。
2分
19、无违法违纪案件发生（件）
公立医院院长绩效考核指标
公立医院院长绩效考核指标1.医疗质量和安全：院长的首要职责是确保医院提供高质量的医疗服务和安全的医疗环境。
因此，绩效考核中应包含医疗质量和安全指标的评估，如病床利用率、手术成功率、术后感染率、药品安全等指标。
院长需要通过规范流程、加强教育培训、制定安全管理制度等手段，提高医疗质量和安全水平。
2.患者满意度：患者对医院的满意度是评价医院工作的重要指标之一、院长应该注重患者需求，提供优质的医疗服务，提高患者满意度。
透过患者满意度调查、投诉处理情况等指标，可以评估院长在患者关怀和服务方面的绩效。
3.资源管理和财务效益：院长需要合理管理医院的资源，包括人力、物力、财务等方面。
基于财务报表和绩效指标，可以评估院长的资金使用效率、收支平衡情况、资源利用情况等。
同时，通过优化收入结构、降低医疗成本等手段，提高医院的财务效益。
4.组织管理能力：院长需要具备一定的组织管理能力，包括人事管理、团队建设、决策能力等。
在绩效考核中，可以评估院长对医院整体目标的规划能力、组织协调能力、问题解决能力等。
此外，还可以通过员工满意度、团队合作情况等指标，评估院长的管理水平。
5.创新和发展：随着医疗行业的不断发展，院长需要具备创新意识和发展眼光。
绩效考核可以评估院长在医院、技术创新、学科发展等方面的贡献，如医院的科研成果、医院项目申报、学术交流等。
6.社会责任和品牌建设：作为公立医院的院长，除了对医院内部进行管理外，还要承担一定的社会责任。
绩效考核中可以考察院长在公益活动、社区服务、医疗救助等方面的工作情况，以及医院品牌的建设情况。
综上所述，公立医院院长绩效考核指标涵盖了医疗质量和安全、患者满意度、资源管理和财务效益、组织管理能力、创新和发展、社会责任和品牌建设等方面。
通过对这些指标的评估，可以全面了解院长的工作表现，促进医院的健康发展。
公立医院(院长)绩效考核指标(医疗质量、医疗管理)
单位：XX医院
一级
指标
二级断
三级指标
指标要求
自评分
自评依据
医疗服务提供
（30分）
1.医疗质量（12分）
1甲级病例率≥95%
（1.5分）
甲级病例率≥95骄导15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
1.5分
96%
2.处方合格率≥98%（1.5分）
处方合格率≥98%得15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
2分
参照《优质护理服务评价（2014年版）》、《新入职护士培训大纲（试行）》
组织实施。
建立预约诊疗制度
（15分）
未开展预约诊疗活动的不得分。全面建立挂号、检查检验、就诊、住院等预约诊疗制定，未开展一项减0∙2分，减完为止。
15分
开展了预诊诊疗活动。
合计
得分
22分
1.5分
18.9%
2.医疗管理
（12分）
抗菌药物管理（3分）
1.住院患者抗菌药物使用率不超过60%（1分），每升高1个百分点减0∙1分，减完为止。2.门诊患者抗菌药物处方比例不超过20%（1分），每升高1个百分点减0.1分，减完为止。3.抗菌药物使用强度不超过40DDDS（1分），每升高1个百分点减0∙1分，减完为止。
1.2分
82%
6.大型医疗设备阳性率N70%（1.5分）
大型医疗设备阳性率”0%得15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
13分
68%
7.入院3日确诊率N
90%（15分）
入院3日确诊率≥90%得15分，每降低1个百分点减0∙1分，减完为止。
15分
96%
泉州市属公立医院院长年度绩效考核办法
泉州市属公立医院院长年度绩效考核办法第一章总则第一条为加强市属公立医院院长目标责任考核制，建立完善院长激励约束机制，根据国家卫生计生委等四部门《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）、中共泉州市委、泉州市人民政府《关于印发泉州市深化医药卫生体制改革试点实施方案的通知》（泉委发〔2015〕14号）要求、参照福建省属公立医院管理委员会《关于印发福建省省属公立医院院长年度绩效考核办法（试行）的通知》（闽医管委〔2016〕1号），制定本办法。
第二条本办法适用于市第一医院、市光前医院、市中医院、市儿童医院、市第三医院、泉州医高专附属人民医院、泉州医高专附属人民医院。
第三条市属公立医院实行医院绩效考核与院长年度绩效考核、目标管理考核相结合的办法。
第四条市属公立医院院长的绩效考核工作由市属公立医院管理委员会（以下简称“医管委”）负责，医管委办公室（以下简称“医管办”）会同市医改办、人社局、财政局、医保局等部门具体组织实施。
第五条绩效考核基本原则（一）坚持公益性导向原则。
按照医改总要求，立足公立医院公益性目标，坚持以病人为中心，突出医疗服务能力和质量，提高医院运行效率和效益。
（二）坚持客观公正原则。
科学制定绩效考核办法，规范考评程序，强化信息技术支撑，建立结果公开、社会多方参与的监督机制，确保考评结果的公信度。
（三）坚持分类考核原则。
根据医院功能定位，按照医院类别、级别，实行差别化的绩效考核评价体系和横向或纵向比较的考核办法。
（四）坚持激励约束原则。
采取综合措施，将绩效考评结果与院长培养、使用、奖惩和医院利益相挂钩，奖优罚劣，拉开差距，有效促进绩效改进。
第六条市医管委每年下达院长绩效考核指标，作为院长绩效考核的依据。
院长绩效考核每年进行一次，于次年第一季度完成上年度院长绩效考核。
第二章绩效考核指标体系第七条院长绩效考核指标体系（见附表）按照综合医院、中医医院和专科医院等三类进行分类考核。
医院院长工作质量考核细则
医院院长工作质量考核细则
一、背景
为了评估医院院长的工作质量，提高医院管理水平，制定本细则。
二、目标
通过对医院院长的工作进行全面评估，确保其在医院管理方面的职责得到有效履行。
三、考核内容
1. 绩效评估：评估医院院长在规定的考核期间内所取得的工作业绩和成效。
2. 经济管理：评估医院院长对医院财务和物资管理的能力和水平。
3. 人员管理：评估医院院长对医院员工的管理和协调能力，包括人员招聘、培训和激励等方面。
4. 病患满意度：评估医院院长在提供医疗服务过程中的病患满意度。
5. 创新能力：评估医院院长对医院管理和医疗服务的创新能力
和贡献。
四、考核方法
1. 综合评估：将以上考核内容进行综合评估，按照一定的权重
分配，形成最终的绩效评定结果。
2. 考核指标：制定明确的考核指标和评分标准，确保评估结果
客观公正。
3. 考核周期：每年定期进行一次绩效考核，可根据需要进行临
时考核。
五、考核结果的应用
1. 奖惩激励：根据考核结果，对医院院长给予相应的奖惩激励，以激发其工作积极性和管理能力。
2. 管理改进：根据考核结果，对医院院长提出改进建议，帮助
其改进管理水平和工作能力。
六、责任分工
1. 人力资源部：负责制定和执行考核计划，组织考核过程，并
协助评估考核结果。
2. 相关部门：配合人力资源部的工作，提供所需要的信息和数据。
七、其他
1. 本细则经医院管理层批准后生效，并进行全员宣传。
2. 如有需要，本细则可根据实际情况进行修订。
以上为医院院长工作质量考核细则，供参考使用。
公立医院院长绩效考核指标
公立医院院长绩效考核指标1.综合管理能力：包括院务管理、财务管理、人力资源管理、信息系统管理等方面的能力。
院长需要具备良好的组织协调能力，能够有效地管理医院的各项工作，并推动医院的发展和。
同时，院长还需要具备较高的财务管理能力，确保医院的财务收支平衡和合规运行。
人力资源管理能力和信息系统管理能力也是评价院长绩效的重要指标。
2.医疗质量和安全管理：医院的核心工作是提供优质的医疗服务，院长在绩效考核中需要对医院的医疗质量进行监督和管理。
院长需要制定严格的医疗质量管理制度，确保医院各项医疗工作符合规范，并推动医院的质量提升。
此外，院长还需要加强医疗安全管理，确保医院的工作环境安全，预防医疗事故的发生。
3.学科专业能力：院长作为医院的领导者，需要具备扎实的学科专业知识和丰富的临床经验。
院长需要与医院的各学科专家密切沟通和合作，共同推动学科建设和医院发展。
院长还需要关注学科发展的前沿动态，进行学科规划和学科建设。
院长的学科专业能力也是绩效考核的重要指标之一4.团队建设和人员管理：院长需要具备较强的领导能力，能够有效地组建和管理医院的管理团队。
院长需要根据医院的需求，选拔和培养具备专业素质和管理能力的管理人才，并推动医院中青年医师的培养和成长。
院长还需要关注医院员工的职业发展和福利待遇，增强员工的归属感和工作积极性。
5.社会责任和医院声誉：作为公立医院，院长需要具备较高的社会责任感，积极履行医院的社会职责。
院长需要加强医院对社区居民和社会群众的健康服务，积极参与社会公益活动，并推动医院的社会公众形象建设。
医院的社会声誉也是评价院长绩效的重要指标之一在考核过程中，可以根据上述指标对院长的绩效进行评价和考核。
评价可通过定期开展院长工作评估、组织进行满意度调查等方式进行。
同时，还可以根据医院的整体发展情况、医疗质量监管部门的评估情况等进行综合评估。
通过对院长绩效的考核，可以及时发现问题，促进医院的改进和持续发展。
医院院长绩效考核指标
2分
（+2）
5、依法执业情况（项）
依法执业得2分。发生不良执业行为，一项扣1分。向上级投诉或被媒体曝光，经查实扣2分。未及时纠正的，院长绩效降级处理。造成严重社会影响的，绩效考核为不合格。
不良执业行为指医疗机构出租、承包科室，使用非卫生技术人员行医，超诊疗科目、技术范围执业，发布虚假、违法医疗广告行为等。
现场核实并查阅佐证材料。
2分
29、医疗服务收费管理（项）
执行政府医疗服务收费政策得2分，每发生一起违价事件扣0.5分，扣完为止。
查阅相关报表及佐证材料；按实际发现查实违规收费事件计算。
2分
五、发展持续（8分）
30、医院发展规划完成率（%）
制定五年发展规划得0.5分。年度执行计划达标100%得0.5分；≥90%，得0.3分；≥80%，得0.2分；≥70%得0.1分；70%以下不得分。
现场查阅佐证材料。
学科带头人引进包括正式调入和签定中长期聘用合同的柔性引进高级人才。
2分
33、开展新技术、新项目（项）
获省医疗卫生新技术一等奖每项得0.3分，二等奖每项得0.2分，三等奖每项得0.1分；获市医疗卫生新技术一等奖每项0.2分，二等奖每项得0.1分，最多得2分。
现场查阅佐证材料。
2分
34、医疗资源整合（数量）
发生医疗事故按性质和等级判定。无医疗事故得2分。负完全、主要责任：一级医疗事故每起扣2分、二级医疗事故每起扣1.5分、三级医疗事故每起扣1分、四级医疗事故每起扣0.5分；负次要、轻微责任：一级医疗事故每起扣1分、二级医疗事故每起扣0.5分、三级医疗事故每起扣0.3分、四级医疗事故每起扣0.1分。
医院-院长绩效考核
探索与实践
郭永瑾
2010.3.20
个人简介
上海市胸科医院党委书记兼副院长
曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/上海市卫生局政策研究室 上海市政府发展研究中心 特约研究员 上海交大与英国肯特大学绩效管理中心副主任 曾获上海市医务青年管理十杰 10年宏观卫生政策研究与制定经验
2008
2009
较05年↑100.78%
门急诊均次费用出现平抑
元 280 260 240 220 2005 2006 2007 2008 2009 233.96 234.75 238.87 271.18
256.68
平均年增幅3.76％，较其他三级医院低3.16个百 分点
住院均次费用出现平抑
元 14500 14000 13500 13000 12500 12000 12180.34 2005 13219.08 12361.24 12490.00 14108.48
果起决定性作用 －－充分体现履行公益性职能是院长首要职责 －－遵循公益性质和社会效益原则
设立定性指标，医院一旦发生政府指令性任务执 行不力、乱收费、重大医疗事故、违法违纪案件 等损害患者利益的行为，直接降级处理。
正向引导作用之二 加强学科人才队伍建设
将国家级科研项目、纵向科研经费、省部级以上科研
术的使用
加强成本管理。积极探索以科室和部门
为单位的全成本核算
合理分析医院支出结构，加强对耗材支
出的监管力度
正向引导作用之五 有效调动医务人员积极性
院长向职代会述职，职工满意度的高低反映了
全体医务人员对院长工作是否认可。 建立体现医务人员劳务价值的人事分配制度和 运行机制 充分尊重医务人员，保护合法权益，创造良好 工作氛围
医院院长绩效考核标准
医院院长绩效考核标准
目标
本文档旨在制定医院院长绩效考核标准，以确保院长在管理医院过程中取得良好的绩效表现。
考核指标
1. 医疗质量：评估院长在提供高质量医疗服务方面的能力和表现。
考核指标包括医疗错误率、病人满意度、门诊和住院的治愈率等。
2. 经济效益：评估院长在管理医院经济方面的能力和表现。
考核指标包括医院财务状况、利润率、费用控制等。
3. 员工管理：评估院长在管理医院员工方面的能力和表现。
考核指标包括员工满意度、员工离职率、团队合作等。
4. 创新与发展：评估院长在推动医院创新和发展方面的能力和表现。
考核指标包括科研项目数量、医疗技术改进、医院声誉等。
考核流程
1. 设定目标：每个考核周期开始前，设定院长的绩效考核目标。
2. 数据收集：定期收集和记录与考核指标相关的数据。
3. 绩效评估：根据收集到的数据，评估院长在各项考核指标上
的表现。
4. 反馈与改进：向院长提供绩效评估结果，并与院长共同探讨
改进和发展的机会。
5. 考核记录：将每个考核周期的绩效评估结果记录并保存。
绩效奖励与处罚
1. 绩效奖励：对于表现优秀的院长，医院将给予相应的奖励，
如薪资调整、奖金或特殊荣誉称号等。
2. 绩效处罚：对于绩效不佳的院长，医院将采取相应的处罚措施，如薪资调整、责任追究或减少特殊福利等。
结论
通过制定医院院长绩效考核标准，我们可以更好地评估和激励院长在管理医院过程中的表现，进而提升医院的整体运营效率和发展水平。
以上仅为初步设想，请在实施前与相关人员进行讨论和确认，并根据实际情况进行调整和完善。
宾县乡镇卫生院院长绩效考核指标
2023年宾县乡镇卫生院院长绩效考核指标（100分）注：各项指标均按2023年1月1日—11月30日计算。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不适宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不适宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不适宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚认为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚认为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉因此兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉因此倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑劣，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感谢，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣因此报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠告，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感谢。
今当远离，临表涕零，不知所言。
医院院长考核评价细则表
医院院长考核评价细则表1. 背景为了有效评估医院院长的工作表现，并为其提供明确的绩效考核标准，制定本《医院院长考核评价细则表》。
2. 考核内容本评价细则表涵盖了以下几个方面的考核内容：2.1 综合管理能力评估院长在医院整体管理方面的表现，包括但不限于：- 决策能力- 组织协调能力- 战略规划能力- 资源配置能力2.2 人员管理能力评估院长在人员管理方面的表现，包括但不限于：- 招聘与培训能力- 团队建设能力- 绩效管理能力- 冲突解决能力2.3 财务管理能力评估院长在财务管理方面的表现，包括但不限于：- 预算编制与执行能力- 资金利用效率- 成本控制能力- 财务风险管理能力2.4 医疗质量管理能力评估院长在医疗质量管理方面的表现，包括但不限于：- 安全管理- 医疗流程优化- 不良事件处理能力- 患者满意度3. 评价标准根据每个考核内容的重要性和相关指标的权重，设定相应的评价标准。
具体的评价标准将在实施过程中进行进一步细化和明确。
4. 评价方法院长的考核将采用多种评价方法，包括但不限于：- 个人面谈评估- 绩效指标量化评估- 同事评价- 患者满意度调查以上评价方法将结合运用，综合考虑院长在不同方面的表现来进行评估。
5. 考核周期院长的考核周期设定为一年，每年一次考核。
6. 结果运用考核结果将作为医院院长的绩效考核依据，作为院长绩效奖励和晋升的参考依据。
同时，考核结果也将用于医院整体管理和发展的改进和调整。
7. 监督与评估医院将设立专门的考核评估小组，负责监督和评估院长的考核过程，确保评价的公正、客观和准确。
8. 审批和修改本《医院院长考核评价细则表》由医院管理层审批，并根据需要随时进行修改和更新。
以上是《医院院长考核评价细则表》的主要内容，旨在为医院院长的绩效考核提供明确的指导和标准。
医院院长绩效考核课件
计划。
培训内容设计
02
针对院长的短板和不足，设计相应的培训课程和内容，提高院
长的专业能力和素质。
培训效果评估
03
对培训效果进行评估，将培训成果转化为实际工作表现，提升
医院整体运营水平。
05
院长绩效考核的挑战与对策
数据收集的准确性
总结词
数据收集的准确性是绩效考核的基础， 确保数据的真实、完整和准确是至关重 要的。
详细描述
医院院长绩效考核的结果需要及时、准确地反馈给被考核者，帮助被考核者了解自己的 工作表现和不足之处，为其改进工作提供依据。同时，需要建立有效的沟通机制，鼓励 被考核者提出意见和建议，促进考核工作的不断完善和提高。在结果反馈与沟通中，还
需要注意语气和方式，避免产生不必要的矛盾和冲突。
06
案例分享
详细描述
医院院长绩效考核需要遵循公平、公正的原则，确保考核结果客观、准确。在考核过程中，需要制定科学的考核 指标和标准，避免主观因素和人为干扰。同时，需要建立考核监督机制，对考核过程进行全程监督，确保考核结 果的公正性和公平性。
结果反馈与沟通
总结词
结果反馈与沟通是绩效Байду номын сангаас核的重要环节，及时、准确地向被考核者反馈考核结果并进行 有效沟通是提高绩效考核效果的关键。
考核方法
定量与定性相结合
采用定量的指标和定性的描述，全面评估医 院院长的绩效表现。
目标管理法
通过设定具体、可衡量的目标，对医院院长 的绩效进行考核。
内部与外部评价相结合
综合内部员工评价和外部患者评价，确保评 价的客观性和公正性。
360度反馈法
从上级、下级、同事等多个角度获取医院院 长的绩效反馈。
民营院长绩效奖罚制度
民营院长绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在明确民营医院院长的绩效考核标准，激励院长提升管理水平，提高医院服务质量和经营效益。
2. 本制度适用于所有民营医院院长及其管理团队。
二、绩效考核指标1. 服务质量：包括患者满意度、医疗事故率、医疗服务创新等。
2. 经营效益：包括营业收入、成本控制、利润增长率等。
3. 团队建设：员工满意度、人才流失率、团队协作能力等。
4. 安全管理：包括医疗安全事故次数、安全管理体系建设等。
三、奖励机制1. 对于年度绩效考核优秀的院长，给予以下奖励：a. 现金奖励：根据绩效考核结果，给予一定比例的年终奖金。
b. 职位晋升：优先考虑晋升为集团内更高职位。
c. 名誉表彰：在集团年会上进行表彰，并颁发荣誉证书。
2. 对于季度绩效考核表现突出的院长，给予以下奖励：a. 现金激励：根据季度考核结果，给予一次性奖金。
b. 培训机会：提供参加高级管理培训的机会。
四、惩罚机制1. 对于年度绩效考核不达标的院长，采取以下措施：a. 警告：首次不达标给予警告，并要求提出改进计划。
b. 降薪：连续两年不达标，降低其薪酬待遇。
c. 职位调整：连续三年不达标，调整其职位或解除劳动合同。
2. 对于严重违反医院管理规定或造成重大医疗事故的院长，立即解除劳动合同，并依法追究其责任。
五、考核与执行1. 成立专门的绩效考核委员会，负责绩效考核的实施和监督。
2. 考核结果应公开透明，确保公平公正。
3. 院长有权对考核结果提出异议，绩效考核委员会应重新审议。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由医院管理层负责解释。
2. 对本制度的修改和补充，需经过医院管理层审议通过。
请注意，以上内容是一个基本框架，具体实施时需要根据医院的实际情况和法律法规进行调整和完善。
医院院长绩效考评方案
医院院长绩效考评方案第一篇：医院院长绩效考评方案辽卫发[2010]号关于印发《辽源市医院院长绩效考评方案》的通知各县、区卫生局,各相关医院:现将《辽源市医院院长绩效考评方案》印发给你们，请遵照执行。
附件：辽源市医院院长绩效考评方案二○一○年四月二十二日辽源市卫生局办公室2010年4月22日印发（共印15份）1 主题词：医院绩效方案通知附件：辽源市医院院长绩效考评方案为正确引导我市各级医院“以病人为中心”的办医宗旨，牢固树立公益性办院方向，实现协调可持续的良性运行和发展，真实反映医院院长的管理业绩，探索构建有效的激励约束机制，促进医院加强管理、改善服务、提高质量、控制费用，为人民群众提供安全、方便、价廉的医疗卫生服务，制定本方案。
一、工作目标通过开展医院院长绩效考评，进一步推动公立医院深化改革，积极开展内部绩效管理，有效控制运行成本，全面提升战略管理水平，逐步打造一支具有专业化水准的职业化院长队伍。
同时打开各医院间的信息封锁、经验封锁和资源封锁，实现资源共享，突破发展瓶颈，达到互相学习、互相交流、互相补充、共同提高的目的，逐渐形成卫生行政部门对医院监管的新机制。
二、组织管理成立医院院长绩效考评小组组长：姜侠市卫生局副局长成员：王龙市卫生局副局长兼市中医院院长主任医师于泽湧市中心医院院长主任医师宋立巍辽源矿业集团总医院院长主任药师张爱民市第二人民医院院长主任医师田玉石市妇婴医院院长副主任医师柴福进东丰县医院院长副主任医师赵正东东辽县医院院长副主任医师吴永山东丰县中医院院长主治医师刘涛龙山区人民医院院长主治医师张全西安区人民医院院长主任医师齐敏市卫生局医政科科长于海滨市卫生局办公室主任张鹏市卫生局规财科科长三、考评对象及参加人员考评对象为全市二级以上医院及民营医院，参加人员为二级以上医院及民营医院院长四、考评方法医院院长绩效考评为年度评价。
为全面准确反映院长绩效，采取定量考评和定性考评相结合的考评方法，定量考评是运用医院运行绩效的定量指标进行考评，满分为100分。
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正向引导作用之二 加强学科人才队伍建设
将国家级科研项目、纵向科研经费、 将国家级科研项目、纵向科研经费、省部级以上科研 奖项等纳入考核范围，权重19% 奖项等纳入考核范围，权重19% 将学科人才建设、临床科技创新作为提升医院核心竞 将学科人才建设、临床科技创新作为提升医院核心竞 争力、 争力、加强内涵建设的重要内容 加强学科建设，加大临床科研投入，加快学科整合， 加强学科建设，加大临床科研投入，加快学科整合， 调整学科结构， 调整学科结构，重视论文发表和申报科研奖励等工作 加快人才队伍建设，优化人才结构，加快学科梯队建 加快人才队伍建设，优化人才结构， 设
提 纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
公立医院院长绩效考核的定义
医院年度运行状况 院长管理业绩 －－综合评价和考核
院长绩效考核的目的
正确引导公立医院的办医行为 真实反映医院院长的管理业绩 构建明确有效的激励约束机制 促进医院加强管理、提高质量、 促进医院加强管理、提高质量、控制费用 促进医院为患者提供更满意的医疗卫生服务 ---- 不仅是对院长考核，更是对整个医院的绩效 进行评价
三年考核结果
等级 A B C D 合计 06年 4 7 11 1 23 07年 4 10 7 – 23 08年 4 12 7 23
07年比06年：6家医院等级上升，3 07年比06年：6家医院等级上升，3家医院等级下降 08年比07年：2家医院等级上升，2 08年比07年：2家医院等级上升，2家医院等级下降
正向引导作用之一 以公益性为核心
将社会满意部分的权重设为50%， 将社会满意部分的权重设为50%，对院长的考核结 50% 果起决定性作用 －－充分体现履行公益性职能是院长首要职责 －－充分体现履行公益性职能是院长首要职责 －－遵循公益性质和社会效益原则 －－遵循公益性质和社会效益原则 设立定性指标， 设立定性指标，医院一旦发生政府指令性任务执 行不力、乱收费、重大医疗事故、违法违纪案件 行不力、乱收费、重大医疗事故、 等损害患者利益的行为，直接降级处理。 等损害患者利益的行为，直接降级处理。
均次费用
综合医院、中医医院横向以全市三级综合性医院指标均值 为考核基准，同时辅以纵向均次费用年增长率排序修正。 专科医院以全市三级医院均次费用年增长率为考核基准。
平均住院日
综合医院、中医医院分别以市级同类医院指标均值为考核 基准，并对平均住院床日下降最快的医院予以加分。 专科医院主要考核自身上年同比情况。
衡量医院绩效的两个基本定位
公立医院应具有良好的社会效益 （公益性） 公立医院应处于良好的运营状态 （效率效益）
定量指标体系的框架设计
社会满意－从社会角度，反映患者的要求 社会满意－从社会角度，反映患者的要求 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 资产运营－从资产角度，反映资产状况 资产运营－从资产角度，反映资产状况 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 职工认可－从员工角度，反映员工的要求 职工认可－从员工角度，反映员工的要求 全面反映院长个性特征信息 －－五个纬度，平衡计分卡理论
管理有效
17
资产运营 发展持续 职工认可
6 19 8
绩效考核指标的筛选原则
易得原则 通用原则 代表原则 确定原则 独立原则 高灵敏度
定量指标的特点
客观、量化、结果性指标，非过程性指标 客观、量化、结果性指标， 行业内通用、成熟指标，不新设指标 行业内通用、成熟指标， 权威性督查指标，不另外检查、不增加医 权威性督查指标，不另外检查、 院负担
权重设计、考核内容、考核导向 权重设计、考核内容、
维度 社会满意 权重 50 考核内容 满意度、费用控制、 满意度、费用控制、 医护质量 人均服务量、 人均服务量、平均住院 能耗、 日、能耗、卫生材料 万元资产服务量、 万元资产服务量、 资产周转、 资产周转、保值 百人科研项目、经费、 百人科研项目、经费、 获奖、 获奖、论文 职工满意度 导向 坚持公益性、加强费用控制、 坚持公益性、加强费用控制、 提高医疗质量、以病人为中心 提高医疗质量、 控制人员规模、节能降耗、 控制人员规模、节能降耗、 加快床位周转、 加快床位周转、控制成本 控制资产规模 加快资产周转 加强学科人才建设 实现可持续发展 反映员工综合要求 让员工满意
院长绩效考核的探索历程
20052005-2006 完成课题《 完成课题《大型公立医院院长绩效评价指标 体系研究》 体系研究》，率先提出对三级医院院长的绩效 评估指标体系 2006 颁布《院长年度绩效考核办法》 颁布《院长年度绩效考核办法》 20062006-2009 连续四年对23家三级医院院效 考核
公立医院院长绩效考核 探索与实践
郭永瑾
2010.3.20
个人简介
上海市胸科医院党委书记兼副院长 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/ 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/上海市卫生局政策研究室 上海市政府发展研究中心 特约研究员 上海交大与英国肯特大学绩效管理中心副主任 曾获上海市医务青年管理十杰 10年宏观卫生政策研究与制定经验 10年宏观卫生政策研究与制定经验 5年公立医院管办分开改革探索经验 目前从事医院管理工作
正向引导作用之三 控制规模、 控制规模、提高效率
剔除人员规模与资产规模对服务量的影响 不鼓励扩张，适当控制人员、 不鼓励扩张，适当控制人员、资产和床位规模 －－在同样规模下产出更多的服务量 －－在同样规模下产出更多的服务量 有效提高医生工作效率、 有效提高医生工作效率、资产使用效益 加快床位周转和流动资产周转 －－使有限的医疗资源发挥更高的效益， －－使有限的医疗资源发挥更高的效益，促进 使有限的医疗资源发挥更高的效益 缓解“看病难” 缓解“看病难”等社会热点
医生人均服务量 平均住院天数 成本费用率 万元资产平均服 务量 国资保值率
管理有效
17
资产运营
8
考核目标与指标
纬度 权重 目标 学历结构 发展持续 19 科技创新 职工认可 8 职工认可 17 8 权重 2 考核指标
医生中硕士以上学历 护士中大专以上学历 人均科研经费、国家 人均科研经费、 级科研项目、 级科研项目、省级以 上科研奖项 职工满意度
初步成效
医院绩效持续改善， 医院绩效持续改善，增幅较其他三级医院显著 有力推动了医院内部运行机制改革，推动医院积极探 有力推动了医院内部运行机制改革， 索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、完善分 索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、 配激励机制、实施绩效工资改革打下了坚实的基础 配激励机制、 与学习实践科学发展观活动相结合，将绩效考核反映 与学习实践科学发展观活动相结合， 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 提高效率、 提高效率、方便病人 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可 －－
各方评价
得到国务院领导批示组建的国务院参事室公立医院 改革调研组的充分肯定。 改革调研组的充分肯定。 “上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 把履行公益性的职能放在首要位置；通过这些措施 把履行公益性的职能放在首要位置； ，切实提高了管理效能，增强了公益性，促进了医 切实提高了管理效能，增强了公益性， 院发展；申康的做法在有效破解公立医院改革难题 院发展； 方面提供了新鲜经验。” 方面提供了新鲜经验。
院长绩效考核的意义
贯彻政府办医宗旨、牢固树立公益性办院方向 的重要手段 创新公立医院激励与约束机制的重要探索 建立和完善公立医院法人治理结构的重要探索 打造职业化院长队伍的有益探索 促进医院提高管理水平，转变运行机制，注重 内涵质量的有效手段
绩效考核的主要内容
考核对象：23家医院院长 考核对象：23家医院院长 考核年限：每年一次 考核年限：每年一次 定量考核：满分100分 定量考核：满分100分 定性考核：不计分，只降级 定性考核：不计分，只降级 重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 考核结果： 考核结果： A、B、C、D四个等级 奖惩挂钩：强化激励约束 奖惩挂钩：强化激励约束
各方评价
写入国家医改方案和《 写入国家医改方案和《公立医院改革试点的指导意 见》 “建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管 理制度，探索建议医院院长激励约束机制” 理制度，探索建议医院院长激励约束机制” 写入上海和许多兄弟省市医改方案 上海市委市政府以及各级领导和部门的充分肯定 －－已经成为公立医院管理体制改革、 －－已经成为公立医院管理体制改革、构建法人 已经成为公立医院管理体制改革 治理结构和推进运行机制改革的重要抓手
定性指标
平安建设方面
重大医疗事故、安全生产事故、违法违纪案件
政府指令性任务执行不力
突发公共卫生事件应急处置、抗震救灾 医疗保障、援边援外、预防保健、医疗改革
提 纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
正向引导作用之四 节能降耗、 节能降耗、控制成本
控制能源消耗， 控制能源消耗，积极探索新型能源和技 术的使用 加强成本管理。 加强成本管理。积极探索以科室和部门 为单位的全成本核算 合理分析医院支出结构， 合理分析医院支出结构，加强对耗材支 出的监管力度
正向引导作用之五 有效调动医务人员积极性
院长向职代会述职， 院长向职代会述职，职工满意度的高低反映了 全体医务人员对院长工作是否认可。 全体医务人员对院长工作是否认可。 建立体现医务人员劳务价值的人事分配制度和 运行机制 充分尊重医务人员，保护合法权益， 充分尊重医务人员，保护合法权益，创造良好 工作氛围