论我国的解雇保护制度.doc
论我国解雇保护制度
论坛FORUM解雇保护制度概述1.解雇的概念我国解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。
在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。
但是在《劳动法》和《劳动合同法》中并无解雇这一说法，而是采用用人单位解除劳动合同的说法。
解雇的基本内涵有以下三个方面：第一，解雇行为的主体是用人单位。
该方面可以将解雇与辞职区分开来，辞职行为的主体是劳动者。
第二，解雇行为是用人单位单方意思表示的行为。
据此可以将解雇与劳动合同的终止相区别，《劳动法》规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第三，解雇行为产生的后果是劳动合同法律效果消灭、劳动关系终结、工人单位与劳动者的权利义务关系消灭。
2.解雇的类型在我国解雇有三种类型，即过失性辞退、预告解雇和经济性裁员。
首先，过失性辞退是指用人单位因劳动者在履行劳动合同过程中存在过错，无须向劳动者提前通知即可解除劳动合同的行为。
因为过失性辞退不需要提前通知，不需要得到劳动者的和工会的同意，用人单位也无须支付任何经济补偿，所以《劳动法》和《劳动合同法》对此种类型的解雇行为规定了极为严格的条件，以限制用人单位随意进行过失性辞退行为，具体表现就是《劳动合同法》第三十九条与列举的方式对过失性辞退进行了控制。
其次，预告解雇是指基于客观情况的变化使得劳动合同无法继续履行从而解除劳动合同的情形。
在预告解雇中用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的薪资，在劳动合同解除之后还需支付给劳动者一定的经济补偿金。
具体见《劳动合同法》第四十条。
最后，经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。
经济性裁员涉及的范围较广、涉及的人员众多，因此我国法律对经济性裁员的实质条件做了更为具体的规定，也增加了诸多程序性条件，以限制经济性裁员的发生。
我国解雇保护制度存在的问题1.立法语言模糊不清立法语言是语言的一个分支，是法律文本文字表意系统，它作为法律信息的载体，对于准确传达立法者意图、维护法律权威、实现良法之治有着重要的现实意义。
浅析我国解雇保护制度的不足与完善
在目前我国劳动力市场供大于求的情况下，劳动者处于弱势地位，而我国现阶段解雇保护水平过高，虽然是基于保护劳动者的目的出发，但实际上却导致用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同，合同短期化现象严重，劳动者的合法权益得不到保护。
同时，我国对于解雇的救济措施规定得并不完善，劳动者在被解雇后，往往得不到应有的补偿。
本文通过对我国解雇保护的立法缺陷进行研究，探讨如何完善我国的解雇保护制度，力图使法律规定从真正意义上保护劳动者的合法权益。
一、解雇与解雇保护（一）解雇及解雇保护的概念解雇在国外是劳动合同终止的一种形式，类似于我国用人单位单方行使合同解除权的情形。
在我国解雇是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同或劳动关系。
解雇保护就是指解雇的权利受到国家法律的制约，而这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。
" 它是劳动权的内容之一，源于社会法中的生存权保障原则" 。
解雇分为解除劳动合同和终止劳动合同两种情况。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。
劳动合同既可以由单方解除，也可以双方协商解除。
劳动合同终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。
终止劳动合同的情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。
对于劳动合同的解除与终止的关系，我国法学界存在很多分歧。
董保华认为，从合同解除和终止的角度来看，终止是解除的同位概念还是上位概念涉及到劳动合同解除行为是否应当溯及到合同订立之时，发生恢复原状的效力。
而在我国的劳动法规定中劳动合同的解除肯定是没有这种溯及力的，可以说，就劳动合同解除而言，所发生的争论只是一种正名之争，即对这种不发生恢复原状效力的劳动关系消灭，是否应冠以解除的名称。
员工解雇管理制度
员工解雇管理制度一、员工解雇管理制度的必要性在企业管理中，员工解雇是一项非常重要的管理工作。
员工解雇管理制度的建立有以下几点必要性：1、保护企业合法权益。
员工解雇是企业管理的一项重要内容，而员工解雇管理制度的建立可以为企业提供一种有效的管理工具，保护企业在员工解雇过程中的合法权益，规范解雇程序，降低员工解雇过程中的企业风险。
2、保障员工合法权益。
员工是企业的重要资源，员工解雇关系着员工的职业生涯和个人利益。
员工解雇管理制度的建立可以为员工提供一个公正、合理的解雇环境，保障员工的合法权益，减少员工在解雇过程中可能受到的不公正对待。
3、提升企业管理水平。
员工解雇是企业管理的一项重要内容，而员工解雇管理制度的建立能够规范和规范化解雇程序，提升企业管理水平，形成一种合理、规范的解雇机制，有利于企业的长期发展。
二、员工解雇管理制度的基本内容员工解雇管理制度是企业对员工解雇管理的一种规范化、制度化管理方式，其基本内容包括以下几个方面：1、解雇条件和程序。
员工解雇管理制度应当明确规定员工解雇的条件和程序，包括可以解雇员工的情形、程序和程序等，以保证员工在解雇过程中的权益得到保护，并使解雇程序更加合理和公正。
2、解雇通知和协商。
员工解雇管理制度应当规定员工解雇的通知和协商程序，包括解雇通知的形式、内容和通知的时间等，同时，应当明确员工解雇后相关的协商程序，以保证员工在解雇过程中有权利进行申诉和协商。
3、解雇补偿和福利。
员工解雇管理制度应当规定员工在解雇后的相关补偿和福利待遇，包括解雇补偿金、失业保险、医疗保险等，以保障员工在解雇后的基本生活和就业权益。
4、解雇记录和反馈。
员工解雇管理制度应当规定员工解雇的记录和反馈程序，包括解雇记录的保存和管理、员工解雇后的反馈方式和渠道等，以便企业将员工解雇管理工作纳入到企业的全面人才管理中。
5、解雇风险和责任。
员工解雇管理制度应当规定企业在员工解雇过程中应当承担的风险和责任，包括企业应学对员工解雇造成的风险和责任承担方式和范围等。
解雇保护制度研究：域外比较与本土经验
解雇保护制度研究：域外比较与本土经验近年来，中国的就业形势日渐严峻，许多职工担心自己可能被迫离职或失去收入来源，对保障自身权益的要求也越来越高。
对此，一些人提出应该建立解雇保护制度，来保护职工的权益，减少因经济下滑导致的失业风险。
本文将通过对国外解雇保护制度的比较研究和中国相关职工保险制度的分析，探讨建立解雇保护制度的可行性及其实施路径。
一、国外解雇保护制度许多发达国家都有解雇保护制度。
这些制度主要包括以下几个方面：一是为被解雇的职工提供失业救济，保障其基本生活；二是要求用人单位在解雇时必须遵循一定的程序、程序、并给予一定的补偿；三是强调用人单位必须遵守民事法律的规定，并对违规行为予以处罚。
例如，德国有“雇主承诺”制度，在员工受到公司的解雇通知前，雇主必须提前告诉员工。
在notifying员工之后，雇主需要即刻和员工进行一次交谈来磋商进一步的帮助。
公司需选取一名独立的人士作为违反了法律和公司准则的员工的仲裁工具。
而且公司必须在24小时内为解雇员工制定具体规划。
此外，德国设立了一套保障被解雇员工的失业救济制度，针对不同的贡献和个人状况给予不同程度的救济金。
二、中国职工保险制度在中国，职工退休金、医疗保险、工伤保险等职工保险制度普遍推行。
2019年，中国政府发布了《国务院关于深化养老保险制度改革的意见》和《国务院办公厅关于全面推开城镇职工基本医疗保险个人账户制度的通知》等文件，进一步完善了职工保险制度。
此外，全国各地还在不断探索建立失业保险金、福利保障以及职工荣誉等制度。
不过，中国缺乏一套完整的解雇保护制度，尤其是针对失业人群的失业救济亟需完善。
这对于一些在职工人而言，当失去工作时，在短时间内就可能面临收入减少或甚至零收入的情况，对生活造成巨大的负担。
因此，借鉴国外的先进经验，建立完善的解雇保护制度对保障职工的权益、维护社会公平和稳定有非常重要的作用。
三、建立解雇保护制度的思路和建议建立解雇保护制度需要考虑一定的经济和社会因素。
刍议我国解雇保护制度的完善
法制园地法制博览2019年03月（下）刍议我国解雇保护制度的完善林小丽华中师范大学，湖北武汉430079摘要：企业作为市场经济参与的主体，在经营过程中不可避免地会产生解雇劳动者之情形。
合法解雇有利于企业长远发展，但非法解雇是对劳动者权益的侵犯，因此，解雇保护制度显得尤为重要。
本文笔者以解雇保护的困境为切入点，提出对该制度完善的相关建议。
关键词：非法解雇；解雇保护；建议中图分类号：D922．5文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）09－0197－01作者简介：林小丽，华中师范大学，法律硕士在读。
一、我国解雇保护制度的困境（一）分层、重点解雇保护立法思想的缺失劳动法学界一直有劳动者弱者性的观点，这一观点在我国这种劳动密集型产业国家尤其适用。
我国劳动力充足，长期供大于求，使得劳动者弱者地位更加明显，但是，笔者认为把所有劳动者都看成弱者是比较片面的。
根据相关理论，我国劳动力市场可分为一级劳工市场和二级劳工市场。
其中一级劳工市场多为资本、技术密集型产业，劳动者都是掌握高级技能和知识储备的知识分子，他们之中大多是企业高管或是核心技术人员；二级劳工市场则是竞争力较弱的劳动密集型企业，劳动者多靠出卖劳动力，二级劳工市场的劳动者弱势性更明显。
纵观我国的劳动立法，相关法律在工资、工作时间、假期、劳动合同的订立、解除、终止等方面都做了详细的规定，这些规定虽然保护了劳动者利益，但是却没有充分考虑不同劳动者的不同情况、忽视了阶层劳动者弱势性不一的特点。
①如我国《劳动合同法》中，预告解雇的期限为30日，这种统一的规定不免过于死板。
对于劳动技能娴熟、市场吸引力较大的劳动者来说，等30日才能签订一份新的劳动合同，时间过长；而对于没有特殊劳动技能的劳动者来说，30日内找到一份新工作，时间又过短。
（二）解雇事由不完善我国现行劳动立法对于用人单位可解雇劳动者的情形，采用列举式的模式规定了14种情形，但是随着时代的发展、社会的进步，在现实生活中不可避免会出现法律规定情形之外的违法解雇行为。
浅析我国解雇保护制度的完善
浅析我国解雇保护制度的完善作者：陈慧来源：《法制与社会》2019年第06期摘要当今社会，劳动者是社会主义市场经济中最重要的参与主体，用人单位经营管理时，法律解雇是依据用人单位单方意思表示解除双方的劳动合同法律关系，属于用人单位最严厉的一种惩戒手段。
解雇劳动者，必然影响劳动者的个人权益和社会生活。
依法遵循我国民法中的契约自由原则，必然将侵害劳动者的合法权益，引发一定的劳资纠纷，打破劳动力市场的和谐与稳定。
因此，完善解雇制度，平衡解雇与用工自由成为解雇保护制度的重中之重。
用人单位与劳动者之间形成合法的劳动关系，进而推动解雇保护制度的进一步完善。
关键词用人单位解雇劳动者作者简介：陈慧，武汉理工大学，硕士研究生，研究方向：经济法学。
中图分类号：D922.5; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文献标识码：A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; DOI：10.19387/ki.1009-0592.2019.02.249一、我国解雇的概念与类型（一）我国解雇的概念解雇是由用人单位占据主导优势，由于劳动者个人因素导致双方解除劳动法中的雇佣关系（也称为开除）。
在劳动法层面，解雇是用人单位单方解除劳动契约的行为，体现为一种形成权。
一经解雇双方的劳动合同法律关系即刻解除，不再具有法律效力，即使用人单位有违法解雇或滥用权利的不合法情形，不影响合同解除的法律效力。
在劳动法背景下，现如今为实现传统自由主义经济向现代市场经济的不断进化，劳动法以契约自由为原则逐渐倾向于以社会本位为原则的方向立法，双方法律主体之间成为“强势主体”与“弱势主体”的相对方，居于弱势地位的劳动者利益越来越受到重视解雇形成权在行使过程中容易存在侵害劳方合法权益的现象。
（二）我国解雇的类型解雇可因分类标准细化为多种解雇类型。
根据预告期的设置，解雇可划分为即时解雇和预告解雇。
孙阳我国解雇保护制度立法存在的问题、现状及解决建议
中国政法大学劳动与社会保障法学期末论文学号：1201020252 专业：经济法姓名：孙阳学院：民商经济法学院年级： 2012级完成日期：2013/05/25我国解雇保护制度立法存在的问题、现状及解决建议摘要：解雇问题实际已经成为中国劳动法制的一个核心问题之一，也是难题之一，解雇保护则是其重要组成部分。
立法限制雇主解雇权是国家对劳动关系的一种强制性介入，立足于对劳动者基本生存权益的保护，体现了浓厚的社会法理念。
本文意在通过梳理我国现阶段解雇保护的法律规定，结合实践情况，找出现有制度存在的问题，从立法整体思路、法律细节补足等方面找出有针对性的完善方案，体现劳动法的社会性价值。
关键词：解雇保护现状缺陷完善建议目录绪论 (1)一、现行法律规定的梳理与分析 (1)（一）法律规定中“解雇”的内涵探究 (1)（二）现行法律对于“解雇保护”的规定梳理 (2)1.解雇事由 (2)2.解雇权的实施限制和禁止 (3)3.预告期规定 (4)4.解雇赔偿 (5)5.非法解雇的法律责任 (5)6.公会在解雇保护中的作用 (5)7.诉讼法中举证责任的规定 (6)二、解雇保护制度的实际应用情况 (6)（一）我国解雇保护实际应用情况概述 (6)（二）中外案例分析 (7)1．隐蔽解雇案例 (7)2.德国“芭芭拉案”的反思 (8)三、现有制度的不足及原因分析 (9)（一）权利倾斜性配置的适度性问题 (9)（二）“推定解雇”规定不明确 (10)（三）立法细节上存在不足 (11)1.解除“无效劳动合同”的法理检讨 (11)2.预告期规定过于简略 (11)3.劳工因申诉雇主违法而遭解雇缺乏法律保护 (12)4.公会作用不明显 (12)四、完善我国解雇保护制度的几点建议 (13)（一）权利配置的整体思路 (13)（二）“推定解雇”规定的补足 (13)（三）法律细节完善 (13)1.解除“无效合同”的修改建议 (14)2.关于预告期规定的完善 (14)3.对于劳工因申诉雇主违法而遭解雇的规制 (14)4.完善工会制度 (15)结论 (15)参考文献 (16)绪论解雇保护实际上是对解雇权的一种限制，“反映的不仅仅是劳动法制对劳动者生存权与用人单位财产权一种调和，更提供了一种对和谐劳动关系建构的理性思考。
浅论劳动合同法解雇保护制度的合理性
浅论劳动合同法解雇保护制度的合理性摘要解雇保护制度产生于19世纪末,源于社会法中生存权保障原则,是对契约自由的一种修正。
解雇保护制度既关系到劳动者就业权又涉及到企业自主用工权；既关系到劳动关系的和谐稳定,又与一国人力资源配置和经济发展有着密切的关系,可谓牵一发而动全身。
因此,各国几乎都设立了解雇保护制度,对雇主的解雇权进行一定程度的限制。
我国在制定劳动法时也设立了相应的解雇保护制度,这些制度在一定程度上起到了防止用人单位滥用解雇权,保障劳动者职业稳定的作用。
但随着我国社会主义市场经济体制改革的深入和劳动关系的变革,我国劳动法中的解雇保护制度已经不能满足现实的需要。
2008年我国开始实施《劳动合同法》,虽然该法对解雇保护制度有了较大程度的完善,但是由于我国劳动关系的复杂性和立法的仓促性,致使该法中的解雇保护制度还存在一些不足,无法很好地实现倾斜保护底层劳动者的劳动权益与兼顾用人单位用工自主权的双赢。
因此,以解雇保护制度为研究对象具有现实意义和研究价值。
本文深入分析我国解雇保护制度的立法现状,揭示现行解雇保护制度的不足,归纳及评价国内解雇保护理论,并通过对域外解雇保护制度的考察和总结,提出我国解雇保护制度的完善建议,以期引玉之效。
关键词：解雇保护制度；解雇原因；解雇通知期；解雇待遇The rationality of law of labor contract dismissalprotection systemAbstractFire protection system at the end of the nineteenth Century, originated from thesocial law in ensuring the right to survival principle, is a correction to the freedom of contract. Fire protection system which is related to the employment rights but also relates to the enterprise independent labor rights; not only relates to the harmonious and stable labor relations, has a close relationship with a country's human resource allocation and economic development, it will affect the situation as a whole. Therefore, almost all countries in the establishment of dismissal protection system, the employer fired right is limited to some extent. In establishing our labor law also established the dismissal protection system corresponding to a certain extent, these systems to prevent the employer abuses the dismissal power, safeguard the worker occupation stabilizing effect. But along with our country socialist market economy system and the deepening of the reform of labor relations change, fire protection system of labor law in China has been unable to meet the need of reality. In 2008, China began to implement the "labor contract law", although the law has been improved greatly on the dismissal protection system, but due to the haste of labor relations in China and the complexity of the legislation, the dismissal protection system in the law has some shortage, unable to achieve good protection of labor rights and interests of sloping bottom with both the autonomy of employers and employment of win-win. Therefore, has the practical significance to the fire protection system as the research object and research value. This in-depth analysis of legislation of dismissal protection system of our country, the existing problems of dismissal protection system, induction and evaluation of domestic fire protection theory, and through the study of foreign dismissal protection system and the summary, proposed dismissal protection system of our country perfect suggestions, in order to attract jade. Key words:Fire protection system；The reasons for dismissal；Notice period；dismissal treatment一、解雇保护概述（一）、解雇概念在西方国家解雇是指雇主主动消灭劳动关系的一种情形，是劳动合同终止的一种形式，类似于我国用人单位单方行使合同解除权的情形。
《张三毕业论文设计》word版
毕 业 论 文题 目 论解雇保护制度学生姓名 张 三 学号 1151201213999入学时间 2011年1月 专业 法 学指导教师 孙 向 东试点单位 大 足 工 作 站重 庆 广 播 电 视 大 学2013年1月15日材料目录1．指导任务书……………………………………………………………（ 1 ）2．指导记录表……………………………………………………………（ 2 ）3．写作提纲………………………………………………………………（ 3-4）4．论文提要………………………………………………………………（ 5 ）5．论文正文………………………………………………………………（ 6-12 ）6．参考文献………………………………………………………………（ 13）7．指导教师情况及评语…………………………………………………（ 14 ）8．答辩记录表……………………………………………………………（ 15 ）9．审查意见………………………………………………………………（ 16 ）毕业论文(设计)指导任务书毕业论文（设计）题目试解雇保护制度学生姓名张三专业法学指导教师孙向东职称律师毕业论文教师指导记录表重庆广播电视大学试点单位大足工作站指导教师孙向东写作提纲一、解雇保护的概念（一）解雇保护的含义解雇保护制度的实质就是解雇自由与解雇保护的平衡，正确理解解雇保护制度必须从解雇、解雇自由以及解雇保护三个方面着手。
1.解雇。
（1）解雇是指雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者终止劳动合同。
解雇只是解除和终止劳动合同各种情形中的一种，是由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。
（2）劳动关系中，雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动合同的权利，即所谓的解雇权。
因此解雇权是基于雇主的经营自由而来的，是一种非独立的形成权。
2.解雇自由。
（1）解雇自由是指根据雇主一方意愿终止或解除劳动合同关系的行为。
它是根据私法中的契约自由原则而产生的，即劳动合同关系的双方有权根据自己的意愿缔结或解除劳动合同。
员工解雇管理制度范本
员工解雇管理制度范本第一章总则第一条为规范员工解雇程序，保护员工合法权益，提高企业内部管理效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的解雇管理，包括但不限于辞退、裁员等解雇情况。
第三条公司严格按照法律法规和本制度规定的程序执行员工解雇，以确保解雇措施合法合规。
第四条公司对员工解雇保密，不得泄露解雇的相关信息，维护员工的声誉和权益。
第五条公司在实施解雇措施时，应充分听取员工的意见，通知员工相关解雇决定，并向员工提供咨询和支持。
第二章解雇程序第六条公司对员工解雇必须经过合法合规的程序，程序包括但不限于以下步骤：（一）制定解雇计划：公司应当在解雇前制定解雇计划，明确解雇的原因、程序和方式。
（二）调查核实：公司应当对解雇事由进行调查核实，确保解雇事由真实合法。
（三）听证辩护：公司应当听取员工的辩护意见，保障员工的申辩权利。
（四）解雇决定：公司在听取员工意见后，经过合法程序做出解雇决定。
（五）解雇通知：公司应当向员工书面通知解雇决定，说明解雇原因、程序和权利义务。
第七条公司应当保证解雇程序公正公开，确保员工解雇的合法合规性。
第八条公司对员工解雇不当行为的，员工有权提起投诉或申诉，公司应积极调查处理。
第三章解雇原因第九条公司对员工解雇应当有充分合理的解雇原因，包括但不限于以下情况：（一）员工违反公司规章制度、劳动合同或其他劳动法规的；（二）员工工作能力不符合岗位要求的；（三）员工工作态度消极严重影响工作效率和企业形象的；（四）员工严重损害公司利益或声誉的；（五）员工患有不良行为或不当行为严重影响工作环境的；第十条公司对员工解雇应当经过充分调查核实，确保解雇原因真实合法。
第十一条公司在制定解雇原因时，应当充分考虑员工的个人情况和处置方式，保障员工的合法权益。
第四章解雇补偿第十二条公司对员工解雇应当按照相关法律法规和劳动合同的规定支付解雇补偿，以补偿员工的劳动权益。
第十三条公司依据员工解雇原因和岗位情况确定解雇补偿标准，确保员工的合法权益。
员工解聘制度
员工解聘制度一、引言员工解聘是指企业为了维护组织的稳定和发展，根据一定的规定和程序，对特定员工采取终止雇佣关系的行为。
适当的员工解聘制度对于保护企业的权益、提高组织运行效率和维护员工的权益都具有重要意义。
本文档将介绍员工解聘制度的目的、适用范围、解聘程序、解聘事由及补偿措施等相关内容。
二、目的员工解聘制度的目的在于确保解聘过程的合法性、公平性，并为员工和企业提供明确的权益保障。
通过提供明确的规定和程序，能够降低员工解聘对于企业形象和员工积极性的负面影响，维护组织的稳定运行。
三、适用范围员工解聘制度适用于所有企业员工，无论其职位、合同类型或受雇期限。
制度适用于因岗位调整、员工行为不端、绩效不佳、经济困难等原因进行解聘的情况。
四、解聘程序4.1 解聘通知企业应向被解聘员工发出书面通知，明确解聘决定的事实依据、解聘执行的日期和其他相关细节。
解聘通知应以国家法律法规为依据，确保合法性和效力。
4.2 解聘程序与程序公正员工解聘程序应当遵循公正、透明、程序合理的原则。
企业应建立起解聘决定的审批机制，确保解聘决定的合理性和合法性。
在解聘程序中，企业应保障员工的知情权和听证权，充分听取被解聘员工的意见和陈述。
4.3 解聘文件企业应就解聘事宜进行书面记录，包括解聘决定、解聘通知、听证记录等相关文件，并妥善保存以备查阅。
对敏感信息的记录和保存应按照相应规范进行安全管理。
4.4 解聘程序的时限企业应确保解聘程序的时限合理，避免对员工权益造成不必要的侵害。
解聘程序的时限应考虑到员工的合理申诉期限、内外部审批的需时以及其他合理因素。
五、解聘事由5.1 业务需要由于业务发展需要或技术进步等原因，导致某个岗位或职位的工作职责发生变化或工作需求减少，企业可能需要解聘一部分员工。
企业应事先明确解聘的具体事由，并与员工进行充分沟通和协商。
5.2 行为不端员工的行为不端，包括但不限于严重违反公司规章制度、盗窃公司财物、泄露商业机密、虚报工作成果、严重违反职业道德等，都可能成为解聘的事由。
我国劳动法制中解雇保护制度的评析
四、存在问题
1、解雇理由和程序方面存在模糊性：虽然法律对解雇理由和程序进行了规定， 但在实践中存在一定的模糊性。例如，“严重违反规章制度”等规定往往被用 人单位任意解释，导致劳动者面临被解雇的风险增加。此外，一些用人单位在 解除劳动合同时往往存在程序不当等问题，也给劳动者维权带来一定的困难。
2、解雇赔偿标准偏低：虽然法律规定了经济补偿的标准和计算方式，但在实 践中存在标准偏低的问题。例如，在一些城市中，经济补偿的标准往往按照最 低工资标准来计算，导致一些劳动者的实际补偿金额过低。此外，经济补偿的 计算方式也存在一定的不合理之处，如未考虑到劳动者的实际工作年限等因素。
三、解雇保护制度的实施效果和 问题
德国的解雇保护制度在保障员工的就业权利和利益方面起到了积极的作用。然 而，在实践中，该制度也暴露出而导致企业在招聘和解雇员工时更加谨慎。此外， 由于解雇保护制度的存在，一些员工可能会缺乏足够的竞争力，因为他们知道 即使被解雇也会有相应的保障。这些问题在一定程度上影响了解雇保护制度的 实施效果和效率。
三、实践操作
在实践中，解雇保护制度的执行情况存在一定的问题。一方面，由于解雇保护 制度对用人单位的自主权进行了限制，一些用人单位可能会采取不当手段来规 避制度，如以“末位淘汰”等名义变相解除劳动合同等。另一方面，由于法律 规定的解雇理由和程序要求存在一定的模糊性，也导致一些用人单位在解除劳 动合同时存在不规范行为。
我国劳动法制中解雇保护制度 的评析
01 一、立法背景
目录
02 二、制度内涵
03 三、实践操作
04 四、存在问题
05 参考内容
解雇保护制度是我国劳动法中的一项重要制度，旨在保障劳动者的合法权益， 维护劳动关系的稳定和谐。本次演示将从立法背景、制度内涵、实践操作和存 在问题等方面，对我国劳动法制中的解雇保护制度进行评析。
浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。
这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。
然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归届感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使背上沉重的包袱。
无固定期限合同的福利性质与的非福利机构的特征是相抵触的，所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。
劳动法律制度改革的复杂性在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。
一、不定期劳动合同的模式就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自由。
西方不定期劳动合同至少存在三种模式。
一是美国模式：劳动力市场完全开放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。
末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过信用来维持，而不是依赖国家强制。
我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。
因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。
二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。
前GE董事长杰克•韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称为活力曲线：任何公司或部门都有20%勺优秀员工，70%的中等员工和10咖被淘汰的员工。
浅谈裁员中的解雇保护制度
浅谈裁员中的解雇保护制度作者：汪杜宇来源：《法制与社会》2017年第09期摘要华为传裁34岁以上员工的消息传得沸沸扬扬，各类裁员报道帖层出不穷，引起笔者对此的一些思考。
从解雇保护制度的目的设计出发，本文将从国际比较的角度浅谈我国大陆现存劳动法上解雇保护制度的弊端以及改进建议，在解雇程序、成本及工会作用方面实现解雇保护制度的目的，达到个人利益、企业利益与社会利益的和谐统一。
关键词经济性裁员解雇保护倾斜性保护作者简介：汪杜宇，南昌大学法学院2014级本科生。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2017.03.3152017年刚过不久，华为论坛心声社区、知乎等网站上便流传着华为裁员的消息。
一位自称是华为前员工的知乎用户称，此次裁员的消息不是空穴来风，中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工。
与此同时，上市音乐流交易公司Pandora透漏将裁掉其7%的员工，并且有传言称将马上执行。
裁员浪潮的来袭使得经济性裁员在公众视野愈发猖獗。
事实上，早在工业革命开展之时，经济性裁员的阴霾就笼罩着每一个劳动者上空。
黑格尔曾说，存在即合理。
作为普遍且历史悠久的社会现象，经济性裁员的存在也有其必然性。
而作为以盈利为目的的任何一个企业都不是养老院，需要有高效的员工以及最低的用工成本，解雇也由此产生。
法律上的解雇保护制度也有其存在的目的以及意义，笔者就我国大陆劳动法上经济性裁员的解雇保护制度发表一些自己的见解。
一、解雇保护制度之设计目的在市场经济条件下，企业为了提高效率和增强效益，必然会顺着市场需求以及市场经济的大环境进行调整，这种调整直接导致了企业的裁员行动。
这种由企业雇主单方面终止劳动关系的行为，即为解雇行为。
法律对于企业解雇的禁止与限制，即为解雇保护，如德国就订立了专门的《解雇保护法》。
这种经济性裁员的解雇行为，多带有时间集中且裁员数量庞大的特征，导致的直接后果是劳动者的失业行为。
我国解雇保护制度的思考与完善
◆法制园地2016・10（上）我国解雇保护制度的思考与完善倪可何菲摘要根据解雇保护制度的理论和法律现状，结合现今劳动市场情况，目前我国的解雇保护机制及其两大救济措施——复职和赔偿还面临着没有对歧视性解雇的保护、复职执行困难以及赔偿存在缺陷等问题，本文认为应当增加对社会因素和现实情形的考量，注重劳资双方法律意识的增强，明确不支付劳动报酬罪的具体标准。
关键词解雇保护不当解雇复职赔偿基金项目：浙江省高等学校访问学者专业发展项目阶段性成果，（项目编号：FX2014036）。
作者简介：倪可，浙江农林大学法政学院本科生；何菲，浙江农林大学法政学院讲师，研究方向：国际私法。
中图分类号：D922.5文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2016.10.016一、解雇保护制度概述（一）解雇保护制度的特征解雇在西方的概念是：作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
在我国劳动法规里，没有“解雇”这一概念，说法为解除劳动合同。
解雇保护制度作为基于此的一项权益保护机制，由国家采取法律强制措施，对雇主提出解雇要求限制，维护劳动者的合法权益。
该制度具有以下特征：1.权益保护的倾斜性。
不同于民法关系建立于平等双方之间的概念，虽契约自由建立与两个平等主体之间，但劳动关系自形成即出现不可避免的不平等性，大部分劳动者在经济、文化以及社会地位三方面均处于劣势，因而需要倾斜保护，促进劳资双方的天秤平衡。
2.法律与经济效益因素的融合。
雇主以经济效益为衡量其行为的标准，解雇所支出的费用以及重新录用新人产生的收益都会对雇主的决定产生影响。
假设解雇所支出的费用为A，重新录用新人产生的收益为B。
当A≥B时，雇主会本着优先考虑效益的原则怠于解雇或继续雇佣，若劳动者出现重大违纪过错，法律规范成为雇主解雇行为的推动力，即解雇符合《劳动合同法》第39条规定的情形且无需承担经济补偿金，这是法律赋予雇主的解雇权；当A<B时，雇主倾向解雇劳动者，但同时受限于法律规范，需向无过错劳动者支付足额的经济补偿金，这也是对雇主解雇权行使的限制。
解雇保护制度研究
解雇保护制度研究作者：符延孟来源：《职工法律天地·下半月》2019年第04期摘要：经济的发展促使雇佣关系也在不断的变化发展，在中国的市场上，雇佣关系是处于不均衡的状态，雇主的地位要高于雇员的地位。
因此，在解雇保护制度上，我国对雇主的法律责任要求比雇员高。
但是，从西方发达国家宽松的解雇保护制度可以看出，一味的提高雇主的法律责任容易降低雇佣关系在市场上的资源优化配置。
因此，笔者认为我国解雇保护制度可以借鉴西方劳动法的一些优势，以期进一步完善我国劳动法，并提出两个针对性的建议和措施：第一，调整无过失性解雇保护力度。
第二，可以有针对性的家中违法解雇的法律责任。
关键词：解雇保护制度;劳动合同法现如今，我国《劳动合同法》正在起步发展阶段，与发达国家的《劳动合同法》还存在一定差距与不同。
解雇保护制度是《劳动合同法》中重要组成内容，从目前来看，我国解雇保护制度对雇主的法律要求十分严格，不利于实现雇佣双方在市场上资源优化配置，而西方发达国家解雇保护制度的法律环境相对降为宽松，两种不同的法律制定政策为本文对解雇保护制度的研究提供了一些线索和支持。
一、问题的由来随着经济的快速发展，我国已经进入“全民雇佣时代”。
雇主和雇佣人员以《劳动合同法》为前提达成契约交易。
我国的《劳动合同法》起步较晚，与发达国家相比，相距深远。
其内在的构建方式与完善程度还有待提高。
其中一个弊端事是我国《劳动合同法》众关于解雇保护制度采用的事正面许可立法模式，没有将雇主违法解雇行为的主观恶性和社会危害程度区分开来，这样容易导致雇员遭到权益侵害时无法保护自己。
因此。
本为就解雇保护制度进行进一步的探讨和研究。
二、中美解雇保护机制的对比分析由于我国的《劳动合同法》与发达国家有一定差距，本文以解雇保护制度为例，分析中美解雇保护机制的差异。
美国的解雇保护制度十分宽松。
虽然。
无法持续性的给美国雇员以保护。
但是美国的市场贸易供求关系是呈现均衡性的发展态势，市场中的雇佣与解雇主要建立在有效的市场机制中，以优胜劣汰法则实现对雇主的制约，从而达到了保护雇员的目的。
试论劳动合同法解雇保护制度的合理性
国《 劳动合 同法》以稳定劳动关 系为宗 旨，强调解雇保 护，将 无固定期限劳动合同视为基本用工制度。 当我们努力构建一个 超稳定的劳动关系时，不能忽视欧洲各 国近年来发 出的改革信 号 ，也 不 能忽 视 它对 适 合 市场 经 济 规律 的人 力 资源 管理 方 法 的 淘 汰作 用 ，而 这 些制 度 己为 中 国人 力 资源 管理 所 采 纳 并在 实 践
汰制会强化企业 的市场竞争力和个人的社会竞争力，对不合格 的 人实行 转 岗也 比较 合理 ，末 位淘 汰制 能促 人成 长 。 人事 干部 ：末位 淘汰 制度 的先天 缺 陷在 于考评标 准 的设 置 。 比如产 品方 的广 告 投 入 、企 业 的社 会 影 响力 等 会 影 响销 售 ，那 么 考 核是 用 行业 标 准 还 是本 企 业 标准 ，是 否 兼 顾 其他 因素 ？再 中产 生有利 影 响。 者 ，如 果 机 械地 按 该制 度 处 理员 工 ，那 么 十 个人 同样 优 秀也 会 关键词 ：劳动合 同法；解雇保护制度 ；合理性 淘汰一个 ，这样的淘汰不合理 。 律师：有的律师认为，末位淘汰制符合了优胜劣汰的发展 在 劳 动 合 同 的终 止上 ，劳 动合 同法 取 消 了约 定 终止 条 件 ； 规 律 ，是 社 会竞 争 的 必 然结 果 。有 的律 师认 为 ，该 制 度 硬性 规 签 订 两 次合 同后 要转 变 为 无 固定 期 限合 同 ，缩 小 了 到期 终 止 的 定淘汰率，推行标准不明就会造成用人单位随意处置员工 ，是 适 用 范 围 。这 些规 定 将 我 国解 雇保 护 提 高 到一 个 新 水平 ，似乎 与 劳动法 相悖 的。 也是符合世界潮流的。然 而无 固定期限合同的稳定性固然会使 三 、重构我 国解雇保护制度的措施 员工增强归属感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力 ，而 末 位 淘 汰作 为 一种 与市 场 经 济相 联 系 的机 制 ，如 果 员 工 与 使企业背上沉重的包袱。无 固定期 限合 同的福利性质与企业的 管理者都抵制它 ，市场本身会将其淘汰 ，并且其本身还存在着 非福利机构 的特征是相抵触的，所 以我们的认识不应当仅停 留 运 行 是 否规 范 的 问题 ，应 当相 信 处在 司法 第一 线 的 法 官 、仲裁 在抽象的 目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性 ，在于它要 员 的判 断 ，司法 在 这 里 存在 着 纠偏 机 制 。但 若 我们 主动 以法律 在 旧 的劳动 关系 的基础 上形 成一 种新 型关 系 。 去淘汰一种奖勤罚懒 的管理制度时，我们的法律可能已经出现 了偏差 。 不定期劳动合 同的模式 就大部分国家而言 ，强调解雇保护 ，但仍在相当程度上保 重构我 国的解雇保护制度应当从 固定期限合同与无 固定期 持解雇 自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美 限合 同的双向改革人手 ，将 固定期限合 同和无 固定期限合 同界 国模式 ：劳动力市场完全开放 ，虽主张不定期劳动合同 ，但可 定为两种与市场经济相联系的用工形式。我国无 固定期限合同 以 自由解 除没 有 限 制 ，仍 是雇 佣 自由 的模 式 。未 位 淘 汰在 美 国 改革 的重 点应 当是 去 除其 福 利 因素 ，放 宽 无 固定 期 限 合 同 的解 是解雇 自由的一种具体表现 ，完全合法；二是欧洲模式 ：劳动 雇 限制 ，使 其 能 够成 为 一 种 与市 场 经 济相 联 系 ，使 劳 动力 实 现 力市场相 当开放 ，主张不定期劳动合 同，限制定期合 同，但不 有序流动的用工形式。固定期 限合同预期性较强，只能体现合 定期 劳动合同仍然可以解除 ，只是对解雇做 了部分限制 ；三是 同 期 内 的相 对稳 定 ，通 过 终 止合 同给 予经 济 补偿 有 助 于 克服 劳 日本模式 ：劳动力市场不够发达 ，对于部分员工主张不定期劳 动合同的短期化倾向。 动合 同，但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持 ，而不是 从制度安排上看 ，我们应 当让两种合 同在一定条件下成为 依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣 ， 可以选择 的形式 ，两者各 自应承担不 同的功能 ，固定期限合 同 但它是以国家强制力为后盾 的用工制度 ，这将是世界上力度最 应当更 多地体现双方的约定 ，而无 固定期 限合 同更多地体现法 大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎 定 。 只有 在 这种 双 向 改革 的基 础上 ，我们 才 可 能实 现 以安定 劳 动关系为主的用工模式。由于我国已建立市场经济 ，我们也 已 等 于将末 位 淘汰制 度淘 汰 了 。 经 具 备按 市 场 经济 的 内在 规 律 改 革无 固定 期 限合 同 、 固定 期 限 二 、美国通用 电气与末位淘汰制度介绍 美 国通用 电气 （ Ｇ Ｅ）是 末位 淘 汰制 度 的 倡 导 者 。前 Ｇ Ｅ董 合 同的条件。 目前我国劳动法对解雇 的规定相 当零散，尚未形 事长杰克 ・ 韦 尔奇 认 为 ，好 的 人力 资 源 管理 措 施 是 让能 作 出 正 成完善的制度，我们可以借鉴 国外的立法经验 ，做出无因解雇、 确判断者使用其权利，他将此称为活力 曲线 ：任何公司或部门 有 因解 雇 和推 定 解雇 的制 度安 排 ，建 立 在 非法 解 雇 和不 公 平解 都有 ２ ０ ％ 的优秀 员工 ， ７ ０ ％ 的 中等员 工和 １ ０ ％ 应被 淘汰 的员 工 。 雇 情况 下对 劳动 者 的保 护制 度 。 优秀 的应奖励 ，中等 的需帮助，落后 的开除。活力曲线类似达 参考 文献 ： １ ］钱 叶 芳 ． 裁 员保 护 立 法 的 国 际 比 较 及 其启 示 Ｕ ］ ． 法 商研 究 ， 尔文 ” 进 化论 ” 的思 想 ，残 酷 但 现 实 。如 果 建 立 这样 一 个 员 工 ［ 系统 并 花 时 间处 理 信息 ，那 么员 工 都 能 明 白 自己所 处 的位 置 。 ２ ０ １ ２ ，（ ２ ） ：１ ４ ３ — １ ５ ３ ． ２ ］ 杨复卫 ． 企 业 并 购 中 的经 济性 裁 员制 度研 究一一 基 于 劳动 者 确保公司不会失去前 ２ ０ ％，看 那 些 ７ ０ ％ 的员 工 是 否 能 进 入 前 ［ ２ ０ ％；直接告诉对于最后 １ ０ ％， 使其尽早做 出去其他地方的选择。 解雇保 护的视 角 Ⅱ 】 ． 甘 肃社会科 学 ，２ ０ １ ４ ，（ ５ ） ：１ ８ ８ — １ ９ １ ． ３ ］ 李 传 宪 ，黄 茜 ． 劳动 保 护、 员工 薪 酬 与企 业 利 益 分 配——一 基 Ｇ Ｅ提倡 ” 服 务与 客 户 ” 理 念 ，即把 上 司看 作 客户 ，为上 司 提供 ［ 好 的服 务 跟 为外 界 客 户 提供 服 务 的方 式 应是 一 样 的 。这 样 的用 于 《 劳动 合 同法５ ５实施 前后 的 经验证 据 卟 贵 州财 经 大学 学报 ， 人之道使 Ｇ Ｅ成为世界 ５ ０ ０ 强前 ２ Ｏ 位中唯一多元化经营的企业 ， ２ ０ １ ４ ，（ ６ ） ：８ ３ — ８ ９ ． ４ ］ 刘 廷华 ． 《 劳动 合 同法》 的 “ 倾斜 保护 ”及 其 效 果—— 以服 务 它致力于解决最棘手的一些问题 ，许多公司都在学习 Ｇ Ｅ的用人 ｆ 之道。然而 ，其所倡 导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国 期 制度 下 的劳 资博弈 为 中心 Ⅱ 】 ． 经济论 坛 ，２ ０ １ １ ，（ ５ ） ：２ ２ ２ — ２ ２ ４ ．
论我国解雇保护制度的完善
论我国解雇保护制度的完善曹有康(安徽大学,安徽合肥230601)摘要:解雇保护制度直接影响着用工安全性和灵活性,关乎着社会经济的发展。
与发达国家相比,我国在劳动者过错行为原因的解雇、劳动者本身原因的解雇以及经济性裁员中均存在着对劳动者倾斜保护过度的问题,进而造成新形式的不公平。
为了增强我国经济在国际上的竞争力,有必要完善解雇保护制度,提高我国企业的用工灵活性,具体措施应为:适当降低劳动者过错行为原因和劳动者本身原因的解雇保护力度、放宽对经济性裁员中优先留用人员的限制、创设解雇保护豁免制度。
关键词:解雇保护制度;劳动合同法;用工市场;灵活性中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1671-2250(2019)03-0021-071问题的提出解雇保护制度作为《劳动合同法》及其它劳动法律法规的核心制度,不仅事关劳动者的安居乐业和企业的运行管理,而且事关社会经济的健康发展,甚至国家的长治久安。
近年来,受全球经济下行的影响,我国经济发展也受到一定程度的负面影响。
自2016年开始,政界、学界就我国解雇保护制度是否合乎当前经济发展现状进行了激烈的讨论。
楼继伟在担任财政部部长时曾表示我国的解雇保护制度对企业而言过于严苛,严重限制了劳动力市场的灵活性。
[1]董保华教授曾撰文批评我国解雇保护制度过于强化管制,限制自治,并由此产生一系列的用工关系失衡问题。
[2]当然,也有学者对我国解雇保护制度持有不同的看法,杨浩楠教授认为我国解雇保护制度并未对劳动力市场的灵活性造成不良影响,应当维持现有的解雇保护强度不变。
[3]因此,解雇保护制度的合理性问题已然成为现在及未来一段时间内修法的热点话题。
总的来说,探讨解雇保护制度是否合理的考量因素主要有两点:一是解雇保护制度是否严重制约了用工市场的灵活性;二是解雇保护制度是否不当地增加了企业的用工成本。
这两点之间存在着内在的因果联系,前者是因,后者是果。
故此,笔者主要从这两点作为切入点来探究我国解雇保护制度存在的问题及完善。
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论我国的解雇保护制度
论我国的解雇保护制度
———以我国劳动合同解除为视角
一、基本概念
按消灭劳动关系动议提出方的不同，劳动关系双方权利义务的终止大体上可以分为解雇与辞职两种，在西方国家解雇是指雇主主动消灭劳动关系的一种情形，解雇一词源自英文“dismissal”，指雇主根据自己的意愿向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约①。
我国的劳动法规没有使用解雇这个概念，而是使用了“劳动合同解除”这个概念②。
劳动合同的解除是指在双方订立劳动合同后，全部履行完毕以前，由于种种原因双方当事人提前终止合同效力的法律行为，可以分为法定解除与协商解除两种。
显然在内容上我国的“劳动合同解除”比解雇的概念外延要大，解雇在中国语境下也应该明确为用人单位单方主动解除劳动合同关系，而不包括《劳动合同法》第36条协商解除合同的情况。
解雇保护是对雇主解雇权的限制，通过立法明确各种情况下雇主行使解雇权的具体情形，借以限制雇主的解雇权，进而保护劳动者的合法劳动权益。
二、解雇保护的理论基础
劳动法作为社会法的一部分，显然更多地具有了社会法的性质，与传统的调整平等主体之间法律关系的民商法等私法具有诸多不同，无论在价值理念还是基本原则上都有较大的差异。
当然与刑法、行政法等公法在价值追求、法的原则上也有较大的不同。
社会法的立法，在作者看来更多的是价值的选择，而在此基础之上的制度构建则是将已经确认的优先价值法律化。
劳动立法就是在保护劳动者的权益与用人单位经营效率的衡平，或是在某一特定时期的倾斜保护。
对于解雇问题的分析也因各个国家在经济发展的不同阶段采取了不同的态度。
也基本上形成了几种主要的观点。
③
①王益英黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》中国人民大学出版社，2001年版474页。
②有人认为我国语境下的解雇应该包括“劳动合同终止”“劳动合同解除”这两个概念，参见邓文娟《劳动关系中管制思考》载于《理论研究》2011年5月。
作者认为从解雇的单方行为的性质出发解雇理应只限于劳动合同的解除。
③参见往皎皎：《解雇保护制度研究——以解雇要件为重心》
（一）、过错性解雇
所谓的过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为，同时被辞退的劳动者不享有经济补偿金。
《劳动合同法》第39 条规定了 6 种过错性解雇的情形，以较严格的方式对解雇理由进行限制。
1、试用期解除
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
“录用条件”必须事先设定，否则用人单位是难以证明雇员不符合录用条件的。
在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。
2、严重违规解除
劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。
但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。
这一款相对于劳动法的规定更为严格，对于严重违纪的员工，也加强了解雇保护。
3、严重失职、营私舞弊解雇
严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。
劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。
劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。
4、利益冲突解雇
“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”作为用人单位可以解除劳动合同的情形之一，是劳动法中没有，劳动合同法新增的一种过错性解雇。
5、劳动合同无效解雇
“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”用人单位有权解除劳动合同。
这是在诚实信用原则下的必然要求，也为社会公序良俗所不容。
在此情况下，单位具有单方解除合同的权利。
6、刑事责任解雇
关于解雇制度的程序及解雇理由，不仅仅涉及到用人单位和劳动者双方的权益，当危及社会安全，公共秩序时，公法将予于介入。
（二）、非过错性解雇
指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。
因为在此种情况下，劳动者并不存在主观过错，因此用人单位在解除劳动
合同时要受到诸多方面的限制。
1、解雇理由上
不仅有正面的解雇理由（《劳动合同法》第四十条），还存在着反向的禁止解雇的情形（《劳动合同法》第四十二条）。
这就为用人单位随意解雇设定了严格的限制。
2、解雇程序上
首先，提前通知个人的义务“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。
其次，《劳动合同法》规定的通知工会的义务：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”
3、解雇的救济权
（1）、程序上的救济：包括解雇前的救济：《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”。
解雇后的救济：《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”劳动者享有要求继续履行劳动合同的权利。
（2）、经济上的救济：首先，劳动者获得经济补偿。
这在《劳动合同法》第四十六、四十七条作了详细规定。
其次，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同时，劳动者有权要求用人单位支付规定的赔偿金。
对于非过错解雇保护的如上措施更为明显的体现了我国对于劳动者权利的侧重保护，给予劳动者较为体系化的制度保障。
结语
随着我国产业升级、经济社会转型以及国家构建和谐社会目标的确定，对于劳动者权益维护只会逐渐加强，不会减弱，因此，作为劳动合同相关制度之有机组成部分的解雇保护制度是必不可少的制度。
我国劳动合同立法已经取得了阶段性成果。
但是在实际的执行过程中还有一些问题，比如，解雇的程序规定从总体上讲还有待细化，在解雇过程中，劳动者所享受的权利还需明确化，劳动者在解雇过程中的参与权，听证权等等权利也要得到更好地保护。
同时还要在用人单位违法解雇的责任人承担上作出完善。
总之就是在对劳动者倾斜保护的规定下，以更加完善的制度，更加细化的规范，真正保护到劳动者的权益，保障人民劳动权的实现。
参考文献
【1】王益英黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》中国人民大学出版社，2001年版。
【2】邓文娟：《劳动关系中管制思考》载于《理论研究》2011年5月。
【3】王皎皎：《解雇保护制度研究——以解雇要件为重心》。
【4】于莹莹：《我国解雇保护制度探析》载于《法治在线》。
【5】董保华刘海燕：《解雇保护制度研究》，中国劳动保障社会出版社2005年4月版。
【6】赵一波：《<劳动合同法>对解雇保护制度的认知理性》载于《常熟理工学院学报》，2009年9月第9期。
【7】严瑕：《劳动合同解雇保护制度比较研究》载于《法治与社会》2009年3月。
【8】石美月：《中外劳动合同立法比较研究》，法律之星，2008（12）。
【9】郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》中国政法大学出版社，2008.。