271人才发展计划
企业271人才发展计划
企业271人才发展计划企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才(70%)(1)具有较强的目标分解和计划能力。
(2)具有创新意识和较强的学习能力。
(3)工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
(4)具有较强的沟通和团队合作能力。
(5)具有较强的专业知识和专业技能。
(6)认同公司文化和价值观，服从公司安排。
(7)具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
(8)绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰(10%)(1)创新意识和战略能力不足。
(2)学习能力较弱。
(3)工作中执行力和细节把握能力不够。
(4)沟通和团队合作能力不足。
(5)专业知识和专业技能较弱。
(6)无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
(7)绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%, KPI考核占比70%,完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
271绩效考核
271绩效考核篇一：管理：“271”考核法阿里巴巴工作就如此快乐？字体大小：大-中-小shimin868发表于10-02-0323:32阅读(61)评论(0)钱江晚报张炜利“阿珂！”“青桐！”“破虏！”如果走进一间办公室，听到有人这样打招呼，可不是金庸武侠小说的拍摄现场，那是阿里巴巴集团下属淘宝公司的员工们给自己取的“花名”。
同样，淘宝的会议室名字也是“金庸特色”，什么“黑木崖”啦，“侠客岛”啦??“这样做，目的是让员工有一个放松的工作环境。
快乐工作、认真生活，是我们一直提倡的理念。
”阿里巴巴人力资源总监吴航告诉记者。
创造了上千个百万富翁的阿里巴巴，他们的员工是怎样快乐工作的？管理：“271”考核法行不行，用案例说话绩效管理，是现代企业普遍采用的管理制度之一。
在阿里巴巴，同样有严格的绩效考核：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。
主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。
同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。
阿里巴巴的内部沟通也是非常通畅的。
阿里巴巴有公开的总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。
同时，企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。
这些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
员工有任何意见、建议，还可以在阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。
责任：不断实现自己价值从前台做到高管阿里巴巴有一位员工，8年前进入阿里时是做前台的。
人才盘点271法则
人才盘点271法则人才盘点二七一法则是指对人才进行综合评估，从而找到最适合的人才。
这个法则涉及到了人才的数量、质量、适应度等多个方面，是一个综合评估的指导原则。
下面我将对人才盘点二七一法则进行详细解读，包括其重要性、应用场景以及具体实施步骤。
人才盘点二七一法则的重要性在于帮助企业找到最适合的人才。
在现代企业发展中，人才始终是最宝贵的资源。
只有找到适合岗位的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而人才盘点二七一法则通过全面综合评估人才的数量、质量、适应度等方面，为企业提供了科学的人才选拔方法，极大地提高了招聘效果。
人才盘点二七一法则适用于各种人才盘点场景。
无论是企业内部的岗位调整、项目团队的组建、还是对外招聘、人才数据库维护等，人才盘点法则都可以发挥重要作用。
在企业发展过程中，随着业务的不断壮大，团队的不断扩充，科学合理地进行人才盘点，可以保证企业人力资源的合理配置，提高工作效率和竞争力。
具体实施人才盘点二七一法则的步骤如下：1.数量评估（二）：对现有的人才数量进行评估。
包括人才数量是否足够、未来是否有拓展空间等方面。
通过对目前人才的数量进行评估，可以为企业提供合理的招聘计划和人事布局。
2.质量评估（七）：对现有的人才质量进行评估。
包括人才的专业能力、团队合作能力、创新能力等方面。
通过对人才的综合素质进行评估，可以为企业提供合适的人才培养和激励计划。
3.适应度评估（一）：对现有的人才是否适应当前岗位和未来岗位的要求进行评估。
包括对员工的工作表现、绩效考核、目标达成情况等方面进行评估。
通过对员工的适应度进行评估，可以为企业提供合理的晋升和调整建议。
人才盘点二七一法则的实施需要依托于科学的评估方法和工具。
可以借助于先进的人员评估软件，进行数据采集、分析和报告。
同时，需要结合企业的实际情况，制定针对性的评估指标和标准，以确保评估的准确性和有效性。
总结起来，人才盘点二七一法则是企业在招聘、人才培养和团队管理等方面的一种指导原则。
271人才盘点
271人才盘点关键词：人才、盘点、271、绩效这是一个人有多大才，就有多大产的时代，如乔布斯、扎克伯格、马斯克、马云、马化腾、雷军、任正非等。
一个组织，最宝贵的资产就是人才。
人和事不可分割，好人办好事，坏人办坏事。
乔布斯曾说，一个优秀的人才抵得上50个普通员工，我可不希望笨蛋大聚集；网飞CEO里德·哈斯廷斯也说，宁愿用招10名员工的薪水去聘用1名顶尖人才。
他们认为，高手和高手在一起工作，有种“谈恋爱”的感觉，实现如此唯有提高人才密度。
CEO管什么，实际上什么都不用管，选好人、用好人、分好利就行了。
每一位管理者心中都应该有一笔账---人才账。
谁是20%明星员工，谁是10%的野狗或小白兔员工，哪些属于70%辛勤的老黄牛员工，这个不清楚，后面什么都做不好。
阿里巴巴的“271”人才区分法，要求团队领导或人力资源主管必须随时做到心中有数，区分开来，区别对待，尤其2和1。
为了下文书写方便，注明，2=20%=明星员工；1=10%=野狗或小白兔员工；7=70%=老黄牛员工。
作为一家之主，CEO不能只顾一心奔波在外，合同、订单是重要，但后方执行不力，再多订单都是白搭。
必须建立一支精英管理团队，套用一句古话，攘外必先安内。
28原则，企业中，20%的产品贡献了80%的利润；80%的收入来源于 20%的客户。
世界上，20%的人掌握了全球80%的财富。
股市中，只有20%的投资者在赚钱......企业必须主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动 80％的多数员工，以提高企业效率。
中国的企业一般都是科层制，按照职能划分，中小企业一般配置3-5名高层管理者，8-10名中层管理者，50-500名基层员工，根据企业人员数量上下浮动，组织架构大致是这么个情形。
不同的层次有不同271，生产部门的271，营销部门的271，研发部门的271，服务部门忙的271，供应链部门的271；人力部门的271...新员工中的271；管理条线上的271，技术条线上的271；企业所有员工的271等等。
[实用参考]271人才发展计划
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271人才计划思路企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
优质参考文档（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
优质参考文档（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI 考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
271人才发展计划-(11843)
271 人才计划思路企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271 定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI 考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI 考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI 考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI 考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
271淘汰制度
271淘汰制度【最新版3篇】目录（篇1）1.271 淘汰制度的概念2.271 淘汰制度的实施背景和原因3.271 淘汰制度的具体内容和操作方式4.271 淘汰制度的优缺点分析5.271 淘汰制度在我国的现状和应用实例正文（篇1）一、271 淘汰制度的概念271 淘汰制度，是一种常见的绩效考核和管理制度。
该制度源于美国通用电气公司，后来在我国也得到了广泛的应用。
简单来说，271 淘汰制度是指在一个团队或组织中，按照员工的绩效表现，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
对于表现最差的 10% 的员工，通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
二、271 淘汰制度的实施背景和原因271 淘汰制度得以实施的背景，是现代企业对于高效率、高效益的追求。
在全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要保持活力，不断优化组织结构，提高员工的工作效率和绩效表现。
因此，271 淘汰制度作为一种激励员工、提高工作效率的手段，应运而生。
三、271 淘汰制度的具体内容和操作方式271 淘汰制度的具体内容和操作方式，主要包括以下几个方面：1.绩效评估：企业需要对员工的绩效进行定期评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等多个方面。
2.分类排名：根据员工的绩效评估结果，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
3.处理方式：对于表现最差的 10% 的员工，企业通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
对于表现优秀的员工，则可以给予晋升、加薪等奖励。
四、271 淘汰制度的优缺点分析271 淘汰制度具有一定的优点，如激励员工提高工作效率、促进企业发展等。
但同时也存在一些缺点，如可能导致员工压力过大、团队氛围紧张等。
五、271 淘汰制度在我国的现状和应用实例271 淘汰制度在我国得到了广泛的应用，如阿里巴巴、腾讯等知名企业都采用了类似的绩效考核制度。
企业271人才发展计划
企业271人才发展计划企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
人员管理271法则
人员管理271法则引言人员管理是组织运作中至关重要的一环，它涉及到如何招募、培训、激励和管理员工，以实现组织的目标。
在人员管理中，有一种被广泛应用的法则叫做“271法则”，它是指将人员分为3个层次：20%的高绩效员工、70%的平均绩效员工和10%的低绩效员工。
271法则解析高绩效员工（20%）高绩效员工是组织中最出色和最有价值的人才，他们通常具备以下特点：•优秀的业绩：高绩效员工在自己负责的领域内表现突出，取得了显著的成果。
•积极主动：他们对工作充满热情和动力，不仅完成任务，还能主动提出改进意见和解决问题。
•团队合作：高绩效员工具有良好的沟通能力和团队合作精神，在团队中起到了积极引领作用。
•学习能力强：他们具备持续学习和成长的意识，不断提升自己的知识和技能。
对于高绩效员工，组织应该给予充分的关注和支持，包括：•奖励和激励：通过薪酬、晋升、奖金等方式激励他们的积极表现，让他们感受到组织的认可和价值。
•发展机会：提供培训、学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
•挑战性工作：给予他们更具挑战性和发展空间的工作任务，激发他们的潜力。
平均绩效员工（70%）平均绩效员工是组织中最大的一部分人群，他们通常具备以下特点：•稳定可靠：平均绩效员工在自己岗位上表现稳定可靠，能够按时完成任务。
•遵守规章制度：他们对组织的规章制度遵守较好，不会出现违纪违规行为。
•需求较低：平均绩效员工对于薪酬、晋升等方面的要求相对较低。
对于平均绩效员工，组织应该给予适当的关注和支持，包括：•培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
•激励措施：通过薪酬、奖金、福利等方式激励他们保持稳定的表现。
•职业规划：与他们进行职业规划和目标设定，帮助他们明确自己的职业发展方向。
低绩效员工（10%）低绩效员工是组织中表现最差的一部分人群，他们通常具备以下特点：•工作不尽责：低绩效员工对工作缺乏责任心和积极性，经常出现拖延、推卸责任等行为。
271人才分布原则
271人才分布原则人才分布原则是指在一个组织或者团体中，不同的人才应该聚集在适合他们发挥才能的位置上，以达到最佳工作效果和组织发展的目的。
在实际运作中，人才分布原则可以帮助组织合理配置人员，发挥每个人的专长和特长，形成一个高效的团队。
下面将从几个不同的角度阐述人才分布原则。
1.适才原则适才原则是指根据每个人的特长和潜力，将其安排到适合他们发展和施展才能的岗位上。
在组织内部，有些人擅长领导能力，有些人擅长执行能力，有些人擅长创新能力，有些人擅长沟通能力等等。
一位优秀的领导者应该懂得如何发现每个人的特长，将其合理分配到合适的工作岗位上，使整个团队能够充分发挥各自的优势，达到最佳工作效果。
2.多元化原则多元化原则是指组织应该在人才选拔上追求多样性和综合性。
在一个团队中，应该有不同领域、不同文化背景、不同经验和不同专业背景的人才，以便能够综合各方优势，从不同角度解决问题，提出更全面和创新的解决方案。
一个多元化的团队能够更好地适应变化和应对挑战，也更具竞争力。
3.发掘潜力原则发掘潜力原则是指在人才分布上应该注重发掘和培养潜在的优秀人才。
有时候，一个人在一些领域可能并不突出，但是他可能有潜力，在其他领域有长足进步的可能。
组织应该关注每个人的潜能和未来发展的可能性，提供培训和发展机会，激发他们的潜力，帮助他们成为优秀的专业人士。
4.合理竞争原则合理竞争原则是指在人才分布上应该鼓励健康的竞争。
合理竞争可以激发人们的活力和创造力，推动组织不断进步。
在组织内部，应该建立公平的竞争机制，通过公开招聘、内部选拔等方式，为每个人提供公平的竞争机会，使人才得以适应组织发展的需要。
5.激励原则激励原则是指通过合适的激励方式，激发人们的工作热情和积极性。
人才分布不仅仅是将人员安排在适合他们的岗位上，还需要通过适当的奖惩措施，激励他们发挥最大的潜力。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，通过激励机制，鼓励每个人为组织的发展和目标贡献自己的力量。
271落地实施方案
271落地实施方案一、项目背景。
271落地实施方案是指针对公司当前面临的271项目实施问题和挑战，制定的一套具体的解决方案。
公司作为国内知名企业，在市场竞争日益激烈的情况下，需要不断提升自身的管理水平和运营效率，因此271落地实施方案的制定显得尤为重要。
二、目标与意义。
1. 目标，通过271落地实施方案的制定和执行，实现公司运营效率的提升，降低成本，提高盈利能力，提升竞争力。
2. 意义，271落地实施方案的实施对于公司来说，意义重大，不仅可以提高管理效率，还可以为公司带来更多的商业机会和发展空间。
三、具体措施。
1. 完善内部管理制度，建立完善的内部管理制度，明确各部门的职责和权限，规范公司内部流程，提高工作效率。
2. 强化信息化建设，加大对信息化建设的投入，优化企业内部的信息系统，提高数据处理和分析的能力，为决策提供更有力的支持。
3. 优化供应链管理，与供应商建立长期稳定的合作关系，优化供应链管理流程，降低采购成本，提高供应链的响应速度。
4. 加强人才培养，加大对员工培训的投入，提高员工的综合素质和专业能力，为公司发展提供更有力的人才支持。
5. 提升产品质量，加强对产品质量的监控和管理，优化生产工艺，提高产品质量和品牌声誉。
四、执行步骤。
1. 制定详细的实施计划，根据271落地实施方案的具体内容，制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点。
2. 落实到位，将271落地实施方案落实到位，确保各项措施能够有效执行。
3. 监控和评估，对271落地实施方案的执行情况进行定期监控和评估，及时发现问题并进行调整。
4. 持续改进，根据监控和评估的结果，及时进行方案的调整和改进，确保271落地实施方案的有效性和可持续性。
五、风险与对策。
1. 人员变动风险，加强人才培养和团队建设，提高员工的忠诚度和稳定性。
2. 技术风险，加大对信息化建设的投入，引进先进的技术设备，提高企业的技术实力。
3. 市场风险，加强市场调研，及时调整营销策略，降低市场风险。
271人才发展计划
271人才发展计划背景：现今社会，人们普遍认识到人才是国家和企业发展的核心资源。
然而，尽管中国人才众多，但是真正的高级人才却相对不足。
为了引导和培养高级人才，中国政府提出了271人才发展计划。
目标：计划内容：1.引进海外人才：通过吸引优秀的海外人才回国发展，进一步促进科技、经济和文化领域的创新和发展。
政府将提供各种支持和政策，包括提供税收优惠、投资资金、研究基金等，以吸引这些海外人才回国。
同时，还将解决他们在生活、教育和医疗等方面的问题，以确保他们能够安心工作和生活。
2.培养国内高级人才：政府将投入大量资源培养和提升国内的高级人才。
这将包括设置和完善各级教育机构，提供高质量的教育资源和培训机会。
政府还将鼓励企业与高校、科研机构建立合作关系，共同培养和储备高级人才。
此外，政府还将加大对人才的评价和激励力度，通过提供奖励、荣誉和职位晋升等方式，激励人才创新和突破。
3.支持创新创业：政府将加大对创新创业的支持力度，为有创新创业意愿的人才提供资金支持、政策倾斜和创业培训。
政府将设立专门的创业基金，提供风险投资和贷款支持，帮助人才实现创意的商业化。
同时，政府还将建立一系列的创新创业园区和孵化器，提供办公场地、技术支持和市场推广等服务，为人才创新创业提供有力支持。
4.加强国内外交流合作：政府将加强国内外人才的交流合作，为人才提供广阔的发展平台。
政府将鼓励人才参与国际合作和交流项目，提供资金支持和便利条件。
政府还将加强与国外高校和研究机构的合作，建立双向的人才流动机制，吸引国外优秀人才到中国工作和学习，同时也为国内人才提供出国交流的机会。
预期效果：通过271人才发展计划的实施，我们有理由相信，中国将培养出更多的高级人才，提高国家的创新能力和竞争力。
这将推动科技进步、经济增长和社会发展。
同时，这也将改善人才的发展环境，吸引优秀人才回国发展，促进人才资源的合理配置和充分利用。
结论：271人才发展计划是中国政府为促进人才培养和引进而制定的一项重要政策。
客服“271”人才培养计划
客服“271”人才发展培养计划为提升员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
即日起推行“271”人才培养发展计划，每季度对全体客服部成员选拔20%的优秀，淘汰10%的末位。
一、考核价值观1.价值观：客户第一，员工第二，股东第三；诚信立本2.团队意识：集体第一，个人第二3.工作品质：先锋：与团队荣辱与共，我行我上执行力：服从，到位，坚决完成永不言弃：不达目标，决不放弃拒绝负能量：抱怨，不团结言行，以自我为中心二、评选标准季度20%“优秀”：1、为人处世符合公司价值观。
2、近三个月没有得到过月度“271”末位。
3、本季度得到至少一次以上月度“271”优秀。
4、近三个月工作业务指标和工作表现优秀。
5、考勤：没有严重迟到、早退，没有无故缺勤，旷工和请假次数异常。
6、态度端正，工作积极，团结同事，服从安排。
7、客服部每月各项数据排在组内前50%。
8、微信部每月各项数据需排在组内前30%（不满9人则需排在前3名）。
季度10%“末位”：1、为人处世不符合公司价值观。
2、近三个月得到一次以上月度271末位。
3、考勤异常：旷工，严重迟到早退等。
4、态度恶劣，工作懒惰，不团结同事，自我为中心不服从安排。
5、各项KPI数据均排在组内后30%。
三、绩效考核说明（绩效分满分100）1.优秀（20%）绩效分：85-100分；月度优秀：各组（已转正组员10人以上选2人，不满10人选1人）组内选出当月最佳组员当选当月月度明星，奖励个人200元。
组长当选月度优秀管理岗，奖励个人500元；季度优秀：各组（已转正满3个月以上的组员10人以上选2人，不满10人选1人）组内选出当季最佳组员，下季度绩效基准上调+200元；组长当选下季度绩效基准上调+200元；注：评选优秀要求各项考核数据需排在组内前50%，且需当月或当季度考勤等其他方面无异常，组员绩效分由所属组长打分，组长绩效分由主管打分。
2.普通（70%）绩效分：70-84分月度次优秀：各组（已转正组员8人以上）可以再选出最佳一位，奖励个人100元，其余无变动；季度次优秀：各组（已转正已转正满3个月以上的组员8人以上）可以再选出最佳一位，下季度绩效基准上调+100元，其余无变动；注：评选次优秀要求各项考核数据需排在组内前60%，且需当月或当季度考勤等其他方面无异常，绩效分由所属组长打分。
271考核体系
271考核体系随着社会的发展和竞争的加剧，各个行业对人才的要求也越来越高。
为了更好地选拔和评估人才，许多企业采用了271考核体系。
271考核体系是一种综合评估人才能力的方法，它包括了271个指标，通过对这些指标的评估，可以全面、客观地了解一个人的工作能力和潜力。
271考核体系对人才的能力进行了全面的评估。
它涵盖了各个方面的能力要求，包括专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力、领导力等。
通过对这些能力的评估，企业可以更好地了解一个人的综合素质，从而确定他们是否适合某个岗位。
271考核体系采用了客观的评估方法。
在评估过程中，不依赖个人主观判断，而是通过具体的指标进行评估。
这些指标是根据岗位要求和企业需求确定的，具有一定的科学性和客观性。
通过这种客观的评估方法，可以避免人为因素对评估结果的影响，提高评估的准确性和公正性。
271考核体系可以帮助企业发现人才的潜力。
在评估过程中，不仅仅是对已有能力的评估，还包括对潜力的评估。
通过对一个人的潜力的评估，企业可以发现并培养潜在的优秀人才，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
271考核体系还可以帮助企业进行人才的选拔和晋升。
在招聘和晋升过程中，企业可以根据271考核体系的评估结果，对候选人进行筛选和比较。
这样不仅可以提高人才的选拔和晋升的准确性，还可以避免主观因素的干扰，提高选拔和晋升的公正性。
271考核体系还可以帮助个人进行职业规划和发展。
通过对自己的能力和潜力的评估，个人可以更好地了解自己的优势和不足，从而有针对性地制定职业规划和发展计划。
这样可以更好地发挥个人的优势，提高自己的职业竞争力。
271考核体系是一种综合评估人才能力的方法，它具有全面、客观、准确的特点。
通过271考核体系的应用，企业可以更好地选拔和评估人才，个人可以更好地进行职业规划和发展。
相信随着271考核体系的不断完善和应用，将为企业和个人带来更多的机遇和发展空间。
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271人才发展计划271人才计划思路企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI 考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
（4）评估人员考核KPI时，应本着量化、客观、公正的角度进行评估，从工作效率和质量以及综合表现两个维度进行评分，一切以数据说话，以事实为基础；而评估者对于定性考核，要摒弃工具概念，深刻理解工作态度和责任心以及日常行为规范两个维度所包含的考核内容，对员工深入细致的观察，客观公正的评估，达到推广公司价值观的目的。
（5）企业通过企业绩效考核实施后，根据分数，进行强制分布，其分布比例是20%，70%，10%。
三、KPI绩效考核表设计（占整体绩效考核70%）提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）KPI指标，设置KPI绩效考核表，根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。
设计师类（表一）序号评分项目考核内容量化标准客户评分（80%）部门主管评估（20%）HR汇总备注1 工作质量和效率（60%）项目完成时间接到任务在规定时间内完成（12-15分）在接到任务内勉强能完成（9-11分）在接到任务后，出现严重拖沓（1-8分）部门审查通过率部门审查一次性通过（12-15分）部门审查2-3次通过（9-11分）部门审查4次以上通过（1-8分）定稿后甲方满意度甲方非常满意，并给予高度评价（12-15分）甲方接受，给予一般评价（9-11分）甲方非常不满，严重影响公司形象（1-8分）与甲方沟能与甲方有效沟通，准确把通的有效性握甲方的而思想路线（12-15分）能与甲方一般沟通，能理解甲方的部分思想（9-11分）不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-8分）优化改善每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优化和完善建议（1-10分）每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化和完善建议（5-7分）每季度没有关于流程、产品和项目的优化和完善建议2综合表现（40%）（1-4分）投诉处理每季度没有客户投诉，客户比较满意（8-10分）每季度有1-2次小型投诉，但能很快处理（5-7分）每季度有比较大的投诉，较难以处理（1-4分）学习计划很好的按照公司计划开展学习和分享（8-10分）1-2次不能按照公司的计划开展学习和分享（5-7分）超过2次以上不能按照公司的计划开展学习和分享（1-4分）周、月计划、总结100%的按照计划进行周、月计划和总结（8-10分）1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结（5-7分）超过2次以上不能按照计划进行周、月计划和总结（1-4分）总分：排名：总经理审批：营销类（表二）序号评分项目考核内容量化标准客户评分（80%）部门主管评估（20%）HR汇总备注1 工作质量和效率（60%）目标达成率销售完成100-120%（12-15分）目标达成率=实际完成销售/销售目标*100%销售目标完成80-100%（ 9-11分）销售目标完成60-80%（1-8分）销售回款销售回款95—100%（12-15销售回款率=率分）累积回款/累计销售*100% 销售回款80—95%（9-11分）销售回款60—80%（1-8分）销售费用率销售费用率1.8-2.5%（12-15分）销售费用率=当期销售费用/当期销售额*100%销售费用率2.5-3.5%（9-11分）销售费用率 3.5-4.5%（1-8分）客户增长率客户增长率5-10%（12-15分）客户增长率=当期客户/上期客户*100%客户增长率1-5%（9-11分）客户增长率-5--1%（1-8分）2 综合表现（40%）优化改善 每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优化和完善建议（1-10分）每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化和完善建议（5-7分）每季度没有关于流程、产品和项目的优化和完善建议（1-4分）投诉处理 每季度没有客户投诉，客户比较满意（8-10分）每季度有1-2次小型投诉，但能很快处理（5-7分）每季度有比较大的投诉，较难以处理（1-4分）学习计划很好的按照公司计划开展学习和分享（8-10分）1-2次不能按照公司的计划开展学习和分享（5-7分）超过2次以上不能按照公司的计划开展学习和分享（1-4分）周、月计划、总结100%的按照计划进行周、月计划和总结（8-10分）1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结（5-7分）超过2次以上不能按照计划进行周、月计划和总结（1-4分）总分：排名：总经理审批：四、定性绩效考核表设计（占整体绩效考核30%）提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）定性指标，设置定性绩效考核表，根据上文中定性考核流程给予评分，并强制分布。
序号评分项目考核内容量化标准自评部门主管间接上HR汇（30 %）（5%）司（20%）总1 工作态度和责任心（90%）团队协作具有主人翁精神，积极正面影响团队，正能量爆棚（12-15分）积极分享知识和经验，主动帮助团队成员解决问题（9-11分）对团队工作参与不积极，难以融入团队（1-8分）激情不断设定更高的目标，具有很强的内驱力（12-15分）工作中有较强自驱力，但有时需要他人的激励和点燃（9-11分）工作中驱动力不够，工作比较被动和消极（1-8分）诚信信守承诺，周到完美，积极的表率作用（12-15分）有诚信意识，工作中一般能做到诚信守则（9-12分）诚信意识不足，偶尔出现诚信缺失，给人负面印象（1-8分）敬业不断改善工作流程，化繁为简，具有创新改善思维和行动力（12-15分）持续学习，自我完善，做事情充分体现结果导向（9-11分）遵循必要的工作流程，按部就班的开展工作（1-8分）亲和力与人打交道有办法，受人欢迎，给人轻松愉快的感受（12-15分）喜欢与人交流沟通，但因为方法不当，效果一般（9-11分）表情冷漠，比较机械，不愿与人打交道，亲和力欠缺（1-8分）专注工作中注重完美，精益求精，工作效果较好（12-15分）工作中注重细节，专注较强，但工作效果一般（9-11分）比较喜欢按部就班，工作中浅尝辄止（1-8分）2 日常行为规范（10%） 考勤和纪律自觉遵守公司各项规章和制度（8-10分）能遵守公司各项制度，但需要人监督（5-7分）纪律观念不强，经常违法公司制度（1-4分）总分： 排名：总经理审批：五、绩效强制分布序号总分排名（定性+定量）定义打分备注1前20%杰出80-100分具有超出完成工作定额的能力，经常对业务经营做出贡献，成为某一领域的专家，能独立用基础理论和领导力去解决工作以外的问题。
曾被要强求执行高水平的工作且成绩显著，在艰难的环境中也未产生问题，能够及时抓住具有首创性、挑战性的工作目标，并能取得成功，总之，杰出者是一个精通业务，处事稳妥，有潜力的人。
持续一贯，超出期望超出期望2 中间70% 部分超出期望60-80分具有足够的潜力去完成交代的任务，是承担业务的主要业务主干，工作结果在数量上和质量上效果都较好，不需过多的辅导和监督。
符合期望需要提高3 末尾10% 需要改进60分以下不能满足最低的工作需求，经常出错；工作缺乏动力，节奏慢，过分依赖监督和辅导；缺乏必要的知识，不知道如何去开展工作，即使在工作要求很明确的要求下，也难以完成工作任务。
不合格六、绩效结果运用序总分排名（定绩效处理备号性+定量）注1 前20% 1、年终绩效=年终绩效X1.2，2、外派到欧美旅游一次，3、成为企业标杆，宣传表彰，4、连续两年评为前20%，部分考虑成为企业合伙人，提升工资。
2 中间70% 1、年终绩效=年终绩效X1.0，2、国内旅游一次，3、成为部门标杆，4、接受企业专业培训，5、每两年考评为70%的人员，部分可考虑上升一级，增加工资。
3 末尾10% 1、年终绩效=年终绩效X 0.8，2、接受辅导和转岗，3、适当淘汰和退出。
力资源部2017年10月19日。