21世纪人力资源管理于开发
领导全体员工大会讲话
领导全体员工大会讲话21世纪是人力资源开发与管理的世纪。
人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。
下面就是给大家整理的领导全体员工大会讲话，仅供参考。
领导全体员工大会讲话(一)各位员工大家下午好：今天站在这里，首先，我代表公司向大家表示衷心的感谢。
没有你们，就没有今天的环亚。
随着20xx年的过去，20xx猪年的到来，新的一年开始了!我们要对过去有个总结，对未来有所展望!今年的目标非常明确，在海棉，复合，纳米银抗菌，高周波四个事业部的共同努力下，让公司的销售业绩上到一个崭新的台阶。
环亚在管理层的带领下，在众多员工的努力下，历经市场的考验，有了今天的规模，打造了环亚的知名度，使我们获得了极高的社会美誉度和广大客户的认可!更让我们成为行业的龙头企业。
这一切都离不开大家的支持。
我谨代表公司向大家说声谢谢!然而，面对成绩我们不能骄傲!我们要反思，要苛求自我的技术，素质和服务意识。
董事长把公司让我来负责管理，在这样一个很好的平台，如果我没有让公司再上一个台阶，再持续发展下去，那我对不起董事长，对不起跟着我这么多年的同事，反正我是拼了，你们也要跟着拼，不拼我可在后面拿棍子盯着看。
同时，在这里我要做自我检讨。
过去因为很多原因。
我们在员工大会和管理层这一块一直做得不够。
所以从今天开始，我们会举行一个月一次的员工总结大会和一个周一次管理层会议。
让我们的每一个计划和制度都可以完整的实行下去。
希望大家监督我。
我将同各位一道努力，将环亚发扬光大。
20xx年进入公司负责生产管理，尝试着进行很多改革，因为我们是行业的龙头，没有借鉴的地方，只能靠自己摸索向前，有成功有失败，但至少我们有在努力改变。
当然，我也知道之前有很多的员工都说我，说我们环亚做事只做一半，我们的制度永远都执行不下去等等之类的。
但是，今天我要告诉各位的是：“现在工厂的改革——是势在必行!跟着环亚的，跟着我，接下来机会有的是。
只要你是人才，我就给你们机会。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
浅谈国有煤机企业人力资源管理
2792018.5MEC 人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE力资源战略和规划，以确保企业在不同的发展时期都能得到足够数量、符合质量需求的人力资源，并为企业发展提供有效的人力资源支持。
当前制约煤机企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是企业缺少配套的的人力资源管理战略。
只有搞好了人力资源管理战略才能更好的实现煤机企业的战略发展目标。
（二）有的放矢加强员工的培训严重缺乏人才的国有煤机企业，应当拥有自身企业特色的系列培训计划。
在经费不宽裕的条件下，企业应多在特殊人力资本方面多投入资金。
在培训的内容上尽可能地减少学历学习，而倾斜于本企业急需的专业技术；也可以采取委托培养、进修和在职培训等形式不同的培训形式；特别要重视对业务技术员工的培训。
对他们要开展定期的轮训，将培训结果与个人收入挂钩并形成制度。
为了保证各种培训和学习的效果，企业要有严格的人员选拔制度与完善的培训考核指标，避免学习和培训存在走过场、混文凭的现象出现；还可以采用由职工和企业各负担一部分培训成本的办法来减少这种情况。
（三）建立合理的薪酬激励和绩效考核机制用合理的薪酬制度充分调度员工的工作积极性。
1.以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励员工多劳多得、论绩取酬。
2.兼顾精神鼓励与物质奖励来满足员工受尊重的需要，体现自己的价值。
通过开展“岗位练兵”、“技能比武”活动，成就大批的工人技师与“土专家”；通过组织各种聚会、户外活动等社交活动，提高企业的亲和力和凝聚力。
3.以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望。
如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所。
用科学的绩效考核体系提高员工工作效率与满意度。
1.加强企业基础考核工作，要区分岗位、职责等考核要素，突出经济效益等考核重点。
2.建立科学的评价标准和指标体系，合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。
3.采用科学的评价方式、考评手段，将岗位述职、员工评议与上级考核结合起来，运用电子信息化手段，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。
人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇
人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇摘要：伴随着网络技术的发展与成熟，大数据与人工智能正逐步成为21世纪的新兴产品，不仅推动了科技进步，而且还逐步拓展了其应用领域。
人工智能以其快速、准确和便捷的特点，将其运用到了企业人力资源开发与管理中，给企业人力资源开发与管理工作注入了新的活力，从而给企业人力资源开发与管理工作带来了新的挑战。
关键词：人工智能；人力资源开发与管理；挑战；机遇前言伴随着科技的不断发展，许多新的东西不断涌现出来，给人们的生活、经济发展带来了巨大冲击。
随着人工智能技术的发展与完善，其在社会各个行业得到了越来越多的应用，为人类提升工作质量与效率提供了更多的帮助。
人工智能涉及的领域很广，将人工智能引入到企业人力资源开发与管理中，能够有效提升企业人力资源管理的科学化和自动化水平，从而为企业发展提供更大的人力资源安全保障。
同时，它也对企业人力资源开发与管理提出了新的要求。
1人工智能带来企业的经济增长根据百度公布的2016年度财务报表，在过去的六年里，百度集团营收比之前翻了十多倍，而净利润却只翻了三倍，增速放缓，而到了2016年，则开始下滑。
在这样的情况下，百度集团并没有放弃对人工智能的科学探索，在眼前的利润与长远发展中，百度集团最终还是决定将资金投入到“未来”。
而在百度财务报表中，李彦宏也说到：“我们将对百度现有的搜索引擎、信息流等技术进行优化、更新，并对其进行更多内容的服务。
”一个企业要达到最终目的，就要达到企业的价值，而这就是市场对企业的评估，企业价值和企业所能得到的利益之间并不是一个等价关系，企业利益只是企业所有资产市场价值中的一小部分，企业的价值并不只是企业帐面上所拥有的资产，而是企业的商誉和对社会的影响，所以，重视企业的价值，是企业走向“长寿”的必由之路[1]。
图（1）百度2010-2016财务报表分析2人工智能背景下企业人力资源管理面临的机遇2.1提升企业人力资源管理工作效率在日常工作中，人工智能相对于手工来说具有更大的优越性。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
21世纪图书馆人力资源开发与管理浅析
（ｉｎｉ ６ ｉＭ Ｐｒ ｃｏｌ ｉｎｉ ０ １ １ Ｔａ ｊ Ｍｕ ｃｐ ａｔ Ｓｈｏ，Ｔａｊ ３０ ９ ） ｎ ｙ ｎ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓｒ ｃ：
Ｈｕ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ｉ ２ ｃ ｎ ｕ ｙ ｈ ｖ ｂ ｅ ｒ ｓ ｉｔ ｄ ｂ ｔａ ｉ ｏ ａ ｓ ｓｅ ｍａ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｎ １ ｅ ｔ ｒ ａ ｅ ｅ ｎ ｅ ｔ ｃ ｅ ｙ ｒ ｄ ｔ ｎ ｌ ｙ ｔ ｍ ａ ｄ ｒ ｉ ｎ
（ 高校图书馆人力资源现状 一） 众所周知，１ ２ 世纪将是知识经济时代，而在知识经济社 会中， 起主导作用的资本是知识资本。知识资本是人力资本 和结构性资本的融合， 知识资本的核心则主要是指特定人才 和技术组合所拥有的创新能力和这种能力的持久性。因此， 在知识经济时代， 人力资源开发与管理对图书馆的发展起到 了重要的推动作用。作为人才相对集中， 知识资源较为丰富 的图书馆来说， 要实现这一目 ， 标 应该不难达到。但是， 由于 受诸多因素制约， 现状不容乐观。 汇集起来， 主要反映在以下 几个方面。
１ ． 统的人事管理的制约 受传
现象严重。据全国高校图工委曾对北京、 武汉、 长春、 广州等 地高校图书馆的大学毕业生进行调查， 结果安心图书馆工作 的只占４． 想调走的占３％ ７ ％， ８ ９ 。据了解， 全国各大专院校经 过各种渠道已有 ２０ 余人外流，还在岗位上的也充满了不 ００ 定因素。
ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ｄ ｍｏ ｉ ｚ ｇ ｔ ｅ ｎ ｎ ｉ ｔ ｌ ｃｕ ｌ ｆ ｃｏ ｓ ｃａｉ ｍ ｎ ｂ ｌ ｉ ｈ ｏ — ｎ ｅｌ ｔ ａ ａ ｔ ｒ ． ｉｎ ｅ
Ｋｅ ｗｏｒ ：２１ ｅ ｔ ｒ ｌｂ ａ ｙ： ｕ ｎ ｅ ｏ ｃ ｓ ｄｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｙ ｄｓ ｃ ｎ ｕ ｙ；ｉ ｒ ｒ ｈ ｍａ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ： ｖ ｌｐ ｎ
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。
进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。
【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。
人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。
因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。
一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。
区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。
全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
人力资源开发与管理教材课后题答案
人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。
二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。
三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。
四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。
二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。
21世纪人力资源管理发展趋势的探讨
研发 人 员 过 于 注 重 个 人 的 专 业 兴 趣 ， 研 制 在
２ 世 纪 ， 国 企 业 人 力 资 源 经 历 着 前 所 １ 我 未有的来 自全 球一 体化 的 力量、 息 网络 化 信
的力量 、 识 与创 新的 力量 、 客 的 力量 、 知 顾 投
要 有专业的知识 和技能 ； 有敬业精神 ； 具 要 要 有很 强的 沟 通 能 力 ， 须 对 整 个 企 业 有 很 好 必
课题。
和 价值 分 配 。价 值 创 造就 是 在 理 念 上 要 肯 定 知 识创 新 者和 企 业 家在 企 业 价 值 创 造 中 的 主 导 作 用 ， 业人 力 资 源 管 理 要 遵 循 ２： 企 ８规 律 ，
要关注那些 能够 为企业 创 造 巨大价值 的 人 ， 他 们创 造 了 ８ ％ 的 价 值 ， 在 企 业 人 员数 量 ０ 而
的把 握 ． 过 沟通 达 成 共 识 。 通
四、 实现 人 力 资 本增 值 ２ 世 纪 ． 业 的 核 心 优 势 取 决 于 人 力 资 １ 企 本 优 势 。人 力 资 源 管 理 的 中心 任 务 是 通 过人
产品时， 常常 忽视 产品的 市场价值 ， 无法满足 市 场 与 顾 客 的 需 求 。 因 此 ， 使 研 发 人 员 面 要 向 市 场 。 注 意 力 集 中 在 为 企 业 开 发 适 合 市 把 场 需 求 的 产 品上 ， 不 仅 仅 是 获 得 业 界 的 支 而
本 价值 的 增 值 。 要 重 视 价 值 创 造 、 值 评 价 价
工作模 式是跨 专业 、 职 能 、 部 门酊 ， 时 跨 跨 有 并没有固定 的工作 场所 ， 而是通 过信 息 网络
组成 虚拟 工 作 团 队 或 项 目 团 队 ， 种 工 作 模 这
21世纪人类社会发展的五大趋势
如何当好企业的战略伙伴一、21世纪人类社会发展的五大趋势为了从观念层次既指导思想层次上探究人力资源的开发与管理问题，就不能不涉及我们正面临的21世纪人类社会发展的趋势问题。
有人说，21世纪有两大趋势，既高科技和全球化。
这种看法不无一定的道理，但存在着重物力轻人力、中科技轻人文的不足。
长话短说，我认为，21世纪人类社会发展具有以下五大趋势。
第一个趋势：人口高素质化。
人是高科技和全球化的载体，也是其他社会活动的载体。
因此，人的现代化高于物的现代化，人口高素质化是推动21世纪一切进步活动的基础。
人的素质主要包括智能和道德两个方面，唯有这两个方面都得到正常发展的人，才能称之为高素质的人。
人类是理智与情感相结合的“万物之灵”，我们有理由相信，21世纪的人的素质将会不断提高。
第二个趋势：经济市场化。
前苏联和改革开放前的中国等一些国家，在20世纪的相当长一段时期，误入经济乌托邦的歧途，用行政权力垄断体制取代市场经济体制，以致吃尽苦头。
现在，只有极少数教条主义者和空想主义者还死抱着经济乌托邦不放。
21世纪人类将不断健全市场秩序，把市场原则诚信原则更好地结合起来。
第三个趋势：政治民主化。
经济是政治的基础，政治是经济的上层建筑。
市场经济和民主政治的关系，正是基础和上层建筑的关系，两者之间存在着相互对应、相互配套的关系。
为什么两者之间存在着这种依存的关系？因为两者具有共同的基础，即自由选择和公平竞争。
在当今世界，公开反对政治民主化的集团和个人已不多见，但还存在着变相反对者和暗中抵制者，因为这涉及他们的权力和利益。
但世界潮流是不可阻挡的，21世纪将是民主政治大普及的世纪。
第四个趋势：文化多元化这里指的是狭义的文化，即以价值观为核心的包括政治、法律、道德、艺术、宗教、习俗等精神领域的文化。
古今中外的历史表明，封闭的文化必然导致社会的停滞和退化，开放的文化必然促进社会的繁荣和进化。
这可以从我国汉、唐开放文化与清朝封闭文化对比中得到证明。
hr发展历程
hr发展历程人力资源（HR）发展历程人力资源（Human Resources），是指管理组织中人力资源的部门或职能，负责招募、培训、薪酬、绩效评估、员工福利等方面的工作。
以下是HR发展的历程：1. 20世纪初期：人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国。
当时，大型企业开始意识到，员工是组织的重要资源，需要进行管理和开发。
2. 简化的工作流程：20世纪20年代，随着科学管理理论的兴起，企业开始采用专门的人力资源管理部门，将招聘、培训、薪酬等工作统一管理和规范化。
3. 人力资源的策略性变革：20世纪60年代至70年代，企业开始将人力资源管理纳入战略层面，将人力资源作为实现业务目标的重要驱动力量之一。
4. 形成现代的人力资源管理：20世纪80年代至90年代，随着全球化和市场经济的发展，企业面临更加复杂和多变的环境。
人力资源管理逐渐形成为一个综合的管理体系，涵盖员工招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面。
5. 人力资源技术的应用：21世纪，随着信息技术的快速发展，人力资源管理开始借助互联网和人力资源信息系统（HRIS）等技术工具，提高工作效率和数据管理能力。
6. 强调员工发展和幸福感：21世纪后期，人力资源管理开始更加强调员工的发展和幸福感，关注员工的工作环境、工作满意度、工作生活平衡等方面。
7. 数据驱动的人力资源管理：当前，随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理越来越注重数据的分析和利用，从而更好地支持组织决策和人才发展。
总的来说，HR的发展历程经历了从简单的人事管理到综合的人力资源管理，再到强调员工发展和数据驱动的管理。
随着时代的变迁和技术的进步，人力资源管理也在不断演变和完善，为企业提供更加有效的人力资源策略和管理方法。
公共部门人力资源开发与管理孙柏瑛第二版
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
1.公共部门的分类
由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方 式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分 析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特 征，将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类：
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理
（第二版）
孙柏英 祁光华 编著
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理 的性质和环境
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第2章 公共部门人事行政的基本 制度安排
重点问题：
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理 的性质和环境
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
第1章 导论
重点问题：
“人力资源”的含义及其基本性质 “人力资源”理论以及它对现代人力资源管理兴
起的意义 公共部门人力资源管理的性质和特征 公共部门人力资源管理的环境和系统 公共部门人力资源管理的目标 公共部门人力资源管理的基本功能
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
2.1 国家公务员制度的缘起与理论基础
（2）社会政治背景
• 第一，政府出现了结构性的腐败。 • 第二，政府存在着周期性的政治震荡。 • 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。
（3）思想文化背景
•资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等” 的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。 •民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职 权利创造了社会的环境。
中级职称领导评语_员工评语_
中级职称领导评语21世纪是人力资源开发与管理的世纪。
人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。
谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。
培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势;下面是有中级职称领导，欢迎参阅。
中级职称领导评语1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
6、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
7、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指针对组织中的人员进行招聘、培训、激励、评价、绩效管理等一系列工作的管理活动。
它是现代企业不可或缺的管理职能之一。
人力资源管理在20世纪初叶才开始被认识到，并从此逐渐发展壮大。
本文将主要介绍人力资源管理的发展史。
一、起源和发展（19世纪末-20世纪初）19世纪末20世纪初，工业化的加速推进带动了现代企业的兴起。
这时候，组织开始意识到人力资源是企业的重要组成部分。
他们需要雇佣人才来完成任务，于是招募、培训、调动等人力资源管理的职责由行政人员或办公室经理来承担。
通过对员工的管理和指导，提高了生产率和效率，也避免了因员工缺乏管理而造成的工作错漏和生产安全事故。
二、规范化和科学化的发展（20世纪30年代-60年代）20世纪30年代至60年代，随着社会的不断进步，管理者开始考虑如何更好地利用人力资源来促进企业的生产和发展。
塔约（F. W. Taylor）提出了“科学管理”理论，主张将员工与生产过程相分离，通过工序员工化、标准化、分工和奖惩机制来提高生产效率。
哈克曼和奎斯特（C. H. Duncan）创立了“工业心理学”的概念，研究员工的心理和行为，为企业管理者制定具体的管理策略提供了依据。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐成为课程设置，并引入了一些新的工具和理论。
如莫兹利（Douglas McGregor）的“X 理论”和“Y理论”，XX公约（ILO），美国人力资源协会（SHRM）等。
这些理论要求管理者对员工采取个性化的管理方式，关注员工的需求和发展，同时确保企业的高效运转。
三、从战略到全球化（20世纪70年代至今）20世纪70年代，人力资源管理开始更多地考虑企业未来的发展目标和战略规划。
人力资源部门不再只履行简单的人事职责，而是变成了企业发展前景的关键因素。
人力资源部门的目标应当与企业整体目标一致，通过优秀的人力资源管理，实现企业队伍的稳定和持续的发展。
随着全球化的到来，人力资源管理又面临了全球化、多元化和跨国性的新挑战。
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三、为什么会是人力资源？
从管理开始：
彼得·德鲁克说：“管理是使命，管 理是一种科学，但是管理亦是人， 管理的成功就是管理人的成功，每 种失败是管理人的失败，是[人]在 管理，而非[势]在管理，一位管理 人的思想、献身、正直及风格决定 了管理的好坏”。
什么是管理？
字面解释：管辖和处理 政治学家：管理是一种职权系统 经济学家：管理是一种经济资源 社会学家：管理是一个地位和阶级系统 心理学家：管理是使人们适应于组织的 过程
21世纪企业与管理的变化-B
财务和会计功能将再造； 计算机的使用将大大节省知识工作活动 的时间； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重 中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化； 最好的商务管理方法将被迅速推广。
新经济出现的词汇
企业主管 CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟
能源技术将有较大进步。
(资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到 2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯 竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）
21世纪企业与管理的变化-A
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 大型企业将为机构投资者所控制； 大公司的员工比例会逐步降低； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 生产线上的工人会更多地利用自动生产 线来进行产品生产；
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提 出巨大的挑战，如权力的分配、工作的 组织和员工的技能等等。
e时代人力资源管理的挑战
e时代的特征
信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随 地 个性化
环境变化
(工作/生活等)
亚太地区因特网用户1年后将突破2亿
全球因特网用户数
21世纪的全球变化-B
全球生活水平会逐步提高；
环境问题将成为全球的主要问题；
技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会 越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，
经验未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的22小时减 少到2小时。 日本Sony的Wireless board）
信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)； 生物技术会取得较大突破；
管理科学的作用
管理科学研究能够针对决策者所关心的 问题为决策者提供决策支持。具体而言：
– 探讨理论基础 – 评价国外经验 – 完善总体设计 – 分析实施难点
管理科学的局限性
管理科学家只能支持管理者的决策，不 能替代管理者的决策； 管理科学家能提供科学的方法和手段， 但不能保证管理的成功。 难以分析和判断人的行为 环境的不可精确预测性
奢侈品
90年代前
期待社会 认同
注重 “形象”
娱乐品
现在
用于消磨 时间
注重 “享乐”
趋向成熟
未来3－10年
让您充分 发挥潜力
注重扩张 财富膨胀
融入社会
未来5－15年
平衡授权 和专权
注重系统 化思维
人才的挑战
在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的 所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根
企业需要什么样的管理
人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视
结论
全球化、技术、通过增长获 取利润及应变能力，是我们今天 和明天所面临的挑战。对为之而 不断奋斗的公司来说，人力资源
管理学家的观点
管理是管理者在多变的环境下设法运用 各种资源来达到预定目标的各种活动和 全部过程。 影响管理的因素：管理者、管理对象、 环境、资源、目标 管理：生产力中的软件
----成思危教授
我对管理的解释
管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员：任务导向 基层管理者：开始考虑人的问题 中层管理者：多数时间考虑如何调动
– 奖勤罚懒 – 奖优罚劣
赢利组织与非赢利组织
赢利组织的 目的
– 市场份额 – 利润增加 –创 新
非赢利组织 的目的
效率 效益 创新
企业的本质是什么？？？
企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，
确这三个词就是一个意思。
“利润最大化”：最初的经济学家，是从生产过程研究企
业赚钱秘密，他们总结出： 分工、协作能产生效率，规模也能产 生效率。1936年科斯在《企业的本质》文中，首创从交易费用的 角度研究企业效益问题。按照科斯的分析，企业与市场是两种可 以相互替代的配置资源的机制， 企业把生产的某些环节纳入内部 协调， 就是为了节省交易费用。科斯因此获得了1991年度的诺贝 尔经济学奖。这一理论是从交易费用的角度， 揭示了企业追求 “利润最大化” 的本质。
人的积极性的问题 高层管理者：大多数时间考虑人力资源战
略和政策
管理的双重性
管理是科学
– 严密计划，定量计算； – 全面评价，优化决策
管理是艺术
– 随机应变，经验算计 – 直觉判断，当机立断
管理的发展
管理的三个阶段：
– 经验管理：凭人的经验进行管理 – 科学管理：运用数量的方法和计算机等工具
辅助管理 – 文化管理：共同的价值观
21世纪企业面临哪些挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全Hale Waihona Puke 化的挑战全球化大大改变了企业的活动天地，迫 使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、 新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
竞争力的挑战
未来竞争的永恒主题是建立和运作更快 地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或 价值上领导一个行业，以及与供应商更 有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值 网，企业必须创建一个在价值网中游刃 有余地运转的组织。
标准之争
超一流的公司卖标准 一流的公司卖品牌 二流的公司卖技术 三流的公司卖产品 四流的公司卖劳力
据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到
2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123 万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)
象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好 的球员一样，未来的企业将会为人才而 激烈地竞争。
增长的挑战
创造利润的主要途径是找到有利润的增 长方式。 如果不注重增长，经营者将会越来越缺 乏推动性和参与性的远景规划。 增长的三条途径：借助于顾客来增长、 借助于核心能力来增长和借助于合作、 收购或合资。
变革的挑战
未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无 阻碍流动的能力、应变的能力和学习的 能力。
(USA Today, 2002年5月6日)
亚太地区电子商务交易额16000亿美元, 占全球总 额20%; 美国2002年网上销售和服务的营业额将 达到3270美元。 全球2005年前达45,000亿美元。
上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万
上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上
换脑筋、改观念
宏基集团改组时， 董事长说： “不换脑 袋就换人。” 原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特 指出： “唯有不断‘创新’，革自己的命， 企业才能历久弥新。” 创新，就是换脑筋。 换脑筋，为的是求生存。
全球人，都参加这场生存游戏，我们一定 已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。
二、未来的挑战
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的 商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华
盛顿五角大楼恐怖袭击事件, 对全球政治、经济、外交 等都产生很大的影响)
越来越多的国家开始转向市场经济；
全球生产力将进一步提高，各种关税壁 垒和非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口逐步从城市向乡村转移；
1999年 1.71亿
2000年3月 3.04亿
2005年
10亿
亚太地区因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23%
2003年 超过2亿
资料来源：美国因特网理事会
世界因特网家庭用户
到2002年4月底, 世界因特网用户达5亿, 其中美国 达1.66亿,中国达5700万, 日本达5100万, 德国达 3200万, 英国达标2900万, 韩国达2200万。
在Intranet上构建e人力资源管理系统， 实现人力资源e化管理
利用e资源实现高效快速的决策
全面和结构合理的人力资源信息库
（成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩
效和成长历程等） 对信息的科学加工
（统计、分类、智能化逻辑筛选等）
随时掌握变化的信息
（组织和成员个人状况的动态管理）
实现人e的整体融合