国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计2

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国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计

国企职业经理人市场化薪酬激励体系设计
目录
• 国企改革热点政策解读
– 中央政策解读 – 广东省政策解读
• 国企职业经理人管理模式 • 职业经理人薪酬激励 • 案例分享
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最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业股权结构多元化的政策导向
▪ 积极发展混合所有制经济，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力
国企改革热点与趋势分析之二：收入分配改革—企业领导人薪酬改革：根据身份分类，引入不同薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，主要是对央企主要负责人不合理的偏高、过高收入进行调整
由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人
由董事会根据企业发展需要而选任的市场型经理人
基本年薪
体现薪酬分配公平性都由中央任命
定性分析
以定性分析为主；主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅；参考各业务板块核心指标所占比例的测算情况。选取资产总额、营业收入、利润及职工人数等四项计算核心指标在功能类业务与市场竞争类业务占比情况，明确企业分类归属。
动态调整
伴随企业发展，根据集团总部对企业发展战略的调整，在相对稳定的基础上对企业分类进行动态调整。
公益类
• 是以社会效益为导向，以保障民生、提供公共产品服务和服务为主要目标的企业，产品或服务价格必要时可以由政府制定，发生政策性亏损时政府给予补贴。
国企改革热点与趋势分析之一：企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文件，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分类，分类结果根据企业发展战略进行动态调整
国企改革热点与趋势分析之二：收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查：负责人薪酬改革的影响

怎样设计合理有效的职业经理人激励

怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。

选聘和管理职业经理人的原则是：(一)坚持党管干部的原则;(二)坚持以市场为导向的原则;(三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;(四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则：(五)坚持责权利相统一的原则;(六)坚持激励与约束并重的原则;(七)遵守契约化管理原则。

怎样设计合理有效的职业经理人激励?在确定职业经理人之后，企业面临的主要问题是如何激励职业经理人，将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。

1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬，理论上，职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。

但是，企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异，内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。

内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。

由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。

所以，内部培养的职业经理“给多少”的问题，可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。

一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿，与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。

所以，对于内部培养职业经理人，直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。

从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值，这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。

外聘应聘者之间存在个体差异，期望报酬也会不同。

职业经理人如何设计薪酬福利体系

职业经理人如何设计薪酬福利体系1.定义企业战略目标：职业经理人首先需要了解企业的战略目标，明确企业希望通过薪酬福利体系达到什么目标。

根据企业的战略目标，确定薪酬体系的整体方向和重点。

2.考虑绩效管理：薪酬福利体系应与绩效管理紧密结合。

职业经理人应设立明确的绩效标准和评估体系，用于评估员工的绩效表现，并根据绩效给予相应的薪资和奖金激励。

绩效管理应公正、透明，能够激励员工的工作动力。

3.区分薪酬和福利：薪酬和福利是薪酬福利体系的两个主要组成部分。

薪酬是指员工的基本工资、奖金和提成等直接与工作任务和绩效相关的报酬，而福利则是指员工的福利待遇，包括保险、养老金、医疗福利、节假日福利等。

职业经理人需要平衡薪酬和福利的构成，根据员工的需求和企业的财务状况来制定合理的薪酬和福利政策。

4.考虑行业和地区因素：不同行业和地区对薪酬福利的要求和标准有所不同。

职业经理人需要了解所在行业和地区的薪酬福利概况，参考行业和地区的标准来进行设计。

同时，还要关注竞争对手的薪酬福利政策，以确保自己公司的吸引力和竞争力。

5.引入激励机制：除了基本工资和福利，职业经理人可以考虑引入激励机制来激励员工的积极性。

例如，设立奖金制度、股权激励计划或期权激励计划，以激励员工为公司做出更好的贡献。

6.关注员工发展：薪酬福利体系应与员工的发展机会和职业规划相结合。

职业经理人可以设计培训计划、发展机会和晋升通道，并将这些因素纳入薪酬福利体系中，鼓励员工的持续学习和成长。

7.定期评估和调整：薪酬福利体系并非一成不变的，职业经理人应该定期评估和调整薪酬福利政策，确保其与企业的战略目标和员工的需求保持一致，并适应外部环境和市场的变化。

在设计薪酬福利体系时，职业经理人需要平衡企业的经济利益和员工的福利，根据不同的员工群体制定差异化的政策，并注重激励和开发员工的潜力，以保持员工的忠诚度和工作动力，推动企业的长期可持续发展。

新形势下国企员工薪酬激励机制设计

新形势下国企员工薪酬激励机制设计王博原铭泽白鸥摘要在新的发展形势下，我国对国有企业的发展进行了战略转型，国企改革如火如荼，在此背景下，国有企业的管理方式、战略制定等，都面临重新的调整和改革，尤其是对国有企业员工薪酬激励机制的调整。

国有企业员工薪酬激励机制是稳定国有企业员工情绪，激励国企员工积极工作的重要保障。

在新的发展形势下，面对市场竞争的不断加剧，创新是国有企业发展前进的动力，而只有制定好国有企业的员工薪酬激励机制，才能够提高员工的创新积极性和动力，从而实现国有企业的又一步发展。

关键词新发展形势国有企业国企员工薪酬激励机制市场竞争创新发展一、前言企业对人才的需求和依赖性变得越来越高，任何企业的发展都离不开人才的有效支持，在现代社会，人才对企业的作用就如同汽油对汽车的作用，没有人才的参与，企业是无法快速“行駛”的。

所以国有企业在新时期的建设发展中必须要高度关注企业员工的薪酬，做好员工的薪酬激励。

文章将重点分析在新形势下我国国有企业在制定员工薪酬激励机制过程中遇到的问题，以及如何有效地解决这些问题，从而更好地做好国有企业的员工薪酬激励机制制定。

二、我国国有企业员工薪酬激励机制实施背景分析我国国有企业形式从新中国建立伊始便开始实施，从新中国建立之初到改革开放初期，我国的国有企业实行的都是计划经济，也就是由国家统一规划、统一管理。

随着改革开放的不断深入，市场经济发展成为经济发展的主导者，市场经济体制的不断渗入，对国有企业的计划经济造成了巨大的冲击和改变，在这个过程中，我国的国有企业因为员工薪酬激励机制的不完善，流失了大量员工和人才，国有企业的员工薪酬激励机制存在的诸多问题被暴露出来，国有企业也逐渐认识到了员工薪酬激励机制的重要性。

所以在此背景下，国有企业进行员工薪酬激励机制的完善是必然的，也是市场经济发展对国有企业的客观要求。

三、国有企业实施员工薪酬激励机制的必要性分析（一）是市场经济发展的客观要求我国从改革开放开始，市场经济便全面进入我国的经济建设当中，在市场经济条件下，市场竞争越来越激烈，国有企业在市场发展中的作用和地位也在不断下降，国有企业再也不是计划经济时那样了，私有企业、个体企业、外资企业等在市场竞争中对国有企业的冲击越来越大。

国有企业薪酬激励方案

国有企业薪酬激励方案导语：按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业，国有企业经营者薪酬激励的主要问题。

下面为你的国有企业薪酬激励方案，希望对你有所帮助！国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。

因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。

薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。

它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。

从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。

薪酬是对员工提供服务的回报。

二是激励功能。

企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。

三是调解功能。

薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。

四是效益功能。

薪酬的前期投入带来后期的效益。

薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。

薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。

国有企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。

很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。

国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究

管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。

本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。

关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。

此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。

2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。

2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。

2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。

有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。

不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。

国有企业职业经理人的激励与约束机制

国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS 治理的重要内容。

下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的知识，欢迎阅读。

国有企业职业经理人的激励与约束机制
目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。

二是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与约束提供了可操作化的理论基础。

三是委托代理理论，揭示了目前国有企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF 换届、官员更换、政策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、福利性消费、灰色收入过度等现实问题。

这一理论解释了为什么需要从信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约束。

四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。

目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx 现象。

由于委托人的ZF 换届、官员更换、ZF 政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极。

国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究

国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国，我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。

作为国民经济的支柱产业，我国国有企业受到的冲击最大。

当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。

事实证明,实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。

【关键词】职业经理人国有企业绩效考核薪酬激励一、前言职业经理人是现代企业制度的产物，属于人力资源的范畴.他们掌控着大量的企业资源,具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。

这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。

作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。

然而,与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同,我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出,这实际反映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。

一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大。

同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率，不利于企业的长远发展。

近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比,我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题,这是一个值得我们深思的话题。

二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题（一)绩效考核存在的问题1.考核的指标过于粗略。

国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面.因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。

但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益，注重企业当前的规模、产值、盈利能力等,忽略了企业长远发展的可持续性，这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现,也容易造成职业经理人的短视行为.一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标,很多指标无法进行有效量化，同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。

国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建

国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建一、国有企业传统薪酬激励机制在市场化方面的不足之处大部分国有企业员工薪酬水平往往延续以往的薪酬管理制度来定岗定薪，较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬对员工个人价值、工作业绩和岗位价值的激励性不强，不同程度地存在平均主义，企业内部缺乏利益共享机制，员工薪酬水平与企业经营指标相关性较低。

薪酬分配体系中依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，个人工作业绩及工作完成情况关联较小且评估比较粗放，考核内容多注重工作量、完成情况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量化的内容没有科学的评判标准，造成员工真实的绩效情况和劳动付出难以如实反映。

二、市场化管理项目薪酬激励机制的构建（一）指导思想根据国有企业现有制度规定和市场化改革的发展方向，以价值创造为核心，强化薪酬管理的激励导向功能，构建市场化薪酬激励方案，充分调动职工积极性，促进非市场化项目主动对标市场化激励指标，加快推进企业市场化改革和项目经营效益。

（二）基本原则1.坚持推进市场化改革；坚持目标积极可行；坚持激励约束并举、强化激励的原则；坚持员工绩效与业绩紧密联系，职工薪酬与效益挂钩原则。

2.以企业内部市场为基础，强化激励企业外部市场；以计划、合同为标准，强化激励产值增长；以效益贡献为核心，强化激励效率提升；以责权利落实为关键，强化激励项目经理。

（三）项目薪酬总额激励机制各项目进行独立核算，建立项目薪酬总额核定和激励机制，在基本薪酬总额的基础上设置弹性空间。

综合考量项目规模情况、市场对标情况、经营业绩情况，同时充分考虑企业整体薪酬波动情况，确定项目总体薪酬额度。

建立与项目承包指标体系相对于的薪酬总额调控机制，薪酬总额与经营业绩联动，经营业绩指标超额完成，薪酬总额在原基础上按比例核增，未完成经营业绩指标，薪酬总额在原基础上按比例核减。

中国某集团职业经理人薪酬绩效体系设计

中海信托 31425074.24 13
中诚信托 31230786.54 14
中航信托 27806914.78 16
五矿信托 26640712.05 20
中铁信托 21090823.00 24
英大信托 21048988.89 25
华鑫信托 160.815516.53 32
昆仑信托 15071664
36
2010年Q1——20xx年Q1信托资产按功能分类的规模及其占比
3 信托行业的整体薪酬水平领跑于高于其他金融类板块，所以薪酬的高速增长已经变得不现实，预计20xx年行业企业薪酬涨幅会在8-9%之间
4 职业经理人的定义：某企业中经理人分为官员型经理人和市场型经理人两类，其市场型经理人即为职业经理人
按所任岗位管理权限提交相关决策机构审批决定；
履行聘任手续，签订聘用协议。
8 采用“四定”的方式设计某职业经理人薪酬绩效体系
定水平
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
定兑现
定结构
定考核
定发放
9 定水平——选取“同规模、同性质和同行业”的企业作为对标对象
同规模
选取规模与华鑫信托相当范围内比照，目前资产规模、营业收入10亿左右、利润总额6.5亿左右的企业；
国投信托 14663403.23 38
百瑞信托 13853262.47 39
中建设信托 10060290.13 44
中泰信托 7606244.72 50
中粮信托 7214009.98 51
华澳信托 4375830.49 62
营业收入 540947.8 200005 132980.5 3945561 226964.6 140889.5 311820.2 170044.8 154597.6 147939.3 98941.15 94636.77 138976.9 80531.33 135737.9 115821.4 73906.96 54070.88 43267.8

国企集团公司职业经理人薪酬管理办法

国企集团公司职业经理人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范XX集团有限公司（简称“公司”）职业经理人的薪酬管理，充分发挥薪酬分配的激励杠杆作用，建立兼具内部公平性和外部竞争性的分配机制,提升公司市场竞争力和发展引领力，根据国企改革有关文件精神，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称职业经理人是指通过市场化选聘的公司本部经营层成员，包括公司总经理、副总经理。

第三条基本原则（一）坚持市场导向原则。

在充分考虑公司经营业绩情况和市场薪酬水平的前提下，进行薪酬水平定位，确保职业经理人薪酬的市场竞争性。

（二）坚持内部公平原则。

建立职业经理人基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，坚持效率优先，合理拉开薪酬差距, 提升内部公平性。

（三）坚持业绩导向原则。

职业经理人薪酬与绩效考核结果挂钩，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降，充分调动职业经理人的积极性和创造性。

（四）坚持短期与中长期激励相结合原则。

促使职业经理人个人利益与公司长远健康发展紧密联系，形成公司和职业经理人利益共同体，建立短期与中长期相结合的长效机制。

第二章管理机构及职责第四条公司党委会负责前置审议职业经理人薪酬管理相关方案或制度，以及日常管理和动态监督工作。

第五条公司董事会是职业经理人薪酬管理的决策机构, 负责审定职业经理人薪酬管理制度；负责审定薪酬核定结果等相关事项; 负责监督职业经理人薪酬制度的执行结果等。

第六条公司董事会薪酬与考核委员会是职业经理人薪酬管理的决策支持机构，负责拟定职业经理人薪酬管理办法或方案；向董事会提出公司职业经理人的薪酬兑现建议；根据董事会授权开展薪酬管理等相关工作。

第三章薪酬水平与结构第七条薪酬水平确定职业经理人薪酬以市场为核心、业绩为导向，短期与中长期激励相结合，效率优先、兼顾公平，合理拉开薪酬差距。

聘任期结束后，根据市场薪酬实践，并结合经营业绩考核达成情况，由公司董事会综合考虑决定对职业经理人薪酬总水平进行动态调整与否。

第八条薪酬结构职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励等构j∣⅛°（一）薪酬总水平职业经理人的薪酬总水平（基本年薪+绩效年薪+年化任期激励收入）在同行业中，选取企业规模相当、职位相当、业绩相近的经营管理人员作为外部对标样本,根据行业经营特点选取有代表性的考核指标，进行业绩和薪酬双对标，在统筹考虑公司内部薪酬分配关系基础上，依据本条规定的薪酬总水平确定方法合理确定。

经理人员的薪酬与激励

实施前提：高效率的资本市场；健全的经理人员市场；良好的融资条件和个人信用
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金融系统与实体经济
资金盈余部门
个人或家庭资金
公司组织政府
国外投资机构
收益风险
股票
债券
商业票据
金融市场
资金短缺部门
资金个人或家庭
收益风险
股票
公司组织政府
国外投资机构
债券
商业票据
15
股票期权
期权是根本的金融衍生工具之一，可分为看涨期权和看跌期权两种根本类型
5
鼓励相容的合约设计
地主与佃农的故事经理的投入与产出一个简单的公式：C=f〔O，X〕 f---薪酬函数 O---可观察的产出水平； X---不可控因素
6
地主与佃农
地主
佃农
薪酬
土壤
土地产出佃农努力程度
气候
7
经理人员薪酬鼓励的根本原那么
市场原那么公司自身开展阶段匹配原那么与业绩挂钩原那么沟通协商原那么
2006年1月，国资委公布了?国有控股上市公司〔境外〕股权鼓励试行方法?
于此同时，证监会发布?上市公司股权鼓励管理方法? 2006年末，?国有控股上市公司〔境内〕实施股权鼓励
试行方法?出台 33
股权鼓励实施情况
?管理方法?出台后的一年多时间，先后有54家上市公司推出了股权鼓励方案
191家上市公司表示要在适当时机推出股权鼓励方案 2007年初，管理层紧急叫停了股权鼓励的一切尝试，
开展上市公司专项治理活动 2007年底，中粮地产、中化国际同时公布股权鼓励
方案，掀起新一轮的股权鼓励浪潮 2021年1月24日，尚福林在?中国资本市场开展报告?
中明确指出要建立股权鼓励机制的规章制度，推动市场化并购重组

职业经理人如何设计薪酬福利体系

职业经理人如何设计薪酬福利体系职业经理人如何设计薪酬福利体系薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬福利体系很复杂，主要包括五个方面：工资体系、奖励体系、福利体系、股权期权、激励体系。

让大家认识薪酬福利体系的基本框架，就是要了解如何运用公司现行的薪酬福利政策。

一、薪酬福利体系的理论依据什么是“3P”理论?在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同的企业有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗定薪，为岗位付酬。

大多数公司都是采用这个方法，不管你是博士还是本科毕业，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。

一个硕士生来公司开车，也只是拿司机的薪水。

第二个“P”以业绩定薪，为业绩付酬。

我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。

这个方法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。

第三个“P”是以能力来定薪，为能力付酬。

所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。

这个方法在国内某些企业也在用。

“3P”理论的基础是什么?3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于，制定薪酬制度政策和它的价值分配理念，一定是基于公司高层管理者的价值理念：高层管理者认为应该怎样付给员工工资，公司就怎么付。

有些公司老总认为市场总监是最重要的岗位，他付给市场总监的工资就有可能高于其他部门总监。

国外很多公司，把CHO——首席人事官，人力资源总监这样的岗位放在最重要的地位，工资比任何总监的工资都高。

企业价值理念的不同，说到底是企业家的价值理念不同，会导致企业在定薪酬的时候差异很大。

谁创造了价值?一个企业的价值创造的源泉决定它的价值分配理念。

结论就是在一家企业当中，谁创造了价值，谁就会成为企业中一个非常重要的角色。

现实就是承认创造的因素。

国有投资公司职业经理人及市场化薪酬体系

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职业经理人薪酬方案

职业经理人薪酬方案1. 引言薪酬方案是企业吸引、激励和留住优秀的职业经理人的重要工具之一。

职业经理人薪酬方案的设计需要考虑多个因素，如公司业绩、市场竞争、行业薪酬水平等。

本文将讨论职业经理人薪酬方案的相关要素和设计原则。

2. 职业经理人薪酬要素职业经理人薪酬方案通常包括以下要素：2.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人每月或每年固定获取的薪资。

固定薪酬应根据职位的重要性和市场价值来确定，需要考虑到企业财务状况、行业薪酬水平和职业经理人的绩效。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据职业经理人的工作绩效和公司业绩来奖励的一种激励方式。

绩效奖金的设计应该明确目标和指标，可以根据公司业绩、个人目标、团队目标等来确定。

绩效奖金的数额通常会根据绩效评估结果来确定。

2.3 股权激励股权激励是提供给职业经理人的一种长期激励方式。

通过股权激励，职业经理人可以分享公司的成长和价值提升所带来的回报。

股权激励的形式可以是股票期权、股票奖励或者股份购买计划等。

2.4 福利待遇福利待遇是除薪酬外提供给职业经理人的一种额外回报。

福利待遇可以包括医疗保险、养老保险、子女教育支持、节假日福利等。

福利待遇的设计应该考虑到职业经理人的个人需求和公司的实际情况。

3. 职业经理人薪酬方案设计原则3.1 公平性原则薪酬方案应该公平合理，不应出现过高或过低的薪酬差异。

薪酬设计应考虑到职业经理人的工作贡献、市场价值和公司业绩等因素，确保薪酬与绩效挂钩，避免不公平现象的出现。

3.2 激励性原则薪酬方案应当能够激励职业经理人发挥其最佳水平。

通过明确的目标和指标、合理的绩效评估和奖励机制，激励职业经理人积极工作、创造更大的价值。

3.3 可持续性原则薪酬方案的设计应该考虑到公司的长期发展和可持续性。

过高的薪酬水平可能会给公司带来财务压力，过低的薪酬水平可能会导致优秀的人才流失。

薪酬方案应该在公司能够承受的范围内，提供合理的回报，保证职业经理人的稳定性和忠诚度。

3.4 灵活性原则薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够根据公司的发展和变化进行调整。