日本人力资源管理的启示

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论日本人力资源管理模式

论日本人力资源管理模式摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。

各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。

因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。

本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。

关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源一、日本人力资源管理模式的特点（一）终身雇佣制日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。

这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。

终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。

对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。

终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。

最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问题。

（二）年功序列工资制日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。

这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。

新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。

因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。

这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。

日本企业人本管理给我们的启示与借鉴

日本企业人本管理给我们的启示与借鉴导读：本文是关于日本企业人本管理给我们的启示与借鉴，希望能帮助到您！日本企业人本管理给我们的启示与借鉴摘要：本文结合日本企业的管理持点，探讨了日本企业体现以人为本管理的4个重要方面：人力调配的最优化、工作效能最优化、积极性激励的最优化和参与管理的最优化。

在分析日本企业以人为本管理的特点给我们的启示、借鉴的基础上，提出了如何改善和提高我国国有企业人本管理的几点建议。

日本传统文化中的许多东西，是直接从中国移植过去的。

儒家、释家(佛家)和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统的重要构成要素。

它形成了日本企业的一种人力资源管理模式，它不同于西方个人至上，它强调群体意识，强调以人为本作为企业管理的出发点。

日本企业的人力资源管理是日本企业管理的精华和最富有特色的内容之一，这一经验，不仅对日本的经济腾飞产生了巨大影响，而且对世界和我国经济发展也具有重要的借鉴意义。

一、管理以人为本的内容及其所回答的3个问题日本的管理类书籍把人事管理列为企业管理分类之首，它们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。

在日本企业管理学家看来，以人为本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大地发挥其能力，使在企业组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。

管理的目的主要是发挥所有人的干劲。

管理者取得成功的主要标志是引导企业组织中所有的人都鼓起干劲，被管理者不觉得自己是被人管理，每人向自己喜爱的方面奋斗，这时自然就能达到集体或企业组织的目标。

以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。

以人为本在3个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?1．企业即人企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨

日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。

作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。

本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。

首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。

日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。

在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。

这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。

其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。

日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。

此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。

通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。

第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。

日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。

然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。

这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。

其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。

此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。

日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。

这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。

日本企业人力资源管理的特点及启示

感，大人们的购买力。日本厚生劳动大臣舛添要一也表示在经扩济衰退的时候分担困难、经济增长的时候分享成果，体现了社在这
会的团结和协作。（）和为本、定同舟共济的信念。众所周知，三人坚日本是当今
方针和政策，帮助企业渡过难关。日本企业人力资源管理特点
一
世界上经济实力最强的国家之一，集团主义意识，舟共济的精其同
神是促进经济发展的一个重要因素。 “ 和 ” 只是单个企业中员人不
正式员工。与其说这是丰田公司更加人性化更加体谅员工的一种举动，如说这是谋求企业与员工共生的一种自救方案。不
（）二强化 “ 作分享制度 ” 工作分享制度 ” 是日本企业在工。“ 也应对金融危机时的一个有效措施。自从金融危机爆发以来，日本的经济形式也在随着大形式的变化而不断恶化。为了稳定形式和
工的流动性差，使员工联盟形成了 “ 运共同体 ” 可以说，身促命。终
雇佣制催化了企业Ｔ会的形成。（）和” 二 “ 的理念得到凸显。日本企业讲究一个 “ ” ，和字日本
国企业文化，就必须寻找出一套符合中国企业特点的管理理论，那来应对金融危机甚至维系企业的长治久安。

日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴

日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴本文从研究日本企业人力资源管理模式入手，围绕日本在经济发展中企业管理变革有关情况进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴日本优秀的管理模式来发展中国的人力资源管理。

标签：人力资源管理人力资源培训人力资源激励1 人力资源管理的含义随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。

人力资源管理是运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

2 日本企业人力资源管理模式的分析2.1 在人力资源聘用上，采取终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策，它对于企业有着特殊的意义：第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

2.2 在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性，我国也不乏有论资排辈的现象，但并没有以此种方式为主。

2.3 人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。

日本人事制度心得

日本人事制度心得作为一个日本的企业实习生，我有幸能够深入了解和体验日本的人事制度。

在这个过程中，我对日本人事制度有了一些心得体会。

首先，我觉得日本人事制度非常注重员工的稳定性和持久性。

在大多数日本企业中，员工一般都会被长期雇佣，公司往往会提供稳定的工作环境和职业发展机会。

这种制度对于员工来说提供了很大的安全感，使得他们能够专注于工作而不用担心失业的风险。

同时，长期雇佣也使得员工有机会通过不断的学习和工作经验提升自己，实现个人职业生涯的发展。

其次，日本人事制度非常注重员工之间的合作和团队精神。

在日本企业中，团队合作被视为非常重要的价值观。

俗话说“一个人的成就是团队的成就”，这种观念在日本企业中非常普遍。

许多公司设有团队目标，并鼓励员工共同努力实现这些目标。

此外，日本企业还非常注重员工之间的沟通和协作能力，鼓励员工通过交流和合作提升工作效率和质量。

我在实习期间亲眼见证了这种团队合作的力量，团队成员之间相互支持和协助，共同完成了一项庞大的项目。

最后，我感到日本人事制度非常强调员工的培训和发展。

日本企业通常会为新员工提供专门的培训课程，帮助他们适应公司文化和工作要求。

此外，许多日本企业还会定期进行员工培训和继续教育，以提升员工的职业技能和知识水平。

企业还会提供丰富的职业发展机会，包括内部晋升和跨部门调动等，以激励员工在职业生涯中不断成长和进步。

我个人也受益于这种人事制度，我在实习期间得到了很多机会参与不同的项目和活动，提升了我的专业技能和职业素养。

总的来说，我对日本的人事制度有着很好的印象。

它注重员工的稳定性和持久性，鼓励员工之间的合作和团队精神，同时致力于员工的培训和发展。

这些制度和价值观在一定程度上能够提高企业的竞争力和员工的工作满意度。

我相信这些人事制度的优点也可以在其他国家的企业中借鉴和应用。

日本人力资源管理模式对我国的启示

日本人力资源管理模式对我国的启示蔡菁华东政法大学【摘要】当今社会，国际竞争越来越注重软实力的开发，“人力资源管理”作为提升软实力的重要武器已经被越来越多的人重视并加以利用。

作为世界第二发达国家的日本在“人力资源管理”上有着显著优势，我国与日本一样都是后发赶超型国家，又同样秉承了东方文化，因此，研究日本人力资源管理模式对我国政府及企业有着重要的借鉴意义。

本文介绍了日本新型人力资源管理体系就特殊人群管理的优势，由此与我国现状进行比较分析并提出建议，以期对完善我国人力资源管理现状有所裨益。

【关键词】日本特殊人群人力资源管理启示日本经济的发展一直名列世界前位，同样作为亚洲经济的推动力量，日本在众多领域对我国有着重大启示。

随着全球经济社会环境的不断变化，越来越多的人把改革的目光聚焦在“人力资源管理”上，作为存在于人身上的社会财富的创造力，其突出作用不容小觑。

现代日本的新型人力资源管理体系，与传统的以终身雇用、年功序列等为基础的旧体系不同，对我国具有极大的参考意义。

本文就日本的新型劳动形态，即对特殊人群的管理策略进行重点阐释，从老龄劳动者及研究开发技术人员两个角度与我国人力资源管理现状一一进行比较分析。

一、老龄社会的人力资源管理日本目前已处于老龄社会阶段，日本老龄社会所带来的后果便是日本劳动力短缺、税收不断减少和公共养老金系统负担过重等，因此对老龄社会的人力资源管理变得尤为重要。

传统上，日本雇用的惯例是年功序列制度。

所谓年功序列制度，或者年功型，是指根据连续工龄的长短给予相应的报酬和职位等待遇的一种默认惯例。

这种论资排辈的做法，尤其是所涉及报酬的经济合理性方面，一般都是用人质理论解释说明的。

尽管年功序列制度有一定的合理性，但在应对日本日益加剧的老龄就业问题时，显然有一定的漏洞与不足，因此，在新型人力资源管理体系中，日本对此进行了矫正与补充：企业依据短期内的贡献支付报酬（废除年功制或是成果主义化），只要员工自身能够具备企业要求的能力就继续工作（__________有一部分企业会采取将一次性退职金分散，加在每月工资上的支付方式，这也是避免“人质”发生的一种方式）。

日本人力资源管理对我国的启示

日本人力资源管理对我国的启示作者：于玲来源：《商情》2010年第22期[摘要]日本人力资源管理模式主要特点是以人为本,重视通过教育培养人才和加强员工系统地在职培训,注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧,同时融入人本主义管理方法,创立了独具特色的终身雇佣制和年功序列制度,利用评估和激励手段调动职员积极性。

本文通过对日本企业的人力资源管理的模式进行分析、研究,找出日本人力资源管理对我国人力资源的发展的启示。

[关键词]日本人力资源管理分析人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征,日本作为世界两大人力资源管理的国家之一,日本企业人力资源管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展时期的巨大作用,引起人们对这种管理模式的极大兴趣。

一、日本人力资源管理的特点二战后,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本人力资源管理模式是资本主义灵活大规模生产的典范,它主要有以下几个特点:1.人力资源配置上,主要依靠内部培训。

日本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。

日企认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工作。

所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不看重个人具体技能。

2.人力资源管理上,具有情感式色彩。

日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。

一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制。

3.人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。

日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,因此日本企业人才使用的入口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。

4.人力资源激励上,以精神激励为主。

日本企业在重视使用外部激励同时,更多地使用内部激励,发挥内酬的作用。

日本式人事管理给我们的启示

日本式人事管理给我们的启示作者：商珺喻颂华来源：《商场现代化》2009年第07期[摘要] 文章通过对日本企业人事管理模式及我国人力资源现状的分析，提出了社会保障制度是新生劳动力健康成长的基础，企业留人机制是员工接受充分教育的先决条件，有效的教育培训是我国人力资本开发必经途径的观点。

[关键词] 日本模式人力资源流动性进入21世纪，用工荒、人才流失及劳资纠纷严重困扰着我国企业，人力资源问题已成为关系到中国和中国企业是否具有比较优势的关键问题。

探析二战后日本企业人事管理经验，能给我们提供一些有益的启示。

一、日本式人事管理模式简介1.产生背景。

日本在明治维新后，资本主义开始发展。

但是在早期的日本企业里，资本家为了取得最大利润，残酷地剥削工人，随意开除、解雇工人，工人没有福利和劳动保障。

这一时期内，资本家和工人之间是简单的、短期的劳动力买卖关系，劳资关系紧张，劳动力流动性高。

第二次世界大战以日本的彻底失败告终，在战后经济恢复过程中，劳动力大量过剩，但熟练工人短缺。

为了在美国强大的竞争力面前生存下去，日本企业必须建立一种人事管理制度，使职工忠于企业，愿意积极地掌握技术，尽最大努力保证生产的顺利进行和产品质量的提高，这就是日本式的人力资源管理。

2.体现日本式人事管理特征的“三大法宝”。

终身雇佣制：其主要内容是，满足一定标准的人员被特定企业录用后，这些人就作为正式职员在企业内工作、晋升、享受公司提供的包括教育、医疗、住房、婚庆等全方位福利，直至退休。

公司是职工的“第二个家庭”或“大家庭”。

终身雇佣制不是由国家法律规定的正式制度，而是贯穿于各大企业和员工生活与工作的纲领。

其作用在于：首先，它可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利于提高生产率。

其次，终身雇佣制有利于培养职员的集体主义精神；再次，企业可以有计划、有步骤地对职员进行培训，而不必像西方企业那样时时担心职员成为“熟手”之后“跳槽”而去。

浅谈日本松下的人力资源管理案例

浅谈日本松下的人力资源管理案例浅谈日本松下的人力资源管理案例松下人才观松下公司的创始人松下幸之助被尊为"经营之神"，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。

具体说，松下在用人方面有"七招"。

一、寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。

程度过高，不见得一定有用。

当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说："在这种烂公司工作，真倒霉。

"如果换成一个普通人，他却会很感激地说："这个公司蛮不错的"，从而尽心竭力地为公司工作。

这不是很好吗?所以招募过高水准的人是不适宜的。

"适当"这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到 70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。

二、人才不是"捡"来的，必须着意去培养优秀的人才很难"捡到"，也很难"控制"，最好自己用心去培养。

每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。

不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。

又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。

所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。

相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。

一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。

但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到相反的效果。

因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。

三、培养人才最重要的是确立"企业目标和经营方针"经营者如何培养人才呢?当然有种种具体的方法，但最重要的是确立"企业的目标和经营方针"这样一些基本原则，也就是必须有正确的经营理念和使命感。

日本的人力资源制度

日本的人力资源制度日本的人力资源制度是建立在传统文化和经济体制基础上的，旨在保障劳动者的权益，提高人力资源的利用效率，推动经济发展。

本文将从劳动法律、劳动市场、雇佣关系和培训发展等方面，对日本的人力资源制度进行介绍。

首先，日本的劳动法律体系相对完善，确保了劳动者的权益。

劳动标准法规定了工时、加班、休假、薪资等基本劳动条件，保护劳动者的劳动权益。

此外，日本还制定了雇佣保险法、劳动者派遣法等专门保护劳动者权益的法律，例如雇佣保险法规定了失业保险、工伤保险、健康保险等社会保障制度，为劳动者提供福利保障。

其次，日本的劳动市场相对稳定，提供了丰富的就业机会。

日本有许多大型跨国公司和知名企业，为劳动者提供了各种类型的工作岗位。

而日本的劳动力市场也相对规范，通过招聘会、求职网站、人力资源公司等渠道，提供了许多寻找工作的机会。

同时，日本的劳动市场还有一定的灵活性，允许灵活就业形式，例如非正式雇佣、自由职业以及派遣工等，使得劳动力市场更加适应不同的需求。

再次，日本的雇佣关系注重长期稳定，重视企业与员工的共同发展。

日本的劳动合同普遍为长期的无固定期限劳动合同，强调企业与员工之间的长期合作关系。

同时，企业也有责任提供稳定的就业环境、培养员工的技能和知识，为员工提供一个良好的职业发展平台。

此外，日本还有企业内培训和职业教育系统，为员工提供不断学习和提升的机会。

最后，日本注重培养人力资源，提高劳动者的素质和竞争力。

日本的教育体系注重培养学生的综合素质，强调教育与就业的紧密联系。

在职业教育方面，日本设立了各种技术学校和培训机构，为劳动者提供专门的职业技能培训。

此外，日本还推动企业内培训，鼓励企业为员工提供各种培训机会，提高劳动者的技术水平和专业能力。

综上所述，日本的人力资源制度在传统文化和经济体制的基础上发展起来，确保了劳动者的权益，提高了人力资源的利用效率。

劳动法律的规范、稳定的劳动市场、重视长期稳定的雇佣关系以及培训发展的重视，为日本的经济发展提供了坚实的基础。

日本人力资源管理模式

日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。

1．终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

2．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。

老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。

由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

4．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

日本的人力资源管理模式及对我国的借鉴

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业71日本的人力资源管理模式及对我国的借鉴谢风来河南省劳动干部学校河南郑州 450044摘要:战后,日本经济迅速崛起,在经济迅速发展的背后,形成了独特的日本企业文化,特别在人力资源管理发面,被认为是东方模式的代表。

以终身雇佣为基础的企业内部培训是日本人力资源管理开发的重要组成部分。

我国经济正在快速发展,根据我国国情,借鉴日本的发展经验,为我国建设中国特色社会主义市场经济体系有着现实的意义。

关键词:企业内部培训;日本;启示一、人力资源概念的提出近年来,劳务管理,人事管理或者是人事劳务管理这些变得不再那么流行,而人力资源管理却越来越普遍。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得!德鲁克于1954年提出的。

他在《管理的实践》一书中,提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。

讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念。

他指出和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是“人”,并且是经营者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

马克思的《资本论》中写到,在资本主义社会,不仅是财产和服务,劳动力也是可以买卖的。

但是劳动力和卖家劳动者是不可分的,购买的劳动力要靠劳动者的意志来行使,不是购买者可以随意支配的,这点和其他一般商品有很大不同。

因此为了企业能正常运转,高效率利用劳动力,人力资源管理是很必要的。

至今,人力资源的概念已被提出半个多世纪,且得到了普遍认同,在全球化,信息化快速发展的今天,人力资源管理越来越受到重视。

人力资源管理包含人的行动模式,组织论,劳动关系法,人力资源计划及人力资源开发等几个方面。

而企业内部培训属于人力资源开发中很重要的一部分。

二、日本人力资源管理中的企业内部培训日本的人力资源管理被形象的称为“人的资源管理”。

战后,日本经济快速崛起,形成了日本特色的人力资源管理模式,而这种模式也很大程度的推动了经济的快速发展。

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日本人力资源管理的启示
一､中､日基本情况之比较
中国的国土面积是960万平方公里,人口13.1亿｡日本的国土面积是37.8万平方公里,人口1.277亿｡中国国土面积是日本的25倍,人口是日本的10倍｡从版图和人口数量而言,中国是大国,日本是小国｡但是,两国的经济总量和人均GDP却正好相反｡按名义汇率计算,2006年日本GDP为5.083367万亿美元
｡2006年中国GDP为2.587999万亿美元｡由此看出,2006年中国国内生产总值(GDP)相当于日本国内生产总值(GDP)的50.91%,人均GDP日本是中国近18倍｡
1. 在经济增长的质量方面,日本远比中国先进｡以单位能源每千克油当量的使用所产生的国内生产总值计,中国大约是0.7美元,不仅低于发达国家,也低于印度等许多发展中国家,而日本同样能源使用所产生的国内生产总值却高达10.5美元,为全球之冠,约相当于中国的15倍｡同样的资源和能源,日本人竟创造出比中国高出15倍的产值来｡
2. 中国现正从追求GDP转向“科学发展观”｡
可是,中国已经付出了过多的代价｡截止到2006年底,我国森林面积26.2亿亩,活立木蓄积量为136.18亿立方米,森林覆盖率18.21%｡仅相当于世界森林覆盖率的67.4%,全国人均森林面积0.133公顷,只相当于世界人均0.6公顷的22.1%｡而日本的国内森林覆盖率近67%,是世界上森林覆盖率最高的国家之一｡
3. 中国的人均寿命有了很大提高,但相比日本还有差距｡2006年统计的我国男女平均预期寿命分别为70岁和7
4.1岁｡2006年,日本女性的平均寿命为86岁,男性为79岁,均创下全球最高纪录｡日本男女平均寿命已连续4年名列世界前茅,而女性寿命从1985年以来一直名列第一,中国人均寿命平均72岁,比日本人均寿命短10年
｡
从一个个统计数据的比较,可以发现,日本是个经济先进､百姓富足､社会公平､吏治良好
､教育优秀､家庭稳定､环境优美
､预期寿命高,富于远见的世界上重要的国家｡中国要达到和日本目前的经济发展水平,在许多方
面可能还需要几十年的努力｡
二､战后日本以人力资本为依托创建经济强国
的重要启示
明治维新之前,日本经济远不及中国经济｡明治维新之后到甲午战争之前,日本仍然是经济小国｡可是日本在第二次世界大战后仅用短短几十年的时间,就在一片废墟上建成为世界第二大经济强国｡创建日本经
济奇迹的关键在哪里?人力资源专家认为商品文明取代自然经济文明大体经历了三个阶段:第一阶段是从1730年到19世纪中叶;第二阶段从19世纪中叶到20世纪中叶;而从第二次世界大战以后,特别是从70年代开始,现代文明的发展就进入了第三阶段――以人力资本为依托的经济发展时期｡这个阶段与以资本为依托的经济发展模式的区别在于:不是以资源多少而是以人力资本存量的多少决定一个国家经济
发展的速度和活动｡进入21世纪后,世界已迈入“以人力资本为依托的经济发展时期”,世界资源开发的重心已经由物力资源开发向人力资源开发转移,资源的竞争已让位于人才､智力的竞争｡日本在第二次世界大战
后全国经济社会遭受重挫的情况下,在完全丧失资源的条件下,全体国民负重奋进､团结拼搏､自强自立,仅仅用了1/3世纪的时间就重新崛起,这就是战败的日本重新成为世界经济强国的主要原因｡
日本在人力资源管理方面的许多经验,值得我们学习和借鉴｡中国要实现经济增长方式由粗放型向集约型
转变,关键在于整体性人力资源开发｡日本国土面积狭小,而且67%是山地,资源奇缺｡但是由于多年的经济高速增长,在日本反而出现劳动力缺乏的局面,每年从海外引进大量短期劳力｡中国的人均土地是日本的2.6倍,因此,中国作为世界上人才资源最丰富的国家,如果开发得好,那么中国经济的高涨就具有比其他任何国家更大的优势和潜力;反之,则潜伏着比世界上任何国家更大的动乱因素
｡在中国,实行整体性人力资源开发战略已刻不容缓｡
三､更新服务理念,提高我国人力资源管理水平
1. 在日本实地参观和学习,总能感觉到日本不管是市
､町､村,还是都､道､府
､县,都把人放在第一位,处处时时能感觉到这个社会对人的尊重,人与人之间很和谐｡更重要的是日本不管是哪一级公务员或是工作人员,对工作都有一种精益求精的服务思想､服务观念｡日本国民的素质是比较高的,然而日本的公务人员､工作人员对任何一件事､做任何一项工作都契而不舍的精神､认真负责的态度,更值得我们学习和借鉴｡尤其是作为在人力资源管理方面的人员,更应更新服务理念,在实际工
作中充分体现和落实党和国家的政策,努力提高为人民服务的水平｡
2. 在日本实地学习考察,还感觉到作为世界发达国家的日本有许多值得中国学习的地方｡众所周知,从社会信用和国民素质看,日本人普遍被认为工作认真､讲求效率,守时､重信用､讲礼节;日本的企业亦以讲究信用､产品质量精良著称于世;在日本的大街小巷,你看不到垃圾,无论是走到拥挤的地铁,还是人头攒动的商场,地面十分清洁干净,地铁的墙壁上也看不到乱写乱画的现象;日本人很少在公共场所抽烟和吃零食,更没有随地吐痰､随手扔垃圾的习惯;日本人遵守交通规则,无论是繁华的东京､大阪,还是古老的京都,大街上看不到一个交警,汽车､人流一丝不苟地遵照红绿灯的指示
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中国虽然有“地大物博”的美称,但在贯彻科学发展观的今天,中国更应向日本学习,学习他们倍加珍惜资源,高效节约地利用资源｡当前我国正进入一个资源节约型
､环境友好型社会阶段,由此我们应该象日本那样,眼光向内､锐意挖潜,如此中国的能源和资源就可以在目前基本保持不变的水平上支撑中国经济翻番,现代化建设才能顺利实现｡
人力资源管理是任何组织中现代的､有效的管
理方式,新的形势下,如果没有恰当的人力资源管理,组织就很难赢得竞争力｡当然,不同的文化导致世界范围内的人力资源管理模式不同｡毫无疑问,因为管理方法和理念之新,日本已经成为世界上最有经济实力的国家之一,世界范围内的组织大都努力借鉴颇为成功的日本人力资源管理方式｡至于中国,其情况与别国不同,很难完全照搬日本模式,因为彻底改变旧有的方式是非常难的,所以,最有效的管理方式是把日本人力资源管理方式中积极的部分与中国当前的具体实际紧密结合起来｡
(作者单位:中共珠海市委党校经管教研室)。