【精品报告】2020瀚纳仕亚洲薪酬指南
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南
翰德人力资源2019/2020年度 薪酬指南发掘人才，成就卓越在瞬息万变的世界里，一个企业的竞争优势来自于是否拥有最优秀的人才。
翰德帮助企业发现拥有正确技能和经验的高效雇员，他们不仅认同企业文化，并对工作充满热忱。
寻找最适合的人才在如今的市场上，候选人比以往任何时候都更加谨慎，我们利用翰德广泛的专业人才库、网络和多个采购渠道数据库，快速发现、吸引优秀的候选人。
依靠深厚的市场知识我们了解客户的复杂需求和候选人的专业技能，这确保了我们的定位准确。
我们在薪酬、职位和招聘趋势方面的专业市场知识，帮助我们在合适的薪酬水平上为您的企业实现最佳的业绩。
更专业的招聘通过使用数据驱动和最佳实践的人才分析和评估技术，我们的解决方案将招聘决策的风险降到了最低，并确保您选择的高绩效人才将在您的企业中长期留任并继续成长。
我们使用严格的招聘流程和基于科学的心理测量评估工具，让您深入了解候选人的技能、行为和动机驱动因素。
当涉及到您员工的文化契合度、能力和潜力时，这反过来又能帮助您做出更明智的决定。
方法说明此薪酬指南是根据翰德招聘顾问、客户、应聘者提供的信息及其他亚洲资讯渠道的资料搜集所组成。
所有资料均经由翰德各专业领域的专业招聘顾问所绘制。
薪酬范围为参考指南。
本薪酬指南中提供的薪酬数字仅包括基本薪酬，不包括退休金、奖金、激励计划、股票期权，或任何其他财务福利报酬。
免责声明薪酬指南基于翰德对行业和公开数据的了解。
翰德亦尽其所能验证“薪酬指南”中所有数据和信息的准确性或有效性。
本薪酬指南仅供参考，翰德对因薪资指南中包含的任何实际或预期不准确而引起的任何索赔或损失不承担任何责任。
人才快照人力资源的雇主们正在寻找什么样的人才？最有需求的技术技能1. 成本控制2. 预算/预测分析能力3. 行业专业知识4. 首次公开募股知识5. 内部控制和风险管理最有需求的软技能1. 沟通技巧2. 领导力3. 商业智慧4. 影响技巧5. 战略思维目前哪些职位最热门？B2B行业人力资源业务合作伙伴-运营方向卓越中心人才管理专家工业企业需要有效的人力资源业务伙伴作为业务和人力资源部门之间的桥梁。
《2020年重点行业薪酬趋势指南》
关于我们提供以薪酬福利为主线的全套人力资本数据解决方案！数据支撑企业商业智能与业务决策的趋势锐不可挡！HR工作决策基于企业最大的资源，即人力资源与人才本身的交互数据，人力资源数字化管理的发展进程同样不容小觑，中智咨询数据中心以数据为基石，凭借专业的方法论、多年的人力资本咨询服务经验和大数据库优势，致力于帮助HR部门实现数字化转型与人力资源管理智能（HRMI），尤其是在薪酬管理、人力资本效能评价、人才敬业度与组织绩效提升等方面率先实现数据支持决策。
在服务布局与具体产品上，现已形成薪酬福利、人力资本效能、人才敬业度三大关联数据库，可提供企业HR 实际工作所需的薪酬与福利报告、效能与人配报告、人才激励报告、薪酬体系设计工具、人力资本数字化平台等数据报告与智能分析系统，除此之外，我们还将结合行业特点与企业现状，更加针对性地为您提供涵盖薪酬诊断、岗位评估、员工敬业度评价与改进等定制化的数据解决方案。
薪酬管理薪酬调研产品·城市薪酬报告·标准行业薪酬报告 ·定制行业薪酬报告 ·岗位薪酬报告薪酬报告应用及服务 ·薪酬报告解读·岗位评估·薪酬审计·薪酬体系设计软件福利计划福利管理策略与趋势单项福利报告·商业保险与健康·工作津补贴·假期与年节·员工关爱与文化建设·激励认可与培训·差旅与派遣行业福利报告人才激励与管理打造高敬业团队中长期激励高管激励行业人才差异化激励·金融·高科技互联网·汽车·房地产·制造人力资本效能数据洞察·人工成本投入产出·人员结构与配置·人力资源运营效率分析解读·行业趋势分析·对比分析建议·解读指导2020年中智调研产品与服务总览整体人才流动趋势整体人才调薪趋势制造行业销售贸易消费品行业高科技互联网行业金融行业房地产行业汽车行业能源化工行业医药健康行业目录CONTENTS 整体人才市场趋势重点行业人才趋势与关键岗位薪酬06152025303643470104整体人才流动趋势趋 势受疫情影响，员工主动流动意愿下降，预计2020年上半年人才流动放缓，员工主动离职率相比去年同期将会下降。
2020年亚洲薪酬行业调研报告
尽管多数应聘者认为，他们的技能在未来5年将发挥重 要作用（64%），但与去年(24%)相比，更多的人对此 表示不确定(27%)。这可能是由于经济的不确定性，加 上快速的数字化，持续改变了整个地区的就业市场，从 而导致应聘者感受到了需要通过培训学习工作技能的压 力。
各大企业也逐渐意识到技能短缺在新的一年中可能造成 的影响。在所有企业中，略高于半数(51%)的企业认为它 们已拥有实现当前业务目标所需的人才，马来西亚雇主 对此最具信心（62%），而日本雇主的信心最低（31%）。 大多数雇主也意识到技能短缺将在2020年阻碍其企业经 营（53%），主要影响范围包括企业生产力（62%）和 业务发展（45%）。虽然这与去年的研究发现一致，但 雇主们也有了新的担忧：创新与创意（44%）。这很可 能与持续的数字化转型有关。中国大陆在这一方面的占 比最高（58%），香港最低（33%）。大多数企业也认 为，缺乏培训和专业发展是其所在行业出现技能短缺的 主要原因（46%）。
我们的研究表明，对雇主和员工来说，2020年将会是充 满挑战的一年。但这样的市场条件也带来了机遇。如果 应聘者能灵活应变，提升企业应对变革所需的技能，就 能把握住机遇。同样，如果企业能够克服恐惧，为应聘 者提供有益的文化与丰厚的薪酬福利，就能吸引合适的 应聘者，留住他们。
奖金方面的趋势也表明，雇主的选择性越来越强。虽然 大部分雇主依然会向所有员工发放奖金（60%），但越 来越多的企业表示，“仅愿意为部分员工提供奖金”。 这一数字已经从2018年的26%提高为2019年的30%。虽 然许多雇主依然希望为50%以上的员工提供奖金（44%）， 但与去年（11%）相比，更多雇主打算在新的一年中取消 奖金（14%）。
过半的企业认为，可传授或技术类硬技能最受雇主青睐 （54%），其中最重要的是项目管理（58%）和统计分 析与数据挖掘（55%）。在软技能中，问题解决（83%）、 团队合作（75%）和语言沟通（70%）依然是雇主们首 要考虑的技能。越来越多的雇主开始招聘合同工/临时工 来应对高峰期的需求（44%），主要招聘的是拥有技术 或数字技能（37%）和沟通技能（37%）的员工。
薪酬报告系列-2020年长沙地区薪酬调查报告
专科/College
234,262
281,822
309,465
336,767
425,571
高中及以下/High School
0
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▇ 薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
Company Type 外商独资企业 Foreign Owned Enterprises 外商合资企业 Joint Venture 民营企业 Local Private Enterprises 国有企业 State Owned Enterprises
根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工的发展培训计划，通过定位准确而及时的培 训，保证公司业务顺利发展； 根据公司现状、定位、发展需求和公司运营状况以及市场薪酬情况，提出工资薪酬计划，做到公司薪酬政策符合公司的 整体发展，使其具有外部竞争力和内部公平性； 根据上级制定的人力资源战略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳 动保险等人事管理制度的拟定并监督实施，并及时听取反馈意见协助上级修改人力资源的整体战略； 根据公司的年度发展计划和战略，制定绩效考核具体指标和考核办法以及绩效考核与薪酬结合的具体办法，做到通过绩 效考核实现员工与公司的畅通沟通，通过绩效考核实现公司的整体目标。
info@
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薪酬网
岗位名称/Position:
人力资源总监
▇ 序号/NO:020
▇ 编号/Position Code:HR002
▇ 职责描述/Job Description
根据公司的发展战略，结合公司各部门的人才需要，规划公司人力资源的未来发展，保证公司的人力资源战略符合公司
亚洲薪酬指南
亚洲薪酬指南：中国金融业CFO年薪最高200万2017年02月17日14:40 一财网全球招聘公司瀚纳仕（Hays）2月15日发布的《2017年瀚纳仕亚洲薪酬指南》预计，2017年对许多雇主来说是极具挑战的一年，随着区域和全球贸易伙伴关系的变化，他们势必面对因此而变化不断的经济环境，中国将面临技能人才短缺的挑战。
报告认为，在中概股回归A股上市的环境下，具备坚实中国市场IPO经验的CFO（首席财务官）将在这一年受到追捧。
企业对高级金融人才也有极强的需求，中国金融业的财务总监/首席财务官年薪在120万元-200万元。
中国将面临技能人才短缺该指南基于对中国大陆、香港、日本、新加坡和马来西亚的3000多位雇主、涉及600万名员工和1200个职位进行的调查，并就19个行业的薪酬水平和招聘趋势提供了分析与见解。
调查结果显示，97%的中国受访雇主表示很难找到所需技能的人才，并且这一情况仍在不断恶化。
中国企业非常担心持续的技能短缺问题今年将会严重影响他们的业务发展。
“吸引和留住最佳人才可为公司带来竞争优势，而随着2017年技能短缺现象的持续以及企业可能面临的重大变化和挑战，人才的吸引和留任变得愈加重要。
”瀚纳仕亚洲区执行总监Christine Wright表示。
由于中国的技能短缺现象可能会影响到企业全年的运营，雇主应对员工培训和发展进行投资，并采取更加有战略性人才管理实践。
“招聘和留住有才能的员工无疑是今年雇主面临的最大挑战之一，在对顶尖人才的争夺战中，更需要对招聘政策和程序进行审查。
”Christine补充道。
报告显示，中国大陆在薪酬涨幅方面再次领先亚洲其他四个国家和地区。
然而，中国员工的薪资预期和雇主计划提供的薪资之间仍然存在差距。
近半数的中国大陆雇主（45%）计划在未来一次考核中提供6%-10%的涨薪，11%的雇主将提供超过10%的加薪。
然而，在中国调查的应聘者中，有51%希望加薪幅度超过10%。
此外，根据近几年的瀚纳仕亚洲薪酬指南显示，2015年有63%的中国雇主提供了6%以上的涨薪；2016年提供同等幅度涨薪的雇主比例下降至56%。
诺富特薪资标准
诺富特薪资标准
诺富特是一家全球知名的酒店集团，其薪资标准会根据员工的职位、工作地点、工作经验和所在地的经济水平等因素有所差异。
以下是一般情况下诺富特的薪资标准：
1. 前台接待员：平均月薪大约为4000-8000元人民币。
2. 客房服务员：平均月薪大约为3000-6000元人民币。
3. 服务员、餐厅服务员：平均月薪大约为3000-6000元人民币。
4. 厨师：平均月薪大约为5000-10000元人民币，高级厨师薪资可达到15000元人民币以上。
5. 领班、部门主管：平均月薪大约为8000-15000元人民币。
6. 总经理助理、市场总监、财务总监等高级管理岗位：平均月薪大约为15000-30000元人民币。
需要注意的是，以上数据仅供参考，实际薪资可能会因个人能力、工作表现以及地理位置的差异而有所不同。
同时，诺富特也会根据具体岗位提供一些额外福利和津贴，如免费住宿、餐饮补贴、员工优惠等。
此外，薪资水平也可能会随着市场需求和行业发展而有所变化。
中新赛克：2020年度高级管理人员薪酬方案
2020年度高级管理人员薪酬方案深圳市中新赛克科技股份有限公司（以下简称“公司”或“本公司”）根据国家相关法律法规和《公司章程》、《薪酬与考核委员会工作细则》等相关制度，结合公司实际经营情况并参照行业及地区的薪酬水平，制定公司2020年度高级管理人员薪酬方案。
一、本方案适用对象在任期内的全体高级管理人员。
二、本方案适用期限自公司董事会通过之日起生效，至新的薪酬方案通过公司董事会审议后失效。
三、薪酬原则1、责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及权责相结合等因素确定薪酬标准。
2、竞争原则：薪酬水平需参照同行业及同地区类似上市公司标准，保持公司薪酬的吸引力及在市场上的竞争力。
3、绩效原则：薪酬标准以业绩为基础确定，薪酬包含基本薪酬和绩效奖金。
四、薪酬标准1、公司高级管理人员薪酬包含基本薪酬和绩效奖金；2、公司高级管理人员基本薪酬，按月发放；3、公司高级管理人员绩效奖金需根据公司当年的经营业绩、高级管理人员的个人业绩考核情况等因素进行计算，并将计算结果提交公司董事会薪酬与考核委员会考核评定，具有不确定性。
具体拟定的2020年度公司高级管理人员的薪酬情况如下：总经理凌东胜，基本薪酬人民币70.80万元/年（含税）及2020年度的绩效奖金；副总经理王明意，基本薪酬人民币49.80万元/年（含税）及2020年度的绩效奖金；副总经理、董事会秘书李斌，基本薪酬人民币50.40万元/年（含税）及2020年度的绩效奖金；财务总监薛尔白，基本薪酬人民币38.40万元/年（含税）及2020年度的绩效奖金。
五、其他规定1、上述基本薪酬金额为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定代扣代缴个人所得税、各类社会保险、住房公积金等费用，剩余部分按月发放给个人。
2、高级管理人员接受公司考核过程，如所分管领域出现严重工作失误，需承担连带责任的，基本薪酬会根据公司薪酬管理制度执行浮动扣款。
3、公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期计算并予以发放。
美世薪酬报告
美世薪酬报告
根据美世公司的薪酬报告，以下是一些关于美国薪酬情况的主要发现：
1. 薪酬水平：根据报告，美国的平均工资水平逐年增加。
报告显示，2020年的平均年薪为57,456美元，较2019年增长了
3.6%。
不同行业和职位的薪酬相差较大。
2. 性别薪酬差距：报告指出，性别薪酬差距仍然普遍存在。
根据数据，女性的平均年薪通常低于男性，尤其是在高级职位上。
尽管各州和联邦政府都实施了一些措施来缩小薪酬差距，但问题仍然存在。
3. 职业：报告中列举了一些高薪职业，如医生、律师、飞行员等。
这些职业通常需要更高的教育水平和专业技能，因此薪酬更高。
另一方面，某些行业，如服务业、零售业等，薪酬更低。
4. 地理位置：地理位置对薪酬水平也有影响。
一般来说，大城市的薪酬水平相对较高，而较为农村或偏远地区的薪酬水平相对较低。
需要注意的是，这些数据只是总的趋势，具体的薪酬情况会因具体行业、公司和个人背景等因素而有所不同。
此外，薪酬情况也会随着时间的推移和经济环境的变化而发生变化。
2017瀚纳仕亚洲薪酬指南
2017瀚纳仕亚洲薪酬指南2017瀚纳仕亚洲薪酬指南《2017瀚纳仕亚洲薪酬指南》基于对中国大陆、香港、日本、新加坡和马来西亚的3,000多位雇主、涉及600万名员工和1,200个职位进行的调查，并就19个行业的薪酬水平和招聘趋势提供了分析与见解，显示了最新的薪酬、招聘和人力资源相关趋势，该报告的重要调研结果主要覆盖：薪酬、灵活派遣、员工多元化以及技能短缺等。
《2017瀚纳仕亚洲薪酬指南》报告发现：技能短缺与人才挽留——亚洲极具挑战的2017年，96%的受访雇主表示技能短缺仍然是其所面临的问题。
在技能短缺方面，59%的雇主表示愿意考虑雇佣或资助合格的海外求职者，这一数字比去年下降6个百分点。
在受访国家中，有12%的员工为外国人——相比去年下降4%，其中，中国的劳动力最不具多样性，仅6%的外国人，其次为日本（9%）。
性别多样性略有改善，有31%的管理角色由女性担任，这一比例在去年仅为29%。
42%的雇主计划在未来12个月增加长期员工人数，47%的雇主则期望员工人数保持不变。
21%的雇主期望增加临时员工的雇佣，72%的雇主则选择与招聘中介合作解决临时员工问题（相比去年的67%有所增长）。
报告显示，薪酬预期结果与去年相似，40%的雇主在上次评估中为员工加薪三到六个百分点，38%的雇主则计划在下次评估时进行同样的操作。
有28%的雇主仅计划给予员工不超过三个百分点的加薪。
中国连续第二年在薪酬方面处于领先，有56%的雇主计划给予六个百分点以上的加薪，日本则保持其加薪幅度最低的位置，有76%的雇主计划仅给予不超过三个百分点的加薪。
日本求职者的步调也趋于一致，相比去年指南中的数字，今年对加薪不抱期望的日本求职者人数增长了14%。
报告显示，有85%的雇主在薪酬之外还为员工提供其他福利，最受欢迎的福利包括健康和医疗福利（有70%的雇主提供）、人寿保险（40%）、车辆或车辆津贴（34%）、养老保险（31%）和住房津贴（26%），这一趋势相比去年没有发生明显变化。
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南翰德人力资源薪酬指南为您提供2019-2020年度各类岗位的薪酬范围，以及薪酬构成和激励机制。
本指南适用于各行业、各规模的公司和机构。
一、薪酬构成翰德人力资源薪酬指南将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四大类。
1.基本工资：根据岗位、职级和工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人绩效等因素确定。
3.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4.长期激励：包括股票期权、员工持股计划等。
二、薪酬范围本指南提供了各岗位的薪酬范围，以下为部分岗位的薪酬范围示例：1.管理岗位：–总经理：年薪200万-500万–部门经理：年薪80万-200万2.技术岗位：–软件工程师：月薪1万-2万–数据分析师：月薪1.2万-2.5万3.销售岗位：–销售经理：年薪100万-300万–销售代表：月薪0.8万-2万4.行政岗位：–人事专员：月薪0.6万-1.2万–行政助理：月薪0.5万-1万三、薪酬政策与激励机制1.薪酬调整：根据个人绩效、公司业绩和市场行情等因素，每年进行一次薪酬调整。
2.晋升机制：设立明确的晋升通道和晋升标准，晋升成功者给予岗位晋升奖金。
3.培训发展：提供丰富的内部外部培训机会，支持员工职业发展。
4.员工关怀：关注员工身心健康，提供定期体检、员工活动等。
四、地区差异本指南提供的薪酬范围考虑了全国各地区的经济发展水平和生活成本，不同地区的薪酬水平可能会有所差异。
五、使用说明1.本指南仅供参考，具体薪酬需根据公司政策、岗位特点和候选人能力等因素综合确定。
2.在使用过程中，如遇到疑问，请与翰德人力资源咨询。
希望本指南对您的薪酬规划和员工招聘等工作提供有益的参考。
如有其他需求，请随时与翰德人力资源联系。
六、岗位分类与薪酬细节翰德人力资源薪酬指南对岗位进行了详细的分类，包括高层管理、中层管理、技术专业、销售与市场、行政与人事、财务与审计等多个领域。
2020年行业与国籍分类薪酬报告
xx行业与国籍分类薪酬报告日前，国内规模最大的人力资源服务企业上海外服(集团)有限公司发布了《xx行业与国籍分类薪酬报告》，依据企业的行业、国籍和规模三大维度对600余家企业进行了薪酬数据样本分析，帮助各类企业通过精准薪酬对标，找寻自身在市场中的坐标定位，从而更加科学合理地制定和管理企业薪酬，更加有效有质地吸引和保留人才。
在密切关注薪酬这一显性人力成本的同时，上海外服此次发布的薪酬报告还专门就因劳动争议等日益凸显的雇佣矛盾而产生的隐性人力成本进行了深入解读，帮助企业妥善解决薪酬管理中的难点和痛点，为企业薪酬管理提供了全新的视角。
消费品行业薪酬水平高于制造行业“隔行如隔山”是行业化薪酬差异的贴切描述。
以员工规模庞大的零售行业与制造行业为例，据上海外服薪酬报告显示，这两大行业xx年50分位薪酬数值差距明显：消费品行业为312,142元/年，制造行业为260,556元/年，消费品行业xx年的薪酬水平比制造行业高出了20%。
而从行业整体的薪酬增长趋势来看，消费品行业xx年薪酬增长率为8.11%，比制造行业的7.28%高出近1个百分点。
欧美企业薪酬涨幅超过日企和国企在此次发布的薪酬报告中，上海外服将同属一线城市的欧美企业、日本企业和国有企业的员工薪酬进行了全方位对比。
在薪酬增长态势方面，欧美企业更具标杆引领风范，xx年度薪酬平均涨幅达到了12.5%，是日本企业(6.73%)和国有企业(6.93%)平均涨幅的近一倍。
在薪酬结构配比方面，薪酬固浮比(即薪酬的固定部分与浮动部分比值)在三大类国籍企业中也呈现出完全不同的格局。
xx年，日本企业固浮比平均比值为84：16;国有企业为66：34;欧美企业为59：41。
由此可见，欧美企业在赋予员工较高薪酬的同时，也更强调员工对企业的业绩回报。
日企规模越大薪酬水平越高针对日本企业，本报告还专门以员工规模为维度进行了薪酬数据分析。
据上海外服人力资源咨询有限公司总经理翟惟清介绍，这主要是因为在华日企小规模企业占比较高，以上海外服的客户数据为参考，人员规模少于50人的日企占比超过了50%。
2020薪酬报告-目录-0407
2020中国产业园区薪酬报告报告简介：本报告以全国各家产业园区运营商所公示的薪酬数据和招聘网站大数据为切入点，以4800+条招聘数据为基石，深入研究解析不同区域、不同性质的企业内各层级职工的薪酬结构，从年度行业毕业生起薪点水平、薪酬增长率、薪酬离职率、人力资源成本等多种角度，梳理年度薪酬发展特点，同时结合人口流动趋势给出人才获取建议。
本报告旨在展现行业发展所带动的从业者薪酬数据的变化影响，用真实的大数据分析行业薪酬水平特点，为行业不同区域、性质企业搭建人才、薪酬架构提供建议，同时也为行业从业者的职业发展规划决策参考。
2020中国产业园区薪酬报告目录序言第一章2019行业薪酬概况1.12019行业发展概览1.22019行业薪酬特点1.32019行业人才缺口1.42020行业人才获取建议第二章2019行业薪酬水平2.12019行业薪酬水平2.1.1行业平均工资水平2.1.2行业工资分布比例2.1.3热门职位TOP32.1.4行业薪酬结构2.2行业各部门薪酬结构分析2.2.111大部门薪酬水平2.2.2招商营销部门2.2.3投资拓展部门2.2.4产业研究部门2.2.5品牌宣传部门2.2.6运营服务部门2.2.7财务融资部门2.2.8工程设计部门2.2.9采购部门2.2.10行政管理部门2.2.11成本管理部门2.3行业各层级薪酬结构分析2.3.13大层级薪酬水平2.3.2行业高层2.3.3行业中层2.3.4行业基层2.4行业薪酬发展趋势第三章2019行业应届生起薪点分析3.12019行业应届生薪酬水平3.1.1应届生平均工资水平3.1.2应届生工资分布比例3.1.3起薪点职位TOP33.1.4成长性职位TOP33.1.5应届生薪酬结构3.2按进入部门分类3.2.110大部门薪酬水平3.2.2招商营销部门3.2.3投资拓展部门3.2.4产业研究部门3.2.5品牌宣传部门3.2.6运营服务部门3.2.7财务融资部门3.2.8工程设计部门3.2.9采购部门3.2.10行政管理部门3.2.11成本管理部门3.3应届生薪酬发展趋势第四章2018-2019行业薪酬发展变化4.1行业薪酬增长水平4.1.1行业总体薪酬增长率4.1.2潜力职位TOP34.1.3各部门薪酬增长水平4.1.4各层级薪酬增长率4.2行业离职率变化4.3行业人才流动图第五章行业各性质企业薪酬水平分析5.1民营企业薪酬水平5.1.1平均工资水平5.1.2薪酬结构分析5.2国营企业薪酬水平5.2.1平均工资水平5.2.2薪酬结构分析5.3外资企业薪酬水平5.3.1平均工资水平5.3.2薪酬结构分析5.4上市企业薪酬水平5.4.1平均工资水平5.4.2薪酬结构分析5.5行业四大性质企业薪酬水平对比5.5.1四大性质企业对比5.5.2薪酬结构对比第六章行业各区域薪酬水平分析6.1华东区域6.1.1区域薪酬水平6.1.2区域工资分布比例6.1.3热门职位TOP36.1.4行业薪酬结构6.2华南区域6.2.1区域薪酬水平6.2.2区域工资分布比例6.2.3热门职位TOP36.2.4行业薪酬结构6.3华北区域6.3.1区域薪酬水平6.3.2区域工资分布比例6.3.3热门职位TOP36.3.4行业薪酬结构6.4中西部区域6.4.1区域薪酬水平6.4.2区域工资分布比例6.4.3热门职位TOP36.4.4行业薪酬结构6.5行业四大区域薪酬水平对比分析6.5.1区域薪酬水平对比6.5.2部门薪酬结构对比6.5.3层级薪酬结构对比第七章行业重点城市薪酬水平分析7.1一线城市薪酬水平及特点7.1.1北京7.1.2上海7.1.3深圳7.1.4广州7.1.5对比分析7.2二线城市薪酬水平及特点7.2.1南京7.2.2杭州7.2.3西安7.2.4郑州7.2.5成都7.2.6武汉7.2.7重庆7.2.8长沙7.2.9对比分析第八章行业重点企业人力资源成本分析8.1人力资源费用率8.1.1行业企业人力资源费用率排名8.1.2头部企业人力资源费用率特点8.2人力成本比重8.2.1行业企业人力成本比重排名8.2.2头部企业人力成本比重特点8.3人力资本投资报酬率8.3.1行业企业人力资本投资报酬率排名8.3.2头部企业人力资本投资报酬率特点第九章附录9.1薪酬数据来源9.2数据统计方法编撰机构——方升研究：方升2007年成立，一直专注于产业及园区发展规律、路径和模式的研究，研究的对象涵盖产业园区、产业地产、城市和新兴产业集聚，涉及的行业包括新能源汽车、生物医药和人工智能、智能制造等。
最新的外企待遇
快消类：宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月, 五险一金外加补充医疗养老保险--最新数据（11年）据说marketing每9个月还能涨20％－30％。
联合利华: 8500 ×13 -11年数据玛氏：月薪10000箭牌：4400×15高露洁：5500X15金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。
揭秘跨国公司高层年终奖
揭秘跨国公司高层年终奖辛勤工作了一年，年终奖能发多少？不少白领在MSN上互探口风。
“翰德参谋”一份调查资料显示，制造业中有些亚太区总经理年终奖约有15万-20万元，零售业中有的总经理能拿到10万-15万元，让人羡慕不已。
不过这样高的年终奖毕竟还是少数，年终奖在2万元以下的占多数（见附表）。
根据纳斯达克旗下子公司翰德国际参谋对上海789家规模不同的跨国公司调查后发现，41％的受访公司方案支付员工超过年薪10％的年终奖，其中保健品行业有超过半数的公司将支付员工超过年薪10％的年终奖。
在年终奖问题上并不是每个公司都为员工着想。
记者在采访中发现，一些公司为了节约开支，竟想出了将年终奖变相为年终抽奖，奖品也是由公司的各个供给商提供。
张先生就遇到了这么件郁闷的事情，在一家民营企业辛苦工作了半年，正眼巴巴等着年终奖的时候，公司却通知他们，今年的年终奖不会发了，而是进行一个年终抽奖活动，奖品“非常丰富”。
可张先生和同事们发现，奖品不过是一些电视、DVD、单车之类的实用品，而且这些商品都是公司平时的供给商“友情赞助”的。
更让张先生郁闷的是，公司还要求必须是工作满一年以上的员工才有资格参加抽奖——张先生因为未满一年，没有资格参加。
还有一些企业由于效益不好，但是又爱面子，年底时公司老总便以“年终关心”的形式替代年终奖励，对企业困难员工慰问一下便敷衍过去。
王老先生是一位快要退休的员工，所在企业效益并不是很好。
年底其他企业忙着给员工发年终奖，王先生所在的企业也试图意思一下，但苦于囊中羞涩。
于是单位领导便趁着员工快要下班的时候，走马观花似地慰问了一圈。
而“年终关心”所选取的对象是那些家庭生活困难的老员工，王老先生有幸成为被关心的对象，得到的是领导送来的一桶食用油和一袋大米，外加200元的慰问金。
[年终奖/行情]根据翰德在去年年底所做的跨国公司各行业薪资调查显示，以年薪的10％作为年终奖推算的话，那么局部行业跨国公司的员工在辛苦一年之后，将拿到如下的年终奖。
2019-2020年度金融服务薪酬指南
2019/2020年度薪酬指南
人才快照金融服务的雇主正在寻找什么样的人才？最需要的技术技能1. 投资管理
2. 分析建模
3. 风险管理
4. 行业研究
5. 业务开发 最需要的软技能1. 战略思维2. 团队协作
3. 沟通技巧
4. 领导力
5. 决策力 目前哪些职位最热门？
资深投资专家资产管理（地产方向）投资者关系由于中国大陆宏观经济波动，当前各行业的经营环境相对有很强的不确定性，投资机构也开始转型到专业化或全阶段投资1，以降低风险提高投资能力。
在这种环境中，投资机构倾向于两类专业候选人：一类是专业性投资人，具有较强的行业研究能力，能够挖掘有价值的投资机会；另一类是综合性资深投资人，擅长资本运作，倾向于拥有一二级市场综合经验。
基于主流地产投资平台在国内存量市场的投资行为趋于理性2，地产基金与开发商近期都在加强资产管理工作，所以企业内部需要优化资产管理团队，以提高在管项目的资产价值，寻求更加好的退出通道和投资收益。
能胜任这一职位的候选人，不仅需要扎实的地产项目财务测算功底，可以从基金管理的角度宏观地看待项目的资管工作；同时又要有项目管理的实操经验，了解不同业态类型项目的价值提升方式，和运营优化渠道。
自2014年至今，经历了私募股权投资的全周期后，当前的投资机构大部分有新一轮基金募集的需求，但由于中国大陆的经济政策趋紧与中美贸易摩擦的不确定性，社会资金层面和流动性领域持续紧张，相比以往，募资难度上升3。
因此，金融机构对于投资者关系候选人的需求上升，尤其是对于出资人的投资理念和回报诉求有深刻理解，并且有美元或人民币机构投资人资源的候选人，能获得更多企业青睐。
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
2018年 调研细分行业超过300个，处理数据超过3000万条
2019年 推出大数据智能搜索平台，进入AI应用领域
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一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
2020年银行业及理财服务人员薪资调查报告
2020年银行业及理财服务人员薪资调查报告发布时间：2019-12-31来源：调查报告随着中国银行业的蓬勃发展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市场竞争中的地位。
这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，提高中国银行业的国际竞争力。
日前，上海翰德人力资源有限公司发布了“银行业及理财服务人员”的薪资调查报告上海地区银行业及理财人员的薪资状况日前，上海翰德人力资源有限公司发布了XX年银行业与理财服务的薪资信息。
信息包括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。
其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。
工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。
工作经验在XX年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。
在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。
销售部门的助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。
信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。