教育集团等级制薪酬激励制度汇编
最新xx教育集团教师12岗考核制度(工资体系)
教师工资、奖金体系一、教师的工资总额组成–基本工资–职务津贴–绩效工资–保密工资–奖金（绩效奖金+课时奖金+续班奖+双响炮奖金+新生报名奖+评比类奖金）–福利新入职到成为特级教师，总共把老师的级别分为12岗，23级！初级初段老师初级中段老师三岗6-8级：工作满1年参加当年9月份的工资晋升考核。
初级高段老师四岗9-11级：工作满2年参加当年9月份的工资晋升考核。
96分以上直接晋升至中级初段-5岗12级。
中级初段五岗12-14级：工作满3年参加当年9月份的工资晋升考核。
96分以上直接晋升到六岗15级中级高段中级高段中级高段教师：平均续班保持在达标率以上5个百分点；双响炮能完成任务的90%六岗15-17级：工作满4年参加当年9月份的工资晋升考核。
高级教师七岗-九岗18-20级：工作5年以上；平均续班保持在达标率以上10个百分点；双响炮能100%完成任务；特级教师十岗-十二岗21-23级：工作10年以上；平均续班保持在达标率以上10个百分点；双响炮能100%完成任务；三、关于工作年限认定•年限认定：本系统内从事教师工作年限；•初级初段教师课时不满月份按50%计工作年限；•外系统知名机构从教经验以社保记录为凭折算工作年限。
四、绩效工资的考核•绩效工资每月考核主要内容包含：备课20分，听评课10分，基本功10分，回访10分，教研10分，教学效果10分，师德20分，作业抽查10分。
•绩效考核成绩教师绩效工资的依据，绩效考核成绩在90分以上者，教师绩效考核工资按100%发放，绩效考核成绩在81~90分者，教师绩效考核工资按75%发放，绩效考核成绩在71~80分者，绩效考核工资按50%发放，绩效考核成绩在70分以下者，教师绩效考核当月为0.•教师一年内绩效考核累计两次低于70分者，不参与9月份工资晋升考核。
五、奖金体系●课时奖金●续班奖●双响炮奖金●绩效奖金●新生报名奖●评比类奖金1.课时奖金老师根据岗位和级别高低，超课时费用也从20-33不等。
教师薪酬与激励制度
教师薪酬与激励制度教师的工资由以下部分构成：（1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬）1、基本工资：15002、注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。
3、长期服务津贴：教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬：课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数（1）进阶课时费1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。
2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。
基础课时量按照年级段从低到高计算。
3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。
4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。
进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。
教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。
5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。
每小时进阶课时费表（2）班组课课酬5、薪资发放说明：（1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。
（2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。
（3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。
6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。
）KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心人力资源部初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元。
教育机构薪酬和激励制度
《教育机构薪酬与激励制度》学习管理师的待遇由以下部分构成：(1)固定待遇+ (2)课时提成+ (3)同学数津贴+(4)续费奖金[单个考核周期奖金=分公司当考核周期平均课时单价X (课时量档lx 奖金比率1+课时量档∏x 奖金比率∏ +课时量档IHx 奖金比率IH+课时量档IVχ奖金比率IV )]奖金比率(分段相加)：定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和肯定额度的因公业务支出报销。
2、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的大家实际产生的课时中，依据如下算法和比例核算课时奖金。
1. 算法: 奖金=每个考核周期奖金-过往考核周期已发奖金3、同学数津贴（分段相加）：学管师每个月依据其所管理的上课大家（当月发生了课时的大家）的人数依据以下标准领取津贴:4.续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入依据2%的比例核算续费奖金。
1）处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。
2）学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理方法》。
3）新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行；具备充分行业工作阅历的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行；如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。
4）入职一年以上的助理学管师开头享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元，5）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。
费用报销额度经分公司人事部核准后，于次月30日前到分公司财务部报销。
6、课时奖金说明：6）某个考核周期（见名词定义①）的实发奖金,为该考核周期的整期奖金（见名词定义②）减去过往考核周期已发的整期奖金。
7）每个考核周期的整期奖金,等于该考核周期内全部递时量档（见名词定义③）上发生的奖金的总和。
8）某个课时量档的奖金额，等于在该课时量档区间内的课时数，乘以当考核周期的分公司平均课时单价，再乘以该课时量档在当考核周期的奖金比率（见名词定义④X4）名词定义：① 考核周期:每年以季度为单位分为四个考核周期，每个考核周期跨度为1月1日到当季度最终一天，四个考核周期分别为1-3月、1-6月、1-9月和1-12月。
教育培训机构薪酬激励制度参考
教育培训机构薪酬激励制度参考
薪酬激励策略
教育培训机构的薪酬激励策略应考虑以下因素：
- 教师的教学能力和贡献；
- 公司的营收和盈利状况；
- 行业内的市场薪酬水平。
可能的策略包括：
- 以教师的教学能力和学生满意度为基础，设定绩效指标，并给予相应的绩效奖金；
- 根据公司的营收和盈利状况，设定年度绩效奖金；
- 结合行业内的市场薪酬水平，给予合理的薪资水平和晋升机会，以留住人才。
薪酬激励方案
具体的薪酬激励方案可能包括以下要素：
- 基本工资：根据职位设定相应的基本工资水平；
- 绩效奖金：以教师的教学能力和学生满意度为基础，设定绩
效指标，并给予相应的绩效奖金；
- 年终奖金：根据公司的营收和盈利状况，设定年度绩效奖金；
- 股权激励：按照绩效表现给予一定数量的股票激励；
- 其他福利：例如医疗保险、年假等。
注意事项
教育培训机构的薪酬激励制度设定时需注意以下事项：
- 合理性：薪酬不宜过高或过低，要结合行业内的市场薪酬水
平确定合理的薪资水平；
- 可行性：薪酬制度应该与公司的财务收支情况相匹配；
- 透明度：薪酬激励制度应该公开透明，让员工清楚地了解自
己的薪酬组成和薪酬水平。
总结
教育培训机构的薪酬激励制度是吸引和留住人才的关键，应该结合公司的实际情况和市场薪酬水平，制定科学合理的薪酬激励策略和方案，同时保证透明公开，让员工感到公平公正，增强组织凝聚力。
(完整版)教育机构薪资制度及晋升标准
(完整版)教育机构薪资制度及晋升标准本文主要介绍教育机构的薪资制度及晋升标准。
一、薪资制度
教育机构的薪资制度应当公平合理，能够激励教师的工作积极
性和创造力。
以下是一种可能的薪资制度：
1. 基本工资：教师的基本工资根据其学历、工作经验和职称进
行确定，相应的工资档次应当得到明确的规定。
2. 绩效工资：教师的绩效工资根据其教学成绩、学术研究和教
育质量等方面进行评估，绩效评估结果应对教师的绩效工资有直接
影响。
3. 岗位津贴：教育机构可以根据教师的特殊职责或担任重要职
位进行岗位津贴的发放，用以鼓励和奖励教师在相应岗位上的表现。
4. 附加福利：教育机构可以提供一些额外的福利待遇，如住房
补贴、医疗保险、养老保险等，以提高教师的福利水平。
二、晋升标准
教育机构应当建立科学的晋升机制，激励教师的个人发展和进步。
以下是一些可能的晋升标准：
1. 学历要求：教育机构可以要求教师具有一定的学历背景，如
本科、硕士或博士学位。
2. 工作经验：教师的工作经验对于晋升也是一个考量因素，教
育机构可以要求教师在教育领域有一定的从业经验。
3. 教学成果：教育机构可以评估教师的教学成果，如学生考试
成绩、学生评价等，作为晋升的重要指标。
4. 学术研究：教育机构可以鼓励教师积极参与学术研究和教育
改革工作，对于教师的晋升评定也应有一定的影响。
5. 培训进修：教育机构可以要求教师不断进行专业培训和进修，提升教学水平和教育能力。
以上是教育机构薪资制度及晋升标准的基本内容，具体实施应
根据教育机构的实际情况和政策进行调整和制定。
教育机构教师薪酬制度参考
教育机构教师薪酬制度参考为了持续发展，民办教育培训机构需要设计有效的薪酬激励机制，这可以直接带来收益，减少人才流失，增强核心竞争力。
以下是一套教育机构教师薪酬方案，供参考。
1、薪酬待遇包括基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险和电话补贴。
2、专职教师的基本工资为1500元/月。
3、全勤奖为100元/月，满勤才能发放。
4、超员奖为每个超出10人的教学班级，补贴该任课教师40元/人/月。
5、加班费为40元/半天或80元/天，工作时间少于5个小时算半天，超过5个小时算一天。
需要校长审核批准，未完成任务不算加班。
6、餐补为10元/天，专职教师和助教在周末上全天班或工作时间超过9小时时享受误餐补助。
7、绩效奖金包括学生巩固率、学生参加比赛获奖、教师优质课比赛、新生源拓展奖励、优质服务奖励和年度奖励。
学生巩固率奖分为续班奖和巩固率奖，续班率达到75%以上的班级有续班奖金，达到50%-74%的不奖不罚，低于50%的老师有观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师可能被辞退或转岗。
巩固率奖金额根据巩固率不同而不同。
学生参加比赛获奖奖金根据比赛级别不同而不同，国家级竞赛奖励为300-200元/人，省级竞赛奖励为200-150元/人，市级竞赛奖励为150-100元/人，其他单项奖另行设立。
教学优质课奖分为一等奖、二等奖和三等奖，奖金分别为200元、150元和100元，或等值物品。
新生源拓展奖励包括免费体验课等。
当班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，授课教师将获得100元的奖励。
超过标准人数后，授课教师将获得额外的奖励，并且跟踪该班教学与招生工作的教师将获得嘉奖。
新生招生有两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班。
对于每个新报名学生（学校安排插班不除外），教师将获得10元的奖励。
这是为了鼓励教师提供优质服务。
优质服务奖的主要考核指标包括电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划和问卷反馈评价系数。
教育集团销售薪酬激励制度
教育集团销售薪酬激励制度引言在教育行业中，销售人员是企业实现业绩增长的重要推动力。
为了激发销售人员的积极性和工作动力，教育集团需要建立科学合理的销售薪酬激励制度。
本文将详细介绍教育集团销售薪酬激励制度的设计原则、具体激励方案和实施步骤。
设计原则1.公平合理：薪酬激励制度应该公平合理，基于工作表现的公正评估和量化指标，避免偏袒或歧视任何销售人员。
2.激励一致性：激励制度的目标应与企业整体业绩目标一致，确保销售人员的奖励与企业利益相符。
3.可量化和可衡量性：激励方案需要有明确的量化指标和标准，可以客观衡量销售人员的工作表现，避免主观评价和不公正的判断。
4.激励多样性：针对不同层次和岗位的销售人员，提供多样化的激励手段和方式，以满足其不同的激励需求。
激励方案销售提成制度销售提成制度是最常见和有效的销售薪酬激励方式之一。
教育集团可以根据销售人员的销售业绩，按照一定比例或固定金额给予提成奖励。
具体设计如下： - 销售额越高，提成比例越高，以激励销售人员积极推动业绩增长。
- 根据销售人员的工作岗位和责任，设置不同的提成比例和金额，以保证公平性和合理性。
- 提成奖励应结合销售团队的整体表现，如团队销售额达到一定水平时，销售人员可以获得额外的提成奖励。
完成目标奖励为了鼓励销售人员实现既定目标，教育集团可以设立完成目标奖励制度。
具体设计如下： - 为销售人员设定明确的销售目标和绩效指标，如完成销售额、客户维护、市场份额等。
- 完成目标奖励可以是一次性的金钱奖励，也可以是福利待遇或额外的休假时间。
- 根据目标难度和重要性，设置不同级别的奖励，以激励销售人员持续努力和追求更高绩效。
培训和晋升机会为了提升销售人员的专业知识和技能，教育集团可以提供培训和晋升机会作为激励手段。
具体设计如下： - 为销售人员提供定期的内部培训和外部培训，以提升其销售技巧和产品知识。
- 设立晋升通道和晋升机会，让销售人员有机会晋升到更高级别的职位，获得更高的薪酬和福利待遇。
集团化办学激励机制
集团化办学激励机制
集团化办学激励机制是指为了推动教育机构实现集团化办学模式并提高教育质量和效益而设立一系列的激励措施和制度。
集团化办学激励机制可以包括以下几个方面：
1. 经济激励：对集团化办学的教育机构给予一定的财政补贴、奖励和优惠政策，以鼓励其积极开展集团化办学活动。
例如，逐步提高集团化学校的财政拨款和教师待遇，给予集团化学校在基础设施建设、教育资源共享等方面的资金支持。
2. 行政激励：对于积极推进集团化办学的地方政府和教育管理部门给予表彰和激励，提高他们的政绩考核评价和晋升机会。
同时，加大对集团化学校的监督和指导力度，帮助其克服困难和问题，确保集团化办学的顺利进行。
3. 市场激励：为集团化学校提供更多的发展机会和市场竞争优势。
例如，鼓励集团化学校参与校际交流和学术竞赛活动，提高其知名度和声誉；为其提供更多的教育合作项目和国际交流机会，拓展其办学领域和市场。
4. 教育绩效评价激励：对于集团化学校的教学质量、学科研究、学生学业成绩等进行科学评估，将绩效评价结果纳入学校管理考核和激励机制，同时为表现优秀的教师和学生提供奖励和荣誉称号，激发他们的进取心和创新精神。
5. 人才培养激励：为集团化学校的优秀教师、管理人员、行政
人员提供专业技能培训和管理培训机会，提高他们的专业能力和管理水平。
同时，建立多层次的职称评审和晋升机制，为优秀人才提供更好的职业发展平台和机会。
通过这些激励机制，可以提高教育机构实施集团化办学的积极性和创新性，促进教育资源的优化配置和共享，推动教育质量的提高和教育事业的可持续发展。
教育集团制度汇编
教育集团制度汇编一、引言教育集团是一个以教育为核心的组织，旨在提供优质的教育资源和服务。
为了规范内部管理，确保教育质量，提高工作效率，教育集团需要建立一套完善的制度。
本文将对教育集团的制度进行汇编，包括人事管理、财务管理、教学管理、行政管理等方面。
二、人事管理制度2.1 招聘与录用•招聘岗位需求的确定：根据各部门的工作需要和发展规划，确定招聘岗位需求，并与相关部门协商确认。
•招聘渠道：通过校园招聘、网络招聘等多种渠道发布招聘信息。
•录用程序：经过初步筛选后的应聘者进行面试，并由相关部门负责最终录用决定。
2.2 员工培训与发展•培训计划编制：根据员工需要和公司发展需求，编制年度培训计划。
•培训方式：包括内部培训、外部培训、专业技能培训等多种方式。
•培训效果评估：培训结束后进行效果评估，及时调整培训计划。
2.3 员工绩效管理•绩效目标设定：根据岗位职责和公司目标，设定员工绩效目标。
•绩效考核方法：采用360度评估、考核面谈等方式进行绩效考核。
•绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
2.4 员工福利与待遇•薪酬制度：根据市场薪酬水平和员工表现，制定合理的薪酬制度。
•福利政策：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等福利政策。
•员工关怀：通过组织各类员工活动，增强员工凝聚力和归属感。
三、财务管理制度3.1 预算管理•年度预算编制：根据公司发展规划和各部门需求，编制年度预算计划。
•预算执行监控：对预算执行情况进行监控和分析，及时调整预算计划。
3.2 资金管理•资金需求计划：根据公司运营需要，编制资金需求计划，并与相关部门协商确认。
•资金使用审批：对资金使用申请进行审批，并建立相应的审批流程。
3.3 财务报表•编制财务报表：按照相关会计准则编制财务报表，确保财务信息的准确性和真实性。
•财务分析与决策支持：对财务报表进行分析，为公司决策提供参考依据。
四、教学管理制度4.1 教学目标与计划•教学目标设定：根据学科特点和学生需求，设定合理的教学目标。
教育公司薪酬管理制度
第一条为规范公司薪酬管理制度，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作效率，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，结合公司实际情况和行业薪酬水平，制定合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，按照员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、风险、技能要求等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作完成情况等因素确定。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司实际情况和员工需求制定。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬管理第十条薪酬调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，定期对薪酬进行评估和调整。
第十一条薪酬发放：公司按照国家规定和公司制度，按时足额发放员工薪酬。
第十二条薪酬保密：公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工的薪酬信息。
第四章薪酬考核第十三条员工薪酬考核分为年度考核和月度考核，考核结果作为薪酬调整的依据。
第十四条年度考核：主要考核员工的工作绩效、工作能力、工作态度等方面。
第十五条月度考核：主要考核员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面。
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如需修改，经公司董事会批准后生效。
教育培训机构教师薪酬与激励制度
教师薪酬与激励制度教师的工资构成：（1）基本工资+（2）课时费+（3）转介绍奖励+(4)续班奖励+（5）岗位激励一，基本工资：1，“助教”为新入职员工或实习生；应届生根据教师的教学情况在3个月内可以提升到初级。
新入职经验丰富或能力突出者，通过背调和测评，可特批职级别。
（教师职级别评定见《教师评级制度》文件）2，基本工资为有责任工资，包含30小时基础课时，若教师月课时数没有超过30小时只发放基本工资，超过30小时才开始计算课时费。
基础课时30小时为教师较低年级段的课时数。
3，连续三个月平均课时量（含一对一+班组课时量）低于30个小时者，公司有权优化和降级。
（3-5人班组1次课按2个小时核算；6-8人班组1次课按3小时核算）4，每年6月至11月、12月至次年5月为考评期，即6月、12月核定新级别。
二，课时费（超过30小时基础课时开始计算课时费）：课时费=一对一课时费+班组课时费说明：第1页共4页1，一对一课时费=∑（每一个学生月度一对一课时量*教师课时费单价），单价详见下表第2页共4页注：以上仅适合微课的班组课时费核算，其他形式班组课时费另行制定。
三、转介绍奖励：1，转介绍定义：教师提供转介绍资源，提前在咨询部做好备案确认2，转介绍奖励标准：教师转介绍拿新签此单咨询师提成的40%。
授课教师发动本班学生转介绍插班的奖励计算：3，已上课学员退费：以申请退费时间为准，学员上课3个月内产生退费，100%扣除该笔转介绍奖励，超过3个月不扣除。
4，新签坏账（未上课退费）学员，发生在签单当月的，不发放针对该生的激励，也不扣款；坏账发生在非签单当月的，扣除该笔退费金额所对应的提成奖金的100%。
五、岗位激励教师岗位激励工资最高为500元/月，具体见《教师岗位激励表》第3页共4页六、薪资发放说明：1，工资于次月15日发放基本工资+课时费+岗位激励，28日发放80%的转介绍奖励和续班奖励，剩余20%的奖励在三个月后发放，作弊的全额扣发。
教师薪资激励制度(定稿)
金柏辅导托管中心
教师薪酬与激励制度
为了提高教师薪资激励制度的竞争力，提高个性化辅导效益，体现能者多劳，优质优酬，保证薪资组合项目在运营中的效益，我中心教师薪资与激励制度如下：
一、基础工资
1、1对1课时基础标准：底薪800元，公司预支每月700元的课时费，当月没有完成公司预付700元的相应课时量，从下一个月的实际完成课时中做扣除（以此类推）。
在非大型集训
期教师个体的月课时量控制在150以下，大型集训期个体课时量超过150课时，所增加部分的课时，每小时加5元。
2、 1对多课时基础标准：四人小班80元，七人100元，十人120元。
二、司龄补助
学大司龄补助，一年以下为0元，每增加一年司龄补助月薪中增加50元。
年月均课时达80课时，司龄每增加一年标准为100元。
封项为300元（自增加年头的第二年开始执行增额）
三、课时系数奖励：
指在一个学年内，课时量累计达到500小时以上，没有投诉、没有退单发生的教师，下个学年年终奖金2000元，课时量累计达到600小时以上，下个学年年终奖金2500 元。
课时量累计达到700小时以上，下个学年年终奖金3000元，课时量累计达到800小时以上，下个学年年终奖金3500元。
四、教师工作满一年，公司按正常缴纳五险一金。
（只对全职老师）
金柏辅导托管中心
2011年11月16日
第 1 页共1 页。
某教育集团销售薪酬激励制度
教育集团招生人员薪酬激励制度目录招生人员薪酬激励制度 (1)第一章总则 (1)第二章招办主任 (2)第三章片区主任 (3)第四章片区助手 (4)第五章其它协助招生人员5第六章附则 (6)招生人员薪酬激励制度第一章总则第 1 条为了有效调动销售系统员工的工作积极性，促进某教育集团（以下简称集团）招生业绩的不断提升，特制定本规定。
第 2 条考虑集团营销体系的特殊性，招生人员的薪酬体系有别于事业部其他人员的薪酬体系，以达到增加对优秀招生人员的吸引力保留人才的目的。
第 3 条招生人员薪酬体系适用的员工对象包括：1、招办主任2、片区主任3、片区助手第二章招办主任第 4 条招办主任薪酬结构为：薪酬总额＝月底薪＋提成＋单项奖励第 5 条招办主任的月底薪采取等级工资制，划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行分数划分如下：第 6 条招办主任不承当具体片区的招收工作，统一协调全校招生季管理工作与日常片区管理工作，每招生季按照全校总招生任务完成情况进行提成。
第 7 条提成比例如下（参考值）：注：超出任务额120%以上部分的提成比例X4%按照一定比例递增并封顶。
具体数目见每招生季前招办政策规定。
第 8 条单项奖根据学校的需要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片区管理奖等。
（另行规定）第三章片区主任第 9 条片区主任由专职人员组成。
第 10 条片区主任薪酬结构为：薪酬总额＝月底薪＋提成＋单项奖励第 11 条片区主任的月底薪采取等级工资制，共分三级：1.高级主任 2500 （参考值）2.中级主任 2200 （参考值）113. 初级主任 2000 （参考值）第 12 条 片区主任的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行分数划分如下：第 13 条 片区主任在招生季进行一线招生，非招生季进行片区日常管理和前期市场工作，考核方法参见《某教育集团绩效考核制度》。
教育公司奖励制度范本
教育公司奖励制度范本第一条总则为充分调动公司员工的工作积极性、激发创造力，提高工作效率和经济效益，本着公平竞争、公正管理的原则，特制定本奖励制度。
本制度适用于公司全体员工，全体员工应自觉遵守并相互监督。
第二条奖励原则1. 奖励与绩效挂钩：员工的工作绩效是奖励的主要依据，绩效优秀者予以奖励。
2. 奖励与培养并重：在奖励的同时，注重员工的职业发展和能力提升。
3. 奖励与激励相结合：通过奖励激发员工潜能，促进公司持续发展。
第三条奖励方式1. 奖金奖励：根据员工绩效考核结果，给予一定的奖金奖励。
2. 晋升机会：表现突出的员工给予晋升机会，提高职位和薪资。
3. 培训机会：提供外部培训、学术交流等机会，提升员工专业技能。
4. 荣誉表彰：对表现优秀的员工予以荣誉表彰，如优秀员工、最佳团队等。
第四条绩效考核1. 绩效考核周期：年度绩效考核，必要时进行中期绩效评估。
2. 绩效考核指标：设定工作目标、工作质量、团队合作、创新能力等考核指标。
3. 绩效考核流程：员工自评、上级评价、绩效面谈、绩效结果反馈。
第五条奖励程序1. 员工自荐或部门推荐：员工可自荐或由部门负责人推荐。
2. 审核评选：由人力资源部门负责审核，并根据绩效考核结果进行评选。
3. 奖励发放：获奖员工将在公司内部会议上进行表彰，并发放奖金及荣誉证书。
第六条处罚办法1. 过失性处罚：对违反公司规章制度、工作失误等过失行为，给予警告、罚款、降级等处罚。
2. 奖励与处罚并行：对于表现优秀但在某些方面存在过错的员工，可先予以处罚，再给予奖励。
第七条特殊贡献奖对公司发展作出特殊贡献的员工，经董事会批准，可给予特殊贡献奖，奖励金额及方式视贡献程度而定。
第八条附则1. 本制度解释权归公司所有。
2. 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3. 公司有权根据发展需要对本制度进行修订。
通过以上教育公司奖励制度范本，我们可以看到，奖励制度旨在激发员工的工作积极性、提高工作效率和经济效益。
XX教育集团市场部奖励制度
XX教育集团市场部奖励制度一、市场经理奖金制度1、市场经理收取按每报道学生X元人民币为其佣金；同时如果市场费用控制在每测试学生X人民币或以内，每月将另外获得X 元奖金。
2、财务部应与市场经理每月结算其应得佣金。
3、本奖金制度适用于集团各公司市场经理, 如有必要集团将视情况调整其佣金制度。
二、市场助理奖金制度1、市场部助理收取按每位因户外活动到校学生5元人民币为其佣金；不包扩因广告及渠道促销而产生的直接来访者。
2、财务部应与市场部助理每月结算其应得佣金。
3、本奖金制度适用于集团各分校市场部助理, 如有必要集团将视情况调整其佣金制度。
三、高级课程顾问奖金制度1、资深课程顾问按下列情形完成个人月销售指标按以下比例收取课程费用（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）为其佣金。
在此期间出售的课程如有退费，课程顾问不能收取该退费部分的佣金，如已收取应按当月比例退回。
（1）完成当月指标的1-70%，将收取（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）的1%为其佣金（2）完成当月指标的71-90%，将收取（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）的2%为其佣金（3）完成当月指标的91%及以上，将获得（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）的3%为其佣金（4）如果所在课程顾问团队完成月指标，可按0.5%比例收取该课程顾问团队出售的所有课程费用（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）为其佣金。
（5）如果在年终（公司财政年度12月30号）所在课程顾问团队完成年度指标，则补足由于当月未能完成销售指标而未得到的销售额的0.5%（扣除3%相当于书费的额度，即销售额*97%）的佣金;2、资深课程顾问将得到每课时2人民币的奖金3、资深课程顾问在班级人数月平均达到12或以上获得当月500元奖金。
4、财务部将与资深课程顾问每月结算其应得佣金。
5、本奖金制度适用于集团各分校的资深课程顾问，如有必要集团将视情况调整奖金制度。
教育集团等级制薪酬激励制度
目录等级制薪酬激励制度1第一章总则1第二章岗位工资2第三章津贴5第四章特殊福利及奖励6第五章附则7附表一：职等职级划分对应表 (8)附表二：职位系列划分表 (9)附表三：系列等级分布图 (10)附表四：岗位深度表 (11)等级制薪酬激励制度第一章总则本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。
本制度适用于除集团总裁外所有员工。
第二章岗位工资正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
等级工资制共分八个职等，二十五个职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列（2）行政系列（3）技工工勤系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。
每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。
岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：不称职0%管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。
在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。
教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。
教育企业薪酬管理制度
教育企业薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高教育企业整体绩效和竞争力，确立一套科学合理的薪酬管理制度是非常必要的。
本薪酬管理制度适用于教育企业的全体员工，包括董事、高管、中层管理及普通员工。
二、薪酬结构1. 岗位工资教育企业将根据员工的工作内容、责任、技能和市场行情等因素综合考量，制定不同岗位的基本工资水平，确保员工在自身工作能力和市场行情的基础上获得相应的报酬。
2. 绩效工资绩效工资是教育企业对员工绩效表现的一种奖励，根据员工的工作表现、工作贡献和目标达成情况等因素，定期进行评估，将表现优异的员工获得额外奖金或晋升机会。
3. 奖金除了绩效工资外，教育企业还将设立一定的奖金制度，例如年终奖、项目奖、团队奖等，激励员工积极参与公司的发展和项目执行。
4. 福利待遇教育企业将提供一系列的福利待遇，包括但不限于节假日福利、医疗保险、年度体检、培训补贴等，为员工提供更加舒适和安全的工作环境。
5. 其他教育企业还将根据员工的需要设立一些额外的福利和激励措施，例如员工生日福利、员工活动、员工俱乐部等，增强企业和员工之间的凝聚力和归属感。
三、薪酬管理程序1. 薪酬调整教育企业将每年度进行一次薪酬调整，根据市场行情、企业绩效和员工表现等因素，适当调整员工的薪酬水平，确保员工的工资福利与市场相适应。
2. 绩效评估教育企业将设立一套科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，综合考量员工的绩效情况，确定其绩效工资和奖金水平。
3. 监督管理教育企业将建立监督管理机制，确保薪酬管理制度的公平、公正和透明，定期进行薪酬管理的审查和监督，向员工公开薪酬政策和调整情况。
4. 紧急调整在某些特殊情况下，如员工表现突出、外部市场环境变化等因素，教育企业将可以进行紧急薪酬调整，给予员工更高的激励和奖励。
四、薪酬管理实践1. 员工参与教育企业将鼓励员工积极参与薪酬管理制度的建设和落实过程，通过员工调研、员工代表会议等方式，收集员工的意见和建议，不断改进和完善薪酬管理制度。
教育公司薪酬制度
教育公司薪酬制度一、引言薪酬制度是教育公司的核心管理制度之一，直接关系到员工的工作积极性和公司的运营效益。
合理的薪酬制度能够吸引和激励优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的发展。
本文将从薪酬制度的设计原则、具体激励手段、实施与管理等方面，探讨教育公司薪酬制度的重要性和实践经验。
二、设计原则1. 公平和合理教育公司薪酬制度应该公平和合理，基于员工的工作职责和表现，以及市场薪酬水平等因素来确定。
公司应该确保相同职位和同等工作背景的员工享受相同的薪酬待遇，避免内外部员工之间的薪酬差距过大。
2. 激励和竞争力薪酬制度需要具备激励员工提高绩效的功能，通过向员工提供有竞争力的薪酬待遇，激发他们的工作热情和创造力。
这种激励机制应该与公司业绩和员工个人表现挂钩，鼓励员工不断提升能力和业绩。
3. 灵活和适应性教育公司的薪酬制度需要具备一定的灵活性和适应性，以应对外界环境的变化和公司的发展需求。
随着公司规模的扩大和业务范围的变化，薪酬制度应该能够灵活调整和优化，以适应新的挑战和机遇。
三、具体激励手段1. 基本工资基本工资是教育公司薪酬制度的基石，它反映了员工的职位、资历和经验。
基本工资应该根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行调整，以确保员工的工资待遇与其工作贡献相匹配。
2. 奖金制度奖金制度是一种激励员工积极工作和提高绩效的重要手段。
教育公司可以设定一定的绩效目标，完成目标的员工可以获得相应的奖金。
奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或公司绩效进行，以激励员工合作和共同努力。
3. 提供福利除了基本工资和奖金之外，教育公司可以提供各种福利来激励员工。
例如，提供员工培训和发展机会、灵活的工作时间安排、员工健康保险计划、员工旅游和团队建设活动等。
这些福利可以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
四、实施与管理1. 建立透明的薪酬制度教育公司薪酬制度应该建立透明和公开的机制，让员工清楚了解自己的薪酬待遇和绩效评估标准。
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目录
等级制薪酬激励制度1
第一章总则1
第二章岗位工资2
第三章津贴5
第四章特殊福利及奖励6
第五章附则7
附表一：职等职级划分对应表 (8)
附表二：职位系列划分表 (9)
附表三：系列等级分布图 (10)
附表四：岗位深度表 (11)
等级制薪酬激励制度
第一章总则
本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。
本制度适用于除集团总裁外所有员工。
第二章岗位工资
正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
等级工资制共分八个职等，二十五个职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：
（1）管理系列
（2）行政系列
（3）技工工勤系列
各系列在工资等级中所占空间参见附表三。
每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。
岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：
每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：
不称职0%
管理系列学期奖一学年分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期全额发放。
在学期两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。
教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期全额发放。
在学期两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。
等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：
根据考核结果和事业部人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级，但如要进入七职等或八职等需另符合考核要求，具体规定见《石竹山文武学校绩效考核制度》。
：岗位工资计算方法如下：
岗位工资＝薪酬点值×所在职等系数（非教学类岗位）
岗位工资＝薪酬点值×部职称系数
：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原因岗位工资基础上普遍乘以上涨乘数。
职等系数分布如下
八职等 1.2
教师岗位实现部职称体系，部职称评定办法见《石竹山文武学校绩效考核制度》，各级职称对应的系数如下：
员工试用期工资为该岗位起始职级岗位工资的70%，试用期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，原则上新员工按该岗位岗位深度表中最低一级计算起始薪酬。
集团及学校人力资源部在每学期结束后更新工资表。
对于新增设岗位，由人力资源步根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报校委会审批后执行。
第三章津贴
教学系列员工担任班主任、年级组长、教科组长等兼职职务发放相应的津贴，发放标准见学校相关规定。
在校一年以上员工发放校龄工资，计算方式如下：校龄按照转正之日起计算，每年50元，300元封顶。
劳保费用根据国家相关规定执行，见集团另外规定。
特殊人才岗位津贴：对于集团急需的教学人才与管理人才，集团可以根据实际情况为特殊人才发放特殊津贴，具体数额由经营决策委员会确认。
第四章特殊福利及奖励
员工福利包括节日贺礼、社会保险、带薪休假等。
节日贺礼：每逢教师节、中秋与春节，集团为员工发放节日贺礼，具体方式与数额见学校另外规定。
保险：为部分在校时间一年以上，业绩水平突出的员工办理商业保险，具体容方式另行规定。
每年从超额完成招生金额中提取一定比例，对学校里有突出贡献的员工在学期末进行奖励，具体实施办法见集团与学校另外规定。
第五章附则
本制度由美佛儿教育集团人力资源部起草和修订，经由美佛儿教育集团董事会、总裁审批后发布。
本制度自发布之日起施行。
本制度由美佛儿教育集团人力资源部负责解释。
附表一：职等职级划分对应表
附表二：职位系列划分表
管理系列岗位共4个：
总裁办公室、财务部部长、人力资源部部长、基建管理部部长
行政系列岗位共5个：
总裁办公室、财务部会计、财务部出纳、人力资源部专员、基建管理部办事员、文员
技工工勤系列岗位共2个：
附表三：系列等级分布图
附表四：岗位深度表。