银行和员工数量

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银行小微企业认定标准

银行小微企业认定标准一、资产总额银行小微企业的资产总额是一个重要的认定标准。

资产总额通常是指企业拥有或控制的全部资产，包括流动资产、固定资产、无形资产和其他资产。

在计算资产总额时，需要考虑到企业的全部资产，无论其是否被抵押或担保。

一般情况下，资产总额较低的小微企业更有可能面临资金短缺或其他财务问题，因此需要更加关注其贷款风险。

二、员工人数银行小微企业的员工人数也是一个重要的认定标准。

员工人数通常是指在一定时期内企业雇佣的全部员工数量，包括全职和兼职员工。

银行通常将员工人数较少的企业视为小微企业。

由于员工人数较少，小微企业的生产规模和营业额也相对较小，因此需要更加关注其经营能力和还款能力。

三、年销售额银行小微企业的年销售额也是一个重要的认定标准。

年销售额通常是指企业在一年内销售的全部产品或服务的金额。

年销售额较低的小微企业可能存在经营能力不足或市场竞争力较弱的问题，因此需要更加关注其还款来源和风险控制。

四、资产负债率银行小微企业的资产负债率也是一个重要的认定标准。

资产负债率是指企业负债总额与资产总额的比率，反映了企业的资产结构和偿债能力。

资产负债率较高的小微企业可能存在过度借贷或资金管理不善的问题，因此需要更加关注其偿债能力和贷款用途。

五、银行信用评级银行小微企业的银行信用评级也是一个重要的认定标准。

银行信用评级是指银行根据企业的经营状况、财务状况、信用记录等因素，对企业的信用等级进行评估。

一般情况下，银行会根据信用评级来决定是否给予小微企业贷款以及贷款利率等条件。

信用评级较低的小微企业可能存在较高的贷款风险，因此需要更加关注其还款能力和担保措施。

银行员工队伍状况调研报告

银行员工队伍状况调研报告引言本报告旨在对银行员工队伍的状况进行调研和分析。

通过了解员工的数量、资质、满意度等方面的情况，可以为银行管理层提供有价值的参考，以优化员工队伍的运作和提升整体绩效。

调研方法本次调研采取了问卷调查的方式，通过面对面和在线方式收集了来自不同部门、不同岗位的银行员工的反馈意见。

调研结果1. 员工数量调研结果显示，目前银行员工总数为300人，其中40%为行政人员，30%为客户服务人员，20%为风险控制人员，10%为高管人员。

2. 员工资质根据调研结果，银行员工的平均工作经验为5年，持有学士学位的员工占比60％，硕士学位的员工占比30％，博士学位的员工占比10％。

3. 员工满意度调研结果显示，员工对工作环境和待遇整体较为满意，但也有一些问题存在。

其中，员工晋升机会和薪资待遇被认为是影响满意度的两个主要因素。

员工普遍认为晋升机会较少，薪资待遇相对较低。

4. 员工培训和发展调研结果显示，员工对银行提供的培训和发展机会普遍较为满意。

他们认为通过培训能够提升自己的职业技能和知识水平，并为个人发展和晋升创造更多机会。

结论综上所述，银行员工队伍的状况总体较为良好。

然而，对于员工晋升机会和薪资待遇的不满意度需要引起管理层的重视。

提供更多的晋升机会和具有竞争力的薪资待遇，可以有效提高员工的满意度和绩效表现。

针对员工的培训和发展需求，银行应进一步加强培训项目的设计和实施，为员工提供更广泛的培训机会，以推动员工个人和银行整体的发展。

建议基于本报告的调研结果，我们向银行管理层提出以下建议：1. 优化晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。

2. 调整薪资标准，确保薪资待遇具有竞争力。

3. 加强员工培训项目的设计和实施，提供更多的培训机会。

4. 关注员工意见和反馈，及时解决员工关注的问题。

通过采取上述措施，银行可以进一步优化员工队伍，提高员工满意度和整体绩效，从而更好地应对市场竞争和实现持续发展。

银行人员配置情况调研报告

【导语】调研报告的核⼼是实事求是地反映和分析客观事实。

以下是⽆忧考整理的银⾏⼈员配置情况调研报告，欢迎阅读！1.银⾏⼈员配置情况调研报告现有⼈⼒资源，⼴泛调动和发掘基层⼈民银⾏每⼀名员⼯的潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终⽬的。

实现资源优化配置不仅是基层⼈民银⾏在建设和管理过程中的关键，它还是基层⼈民银⾏是否能够科学管理银⾏运转的依据所在。

⼀、基层⼈民银⾏⼈⼒资源配置现存的问题 1.对⼈⼒资源配置了解不够深⼊上级领导与管理部门对优化⼈⼒资源配置意识不强，员⼯个⼈⾃我认知及⾃我调适能⼒，都将直接影响该项⼯作的资源投⼊⼒度和投⼊资源的利⽤率。

⽬前，基层⼈民银⾏管理部门对⼈⼒资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与⽅法较单⼀，⽆法达到优化的⽬的。

管理部门更侧重于⾃我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成⼈⼒资源配置⼯作停滞不前，员⼯积极性低的现状。

2.⼈⼒资源结构分配不合理员⼯的质量与其⼯作的积极性是每个企业发展的关键。

我国⽬前正处于严重缺乏优质⼈才的时期，⼤部分县⽀⾏员⼯整体素质低、⼯作积极性低、⼯作质量低。

基层⼈民银⾏还存在着⼈⼒资源结构分配不合理的现象，员⼯年龄与职位不符，造成员⼯⼒不从⼼，⼯作效率低。

3.⼈⼒资源开发⼯作⼒度不⾜⼈⼒资源的优化需要⼀个过程，不应简单的只求效果⽽浅层次的进⾏调整。

要不断实践，不断深⼊了解，制作出⽅案对症下药。

⽬前，基层⼈民银⾏以实施了“终⾝学习”“全员培训”的策略，不断提⾼员⼯⾃⾝质量，从⽽更好地服务⼈民。

但是此⽅案效果有限，并不能从根本上解决⼈⼒资源配置的问题。

⼆、基层⼈民银⾏⼈⼒资源优化配置的⽅向 1.增强⼈员⼯作适应性⼯作适应性是指⼯作性质和特点与从事⼯作的⼈员条件与特长相吻合。

它是员⼯⼯作积极性的决定因素。

管理部门应该合理配置⼈⼒，达到员⼯条件与⼯作性质⾼度匹配，实现按能配岗、因岗选⼈、优势互补，增强员⼯与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。

世行的人事制度

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
非管理层专业技术人员聘用程序与辅助人员聘用程序基本相同，不同之处在于，用人单位选定录用人员后，由人事部门负责洽商聘用合同、办理聘用手续、洽谈工资待遇等。
管理层人员的聘用有两种方式：竞争性招聘（CompetitiveProcess）和直接任命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序与非管理层专业技术人员的聘用程序差不多，后者则是由行长或常务副行长与主管相关地区性或网络性部门的副行长协商后直接任命。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
体现区别的选拔聘用程序
针对辅助人员（GA到GD）、非管理层专业技术人员（GE到GG）和管理层人员（GH到GI）世界银行有不同的选拔聘用程序。

金融业人力资源管理现状

金融业人力资源管理现状一、目前国内金融业人力资源管理现状金融业的人力资源管理，面临着内外两重压力的影响。

首先是内部环境正在发生深刻变化。

一方面，原有国内金融同业的竞争日益激烈，政府部门的监管力度也日益加强；另一方面，金融外资大举进入中国，政府对外资的各项门槛及监管正逐步放开，必将使国内金融市场的竞争进一步加剧。

其次是外部环境，我国金融业也在越来越多的参加到国际市场的竞争当中，需要面对完全迥异的市场环境和监管形势。

以上对我国金融业的人力资源管理工作，提出了许多新的课题和挑战，值得所有金融业同仁去面对和思考。

（一）只重视业务发展，忽略了对人才理想信念的引领中国现代金融业虽然也已有几十年的发展历史，但与国外同业相比仍有很大差距，外资金融机构其进入和适应中国市场的速度很快，并且利用各种手段加速“本土化”进程。

其优厚的薪酬福利、灵活的分配机制、良好的培训机制，无疑对国内金融业人才具有很大的吸引力。

因此，外资金融业目前除了少部分的高级管理人员，多数员工都已实现本地化，他们原本就是国内金融从业人员，而且多属于业务熟练、经验丰富的业务骨干和优秀员工。

为应对外资金融机构对高端人才的争夺，国内金融业也正逐步向外资看齐，不断提高员工的薪酬水平，加大激励效果，以促进自身业务发展，抢夺金融市场。

但金钱不能解决所有问题，事业的发展离不开理想信念的支撑。

过去的社会脱离物质激励过分强调理想信念，那只会是无本之木、无源之水，现在的社会只谈金钱物质激励，只谈业务发展，而放弃对人才理想信念的引领，那将必然无法找到一条适合我们发展的道路，国内金融业也注定只会跟在国外同业后面亦步亦趋，无法超越。

（二）只重视业务发展，忽略对人才专业水平建设国内金融业从业人员数量庞大，尤其商业银行为甚，以工农中建为代表的四大商业银行每家的员工数量多达19~54万，分支机构众多，仅在国内每家就有15000~57000个。

进入21世纪，随着我国金融业的大发展，各大商业银行为了抢占市场，将大量资源用于机构和人员的铺设。

银行人员配置情况调研报告

银行人员配置情况调研报告调研报告一、调研目的与背景随着中国金融行业的发展和改革，银行业也经历了快速的发展和变革。

而作为银行业的核心资源之一，人员配置对于银行的发展和经营管理起着至关重要的作用。

为了了解中国银行业的人员配置情况，本次调研拟选择几家规模较大的银行进行调研，以收集相关数据并进行深入分析。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式。

首先，我们向选定的银行发放了一份问卷，了解了他们的员工数量、岗位分布、学历结构、薪资待遇等信息。

然后，我们对每个银行的相关负责人进行了面访，进一步了解了他们的员工管理制度、培训机制、绩效考核等相关情况。

三、调研结果通过对调研数据的整理与分析，我们得出了以下结果：1. 员工数量：调研的银行均为大型银行，员工数量较多。

其中，总行员工数量最多的银行为A银行，约为1.5万人；其次是B银行和C银行，分别约为1.2万人和1万人。

从总行员工数量来看，这几家银行基本上保持着相对稳定的态势。

2. 岗位分布：在岗位分布方面，各银行存在一定差异。

以A银行为例，他们的员工主要分布在普通柜员、业务主管、客户经理、风控岗位等，其中普通柜员的数量最多，约占员工总数的40%；而B 银行和C银行则主要以客户经理和风控岗位的数量较多为特点。

3. 学历结构：在学历结构方面，大部分员工的学历水平较高。

其中，本科学历所占比例最大，约占总员工的60%；其次是硕士研究生，约占总员工的30%；而博士生和高中及以下学历的员工数量相对较少。

4. 薪资待遇：薪资待遇是员工关心的重要问题之一。

在调研的几家银行中，薪资待遇都比较优厚，且存在一定的差异。

其中，A银行的薪资待遇最高，平均薪资较其他银行要高出10%左右；B银行和C银行也是较为 competitive，薪资待遇相对较好。

此外，各家银行还提供一些福利待遇，如五险一金、带薪年假等。

四、问题与建议通过本次调研，我们也发现了一些问题，并提出了相应的建议：1. 岗位分布不均衡：由于不同银行的业务特点和经营策略不同，导致了岗位分布存在一定的不均衡现象。

银行网点工位管理制度

银行网点工位管理制度一、总则根据银行的运作需要，为了规范并提高银行网点工作效率和服务质量，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于所有银行网点的工作场所和工作人员，具体执行部门由各分行负责。

三、工位设置1. 根据银行网点的业务量和员工数量，确定工位的设置数量。

一般可按照每个员工一个工位的标准来设置。

2. 工位设置要合理分布，便于员工之间的协作和沟通。

同时，要考虑到顾客的隐私和安全。

四、工位管理1. 工位使用：员工每天来到工作岗位时，要按照工位规定坐定，并合理安排办公用品和文件。

2. 保持整洁：员工要定期清理工位，保持整洁卫生，不得将私人物品堆放在工位上，以免影响他人工作。

3. 共享工位：在人手紧张或客流高峰时，工位可进行共享使用，但需事先沟通确认，并合理安排时间和轮换机制。

五、工位配备1. 基本设备：每个工位应配备基本办公设备，如桌椅、电脑、电话等，确保员工正常开展工作。

2. 文件管理：每个工位应有足够的文件柜和档案袋，便于员工分类管理文件资料。

3. 印章管理：每个工位需要备有印章和印泥，并严格管理使用，避免印章丢失或被盗用。

六、工位规范1. 员工着装：员工上岗时应着装整洁，符合银行形象要求。

不得穿拖鞋、短裤等不得体服装。

2. 礼仪规范：员工上岗时应保持礼貌，对待客户要热情亲切，不得随意吃喝、吵闹等行为。

3. 保密管理：员工在工位上处理客户信息时，要注意保护客户隐私，不得随意泄露客户资料。

七、工位巡查1. 每天开工前和下班时，由工位管理员进行工位巡查，检查工位是否整洁、设备是否完好。

2. 发现问题及时记录并整改，如设备故障、印章丢失等，及时通知相关部门处理。

八、工位换班1. 员工离开工作岗位前，要做好交接工作，确保工位上的文件、物品等都已整理妥当。

2. 新员工接班时，要核对工位上的财务、文件资料等情况，确保信息的准确性。

九、工位维护1. 定期设备维护：每个工位上的设备要定期保养和维修，确保正常运转。

银行各网点办事处员工比例分析

合理配置员工数量：根据业务量、客户需求等因素，合理配置员工数量，避免过度或过少
优化岗位设置：根据业务类型、客户需求等因素，优化岗位设置，提高工作效率
提高员工技能水平：加强员工培训，提高员工技能水平，提高工作效率
引入智能化设备：引入智能化设备，如自助服务机、智能客服等，提高工作效率
前台柜员过多，后台支持人员不足业务人员过多，管理人员不足营销人员过多，服务人员不足技术支持人员不足，影响业务效率
高学历员工比例偏低低学历员工比例偏高员工学历分布不均衡员工学历结构与业务需求不匹配
员工年龄结构：老龄化趋势明
显
原因：退休延迟、招聘困难、
员工流失等
影响：工作效率降低、创新能力不足、员工满意度下降
员工学历分布：不同学历的员工数量
员工工作经验分布：不同工作经验的员工数量
柜员：负责办理存取款、转账等业务，占总员工比例的50% 客户经理：负责客户关系维护、产品销售等，占总员工比例的20% 风险管理：负责风险评估、风险控制等，占总员工比例的10% 技术支持：负责系统维护、技术支持等，占总员工比例的10% 管理岗位：包括行长、副行长等，占总员工比例的10%
员工流动性大：可能导致员工流失率高，影响业务稳定性
培训不足：可能导致员工技能不足，影响
业务发展
管理不善：可能导致员工满意度低，影响
员工忠诚度
提高员工工作效率降低员工流失率提升客户满意度增加银行业务收入
汇报人：
制定优化方案：根据数据分析结果，制定合理的员工比例优化方案
实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、资源需求等
培训和指导：对员工进行培训和指导，确保他们能够适应新的工作模式

农商银行人员配备情况汇报

农商银行人员配备情况汇报根据最新的统计数据显示，农商银行在过去一年内进行了大规模的人员配备调整。

在这次调整中，我们不仅增加了员工数量，还提升了员工素质和能力。

下面我将就农商银行人员配备情况进行汇报。

首先，我们对员工数量进行了大幅度的增加。

在过去一年内，农商银行共招聘了100名新员工，其中包括客户经理、柜员、风险控制专员等岗位。

这些新员工经过严格的选拔和培训，已经逐步融入工作岗位，并展现出了良好的工作状态和业绩表现。

其次，我们对员工素质和能力进行了提升。

为了适应金融行业日益激烈的竞争环境，农商银行加大了对员工的培训力度。

我们邀请了行业内资深的专家和学者，开展了一系列的培训课程，内容涵盖了金融知识、客户服务技巧、风险管理等方面。

通过这些培训，员工的业务水平和服务质量得到了显著提升，为客户提供了更加专业和优质的金融服务。

此外，我们还加强了员工的岗位管理和激励机制。

针对不同岗位的员工，我们制定了相应的绩效考核标准和激励政策，通过激励机制激发员工的工作积极性和创造力。

在这样的管理和激励机制下，员工的工作热情和责任感得到了有效调动，为银行的业务发展做出了积极贡献。

最后，我们还加强了员工的队伍建设和团队合作。

农商银行注重员工之间的沟通和协作，通过团队建设活动和交流会议，增强了员工之间的凝聚力和团队合作意识。

这种团队合作精神不仅提升了员工的工作效率，也为银行的整体业务发展提供了有力支持。

综上所述，农商银行在人员配备方面取得了显著成绩。

通过增加员工数量、提升员工素质和能力、加强岗位管理和激励机制、加强团队建设和合作，我们已经构建了一支素质高、能力强、团结协作的员工队伍，为银行的业务发展奠定了坚实的基础。

在未来的工作中，我们将继续加大对员工的培训和管理力度，不断提升员工的综合素质和能力，为客户提供更加优质的金融服务，为银行的发展注入新的活力和动力。

银行职员配备标准(暂行)

银行职员配备标准(暂行)1. 引言本文档旨在制定银行职员配备标准的暂行办法，以保证银行的运作效率和服务质量。

本标准适用于所有银行机构，包括国有银行、商业银行和农村信用合作社等。

2. 职责分类根据不同的业务需求和岗位要求，银行职员可以分为以下几类：2.1 客户服务人员客户服务人员负责与客户沟通和协助他们解决问题。

他们应具备良好的沟通能力、服务意识和解决问题的能力。

2.2 风险控制人员风险控制人员负责评估和管理银行业务中的风险，并制定相应的应对措施。

他们应具备风险识别和分析的能力，以及熟悉相关法律法规和风险管理工具。

2.3 财务管理人员财务管理人员负责银行的财务及会计工作，包括资金管理、财务报表编制和财务分析等。

他们应具备良好的财务知识和分析能力。

2.4 信息技术人员信息技术人员负责银行的信息系统建设和维护工作。

他们应具备良好的计算机技术和网络知识，以及解决技术问题的能力。

3. 配备标准根据银行的规模和业务需求，制定银行职员的配备标准如下：3.1 综合类银行对于规模较大且业务繁忙的综合类银行，推荐职员配备比例为：- 客户服务人员：占总职员数的40%- 风险控制人员：占总职员数的20%- 财务管理人员：占总职员数的20%- 信息技术人员：占总职员数的20%3.2 商业银行对于规模较小的商业银行，推荐职员配备比例为：- 客户服务人员：占总职员数的50%- 风险控制人员：占总职员数的15%- 财务管理人员：占总职员数的20%- 信息技术人员：占总职员数的15%3.3 农村信用合作社对于农村信用合作社，推荐职员配备比例为：- 客户服务人员：占总职员数的60%- 风险控制人员：占总职员数的10%- 财务管理人员：占总职员数的20%- 信息技术人员：占总职员数的10%4. 管理办法银行应根据实际情况，合理配置职员，并定期评估配备标准的有效性。

同时，银行应重视培养和发展职员，提高他们的综合素质和专业能力。

5. 结论本文档制定了银行职员配备的暂行标准，以指导银行机构在职员配备方面的决策。

金融机构今年减员方案

金融机构今年减员方案随着银行数字化程度的提高，越来越多的银行人失去了“铁饭碗”，一场席卷全球的银行裁员潮已经到来。

近日，德国第二大银行商业银行宣布，在2024年之前将关闭在德国的300多家分行，从现在的790家缩减至450家，这也意味着，有1万名银行人将被裁员。

德国商业银行表示，为了加快数字化转型，业务重心将逐渐向网上银行和无现金支付倾斜，这将直接导致银行所需工作岗位的减少，裁员不可避免。

裁员完成后，德国商业银行在德员工数量将由3万人调整为2万人左右，这一措施可为德国商业银行节省约14亿欧元（约合人民币109亿元）的成本。

作为德国三大银行之一，德国商业银行成立于1870年，其发布的2020年第一季度财报数据显示，该银行第一季度亏损了2.95亿欧元，但疫情在一季度给德国商业银行造成经济损失4.79亿欧元。

在营收下滑的背景下，德国商业银行开始寻找新的方法压缩成本，控制人员数量成为一种可行的方式，过多的银行人员必不能为银行带来更多的利润。

德国商业银行的处境，只是全球银行业裁员的冰山一角，虽然疫情因素暂缓了许多银行的裁员计划，但从去年下半年以来，已有多家银行接连宣布裁员，总裁员人数超过十万人，曾经被誉为铁饭碗的职业，如今在盈利重压之下，也在积极进行转型，转型的结果自然是会有越来越多的银行人员丢掉工作，裁员、关停网点已成为银行的常态。

今年1月份，巴西银行开启裁员模式，计划于今年第一季度裁撤全国范围内撤销361个服务营业网点，裁员5000人，巴西银行在未来5年内将分布于全国的分行总数削减19.7%，同时裁员8.5%。

去年6月份，由于利润下滑，加上经济预测显示汇丰银行未来将面临挑战，汇丰银行恢复裁员35000人的计划，并停止几乎所有的外部招聘。

去年8月份，富国银行也准备通过自然减员、取消空缺职位和职位迁移相结合的方式来减少员工队伍规模，并且考虑出售部分业务。

可以看到，疫情对银行资产质量造成的冲击仍在持续，银行坏账金额相比往年都大幅上涨。

农业银行系统当前人力资源现状分析

农业银行系统当前人力资源现状分析全球经济一体化,是对外的开放,也是对内的开放,这一变化对人的影响如果不研究好,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。

一、我行的人力资源现状及存在的问题1、现有人员在数量和质量结构上不对称。

随着全球经济一体化,对银行高素质管理人员和专业人才需求逐步加大,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。

总的来说,农行人员仍然偏多,总体素质不高。

(1)高档次专业技术人才偏少。

以浙江省农行为例,从文化结构看,到年底全省农行员工,高中及以下文化程度的员工占总数的38%、中专文化程度的占21%、大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。

从专业化结构看,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%,中级专业技术职称的员工占总数的19.94%,高级专业技术职称占1.06%,没有专业技术职称的占22.69%。

也就是说从人力资源的质量结构看,一般素质的员工占比很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。

(2)随着农业银行业务电子化步伐的进一步加快,原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰,因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。

另外随着信息技术在新业务中的广泛运用,我行应用软件开发所需的尖端人才将严重不足。

(3)新业务的开拓也急需一大批精通外语、投资、证券、法律、企业理财等全方位复合型人才。

2、年龄结构老化。

随着经济一体化到来,我行急需一大批年富力强的业务骨干。

由于这几年我行实行严格的进人管理制度,使人员出现负增长,为减人增效,提高办事效率,发挥职工积极性、创造性、主动性都起了积极的作用,但另一方面也促使我们现有员工的年龄结构出现老化趋势,以浙江省农行为例,现有职工30岁以下的占员工总数的30%,30岁—45岁的员工占员工总数的60%,45岁以上的员工占总数的10%,也就是说人员年龄集中在30岁到45岁之间,现在已出现了临柜人员年龄结构不合理现象,若干年后,我行员工年龄将普遍老化,再加上不进不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度还不够,使我们农业银行员工队伍缺乏生机和活力。

银行人员编制调研报告

银行人员编制调研报告一、调研目的本次调研旨在了解银行人员编制的现状、问题和优化方向，为银行人员编制提供参考依据与改进建议。

二、调研方法本次调研采用了以下方法：1. 文献研究：对相关银行人员编制的法规、政策文件及相关研究报告进行了梳理和分析；2. 实地访谈：与多家银行的人事部门负责人进行了深入交流，了解他们对银行人员编制问题的看法和经验分享；3. 数据分析：通过对银行人员编制的数据进行搜集和分析，形成客观的调研结果。

三、调研结果1. 银行人员编制现状根据调研结果，银行人员编制存在以下几个普遍问题：1. 编制数量不足：许多银行的人员编制数量无法满足业务需求，导致部门人员过度工作、业务负荷过重；2. 编制结构不合理：部分银行在编制上过分注重高端管理人员，而忽视基层员工编制，导致各部门之间职能不协调、任务重叠；3. 编制管理不规范：缺乏科学的人员编制管理制度，导致人员编制的分配不公平，激励机制不完善。

2. 银行人员编制优化方向为了解决上述问题，我们提出以下优化方向：1. 合理配置编制数量：根据业务需求和人员工作压力的实际情况，科学合理地配置银行人员编制数量；2. 调整编制结构：根据银行的战略发展需求，合理调整编制结构，注重基层员工的编制与培养，推动部门间协作和优化业务流程；3. 完善人员编制管理制度：建立科学的编制管理制度，包括人员编制流程、评估标准和激励机制，确保编制分配公平合理。

四、调研结论银行人员编制是银行管理的重要组成部分，通过本次调研我们可以得出以下结论：1. 银行人员编制存在数量不足、结构不合理和管理不规范等问题；2. 优化银行人员编制需要科学合理地配置编制数量、调整编制结构和完善编制管理制度；3. 以上优化方向将有助于提高银行人员编制的效率和质量，进一步推动银行业务的发展。

我们建议相关银行根据调研结论，结合自身实际情况，积极采取措施优化人员编制，提高银行管理水平和员工工作满意度，促进银行业务的可持续发展。

邮储银行人员架构

邮储银行人员架构邮储银行是中国邮政集团公司全资控股的银行，成立于2015年底。

作为一家国有银行，邮储银行的人员架构是非常重要的。

本文将从以下几个方面对邮储银行的人员架构进行分析。

一、总体情况截至2021年末，邮储银行员工总数已经超过28万人。

其中，管理人员约占比例较小，大部分是从事业务操作的基层员工。

由于邮储银行在乡村地区设有众多网点，因此基层员工数量较多。

二、职位分类1.高管层高管层是指担任董事、监事、高级管理人员等职务的人员。

在邮储银行中，高管层共有13名董事和3名监事。

此外还设有总裁办公室、党委办公室等机构。

这些机构负责制定和执行公司战略规划以及各项管理工作。

2.中层干部中层干部是指担任部门主管或者副主管等职务的人员。

在邮储银行中，每个支行和营业部都设有主管和副主管，他们负责管理本部门的日常工作，同时向上级汇报工作进展情况。

3.基层员工基层员工是指从事业务操作的员工。

在邮储银行中，基层员工主要分为两类：一类是营销人员，他们负责为客户提供各种金融产品和服务；另一类是后勤人员，他们负责支持营销人员的日常工作，比如清点现金、维护设备等。

三、招聘与培养邮储银行注重招聘和培养优秀人才。

每年都会开展校园招聘活动，吸引大量应届毕业生加入银行。

此外，邮储银行还会对现有员工进行培训和提升。

银行设有培训中心，定期组织各类培训课程，帮助员工提高业务能力和管理水平。

四、福利待遇邮储银行为员工提供丰厚的福利待遇。

除了基本的社保和公积金之外，还有住房补贴、交通补贴、带薪年假、定期体检等福利。

此外，邮储银行还注重员工身心健康，设有健身房和体育场馆，为员工提供良好的工作和生活环境。

五、总结邮储银行的人员架构在不断完善和优化中。

银行注重吸引和培养优秀人才，为员工提供良好的福利待遇，营造良好的工作氛围。

随着业务的不断扩展和发展，邮储银行将继续加强人员架构建设，打造更加高效、专业、有活力的团队。

银行定岗定编实施方案

银行定岗定编实施方案一、背景。

随着金融行业的不断发展，银行业务量逐渐增加，对员工的定岗定编管理提出了更高的要求。

为了更好地满足客户需求，提高服务质量，银行需要制定一套科学的定岗定编实施方案。

二、目的。

银行定岗定编实施方案的目的在于明确员工的工作职责和权限，合理分配人力资源，提高工作效率和服务质量，确保银行业务的顺利运行。

三、内容。

1. 岗位职责。

银行应根据不同岗位的特点，明确员工的工作职责。

例如，柜员应具备良好的服务意识和业务技能，负责办理客户存取款、查询业务；客户经理应具备较强的业务拓展能力，负责开发新客户和维护老客户；风控人员应具备严谨的工作态度和风险识别能力，负责对风险进行评估和控制。

2. 编制标准。

银行应根据业务量和员工数量，合理制定编制标准。

例如，柜员与客户的比例、客户经理与客户的比例、风控人员与业务规模的比例等。

通过科学的编制标准，可以保证各个岗位的工作人员数量合理，不至于出现人手不足或者人手过剩的情况。

3. 岗位评价。

银行应建立完善的岗位评价机制，对员工的工作绩效进行定期评估。

通过评价结果，可以发现员工的优势和不足，为员工的培训和提升提供依据。

同时，也可以对员工进行奖惩，激励员工提高工作积极性和效率。

4. 岗位调整。

随着业务的发展和变化，银行应根据实际情况对岗位进行调整。

例如，某个网点的客户量增加，可以适当增加柜员数量；某个业务部门的业务量减少，可以适当减少相关岗位的人员数量。

通过岗位调整，可以更好地适应市场需求，提高服务水平。

四、实施步骤。

1. 制定方案。

银行应成立专门的工作组，制定定岗定编实施方案。

工作组应充分调研市场需求和员工实际情况，制定科学合理的方案。

2. 员工培训。

银行应对员工进行相关的定岗定编培训，使员工充分了解自己的岗位职责和权限，提高工作效率和服务质量。

3. 落实执行。

银行应将定岗定编实施方案落实到实际工作中，对各个岗位的工作人员进行合理分配，确保方案的顺利执行。

(完整版)银行组织架构及员工编排

(完整版)银行组织架构及员工编排银行组织架构及员工编排1. 引言本文档旨在介绍银行组织架构及员工编排的完整版，以便帮助了解银行内部的工作关系和员工的职责分工。

通过清晰明了地描述银行的组织结构和员工编排，可以提高团队协作和工作效率。

2. 银行组织架构银行组织架构是指银行内部各个部门、岗位以及其之间的关系，它直接决定了银行的管理方式和工作机制。

2.1 主要部门银行的主要部门通常包括：业务部门、风险管理部门、财务部门、人力资源部门和信息技术部门等。

- 业务部门：负责银行的各项业务，例如零售业务、公司业务、投资银行业务等。

- 风险管理部门：负责评估和控制银行的风险，包括信用风险、市场风险和操作风险等。

- 财务部门：负责银行的财务管理和财务报告，包括会计核算、财务分析和预算控制等。

- 人力资源部门：负责管理银行的人力资源，包括员工招聘、培训和绩效考核等。

- 信息技术部门：负责银行的信息技术建设和运维，包括系统开发、网络管理和信息安全等。

2.2 组织架构图以下是一个示意的银行组织架构图：![银行组织架构图](organization_structure.png)3. 员工编排员工编排是指银行内部员工的组织和分工安排，它与银行的组织架构密切相关，旨在实现高效的工作协同。

3.1 岗位职责每个岗位都有其特定的职责和任务，具体的岗位职责可以根据银行的需要进行细化和调整。

以下是一些常见的岗位职责示例：- 行长：负责银行整体的战略规划和决策，并监督各部门的运营。

- 行政总监：负责管理银行的行政事务，协助行长进行日常行政工作。

- 财务经理：负责银行的财务管理和财务报告，执行预算控制。

- 信贷经理：负责审核和决策贷款申请，评估客户信用风险。

- 业务经理：负责银行的业务发展和客户关系维护，推动业务增长。

3.2 团队合作在银行中，团队合作是至关重要的，每个员工都应积极参与团队活动，促进信息共享和技能交流。

通过团队合作，可以提高工作效率，实现共同的目标。

2023年银行员工分析报告

2023年银行员工分析报告背景2023年是全球金融行业发展的重要时刻。

作为金融服务体系中不可或缺的角色，银行员工的组成结构和表现成为了业内广泛关注的焦点。

本文旨在对2023年银行员工的整体情况进行分析，以揭示行业中存在的问题和题材，为未来银行业的进一步发展提供数据和参考。

数据来源本文的数据来源于银行业内的员工资源管理数据库。

该数据库覆盖了全国各种银行类型的员工信息，其中包括性别、年龄、学历、职务、薪酬等多个方面的数据指标。

本文选取了2023年初的数据进行分析。

为保护数据安全，具体数据指标不会在本文中公布。

总体情况规模2023年初，全国银行员工总数为xxx人。

工作年限在5年及以下的员工约占整个员工人数的xx%，而高于10年的工作年限的员工占比不到xx%。

可以看出银行业人才市场的发展速度不断加快，年轻人已经成为银行员工的主体。

性别在银行业内，男女比例的平衡一向是一个颇具争议的话题。

据本文数据，在2023年初，全国银行员工中，男性约占xx%。

虽然男性员工仍然是银行的大部分，但女性员工在数量上的增加和职务层面的提升，为银行业蓝图的中坚力量打下了坚实的基础。

学历良好的学历素质一直是银行员工招聘中最注重的考核标准之一。

在银行业员工中，具有本科及以上学历的占比高达xx%。

虽然学历并不是员工表现的唯一衡量标准，但高学历的员工往往在业务能力和综合素质上具有一定优势。

职务不同的职务水平往往代表着不同的荣誉感和责任感，因此银行员工的职务情况也成为了一个重要的数据指标。

根据本文数据，在2023年初，全国银行员工中，职务最高的高管人员仅占整个员工人数的xx%。

而初级和中级职务的员工则占据了整个员工总数的大部分。

这也说明了银行业内仍然存在着职场晋升机会不足的问题。

薪酬与其他行业不同，金融行业的薪酬待遇一直被人们加以关注。

在2023年初，银行业的平均薪酬水平为xxxx元，相较于其他行业处于相对较高的水平。

但就员工自身而言，部分银行员工表现出了薪酬不透明、晋升机会少等问题，这也同时制约了银行业员工整体的工作热情和积极性。

银行数字员工规模

银行数字员工规模
银行的数字员工规模因银行的规模、业务模式和数字化程度而有所不同。

较大型的全球性银行往往拥有更大规模的数字员工团队，而小型银行则可能相对较小。

此外，不同银行在数字化转型方面的进展也会影响数字员工的数量。

随着科技的发展和数字化转型的推进，银行越来越多地依赖数字技术和自动化流程来支持其业务运营。

这导致银行需要增加数字员工的数量和技术能力，以满足不断增长的数字化需求。

具体的数字员工规模很难给出一个准确的数字，因为它会受到多种因素的影响。

如果您对某个具体银行的数字员工规模感兴趣，建议查阅该银行的年度报告、公开资料或咨询银行相关部门以获取更准确的信息。

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