结构化面试技巧课件
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结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试技巧ppt课件
招聘面试技巧
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
特
标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
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评
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题
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析
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境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试ppt课件
1、语言表达/形 兴趣爱好、优势劣势、 具有说服力度；观
象谈吐
成长或工作中难忘的 察：走路坐姿端正，
经历等。）
穿着整齐得体，沉
着稳重大方，谈吐
文雅礼貌。
介绍专业课程或培训 专业与岗位的匹配
经历（求学经历、英 度，根据应聘岗位
语和计算机水平、感 进行提问，考察专
2、教育背景/专 兴趣的课程、学习成 业知识的深度和广
业技能/学习能力 绩、技能特长、谈一 度，能否运用知专
下你在学习中遇到的 业识解决实际问题，
最大困难是如何解决 是否具备较能的学
的。）
习能力。
3、工作经历/岗
介绍之前的工作经历、 离职原因、工作职责、 主要事务，对我公司
考察之前工作经历 与度应，聘对岗之位前的企;匹业. 配的
面试时间 合格 不合格
5-6分 0-4分
面试的五个阶段
面试流程
岗 位 分 析 能 力
结
KPI提 取 能 力
构 性 思 维 能
力
分
分
析 判
解
断 能
能
力
力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
;.
9
郑州搜名网信息科技有限公司 创立自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%
家庭情况
挖
掘
交通工具
信
息
信息来源
关系建立阶段
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反
测试能力增 强
面试标准和 意见不统一
面试测评不
充分入职有 风险
题目陈旧有 待改进
;.
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
结构化面试技巧(1)
结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。
使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。
负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧X，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。
这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。
口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。
如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。
作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。
“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。
你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。
”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。
“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。
”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
有效招聘面试技巧(1)现代企业徵聘与甄选员工方法探讨有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。
”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。
这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。
结构化面试 ppt课件
面试结束
应聘者退 场
应聘者提 问
• 预备阶段 接待应聘者；安排面试官到场；分发面试相关材料（应聘
者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序 表）等。 • 引入阶段 安排应聘人员入场，以轻松的社交话题开始，以消除求职 者的顾虑，让求职者能尽快适应考场环境。
引入语： 你好，请坐吧，今天你是怎么来我们公司的？远
3、准备好充分的资料，合理安排面试时间。 在面试开始前应准备好应聘者的个人资料、结构化问 题表、面试评分表、面试程序表。 除此之外，还应把握好时间，时间过短，不能充分了 解应聘者；时间过长，会降低效率。所以合理安排面试 时间非常重要。
面试的正式实施
面试流程
通知入选人 员参加面试
应聘者入 场
开始答题
结构化面试分为行为描述型面试和情景型面试。
结构化面试的特点：
1. 根据工作分析的结构设计面试问题。 2. 向所有的应聘者采取相同的测试流程。 3. 面试评价有规范的、可操作的评价标准。 4. 考官的组成有结构。
目的： 1、为了简化面试流程，节约时间。 2、统一评判标准，保证面试的公平公正。
适用范围：文职类岗位的应聘人员
面试结果的评估与整理
1、收集各面试官的考核表，筛选出已通过的人员 2、将已通过人员的总分填写到到总分汇总表上，并按照
总分高低进行排名。 3、根据各应聘者的总分排名择优录取
公布结果
1、根据总分汇总表确定最终录用名单 2、打电话或发邮件通知应聘人员结果 3、确定录用人员入职时间
Байду номын сангаас
吗？很高兴你来参加我们公司的面试，我们希望通 过沟通来加强我们之间的了解，我们会问到一些与 您过去经历有关的问题，不要紧张，说出你最真实 的想法，正常发挥就好了。那我们开始吧。
结构化面试技巧
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责 –规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 –设计申请表格 –参与面试 –选择并实施心理测 验 –背景调查 –参与聘用决定 –给业务部门经理以 适当培训及咨询
业务部门经理职责 –辨认招聘需要 –向HR传达招聘需 要 –招聘会上参与向 候选人传达信息 –确定所需的能力 –评估候选人 –做聘用决定
² Ì º ¬ µ Ã « ¼ Â æ û »
¸ Ñ ó Æ º ¨Ð «É ªä » Ý Ñ Ç ¬Î Ì Ð Ò
ò Ð ¹ ¡ Ç Ê Ò Ï Ð ¸ À ¦ ý º ¸ ©â Ë
避免误区-• 不实话实说 • 信息不一致 • 不注意保密 • 面试之前和之中 的若干误区
• • • • •
定式（刻板印象）
完 美 对 接
目标选材六步曲
第一步 警惕面试误区
1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重
面试种类
ÃÊ æ ÔÖÀ à ¤´ ³ ¦ 1, sequential interview Ê ³ Ï ò Ï Ó Â æ É Ó ©º Õ Í µ Ì µ Ã Ç Ê Î Ç ä ¯ ¿ µ  ³ ö ¹ ò Ð ¡ Ç Ê Â û µ ¥ Ó ç µ ã Ç ¥ ³ ý ß Ñ · º » ¶ µ Ã Ç Ê Ó × Â æ É Ó Ñ Ó Ç «¨ ¶ © ¡ ¨ Ì ý ¸ ¡ ªÉ ¡ ò º É ª ©ä ¡ » Ö º ½ ø ß » · ¶ ½ ¿ í  æ É Ó Ç «¨ ¶ ¨ Ì ý ¸ º ò º Ö ½ ø 2, serialized interview Î µ À Ï º ¯  æ É Ó HR· ù ½ Ý Ë Ö ¶ ¨Ã µ ¸ æ ¶ ¨· È Ð ¡ Ý Ñ Ç ¬² · · Æ È ² Ò ¾ Â Ä ½ ¿ í º ò HRÓ × Â æ É Ó º Ñ ² ¬Ï Ò Å « ¾ ·  ö  æ É Ó Ô ß Ë î Ï ´ É é Â æ ª ¨æ · ï ³ ´ È ¸ ² É ¶ © Ð ¹ ò Ð ¡ Ç Ê Ì Å » ö · ø ¬ î ¹ ó µ Ã ö ¬½ ö ¨ ¶ ß Ô 3, panel interviewÏ ¡ ¬ é  æ É Ó º ¬ Ñ é ½ ¿ í Ì ¬ É ªæ Â É Ó Ø É ¼ ¡ É ªä » ¡ ¬ Ï é Ë Õ Á Ù ¸ ² Ì ¬ ¬ ö ½ ö ¶ ¨ º Ç ² Ý Ñ ¬í ´ Ì ´ ¶ ¦ ² Ï í á º É §¥ Ç ² ¹ º Î · ñ ¹ ò Ð ¡ Ç Ê Ñ º Ñ ª ¡ § Â Ï ¹ µ à ò ¹ Ð ¡ Ç Ê
结构化面试技巧课件教案
视人际沟通/团队精神…等软件) ▪ 问真空里的问题（如果…，你将….？例：
如果给你一个团队，你将如何领导呢？）
面试内容无论多么复杂，但最终围绕价 值定位展开。
面试中可能涉及的内容
“ 获取”
•目 标 的 意 识 •与 企 业 的 价 值 观 配 合 •个 人 发 展 •职 业 机 会 •薪 酬 •生 活 方 式 •安 全 感 和 地 位
特点
缺点和 局限性
适用 情况
结构式
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
“ 付出”
•业 绩 期 望 •遵 循 价 值 观 和 文 化 •敬 业 与 忠 诚 •工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 •地 理 位 置 •差 旅 需 要
员工的价值定位
•从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司
的隐含关系
•该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案
的吸引力决定了公司能吸引 和保留什麽样的人才
面试的维度来自工作分析
Xx公司招聘条件说明
部门 起草人
专业
人事部
岗位
XX
审核人
社会科学或其它 学 历
招聘主办 XX
大学
级别范围 工资范围 外貌要求
C1-C5 X -- Y
好-很好
工作经历要求（ 35%）：
•具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 •具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 •具 有 招 聘 经 验
如果给你一个团队，你将如何领导呢？）
面试内容无论多么复杂，但最终围绕价 值定位展开。
面试中可能涉及的内容
“ 获取”
•目 标 的 意 识 •与 企 业 的 价 值 观 配 合 •个 人 发 展 •职 业 机 会 •薪 酬 •生 活 方 式 •安 全 感 和 地 位
特点
缺点和 局限性
适用 情况
结构式
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
“ 付出”
•业 绩 期 望 •遵 循 价 值 观 和 文 化 •敬 业 与 忠 诚 •工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 •地 理 位 置 •差 旅 需 要
员工的价值定位
•从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司
的隐含关系
•该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案
的吸引力决定了公司能吸引 和保留什麽样的人才
面试的维度来自工作分析
Xx公司招聘条件说明
部门 起草人
专业
人事部
岗位
XX
审核人
社会科学或其它 学 历
招聘主办 XX
大学
级别范围 工资范围 外貌要求
C1-C5 X -- Y
好-很好
工作经历要求（ 35%）：
•具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 •具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 •具 有 招 聘 经 验
结构化面试设计与操作技巧(技巧篇)
“5D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。
通過兩個維度劃分出五種性格類型。
兩個維度：
感性——理性；內傾——外傾
五類性格：
金；木；水；火；土
五類性格不同於傳統五行，但又基於五行的核心特性。 測試結果與五行無關，但性格定位與五行的基本屬性密 切相關。
5D性格測試
每題都有5組描述性的詞語（每列為一題）， 請從中選出一個最接近您的答案。如果發現難 以選擇時，只需憑直覺回答即可。
規範評分標準
面試方法確定“如何挑人” 構建面試題庫 設計面試評價表
實際操作：一場有效的結構化面 試
一個結構化面試範例 結構化面試關鍵五步 製作標準化面試手冊
培養超級面試官
合格面試官的基本要求 超級面試官的超級技術 識人識面識心術
#面試方法確定“如何挑人”
單獨面試、小組面試
為了幫助考官完善這些資訊，並起到資訊驗證的功能。 任何一項勝任特徵都是由若干個關鍵的行為表現構成的，因此基於勝
勝任力模型構建的流程和方法
1
2
確定 戰略績效標準
3
選擇 標準樣本
4
收集 數據資訊
5
分析 數據資訊
6
建立
驗證
Competency Competency 模
模型
型
➢根據願景確定戰 略/商業目標
➢定義績效標準
➢一般經理 ➢優秀經理 ➢一般員工 ➢優秀員工
➢BEI
➢訪談結果編碼
➢問卷調查 ➢調查問卷分析
➢評價中心
在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一 個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；
在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的 問題。
通過兩個維度劃分出五種性格類型。
兩個維度：
感性——理性；內傾——外傾
五類性格：
金；木；水；火；土
五類性格不同於傳統五行，但又基於五行的核心特性。 測試結果與五行無關，但性格定位與五行的基本屬性密 切相關。
5D性格測試
每題都有5組描述性的詞語（每列為一題）， 請從中選出一個最接近您的答案。如果發現難 以選擇時，只需憑直覺回答即可。
規範評分標準
面試方法確定“如何挑人” 構建面試題庫 設計面試評價表
實際操作：一場有效的結構化面 試
一個結構化面試範例 結構化面試關鍵五步 製作標準化面試手冊
培養超級面試官
合格面試官的基本要求 超級面試官的超級技術 識人識面識心術
#面試方法確定“如何挑人”
單獨面試、小組面試
為了幫助考官完善這些資訊，並起到資訊驗證的功能。 任何一項勝任特徵都是由若干個關鍵的行為表現構成的，因此基於勝
勝任力模型構建的流程和方法
1
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確定 戰略績效標準
3
選擇 標準樣本
4
收集 數據資訊
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分析 數據資訊
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建立
驗證
Competency Competency 模
模型
型
➢根據願景確定戰 略/商業目標
➢定義績效標準
➢一般經理 ➢優秀經理 ➢一般員工 ➢優秀員工
➢BEI
➢訪談結果編碼
➢問卷調查 ➢調查問卷分析
➢評價中心
在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一 個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；
在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的 問題。
结构化面试技巧(30-60分钟版)080605
12
三、如何识别虚假信息
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看 出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。
表4-3
真话假话的表现列表
如果应聘者说的是真话，他将
（1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致
如果应聘者说的是谎言，他将
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
39
建议
做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可 当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有 资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一 对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。
40
三、全神贯注地倾听
倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时 的 面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又 接 着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就 冷 场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不 停 地说。 有很多地方适用“二八定律”，如80％的病假来自于公司内20％的员 工，就 这么几个人爱请病假占了80％。又如80％的精力是读报纸20％的 版面。 80％的销售利润来自20％的关键客户等等。面试也有一个“二十 八十”的法 则。比如说经理用20％的时间问问题，然后让候选人用80％ 的时间来回 答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的 多得多。
30
本部分总结
面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这 一讲就是专门介绍面试过程的技巧问题。掌握了这些理论，并把它 用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。
结构化面试技巧培训PPT课件
我们今天的目标是：
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工； 询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点： 当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
慧牛猎头
案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗； 案例二： 我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
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一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
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目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工； 询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点： 当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
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案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗； 案例二： 我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
结构化面试培训课件PPT
人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折
结构化面试面试技巧
空缺职位分析 —— 常被忽视的要点
企业文化 直接上司的特点 密切合作的同事
[案例] 《工作特性问卷》
[案例] 计分
技能多样性：题⑴＋题⑹－题⑾＋6 任务同一性：题⑽－题⑸－题⒂＋12 任务重要性：题⑼＋题⒁－题⑷＋6 工作自主性：题⑵＋题⑺＋题⑿ 工作反馈： 题⑶＋题⑻＋题⒀
六种方法分析空缺职位
任职资格 ——五纬度52种能力
心理能力——口头理解/书面理解/口头表达/书面表达/观念正确/独创性/记忆能 力/问题敏感性/数学推理/数字反应/演绎推理/归纳推理/信息整理和思维灵敏性。
知觉能力——只觉速度/知觉灵活性/空间定向/形象化和知觉速度。
心理动力能力——控制精确/多肢协调/反应定向/速度控制/反应时间/臂-手稳定 性/手工灵巧/手指敏捷/腕-指速度/退-臂运动速度/选择性注意和时间分享。
《人力资源管理实务体验系列》
结构化面试
主讲人：梅 峥
北京思及创 北众咨询 2005－06－18
目录
㈠、纵览全貌 ㈡、分析空缺职位 ㈢、分析应聘者 ㈣、实施结构化面试 ㈤、结构化面试技巧 ㈥、关于企业招聘
一、纵览全貌
人力资源管理系统
企业愿景与战略 经营年度目标
三、分析应聘者
本阶段特点
本阶段：界于面谈之前 测试特点：多采用笔试 操作要点：设计提问
笔试设计
客观式笔试： 论述式笔试： 论文式笔试： 特点与适用分析：
提问设计
背景型提问： 智能型提问： 行为型提问： 情景型提问： 意愿型提问： 作业型提问： 封闭/开放
根据结构化(标准化)的程度不同，可以将面试分为结构化、半结构化、 非结构化三类。
其它面试：个人面试、小组面试、测验面试、渐进面试、复合面试。
结构化面试技巧(培训课件)
➢ 简历筛选、笔试、测评、初试
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经 理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
7
设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证 技能素质考察
案例+事实 想法+行动 过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？ 你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。 你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？ 深入探问：后来呢？结果是怎样的？ 你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
11
招聘工作流程 招聘中常见的误区 专业的结构化面试技巧 现场演练
12
招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位 需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约 面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试 准备
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经 理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
7
设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证 技能素质考察
案例+事实 想法+行动 过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？ 你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。 你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？ 深入探问：后来呢？结果是怎样的？ 你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
11
招聘工作流程 招聘中常见的误区 专业的结构化面试技巧 现场演练
12
招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位 需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约 面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试 准备
结构化面试技巧培训PPT课件
客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处 理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵 的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了 另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该 怎么处理？
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
典藏PPT
• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
典藏PPT
典藏PPT
• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
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• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
典藏PPT
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• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；