某酒店人力资源管理分析
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
人力资源管理现状分析——以杭州香溢大酒店为例
贵宾房及优雅浓情的咖啡阁、 大堂酒廊 ， 满足不 同来客的多种 口味 的需求。会议接待功 能十分完善，配 置了一些较为先进 的设施 ， 还 能实现两个会议厅之间音视频信息的双向同步传
３ ． ２酒店因素分析 ３ ． ２ ． １ 缺乏 良好的企业文化， 员工没有归宿感 酒店 良好 的企业文化能促使员工共同遵循一样的价值观 、
３ ． １ 社会 因素—— 我 国传统观念的影响
酒店 业 是 服 务性 行 业 ， 我 国酒店 业 刚 刚兴 起 ， 服 务行 业 受
区大 床 房 ２ ． ４米 超 大 的 床 褥 更是 一 大 卖 点 。酒 店 ５间高 级食 国人 的观 念 影 响 ， 被 认 为 是地 位 低 微 、 “ 伺候人” 的行 业 ， 并 且 肆风 味 多样 ， 传 统 的 中餐 厅 和 日本 料 理 、 地道 的杭 菜馆 、 中餐 不 稳 定 ， 缺 乏 长期 性 ， 是 酒 店 员 工 流 失 的一 个 重要 的原 因。
高管 聚 会 和私 人 社 交 之 首 选 。 理念 ， 员工 没 有 归 宿感 。
２杭州香溢大酒店人力资源利用现状 分析
２ ． １ 杭 州香溢大酒店人力资源结分析
３ ． ２ ． ２ 领 导者缺乏领导魅力
在有些酒店， 某些管理层领导官本位意识浓 ， 管理方式粗
性别结构： 据统计， 酒店员工 男女性别比例为 １： ４ ． ５ ， 这 暴 ， 不尊重人才 ， 不注重上下级沟通 ， 与员工关系淡薄， 在基层 与服务业中女性服务人员 占主导相一致，比较特别的是厨房 队伍 中没有影响力 。
中男女 比例为 ４ ． ９： ｌ ， 说明该岗位 以男性员工为主。
学历结构： 酒店员工初 中及 以下学历约 占总人数的 ２ ｌ ％；
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展，酒店业也面临着越来越激烈的竞争。
如何有效地管理酒店人力资源，培养高素质的员工队伍，成为酒店管理的一个重要问题。
本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。
1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才，但是由于人力市场的不稳定，对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量，使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。
2.员工流动率高随着酒店业的崛起，员工流动率也在不断攀升。
酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面，导致酒店难以维持一定的管理稳定性。
3.培训不足对于酒店从业人员来说，酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。
然而，很多酒店不太注重员工的培训，从而导致员工能力水平不高，难以满足客户的需求。
二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题，酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇，以及具有吸引力的职业发展。
此外，酒店还应该建立一套完善的激励机制，例如提供年度奖金、股权激励等，以激励员工发挥出更好的工作能力。
2.加强培训工作对于培训不足的问题，酒店应该加强对员工的培训，包括技能培训、管理培训等方面。
通过不断提升员工能力，从而提高服务质量和客户满意度。
3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题，酒店应该建立有效的招聘渠道，例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。
同时，酒店还应该加强与高校的合作，吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。
4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性，酒店应该加强管理团队建设，建立一套完善的管理制度，确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员，提高整个酒店运营的效率。
综上所述，酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法，全面提升酒店从业人员的素质，进一步提高酒店的竞争力和服务质量，以满足客户日益增长的需求。
某酒店人力资源管理方案
某酒店人力资源管理方案某酒店人力资源管理方案一、概述某酒店人力资源管理方案主要是为了确保酒店能够在竞争激烈的酒店行业中立于不败之地，同时，也是为了提高酒店服务品质和员工工作满意度。
目前酒店面临着人员换岗频繁、员工素质参差不齐等问题，因此，制定一套科学合理、可行性强的人力资源管理方案显得意义重大。
本方案以企业发展为导向，面向酒店整体的人力资源管理问题，旨在为酒店的后续发展奠定坚实的基础。
二、人力资源调查1.人员构成某酒店现有各类员工700余人，分为后勤、客房、餐饮、前台、保安、销售等部门。
2.员工年龄分布酒店员工年龄最小为18岁，最大为60岁，其中年龄在30到40之间的占比最多，占总人数的30%。
3.员工学历分布酒店员工学历结构偏低,高中或初中占大多数，硕士及以上学历人数仅占总人数的5%。
4.员工性别分布酒店员工大多数为女性，占总人数的60%。
三、人力资源管理目标1.提高员工职业素质，促进员工的个人发展。
2.增强企业与员工的互动沟通，为员工提供更好的工作保障。
3.促进酒店服务的提升，不断提高员工满意度。
四、具体管理措施1.合理调整人员结构根据客房预订和餐饮消费人数等客流量数据，合理调整人员结构，提升资源利用效率。
2.实施员工培训计划制定科学的培训计划，包括员工入职培训、业务知识培训、职业技能培训等，同时，为一线员工制定季度业绩考核方案，不断提升员工综合素质与服务水平。
3.建立员工激励机制建立员工激励机制, 主要包括提供良好的工作环境和福利待遇、制定公正的激励政策等。
同时，为员工制定晋升计划和晋升考核体系，优秀员工可提前晋升。
4.完善员工沟通机制组建员工代表，建立员工代表委员会，定期召开员工代表会议，听取员工建议和意见，为员工解决实际问题。
五、总结本人力资源管理方案充分考虑了酒店实际情况，针对性强，具有较高的可行性和实用性。
实施该方案，不仅能够优化酒店人员结构，提升服务品质，还能够有效提升员工满意度和忠诚度，为酒店后续发展提供坚实的人力资源保障。
酒店管理_人力资源案例分析
商务人力资源课程论文题目酒店管理人力资源案例分析系别外语与公共教育学院专业商务英语班级1001学生姓名徐春学号*********指导教师张戈2012年6 月酒店管理人力资源案例分析案例：据xx酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。
这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。
其中每一员工流动造成的损失平均为500元,而该酒店的雇员流动率为70-75％。
总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。
除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不可估量的损失。
其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。
现今，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。
据资料显示：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。
餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。
为什么会造成如此多的员工流失率呢？我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。
这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。
该如何解决这类问题呢？目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。
作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。
我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。
服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。
如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。
酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。
目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。
(酒店管理人力资源管理论文)洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例
洲际酒店人力资源管理问题分析—-以上海洲际酒店集团为例摘要在企业生产要素中,最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业,其经营战略实施的基础是人力资源,它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。
随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈,因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。
人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度,与酒店的生存发展密切相关,是酒店管理的重要内容之一。
本文采用了文献分析法及案例分析法,在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。
并从实际出发,提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。
关键词:上海洲际酒店；人力资源管理;企业管理Aｎaｌysis on tｈe HumanＲeｓourｃe Ｍanａgemeｎt oｆInｔerConｔｉｎentaｌHoｔel—— Taking Sｈanｇhａi Inter－ConｔiｎenｔalHotel Group for EｘampleABSＴRＡCTThｅperformaｎｃeｏf ａn organizａtiｏn deｐｅnｄs ｏn theｃoｎｔroｌof capｉtal，tecｈnologｙ，and human rｅsourｃeｓ, ｔｈe thrｅe basic factorｓ。
Huｍａn ｒesoｕｒｃｅis a ｋind of spｅcｉal ｒesｏuｒｃe, which has an impｏrtantｒoｌｅiｎthe compｅｔitｉｏn ｏf the entｅrprｉｓe。
It is the key of the thｒeｅfacｔorｓｏｆcａpiｔａｌ, ｔechnｏlogy aｎd human rｅsoｕrｃe。
某某酒店人力资源管理分析.ppt
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
酒店战略人力资源管理体系分析
酒店战略人力资源管理体系分析一、研究背景和目的随着全球经济的快速发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，正面临着日益激烈的市场竞争。
为了在竞争中脱颖而出，酒店企业需要不断提高自身的核心竞争力，其中人力资源管理是关键因素之一。
酒店战略人力资源管理体系是指酒店企业在制定发展战略时，将人力资源视为核心资源，通过优化人力资源管理流程，提高员工素质和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
建立科学、合理的酒店战略人力资源管理体系对于提高酒店企业的竞争力具有重要意义。
本文档旨在对酒店战略人力资源管理体系进行深入分析，以期为酒店企业提供有益的参考和借鉴。
具体内容包括以下几个方面：分析酒店战略人力资源管理体系的理论基础和实践经验，总结国内外酒店企业在人力资源管理方面的成功案例和经验教训；探讨酒店战略人力资源管理体系的关键要素，包括组织结构、人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面；提出针对酒店战略人力资源管理体系的改进建议，以帮助酒店企业提高人力资源管理水平，提升员工满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力；结合实际案例，分析酒店战略人力资源管理体系在实际运作中可能遇到的问题和挑战，提出相应的解决方案和对策。
介绍研究背景和意义随着全球经济的不断发展和旅游业的蓬勃兴起，酒店业作为旅游产业的重要组成部分，正面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，酒店企业如何提高自身的竞争力，实现可持续发展，已经成为酒店管理者亟待解决的问题。
人力资源管理作为酒店企业管理的核心环节，对于提高酒店员工的工作效率、满意度和忠诚度具有重要意义。
建立科学、合理的酒店战略人力资源管理体系，对于提升酒店企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
本文旨在通过对酒店战略人力资源管理体系的分析，探讨如何构建一个适应市场变化、有利于员工成长和发展的人力资源管理体系，从而为酒店企业提供有针对性的管理建议和策略。
本文将对酒店战略人力资源管理体系的基本概念进行梳理，明确其内涵和外延。
酒店企业人力资源管理现状分析及创新策略研究
目录
01 一、酒店企业人力资 源管理现状分析
03 参考内容
02 二、酒店企业人力资 源管理创新策略研究
随着全球化的深入发展，酒店业面临着日益激烈的竞争。而在这场竞争中， 人才无疑是最为核心的竞争力。人力资源管理，作为酒店业管理的核心环节，其 重要性不言而喻。本次演示将就酒店企业人力资源管理的现状进行分析，并探讨 其创新策略。
酒店行业是一个需要高度专业知识和技能的行业，因此培训和发展对于员工 来说至关重要。然而，目前很多酒店在培训方面投入不足，缺乏系统的培训计划 和课程，无法满足员工的需求。此外，酒店在员工职业发展方面缺乏规划和支持， 导致员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
3、薪酬福利不合理
薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。然而，目前很多酒店的薪酬福 利体系不够合理，缺乏市场竞争力。一些酒店甚至没有为员工提供基本的社保福 利，导致员工缺乏安全感和归属感。
2、完善培训体系：针对员工的不同层次和需求，制定系统的培训计划。除 了技能培训外，还应加强员工的沟通能力、团队协作能力以及应对压力的能力等 方面的培训。
3、强化激励机制：除了物质激励，如薪酬和奖金外，还应员工的精神需求， 如提供良好的工作环境、给予足够的尊重和认可等。这有助于提高员工的工作满 意度和忠诚度。
6、建立酒店文化：酒店文化是酒店发展的灵魂。通过建立独特的酒店文化， 可以增强员工的认同感和归属感，提高团队的凝聚力。同时，良好的酒店文化能 够提升酒店品牌形象，吸引更多优秀人才的加入。
7、引入第三方评估：为了更客观地了解酒店人力资源管理现状，可以引入 第三方评估机构进行评估。通过第三方评估，可以发现酒店人力资源管理中存在 的问题和不足，为改进提供方向。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】现代酒店业在人力资源管理方面存在着一些问题，包括员工流失率高、员工培训不足和员工薪酬福利不合理。
为了解决这些问题，可以建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策。
通过这些对策，可以提升员工满意度、减少员工流失率，从而提高酒店的绩效和服务质量。
酒店管理者需要重视人力资源管理，并制定有效的措施来解决相关问题。
展望未来，随着人力资源管理理念的不断完善，酒店业将能够更好地留住优秀员工，提高整体竞争力，实现可持续发展。
【关键词】酒店、人力资源管理、员工流失率、员工培训、薪酬福利、员工发展计划、员工薪酬福利政策、问题、对策、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对其经营和发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，酒店业面临着越来越激烈的竞争，如何有效地管理和优化人力资源，成为了酒店经营者需要重点关注的问题之一。
在酒店人力资源管理过程中，存在着一系列问题。
员工流失率较高，造成了人才的流失和员工稳定性的不足。
部分酒店存在员工培训不足的情况，导致员工素质和服务水平难以提升。
一些酒店的员工薪酬福利政策不尽合理，无法激发员工的工作积极性和忠诚度。
针对以上问题，酒店人力资源管理需要采取一系列对策。
建立完善的员工发展计划，为员工提供发展空间和晋升机会。
加强员工培训，提高员工的专业素养和服务技能。
制定合理的员工薪酬福利政策，确保员工的工作收入和福利水平符合市场水准，激发员工的工作热情和归属感。
通过以上对策，酒店人力资源管理可以更加顺畅和有效地运转，为酒店的发展壮大提供坚实基础。
1.2 研究目的本文旨在分析酒店人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
通过对员工流失率高、员工培训不足以及员工薪酬福利不合理等问题进行深入探讨，以期为酒店提供可行的解决方案。
具体来说，本研究将重点探讨如何建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策等方面的对策。
JW万豪酒店人力资源管理案例分析
❖ 万豪的理念是"一个开心的员工提供的服务 才能让客人开心"。要让客人满意，首先要 让做事情的员工满意。
●当员工出现问题时，首先反省是否是管理上出了什么问题。 ●在招聘时，会设计一些小问题来了解应聘者的处事性格和管
理风格。 ●对于中高层经理，希望能做到内部培养和外部引进的比例是
8：2，现在实际做到的是3：7。 ●每位经理在岗工作时就要选好三位继任者。 ●鼓励员工与人力资源经理讨论并规划自己的职业发展，积极
想要更好的持久的发展，必须对 酒店的战略目标进行准确定位， 并且进行全面的人力资源分析与 规划。制定什么样的人力资源管 理方案必须围绕酒店的理念而展 开。 必须做到的是让员工满意， 并且要提高员工的总体素质与工 作积极性。
对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要 需要做如下改变：
❖ 一，完善纳新制度； ❖ 二，完善晋升制度； ❖ 三，完善管理者与员工的培训机制； ❖ 四，完善薪酬制度； ❖ 五，完善 效绩考评制度； ❖ 六，完善员工激励制度。
（一）、万豪留住员工的秘诀—员工关系管理
1、开放的沟通 2、真诚对待下属 3、赞赏与奖励 4、明确的目标 5、积极的参与 6、成功的工具 7、充分的信任
酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开 心” ，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分 析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享 受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象 的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者， 管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。万豪近 50％ 的管理人员是从公司内部提拔的，公司的职位空缺要优先考 虑内部员工，只有内部没有合适的人选，才从社会上招聘， 而向外招聘时，提供的薪资 水平一般高出行业平均水平的 50％~75％，这不仅是在考虑了市场的可接受度，而且也是 在考虑了员工能否接受后做出的。酒店是典型的服务业，万 豪认为只有公司对员工好，员工才会对客人好。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店运营中至关重要的一环，它直接关系到酒店的服务质量、员工素质和酒店业绩。
随着酒店行业的不断发展和竞争的日益激烈，酒店人力资源管理面临着各种挑战和困难。
本文将分析酒店人力资源管理的现状，并提出相应的对策，以期为酒店业提供一些有益的参考。
一、酒店人力资源管理现状1. 人才短缺酒店行业的快速发展给人力资源管理带来了很大的挑战，尤其是人才短缺问题。
酒店需要的员工不仅要具备专业知识和技能，还需要有较强的服务意识、沟通能力和团队合作精神。
但目前酒店行业面临着人才短缺的问题，尤其是高素质人才的稀缺性更为突出。
2. 高离职率由于酒店行业的工作环境较为繁忙、工作压力大，再加上一些酒店的管理制度不完善，导致员工高离职率成为了一个普遍的问题。
员工的高离职率不仅增加了酒店的用工成本，还会影响酒店的服务质量和员工的稳定性。
3. 人力成本过高酒店行业作为劳动密集型行业，人力成本一直是较大的开支，而且随着劳动力成本的不断上升，人力成本已经成为酒店的一大负担。
如何有效控制人力成本，提高员工的工作效率，成为了酒店人力资源管理的一大挑战。
4. 培训和发展不足由于酒店业务的快速发展和各种制度的变革，员工的培训和发展也面临着一定的困难。
一些酒店的培训和发展计划不够完善，缺乏系统性和连续性，员工的职业发展空间有限，从而影响了员工的积极性和忠诚度。
二、酒店人力资源管理对策分析1. 人才引进与培养为了解决人才短缺的问题，酒店可以采取多种方式加强人才引进与培养。
首先是加强对校园招聘的力度，与相关专业院校合作开展实习生招聘计划，并建立起完善的校企合作机制，为酒店引进更多的人才。
其次是加强员工培训机制，建立起完善的员工培训体系和职业发展规划，不断提升员工的综合素质和工作技能，为员工提供更多的晋升机会。
2. 优化薪酬福利为了提高员工的满意度和忠诚度，酒店可以优化薪酬福利机制，确保员工的工资福利水平达到行业标准，并建立绩效考核制度，给予表现优秀的员工更多的激励和奖励。
酒店人力资源管理问题分析及对策探究
酒店人力资源管理问题分析及对策探究一、本文概述酒店人力资源管理在酒店业发展中起着至关重要的作用。
随着酒店行业的迅猛发展，对从业人员的需求量日益增加，酒店业却面临着员工短缺、人员流动率高等问题。
本文通过对酒店的深入调查，发现酒店人力资源管理存在一系列问题，包括人力资源管理理念落后、员工薪酬不合理、人员结构不合理、对人力资源培养重视不够以及员工激励存在缺陷等。
为了解决这些问题，本文将对酒店人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，旨在提高酒店人力资源管理的水平，促进酒店行业的健康发展。
二、酒店人力资源管理存在的主要问题人力资源管理机制不完善：部分酒店的人力资源管理观念较为落后，将员工视为简单的劳动力，忽视了员工的个性、特长和职业发展需求。
这种随意的人员配置和缺乏关注员工需求的做法，限制了员工潜力的发挥，不利于酒店的长远发展。
对人力资源开发的重视程度不够：许多酒店缺乏有效的人力资源培训机制，没有根据酒店和员工的发展需求制定科学的职业发展计划。
这导致员工对工作前景感到迷茫，工作积极性下降，甚至出现高离职率的情况。
员工流失率较高：酒店行业普遍存在员工流失率高的问题，尤其是一线操作服务层员工。
这主要是由于酒店对人力资源开发的重视不足、培训效果不佳、员工晋升机制不完善以及工作强度高等原因造成的。
考核管理与提升机制不足：酒店的考核和提升机制不健全，导致员工的职业发展受限。
员工的离职不仅仅是因为工资待遇，还与个人的发展空间、职务晋升和培训机会等因素密切相关。
这些问题的存在，严重影响了酒店人力资源管理的效果，限制了员工的工作积极性和创造力的发挥，进而影响了酒店的服务质量和市场竞争力。
解决这些问题对于促进酒店行业的健康发展至关重要。
三、解决酒店人力资源管理问题的对策酒店应当重视员工的培训与发展，通过定期的职业技能培训和个人发展计划，提高员工的工作技能和服务水平。
同时，鼓励员工参与职业发展规划，为员工提供晋升机会和职业发展路径，增强员工的职业安全感和归属感。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析当前，酒店人力资源管理面临着一些挑战和问题。
酒店员工的流动性较大，员工稳定性不够。
由于酒店行业的特殊性质，员工往往容易受到竞争对手的吸引或者更好的薪资待遇而离职。
这种人员流动性大大增加了酒店的人力资源管理难度，导致培训成本和人员更替成本高。
酒店行业的特殊性要求员工必须拥有一定的服务技能和专业知识。
很多新入职的员工缺乏相关工作经验和知识，需要长时间的培训和指导。
这加重了酒店的人力资源负担，增加了培训成本，并可能影响到服务质量。
酒店行业的工作环境比较辛苦，员工的心理和生理压力较大。
长时间工作、加班和应对客人的各种要求可能导致员工的压力、疲劳和疲倦。
这可能影响到员工的工作效率和服务态度，为酒店形象和服务质量带来风险。
酒店人力资源管理需要采取一些对策以解决这些问题。
酒店应该加强员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，以吸引和留住优秀的员工。
可以设计一些员工激励计划，根据员工的表现和贡献给予奖励和晋升机会，以增加员工的归属感和忠诚度。
酒店可以加大员工培训和发展的力度。
提供规范化的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训，以帮助员工快速适应工作并提升专业能力。
可以与相关院校建立合作关系，开展实习计划和学员项目，吸引优秀的学生加入酒店行业。
酒店可以关注员工的工作环境和健康。
提供良好的工作环境和舒适的员工休息区域，为员工提供必要的休息时间和工作调节机会。
培养员工的团队合作精神和积极的工作态度，加强员工的心理健康教育和管理。
可以组织员工活动和健身训练等，提高员工的身心健康，增强员工的工作幸福感和满意度。
酒店人力资源管理需要面对和解决员工流动性大、技能不足和工作压力等问题。
通过提高员工福利待遇、加强员工培训和发展、关注员工的工作环境和健康等一系列对策，可以有效提高酒店人力资源管理的效果，提升酒店的服务质量和竞争力。
酒店人力资源管理分析论文
酒店人力资源管理分析论文
酒店人力资源管理是酒店管理中至关重要的一环。
在当前越来越激烈的竞争中，优秀的酒店管理人员们已经开始把注意力放在了酒店人力资源管理方面，这也意味着酒店人力资源管理将更加注重影响酒店的生产和竞争力，提高酒店的质量和服务。
然而，在酒店人力资源管理中仍存在许多挑战。
首先，酒店拥有复杂多样的工作岗位和职责，对于传统的人力资源管理模式，酒店的特殊性可能会太过复杂。
其次，酒店员工的流动性较大，使得酒店员工的管理变得更加复杂。
最后，酒店业中也存在许多工作量大或者工作条件变化较快的职位，例如前台服务等，也需要更加合理的人力资源管理来保证有效的流程。
为了解决这些挑战，酒店人力资源管理需要立足于酒店现状，采取创造性的方法去优化流程。
首先，人力资源管理者应该制定合理的计划，考虑到不同员工的职业发展问题，同时制定出激励制度、绩效考核等工作的合理方案，使员工有明确的目标，同时配置符合岗位需求的能力的人力资源。
其次，酒店人力资源管理者还应该尽力做好员工发展的指导工作，关注员工的动态，发现和解决问题，维护酒店和员工的利益，减少人事风险。
最后，酒店人力资源管理者需要全面了解酒店职业发展的策略、工作进展的管理方案等，实现“全员参与，上下同心”的共事管理策略，推进酒店职业发展，建设合作愉悦并开心的酒店文化。
酒店人力资源管理是酒店管理的关键之一。
酒店人力资源管理需要长期且持续的维护和管理，进一步增强酒店的竞争力和绩效，增加绩效评估带来的效益，使酒店在市场上更有竞争力，并能保证员工满意度和服务水平。
最终将实现酒店群体的共同进步，促进经济的繁荣。
酒店人力资源管理案例
05 结论与建议
对酒店人力资源管理的总结评价
员工培训
酒店员工培训体系相对完善，能够满 足不同岗位的需求，但在新员工入职 培训方面仍需加强。
薪酬福利
酒店薪酬福利体系较为合理，能够吸 引和留住人才，但仍需关注员工福利 的持续优化。
绩效管理
酒店绩效管理体系基本健全，能够激 励员工提高工作效率，但在考核指标 的设定和执行上仍需改进。
酒店组织结构
前台部
负责接待入住客人、咨 询解答、客房预订等工
作。
客房部
负责客房清洁、设施维 护、布草更换销售等工作。
营销部
负责酒店市场推广、品 牌宣传、客户维护等工
作。
酒店人力资源状况
员工数量
酒店共有员工200余人。
员工结构
以年轻员工为主，其中女性员 工占比较高。
福利体系
提供完善的福利体系，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度 和忠诚度。
员工关系管理与企业文化建设
员工关系
建立良好的员工关系，加强与员工的沟通与交流，及时解决 员工问题和纠纷。
企业文化
培育积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，促 进酒店的可持续发展。
04 酒店人力资源管理挑战与 对策
员工培训
酒店定期组织员工培训，提升 员工服务技能和职业素养。
员工福利
提供完善的福利制度，包括五 险一金、带薪年假、节日福利
等。
02 酒店人力资源管理体系
招聘与选拔
01
02
03
招聘渠道
通过多种渠道吸引优秀人 才，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等。
选拔标准
制定明确的选拔标准，包 括学历、工作经验、语言 能力等，确保选拔出的人 才符合酒店需求。
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问题——3.绩效考核方面。
（1）考核主体单一。仅仅由被考核者的直接上级进行绩效考核，会由于主观性 太强等原因，产生不公平的现象，容易导致上下级之间产生隔阂。也无法对 被考核者做出全方位的考核，展现其真实的绩效情况。
（2）缺乏考核记录。难以为以后的绩效反馈提供依据，容易造成纠纷，使得部 门之间，甚至组织整体的团结协作受到影响。
客房部 健身中心服务员 任职条件：高中以上学历；
年龄20—28岁，女身高158以上，男身高168以上； 形象气质良好，具有良好的职业、道德修养。
市场营销部 公关协调员 任职条件：大专以上学历，旅游、酒店管理专业优先；
年龄20—28岁，女身高160以上，男身高168以上； 形象气质良好，具有良好的职业、道德修养； 熟练操作或等软件。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
员工服务知识 员工从业能力 员工从业观念 客人至上的理念
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
餐饮部迎宾职位描述： 在宾客面前随时保持整洁友好愉快的形象； 向宾客提供礼貌周全的服务，对于宾客的要求、不满和需要及时作出回
应及时向 领班或餐厅经理汇报； 迎接问候宾客，并将其领入座位并协助领班或餐厅经理对客订座，并合
理分配 记住所有宾客和常客的姓名； 和宾客交谈，回答宾客提出的问题； 接受电话订座，使用最好的电话谈判技巧； 回答宾客有关本酒店的特殊活动和菜单等； 熟悉菜单和饮料单；
解决措施
问题——2.培训方面。
（1）培训内容陈旧，培训方法单一，缺乏人力资源开发 观念。 酒店培训内容重复、陈旧，主要是对酒店管理规章 制度、服务操作流程和服务技能的培训，培训方法也采用 传统的课堂讲授式和实操练习，缺乏创新。在设置培训课 程时，没有人力资源开发观念，不考虑员工职业生涯发展 需求，使员工对培训缺乏积极参与的热情，使培训效度较 低。
协作性、责任心、纪律性；能力：指被考核人完成各项专业性活动所具 备的特殊能力和岗
位所需要的素质能力。
4、薪酬管理
该图展示该酒店部分 岗位的薪资分配状况
（接下表）
（续上表）
5、福利政策
• 酒店设有员工餐厅，为员工免费提供工作餐。
• 酒店提供员工宿舍，宿舍整洁明亮。宿舍配有空调、衣柜、洗衣机、阅读室 • 和员工活动室、24小时热水器等配套设施，住宿环境安全舒适。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sunday, November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 0:12:11 00:12:1 100:12 11/22/2 020 12:12:11 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2200 :12:110 0:12Nov-2022-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:12: 1100:1 2:1100: 12Sunday, November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2200: 12:1100 :12:11 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午12 时12分2 0.11.22 20.11.2 2 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午12 时12分1 1秒00: 12:1120 .11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午12时1 2分20. 11.2200 :12Nov ember 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日12 时12分1 1秒00: 12:1122 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 2时12 分11秒 上午12 时12分0 0:12:11 20.11.2 2 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2200: 1200:12 :1100:1 2:11Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日12时1 2分11 秒Sunda y, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 12时12 分11秒 20.11.2 2
（2）增加考核记录。考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指 标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指 标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的 依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
解决措施——4.薪酬管理与福利政策方面。
（3）稳定管理层骨干和技术骨干。在关键岗位上，要有相对稳定的职 工。利用较高待遇，创造发展机会，解决后顾之忧等手段，稳定管理人员中 关键岗位员工和重要部门的技术骨干。
建议：
在当前形势下，酒店的人力资源管理工作要依据企业 自身特点，结合所在城市的用工与招聘情况，以人为本， 兼顾好个人利益与集体利益。管理制度、自身定位与个人 发展相结合，加强员工归属感和自我效能感、帮助员工确 定职业规划，实现自我价值，稳定员工队伍，提升服务质 量，追求员工利益与酒店利益的共赢。
楼层领班职位描述： 巡视管辖区，检查清洁卫生及客房服务的质量 检查客房的维修保养事宜，安排客房的大清洁计划 检查各类物品的储存及消耗量 留意宾客动态，处理宾客投诉，有重大事故时需向部门经理报告 掌握所辖客房的状况 亲自招待贵宾，以表示酒店对贵宾的礼遇 负责所辖员工的工作安排与调配，督导客房员工及清洁杂工的工作
（2）校园招聘：校园代理招聘兼职等 招聘负责部门：人力资源部
2、培训
诸暨同方豪生大酒店依据尊重人才、发现人才的理念，给员工提供 多种施展才华的渠道，创造不同职业发展的机会，在具有国际酒店管理 知识和专业技能的管理人员的帮助下，员工将得到系统科学的培训，并 在自己的工作岗位上不断得到提升。
公司对员工的培训包括以下四方面：
（1）引入激励机制，提高员工自我效能感。采用“目标－定位－发展” 的机制，首先给员工以目标，让员工明确自己的位置，现在工作的重要性， 将来的发展空间和发展前景。然后给自己一个准确的定位，能从酒店的整体 利益出发，在做好本职工作的同时，带动周围员工的工作积极性。
（2）工资分布多层次化。酒店一般有七个工资级别，如将其细化至12 －15个级别，结合员工表现，只要考核合格，让员工在较短的时间内，可以 持续升薪。
Байду номын сангаас
1、招聘——招聘流程
酒店做好招聘前期工作
发布招聘简章
筛选应聘人员
进行面试 通知应聘者
该图为酒店现实行 的招聘流程图。
进行就职培训 正式上岗
1、招聘——应聘方式
（1）企业网站招聘： 将个人简历、照片等通过网站或以等方式投递到酒店招聘信箱并
注明您应聘的职位和待遇要求。如需面试，我们将在第一时间通知您！ 酒店地址：浙江省诸暨市暨阳街道金鸡山路16号（西施故里景区内） 邮政编码：311800 招聘电话：0575-81780001 总机：0575-81780888 传真: 0575-81780008 网站： 招聘邮箱：
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
（2）求职者素质达不到酒店岗位要求。酒店对从业人员各 方面素质提出了较高要求，除岗位所需的基本技能素质外， 也有对外语的要求。基本的外语沟通能力只能满足基本服 务，不能达到酒店追求的为客人提供卓越服务要求。
（2）基层员工的倦怠感和不公平感日益加强。由于基层员工的工作时 间、强度存在不太规律的现象，使得他们的倦怠感油然而生，再加上薪资和 福利待遇的巨大差异，使员工出现不平衡感，这对酒店的整体发展是非常不 利的，不仅会影响整体的士气，还会对酒店形象产生负面影响。
解决措施
七、解决措施与建议
1.招聘方面。
（1）改善招聘途径。根据不同的工作岗位采取不同的招聘 方式。针对文化程度较高，运用网络获取信息的可以在知 名招聘网站发布信息，如前程无忧，智联招聘，最佳东方 等。前台接待，餐饮服务，厨师，销售，行政人员通过网 络投递简历的方式较多。客房服务，工程，保安等工种在 当地知名报纸上发布信息效果比较明显。发布内部招聘信 息，为员工提供换岗机会，提高员工综合能力。鼓励员工 推荐有相关工作经验的人进入酒店，对推荐成功者给与一 定物质奖励。
（2）在培训实施过程中要注意对培训实施监督指导，检查 培训计划执行的情况，及时发现偏差以及对培训计划的调 整。建立培训评估信息系统对酒店培训效果进行分析反馈， 以便下一步培训工作的展开。
解决措施——3.绩效考核方面。
（1）丰富考核关系。考核关系可以分为直接上级考核、直接下级考核、同级人 员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见下表：
解决措施
问题——4.薪酬管理与福利政策方面。
（1）员工自我效能感低。由于酒店工作人员各负其责，分工明确。所有 职位的责、权、利划分的非常清楚。酒店的工作具有繁琐性和突发性，导致 员工工作压力较大。酒店工作往往是随机性的处理事情，有许多工作是看不 到效果或短期内无法体现效果的。加之上下级制度森严，命令下达后是必须 要按时完成的。导致许多员工在看不到成绩的同时，承受着巨大的工作压力。 在职位晋升和提薪上也没有较明显的进步，以至于员工的自我效能感较低。