论企业人力资源管理中激励机制的应用
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用人力资源管理作为行政事业单位的运营核心，人力资源管理工作成效，将直接影响到行政事业单位的整体工作水平。
为推动行政事业单位高质量发展，在实际工作开展过程中，应当对人力资源管理工作进行有效完善优化，灵活采用不同的激励措施，挖掘出行政事业单位职工的工作积极性与潜能，不断提升行政事业单位各项工作开展的质量与效率。
一、激励体系在人力资源管理中的重要性（一）薪酬激励体系是协助人力资源管理的一个重要工具人力资源管理时，主要是进行薪酬管理与薪酬激励，调动职工的工作积极性，不断提升职工的凝聚力。
新时期人力资源管理工作开展过程中，应当建构科学合理的薪酬激励体系，辅助人力资源管理工作有效开展。
因为，薪酬作为职工工作能力的直接反馈，体现出员工的价值认同与个人能力。
为此，在实际人力资源管理工作开展过程中，尝试应用不同的薪酬激励措施，激发出职工内心的工作驱动力，促使职工全身心投入到实际工作当中，为行政事业单位创造更大的经济效益。
在薪酬激励体系的运行下，可不断培养单位职工的使命感与忠诚度，保证单位工作队伍的结构稳定，为单位各项工作的有序开展铺垫基石，保证各项工作开展的可行性与有效性。
为实现薪酬激励工作预期目标，应当采取差异化、个性化、针对性的激励管理，根据实际职工的工作能力与表现，采取合适的激励措施，进而达到预期人力资源管理工作目标[1]。
（二）激励体系与人力资源管理有着内在的契合性笔者认为，行政事业单位的激励体系与人力资源管理工作，两者之间存在内在的契合性，即围绕行政事业单位的高质量发展计划，促使行政事业单位整体经营水平的提升。
在实际工作开展过程中，通过对人力资源管理工作进行合理改革创新，促使人力资源管理工作，与激励体系进行有效融合，为行政事业单位的高质量发展铺垫基石。
新时期事业单位各项工作开展过程中，应当契合社会发展的需求，主动对其工作进行改革优化，以保证各项工作开展的可行性与有效性。
若事业单位未能及时改革人力资源管理模式，将直接影响到事业单位的社会服务效力，无法发挥出事业单位的社会公共服务效能。
企业人力资源管理中激励机制的应用
企业人力资源管理中激励机制的应用企业人力资源管理中的激励机制是指通过各种手段和方式，调动员工的积极性、激发工作热情和创造力，以达到提高员工工作质量、工作效率、业绩等目标的一种管理方法。
有效的激励机制在企业中具有重要的作用，可以激发员工的工作热情、提高员工的工作效率，提升企业的综合竞争力。
1、薪酬激励薪酬激励是企业中非常常见的一种激励方式，这种方式激励员工通过薪资等方面来体现。
企业可以通过发放奖金、提高薪资、调整岗位工资等方式来激励员工。
通过这种方式，激励员工努力提高工作业绩，提高企业业绩和效益。
2、晋升激励晋升激励是指通过员工的职业晋升来激励员工的一种方式。
企业可以根据员工的业绩、能力和表现来给予晋升机会，激励员工更加努力的工作。
通过晋升激励，员工能够体现自身的价值，也可以推动员工的职业发展。
3、培训激励培训激励是指通过为员工提供学习、培训机会来激励员工。
员工可以通过参加企业组织的培训、学习、工作考察等活动来提升自身能力、发现自身的潜力和优势。
通过培训激励，员工可以提高工作质量和效率，也可以提升员工的发展空间和机会。
4、奖励激励奖励激励是指通过给予员工荣誉、奖章、表彰等方式来激励员工。
企业可以通过评选优秀员工等活动来激励员工，提高员工的工作积极性和领导认同感。
通过奖励激励，可以增强员工的团队合作意识，也可以推动员工的个人职业发展。
5、心理激励心理激励是指通过员工的情感共鸣和心理诉求来激励员工。
员工可以通过企业提供的各种善意行为、照顾等方式来感受企业对自己的关爱和重视。
通过心理激励，员工可以感到企业对自己的关注和认同，更加努力的工作。
同时，也可以增强员工的团队凝聚力和工作效率。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言话说在一个遥远的国度，有一个叫做“人力资源部”的神奇部门。
这个部门的主要任务就是帮助企业找到最优秀的人才，让他们为企业创造价值。
为了更好地完成这个任务，人力资源部决定研究一种叫做“激励机制”的方法，让员工在工作中充满激情，为企业的发展贡献自己的力量。
二、什么是激励机制？激励机制，顾名思义，就是激发员工积极性的一种方法。
它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓励。
激励机制的目的就是让员工在工作中感受到成就感和满足感，从而更加努力地工作。
三、激励机制的重要性1. 提高员工的工作积极性有了激励机制，员工在工作中会更有动力，更有激情。
他们会更加关注自己的工作成果，更加珍惜自己的工作机会。
这样一来，企业的工作效率自然会提高。
2. 增加员工的忠诚度当员工感受到自己得到了应有的回报时，他们会对公司产生更强烈的归属感。
这种归属感会让员工更加忠诚于公司，更加愿意为公司付出。
这样一来，公司的稳定性也会得到保障。
3. 促进企业的持续发展一个充满活力的企业，必然能够吸引更多的优秀人才。
而有了激励机制，企业就能够留住这些人才，让他们为企业的发展贡献自己的力量。
这样一来，企业的发展速度自然会加快，企业的竞争力也会得到提升。
四、激励机制的分类激励机制有很多种，我们可以按照不同的标准进行分类。
这里我们按照激励方式的不同，将激励机制分为以下几类：1. 金钱激励金钱激励是最直接的一种激励方式。
它可以让员工在工作中获得一定的经济回报，从而激发他们的积极性。
比如，我们可以设立年终奖、绩效奖金等，让员工在完成一定的工作任务后，得到相应的奖励。
2. 晋升激励晋升激励是一种让员工看到自己发展前景的激励方式。
它可以让员工明白，只要努力工作，就有可能获得更高的职位。
比如，我们可以设立晋升通道，让员工看到自己的职业发展道路。
3. 荣誉激励荣誉激励是一种让员工感受到尊重和认可的激励方式。
它可以让员工明白，自己的工作是有价值的，是值得别人尊敬的。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制，在企业人力资源管理中扮演着非常重要的角色。
它能够激发员工的积极性，提升其工作效率和绩效，同时也能增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的发展和成长。
本文将探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用，包括其作用、形式和实施方法。
一、激励机制的作用1.激励员工提高绩效。
通过制定合理的激励机制，可以激励员工努力提高业绩和绩效，提高企业的生产效率和经济效益。
2.提升员工的工作积极性。
激励机制能够激发员工的工作热情和投入，提升其工作积极性和主动性。
3.增强员工的忠诚度和归属感。
通过制定具有吸引力的激励机制，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工留任率。
4.提高企业的竞争力。
激励机制可以推动企业的持续发展和成长，提高企业的竞争力和市场地位。
激励机制的形式多种多样，可以根据不同的工作岗位和人员特点进行定制和设计。
常见的激励机制有：1.薪酬制度。
通过合理的薪酬制度，激励员工提高工作效率和绩效，同时也能吸引更多的优秀人才加入企业。
2.绩效考核制度。
通过定期进行绩效考核，激励员工提高工作业绩，同时也能对员工的工作表现进行评估和反馈。
3.奖金制度。
通过设立奖金制度，激励员工在工作中发挥创造力和创新意识，取得突出业绩和成果。
4.晋升制度。
通过设立晋升制度，激励员工不断提升自身能力和职业素养，实现职业发展和晋升。
5.团队建设制度。
通过设立团队建设制度，激励员工团结合作，共同完成工作任务和目标。
三、激励机制的实施方法有效的激励机制需要科学合理的实施方法，具体可以采取以下措施：1.明确激励目标。
企业应该明确激励的目标，并根据不同的目标制定相应的激励方式和措施。
3.科学制定激励方案。
企业应该根据实际情况制定科学合理的激励方案，以提高激励的效果和吸引力。
4.定期评估激励成效。
企业应该定期对激励机制的成效进行评估和反馈，以检验激励机制的合理性和有效性。
5.不断改进激励机制。
企业应该在实施激励机制的过程中积极改进和完善激励机制，以提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用摘要：激励机制自21世纪以来在我国实行，使中国市场经济得到了进一步发展。
而正式加入世界贸易组織是为中国经济增长和中国企业发展提供广阔的市场空间。
但我们必须清醒地看到，国际经济一体化带来的是越来越激烈的市场竞争。
政府与企业以及个人面临更严峻的挑战。
煤炭企业是我国重要的能源企业，人力资源是现代煤炭企业的战略资源，也是煤炭企业发展的关键因素，激励机制是人力资源的重要内容。
激励机制的运用是煤炭企业在一定程度上取得成功的重要因素。
如何充分利用激励机制已成为如今煤炭企业面临的一个非常重要的问题。
关键词：激励机制；人力资源；应用一、激励机制概述什么是激励机制呢？根据人们的心理变化，激发每个个体和单位的内在动机，快速有效地追求目标并建立了一系列有机结合的管理。
善用激励机制，我们可以团结工人，使企业更好地发展。
“激励”这个词是一门外语，英文翻译自动词，它包含动机，鼓励行为，形成动态意义。
行为科学家普遍认为，所有人类行为都有一定的动机，也就是说，没有目标导向就没有人类行为。
所谓的激励是指追求某个目标的有机体。
激励过程实际上是一个满足人们需求的过程，它不是满足开始，满足未满足需求的需要。
因为人们的需求是多样的，取之不尽，用之不竭，所以激励就是不断循环的过程。
二、目前激励机制在煤炭企业人力资源应用中的问题2.1 过度依赖传统管理现如今，煤炭企业还缺乏科学人才引进机制。
在企业人才招聘，选拔，任用之前，几乎所有业主都决定了“大部分”人治。
在发展初期，许多企业的高级管理人员中约有40%由家庭成员或业主的朋友担任。
随着企业的发展，如果过分依赖人力资源管理模式，将导致家庭单一人才的传统供需矛盾不断增加，从而形成内部摩擦和人力资源的浪费。
这样，很容易陷入企业人才流失加速的恶性循环，无法吸引外国人才，危及企业的长远发展。
2.2缺乏有效的个体激励机制影响个体努力有外部因素和内部因素。
内部因素主要是个人生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用随着经济发展的不断推进，企业经营越来越困难，企业要求员工提高效率的同时为其提供更良好的工作环境和更好的薪资，这就需要企业在人力资源管理上进行优化，制定一套能够真正激发员工工作积极性的激励机制，并且能够适应不同职位的需求，以此提高工作效率和企业利润。
因此，本文将着重探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的基本概念和作用激励机制是企业利用各种奖惩手段来激励员工工作积极性，以实现企业经营目标的一种管理制度。
激励机制的本质是让员工在共同的目标下，不断追求个人发展，并要求员工能够为企业做出巨大的贡献，同时获得一定的回报。
激励机制的应用并不仅仅是为了提高个体的工作效率，更是为了提高组织的效益，使整个企业的经济利益最大化。
1.薪资激励：薪资是最基本的激励机制之一。
企业应该建立一套科学公正的薪资体系，通过给予合理的薪酬回报，激励员工的工作积极性。
在制定薪资激励制度时，应该考虑到员工个人的薪资水平、市场基础薪资水平、企业经济效益以及员工绩效考核情况等因素，使薪资水平与员工表现相匹配。
2.职业晋升激励：对于员工来说，职业晋升不仅代表着良好的工作机会，更代表着丰厚的回报和更好的发展空间。
因此，企业应该制定一套科学的职业发展计划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展方向。
在制定职位激励时，要根据员工的实际表现和岗位要求，制定职位目标和职业发展计划，使员工在不断发展壮大的企业中得到更好的发展机会。
3.绩效激励：绩效激励是企业中最常用的激励方式之一。
绩效激励可以通过奖励员工优秀的业绩和业绩贡献，来激励员工的工作积极性。
制定绩效激励标准时，应该根据员工的工作量、质量、效率等因素进行评估，同时要考虑到员工的工作周围环境、经验和技能等因素。
4.培训激励：员工在成长的过程中，需要不断地获得新知识，开拓新的视野。
通过不断的培训，企业可以提高员工技能和业务水平，间接影响员工效率和业绩。
因此，制定一套科学的培训计划，为员工提供更多的培训和发展机会，就成为了当下企业人力资源管理的重要任务之一。
论人力资源管理中激励机制的应用(初稿)
论人力资源管理中激励机制的应用(初稿）一、背景（一）内忧在中国整个社会形态下，我国人力资源建设与管理并不尽如人意，表现之一便是激励失灵。
机制失灵就是指激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥.例如传统的企业管理理念认为:员工应该尊重领导,领导是正确与权威的化身，却一直忽视了对员工的问候与关怀,从而常常会听到这样的抱怨：现在的员工越来越难管理了，没有钱大家没干劲，有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难啊！但是管理者们是否能扪心自问，他们对所有员工的需要了解多少?对员工做了什么？为员工提供了多少发展机会?其次,企业员工对激励的变化多端，要求并不像我们想象得那么理性和简单,想鼓励员工参与决策、策划职业生涯等等很多手段和方法在大多数企业都是难以持久的.还有，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。
足见目前的激励机制处于一个比较尴尬的阶段。
(二)外患当前,全球性金融危机引发的经济衰退，诸多企业组织业务低迷,业绩惨淡，很多公司无力提供金钱激励,使得高薪酬好待遇等“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是减员、裁员、降薪、欠薪。
员工的士气遭遇挫败、人才保留放任不管，公司的境遇雪上加霜！然而据调查统计,企业对人才的需求仍旧旺盛,特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业.并发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点,虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。
毋庸置疑,劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。
企业当前面临的主要问题是,在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励,现在一下子要转向非现金性激励,是管理者的管理能力还是人才战略,很多企业都没有做好相应的准备。
企业人力资源管理中激励机制的应用
企业人力资源管理中激励机制的应用作者：吴增民来源：《财讯》2019年第17期摘要：针对企业人力资源管理中激励机制的应用，进行了分析，提出了激励机制的应用策略，共享给相关人员参考。
首先，论述了激励机制的应用作用。
其次，分析了企业人力资源管理中激励机制应用问题。
最后，提出了激励机制的应用策略。
现结合具体研究，进行如下分析。
关键词：人力资源管理；激励机制；可持续化；凝聚力从企业的可持续发展角度来说，人力资源是最重要的资本。
提高人力资源的利用率，提升人力资源价值，对助力企业持续化发展，有着重要的意义。
在人力资源管理实践中，合理运用激励机制，对激发人力潜能，创造更多的人力价值，有着重要的意义。
不过当前企业激励机制的应用，还存在着诸多问题，影响着其作用的发挥，需要加以完善和优化。
一、企业人力资源管理中激励机制应用意义应用激励机制，能够提高人力资源管理的水平和质量，发挥着积极的作用。
具体体现在以下方面：1、增强企业的竞争力。
激励机制的合理应用，能够为企业积累更多的人力资源。
当企业发展具备了强大的人才动力，对增强企业自身竞争力，助力企业持续化发展，有着重要的意义。
2、增强团队的凝聚力。
采用不同的激励机制手段，通过将员工自身利益和企业整体利益相互挂钩，能够增强员工队伍的凝聚力，促使其朝着共同目标努力。
3、挖掘人力资源的潜在价值。
激励机制的应用，能够增强员工对企业的认同感，使其更加有信心和动力自我发展，同时激发其内在潜能，创造更多的价值。
二、企业人力资源管理中激励机制应用问题（1）激励形式不够丰富目前来说，很多中小企业普遍存在着管理者不注重人力资源管理的问题，激励形式不够丰富，难以吸引和留住人才，造成企业人才大量流失的问题，进而产生很大的损失。
激励形式不够丰富，缺少奖励政策，比如只给总体奖励，缺少个人奖励，很容易使优秀员工产生不公平感，进而降低其工作积极性，影响着力量的发挥。
（2）激励机制落实不到位从部分企业的情况来说，不注重人力资源管理以及激励机制的构建，或者建立了激励机制但机制流于表面，未能切实落实，影响着激励机制作用的有效发挥，长期影响，使得员工对企业的发展失去信心。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用在现代企业管理中，激励机制被广泛应用在人力资源管理中。
激励机制是指通过各种方式激励员工提高工作效率，激发员工的积极性和创造性，从而实现企业的战略目标。
下面将介绍激励机制在企业人力资源管理中的具体应用。
薪酬激励是人力资源管理中最常见的激励机制之一。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度确定合理的薪酬水平，通过提供丰厚的薪酬来激励员工努力工作。
薪酬激励还可以通过绩效奖金、股权激励等形式来实施，以进一步提高员工的工作动力。
晋升激励也是人力资源管理中常用的激励机制之一。
企业可以通过晋升员工的职位和权力，来激发员工的积极性和主动性。
晋升激励不仅可以增加员工的归属感和认同感，还可以提升员工的责任感和工作动力。
企业应该建立公平、透明的晋升机制，确保员工通过表现和能力获得合理的晋升机会。
奖励制度也是企业人力资源管理中常用的激励机制之一。
企业可以根据员工的表现和贡献程度，给予相应的奖励，如奖金、旅游、荣誉称号等。
奖励制度能够激励员工更加努力工作，追求优秀表现。
奖励制度也可以帮助企业建立一种公平竞争的文化氛围，激发员工的创造力和团队合作意识。
培训和发展机会也是企业人力资源管理中重要的激励机制之一。
企业可以向员工提供专业的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断成长和进步，从而提高工作绩效和职业发展。
培训和发展机会也可以帮助企业培养和留住人才，提高组织的竞争力。
激励机制还可以通过工作环境和文化来实施。
企业可以为员工提供舒适、健康的工作环境，营造积极向上的企业文化。
良好的工作环境和文化能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作满意度和员工忠诚度。
激励机制是企业人力资源管理中的重要手段，能够帮助企业激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
企业应该根据员工的需求和动机设计合理的激励机制，使员工感到自己的努力和付出得到公正的回报，从而实现企业的战略目标。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用摘要：在现代化企业的发展建设过程中人力资源管理是整个企业管理工作中非常重要的组成部分，它可以提高整个企业综合竞争实力，也可以保证企业未来健康稳定的发展。
而人力资源管理工作中激励制度起到了非常重要的作用，它对于整个人力资源管理工作非常的关键，因此要注重对激励制度的全面应用。
关键字：激励机制；企业人力资源；管理应用引言在市场经济快速发展的背景下，国内企业的发展可谓是机遇和挑战并存。
要在竞争日益激烈的社会市场环境中占得先机，就应当重视企业人力资源管理，需秉持着以人为本的理念，发挥出激励机制在人力资源管理中的有效作用。
结合心理学理念，人的行为需要受到某种动机支配，在形成动机时常由需求引发，动机在引导行为和维持行为期间，必须获得心理的某种满足。
在这种需求得到实现或者满足后，就能够产生动机，从而表现出特定的行为。
1激励机制激励具体是指利用各种手段对目标对象实施有效的鼓励，以此来促使其完成某项行为。
激励还具备另一种含义，即利用制度设计、环境设计的方式对目标对象的行为进行约束，提升目标对象行为的规范化水平，保证目标对象可以做出有利于企业发展的行为。
在国有企业内激励可以有效带动员工的工作积极性，约束企业员工的工作行为，使其可以将企业的要求作为工作标准。
激励机制包括激励主体、客体、手段、目标，即激励主体利用激励手段对激励客体采取干预措施，力求可以落实激励目标，属于一系列行为措施的综合。
激励机制的基础理论主要是马斯洛需求层次理论，该理论对个人的需求进行了层次划分，认识到了不同人群的不同需求，提升了激励的针对性。
（1）基本需求，包括衣食住行、健康等需求，利用工资、工作条件、福利、假期等手段满足基本需求，改善生存条件。
（2）安全需求，在生命安全、生活稳定方面的需求，利用职业保障、保险、福利等方式实现。
（3）社会需求，个人在社交时产生的情感需求，利用企业文化渗透、工作氛围调节等手段实现，增进员工之间的联系。
激励机制在企业人力资源管理中的应用分析
激励机制在企业人力资源管理中的应用分析激励机制是企业人力资源管理的重要手段之一，旨在提高员工的积极性、激发员工的潜能，从而实现企业的发展目标。
在企业人力资源管理中，激励机制的应用可以从以下几个方面进行分析：一、激励机制可以提高员工的工作动力企业激励机制的有效实施可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高员工的工作质量和效率。
例如，企业可以通过设置绩效奖金、薪酬福利、职务晋升等激励措施，来评价和激发员工的工作表现和潜力。
这样的激励措施可以激发员工的竞争性和责任感，从而激发员工进行积极创新和思考，进一步提高企业的绩效。
二、激励机制可以促进员工的个人发展企业的激励机制也可以促进员工的个人发展，提高员工的工作技能以及自身职业素养、道德品质等方面的综合能力。
企业可以通过向员工提供培训机会、设置学历提升奖学金、开展帮扶计划等激励措施，来促进员工的个人发展。
这样的激励措施可以使员工更好地适应企业的发展需求，提高员工的工作技能和能力。
激励机制不仅可以提高员工的工作动力和自我发展，同时还可以提高员工的满意度和忠诚度。
如员工的工资、福利、职位等方面得到公平、合理、有力的保障，员工会感到受到了企业的认可和尊重，从而会更加忠诚于企业，为企业做出更大的贡献。
激励机制还可以提高企业的员工保持率，降低员工流失率，减少企业的招聘和人力成本，提高企业的稳定性和发展效率。
四、激励机制可以促进企业文化的营造和传承企业的激励机制不仅可以促进员工的工作动力和个人发展，还可以促进企业文化的营造和传承。
通过建立和完善激励机制，企业可以向员工传递企业文化的内涵和精神，引导员工以企业文化为方向，提高员工的共同认同感和凝聚力，从而实现企业文化的营造和传承。
综上所述，激励机制在企业人力资源管理中的应用是非常重要的，企业应该根据自身的特点和需求建立和完善激励机制，确保员工可以享受到合理、公平、有力的激励，从而实现企业的发展目标。
同时，企业也应该注重激励机制的创新和改进，不断提升员工的工作动力、个人发展、满意度和忠诚度，为企业的长期发展提供强有力的支撑。
激励机制在煤矿企业人力资源管理中的应用
激励机制在煤矿企业人力资源管理中的应用一、激励机制的重要性激励机制是指通过一定的奖惩措施，对员工的工作表现进行激励，以达到吸引、激励、保持和调动员工积极性的目的。
在煤矿企业中，由于工作环境的特殊性和工作强度大，员工的工作动力和积极性受到了一定的限制。
建立有效的激励机制对于提高员工的工作积极性和工作绩效至关重要。
通过激励机制，可以调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
1. 薪酬激励在煤矿企业中，薪酬激励是最为常见和有效的激励手段之一。
通过建立公平合理的薪酬体系，对员工的工作表现进行薪酬激励，可以有效地提高员工的工作积极性和工作绩效。
在制定薪酬激励政策时，应考虑员工的工作岗位、工作内容和工作环境，确保薪酬激励的公平性和公正性。
还可以结合员工的工作表现和贡献，制定个性化的薪酬激励政策，进一步激发员工的工作动力和潜力。
三、建立健全的激励机制在煤矿企业中，建立健全的激励机制至关重要。
企业应根据员工的工作岗位、工作内容和工作环境，制定合理公正的薪酬激励政策，确保员工的薪酬待遇公平合理。
企业应建立公平公正的晋升激励机制，根据员工的工作表现和贡献，及时给予合适的晋升激励。
企业应建立奖惩制度，对员工的出色表现进行奖励，对不良表现进行惩罚，确保员工的工作积极性和潜力得到有效激发。
企业还应加强员工的培训和学习，提高员工的工作技能和专业水平。
企业应健全完善的管理制度，提高员工的工作效率和工作质量。
激励机制在煤矿企业人力资源管理中具有重要意义。
通过建立合理有效的激励机制，可以积极调动员工的工作积极性和工作潜力，提高员工的工作绩效和工作效率，促进企业的稳步发展和可持续发展。
煤矿企业应不断完善激励机制，确保员工的工作积极性和潜力得到有效激发，为企业的长远发展打下坚实的人力资源基础。
企业人力资源管理中激励机制的应用
◎张佳音钱露怡管理科企业人力资源管理中激励机制的应用一、引言现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业生存和发展的核心要素，人力资源是企业的战略性资源。
优化和完善人力资源管理，有助于降低企业运行成本，提高整体运行效率，增强市场竞争力，对于实现经济效益的最大化具有重要的意义。
作为企业人力资源管理的重要组成部分，激励机制是否合理有效，直接决定着企业是否可以团结员工、凝聚员工，让员工不断创造组织期待的价值，决定着企业是否能够可持续发展。
然而，从企业人力资源管理的现状来看，激励机制在落实过程中存在多方面的问题，在行业形势复杂多变的背景下，企业管理者要全面分析，采取有效措施优化、完善激励机制，为企业发展赋能添力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的价值体现（一）有利于发挥企业已有人力资源潜能激励指通过一定的刺激，激发人的工作动机，调动人的主观能动性，提高人的工作效率，使个体积极地向组织期待的目标行动。
合理的激励机制考虑到企业员工的需要，给员工创造了增加收入和晋升的机会，在追求晋升的氛围中，员工的主动性和积极性得到最大程度的激发，促使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标的同时也满足了自身的需要。
良好的激励机制也为员工的成长提供了支持和保障。
员工为了以更快的速度得到提升，并获得成就和荣誉上的满足感，会通过企业提供的平台主动学习和交流，挖掘自己的潜能，一定程度上也为企业输入创造力，有助于企业的长期稳健发展。
（二）有利于引进与留存优质人才在社会经济快速发展的背景下，企业面临着越来越多外部环境的挑战，越来越多的企业重视人才，加入人才争夺战，因此企业管理层需要更加重视人才的管理工作，用激励机制形成内部吸引效应，才能引进人才、留住人才。
比如给予员工实质性的薪资待遇，制定导向清晰的绩效考核指标和晋升路径，提供学习和深造的平台和机会，让员工的组织认同感和使命感得到增强，降低了其工作流动的几率，为企业留住优秀潜力股。
除此之外，合理有效的激励政策还可以与企业文化、薪资待遇等结合，让更多人了解企业对人才的重视程度，提高企业的社会影响力，从而吸引更多高质量人才加入。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言随着社会的发展，企业面临着越来越多的竞争压力，如何提高员工的工作效率和积极性成为了企业管理者关注的焦点。
激励机制作为一种有效的管理手段，已经在企业人力资源管理中得到了广泛应用。
本文将从激励机制的定义、作用、类型等方面进行探讨，并结合实际案例分析激励机制在企业人力资源管理中的应用。
二、激励机制的定义与作用1. 激励机制的定义激励机制是指通过设定一定的奖励和惩罚措施，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业整体绩效的管理手段。
简单来说，就是让员工为了获得奖励而更加努力地工作。
2. 激励机制的作用(1)提高员工的工作积极性：通过设定奖励和惩罚措施，让员工在工作中有所期待，从而提高他们的工作积极性。
(2)激发员工的创造力：合理的激励机制可以激发员工的创造力，使他们在工作中敢于创新，为企业创造更多的价值。
(3)提高企业整体绩效：通过激励机制的有效运用，可以提高员工的工作效率，从而提高企业的整体绩效。
三、激励机制的类型1. 经济激励经济激励是最常见的激励机制，主要包括工资、奖金、福利等物质性奖励。
通过给予员工一定的经济回报，激发他们的工作积极性。
例如，某公司为了提高员工的工作效率，设立了每月的“最佳员工奖”，对表现优秀的员工给予丰厚的奖金。
2. 发展激励发展激励主要是针对员工的职业发展进行激励，包括晋升、培训、学习等。
通过提供良好的职业发展机会，激发员工的内在动力。
例如，某公司为员工提供了丰富的培训课程和发展空间，使得员工在工作中不断成长。
3. 荣誉激励荣誉激励主要是通过表彰和嘉奖的方式，激发员工的自豪感和荣誉感。
例如，某公司设立了“年度最佳团队奖”，对表现优秀的团队进行表彰和奖励。
四、激励机制在企业人力资源管理中的应用案例分析1. 某公司采用“股权激励”制度，将公司的一部分股权分配给优秀员工，使员工在工作中更加关注企业的长期发展，从而提高企业的竞争力。
2. 某公司在招聘过程中，设立了“实习生转正计划”，对于表现优秀的实习生给予优先录用的机会，激发他们的工作积极性。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制是一种以奖励和激励为手段，以促进员工积极性和提高工作绩效的管理方法。
在企业人力资源管理中，激励机制的应用可以帮助企业吸引、留住并激发员工的潜力，提高企业整体效能和竞争力。
下面将介绍激励机制在企业人力资源管理中的几个具体应用方面。
激励机制可以应用于员工招聘和选择过程中。
通过设定具有吸引力的薪酬福利条件和晋升机会，以及提供有竞争力的培训和发展计划，企业可以吸引到高素质的人才并选择最适合岗位的候选人。
激励机制还可以通过引入员工推荐奖励制度来增加员工对企业的招聘活动的参与度，提高招聘的效率和质量。
激励机制可以应用于员工绩效管理中。
通过设定明确的绩效指标和目标，并与薪酬和晋升机会进行关联，可以激发员工的工作动力和努力，提高个人和团队的绩效表现。
激励机制还可以通过设立绩效奖金或提供其他形式的奖励，来公平公正地对绩效表现优秀的员工进行激励，进一步激发员工的工作热情和积极性。
激励机制可以应用于员工培训和发展中。
通过提供有竞争力的培训和发展计划，企业可以帮助员工提升自身技能和知识水平，增强工作能力和职业竞争力。
激励机制还可以通过设立学习奖金或提供其他形式的奖励，来激励员工主动参与培训和自我提升，提高整体团队的绩效和发展速度。
激励机制可以应用于员工福利和福利管理中。
通过提供有竞争力的薪酬和福利条件，企业可以满足员工的基本需求，增加员工的满意度和忠诚度。
激励机制还可以通过设立员工福利奖励或提供其他形式的奖励，来激励员工对企业的忠诚和付出，进一步增强员工的归属感和凝聚力。
激励机制在企业人力资源管理中具有重要的应用价值。
通过科学合理地设计和应用激励机制，企业可以激发员工的积极性和工作热情，提高企业整体绩效和竞争力。
企业在应用激励机制时需注意平衡员工个人利益与企业整体利益，建立公正公平的激励机制，并及时调整和优化激励机制，以适应企业发展和员工需求的变化。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用1. 薪资激励：薪资激励是一种常见的激励手段，通过合理的薪酬制度来激励员工的工作表现和业绩。
这包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式的薪酬激励，以及股票期权等长期激励计划。
薪资激励不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的动力和积极性。
2. 晋升激励：晋升激励是指通过晋升机制来激励员工的努力和表现。
企业可以制定明确的晋升标准和评估考核体系，为表现出色的员工提供晋升的机会和空间。
晋升激励不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提升员工的职业发展和成长空间。
3. 奖励激励：除了薪酬和晋升，企业还可以通过其他形式的奖励来激励员工。
这包括奖励员工参与创新项目、提出优质建议、完成重要任务等。
奖励可以是物质奖励，如礼品、旅游、健身卡等；也可以是精神奖励，如表彰信、荣誉证书等。
奖励激励能够增强员工的荣誉感和归属感，激发员工的积极性和创造力。
4. 培训激励：企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工。
培训激励不仅能够提升员工的专业能力和业务水平，还能够增加员工的职业前景和竞争力。
企业可以制定个人发展计划，为员工提供定期的培训和进修机会，以及职业发展指导和支持。
培训激励能够激发员工的学习动力和进取心，提高员工的绩效和工作质量。
5. 文化激励：企业文化是激励的重要因素之一。
企业可以通过创造积极向上的工作环境和氛围，营造一种团队合作、共同奋斗的企业文化。
这包括鼓励员工分享成功经验和教训，提供充分的沟通和合作机会，以及减少不必要的组织层级和官僚主义。
良好的企业文化能够激发员工的归属感和使命感，培养员工的团队合作意识和企业忠诚度。
激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用。
制定合理的薪酬政策、晋升机制和奖励制度，提供优质的培训和发展机会，塑造积极向上的企业文化，能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和工作质量，进而推动企业的持续发展和竞争优势。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制是企业管理中必不可少的一环。
它主要通过各种激励手段，能够调动员工的工作积极性和主人翁意识，提高员工的工作效率和生产效益，增强企业的竞争力。
在人力资源管理中，激励机制是企业留住人才、提高绩效和创造价值的重要手段之一。
1. 调动员工的积极性和主人翁意识激励机制可以鼓励员工自觉地完成自己的工作任务，调动员工的工作积极性和主人翁意识。
适当的激励可以让员工感受到企业的重视和关爱，从而更加投入到工作中去。
2. 提高员工的工作效率和生产效益激励机制可以促进员工的工作动力，提高员工的工作效率和生产效益。
通过设定成果导向的奖励机制，企业可以让员工更加努力地工作，进而提高生产效率和企业的竞争力。
3. 帮助企业留住人才激励机制可以让员工感受到企业的价值观和文化氛围，帮助企业留住人才。
通过建立以绩效为导向的激励机制，企业可以让员工更加认可企业的文化和理念，从而愿意长期留在企业工作。
4. 促进企业的发展和变革二、激励机制的实施方法1. 支付性激励支付性激励是一种常见的激励方式，它可以通过各种形式的奖金和津贴来激励员工。
支付性激励常常采用提成工资制度、年终奖金、项目奖金、超时加班费等方式，可以有效地提高员工的工作积极性和主动性。
非支付性激励是指企业利用非物质因素来激励员工，比如培训、晋升、荣誉等。
非支付性激励可以提高员工的自我激励、创新意识和团队协作能力，进而提高生产效率和企业的竞争力。
统计性激励是一种建立在团队合作基础之上的激励方式。
它强调的是整个团队的绩效，而不是个人的表现。
通过设定统计性激励机制，可以促进团队协作和沟通，进而提高员工的工作效率和生产效益。
4. 围绕企业文化的激励三、激励机制的注意事项1. 适当的激励方式。
激励方式应该根据员工的工作特点和个人情况来选择，不能一刀切。
2. 合理的激励制度。
激励制度应该公平、公正、合理，不能让员工感到不公平或者受到歧视。
3. 激励机制的时效性。
企业人力资源管理中薪酬激励机制的应用研究
企业人力资源管理中薪酬激励机制的应用研究摘要：薪酬作为当地企业培养和挽留员工的主要方式，能够在一定程度上对企业核心竞争力产生关系和影响。
本文针对电力企业人力资源管理中薪酬激励机制的应用展开探讨和分析，结合其应用意义，分别从优化现有薪酬激励机制、基于福利项目制度强化激励效果、创建企业特色文化、转变传统固有意识理念、开创多元激励模式，以及完善后续执行与评价监管机制等措施，有效推动电力企业的健康可持续发展。
关键词：企业人力资源管理；薪酬激励机制；应用引言：近几年，基于社会经济水平的飞速发展，相关企业需要通过建立起高度安全和激励性的发展模式，颠覆传统薪酬体系的固化模式，带动企业总体生产效率的大幅度提升。
通过合理应用薪酬激励机制在企业人力资源管理中的实际应用，能够有效强化电力企业当前的市场竞争实力，占据更高的市场份额，稳定推进转型升级和可持续发展，提高企业内部人力资源管理的向心力，为社会主义现代化发展奠定基础。
一、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的实际应用意义（一）切实提高企业人力资源工作的满意程度在企业人力资源管理中应用薪酬激励机制，能够提高企业人力资源管理工作的满意程度。
在企业实际运转过程中，员工通过付出劳动，从而获得报酬，而除了基本工资福利待遇以外，还可以根据企业实际经营情况和员工个人表现和完成业绩等情况，制定一系列的薪酬激励制度，来调整员工实际获得的收入，从而提高其总体收入水平。
企业通过合理的薪酬福利待遇与薪酬激励制度，使每一名员工都能获得与其付出相匹配的薪酬与福利，从而有效地激发员工的工作热情与积极性，合理的薪酬激励机制也能提高员工对于企业的归属感和认同感，提高其获得感与幸福感，能够让员工在付出劳动之后，得到更多其期待的薪酬，使其能够更好地生活，使其自身价值能够在为企业付出为企业工作中得到实现，并且有所提升，切实提高员工对于企业人力资源管理工作的满意程度。
（二）推动企业各项工作的全方面优化发展薪酬激励机制在企业人力资源管理中合理实施，还能够推动企业的各项工作全面优化发展，助力企业可持续发展。
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论企业人力资源管理中激励机制的应用摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助.关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprisesurvival and development is all about. Incentive mechanism is the practical application of incentive mechanism is the enterprise of its ambitious goals into concrete reality of the connection means is to stimulate the application within the organization to standardize institutional guarantee. Therefore, the establishment of an effective incentive mechanism is the core of organizational development motivation. In view of this, the paper studies incentive mechanisms, analysis of the importance of incentives and the development of principles, described the organization of effective incentive measures and proposed that should be attention. Hope for providing some reference and assistance to the application of incentives.Key: words incentive mechanism; human resources management; modern enterprise; discrepancy1、研究背景在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中,人力资源管理起着至关重要的作用.企业要想生存和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一,有时甚至是最重要的要素.人力资源不仅是企业中重要的资源之一,同时也是最昂贵的资源,有时也会是最容易引起问题的资源.而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.因此,建立长期稳定的人力资源战略,对不同员工进行不同的培养和激励管理,可谓意义重大.2、激励机制概述现代人力资源管理的核心功能在于"吸引人,激励人,留住人,发展人". 面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务,下面我们先从激励谈起.2.1 激励的概念与过程激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要.激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和.激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬.第二,确定他的能力是否可能完成这项工作. 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制.员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链.了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性.另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施.2.2 西方员工激励理论总的来看,现在的激励理论包括两种形式,即内容激励理论和过程型激励理论,又大概可分为五大类:需要理论,强化理论,期望理论,公平理论和目标设置理论.内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率,其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力.过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的.2.2.1 内容型激励理论2.2.1.1 需要理论激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要.没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励.主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和REG 理论.马斯洛将人的动机由低到高分为五层:生理需要—安全需要—归属和爱的需要—尊重需要—自我实现的需要.只有低层次的需要得到满足以后,较高层次的需要才能被激发并起到激励作用. 赫茨伯格认为工作中的满定因素与工作内容有关,称为激励因素;工作中不满足因素与工作的周围事物有关,称为保健因素.他指出调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,通过丰富工作内容,提供获得成就感,认同感,承担责任和更有挑战性的工作机会,这些因素均是激励因素.[4]麦克莱兰的需要理论认为人有三种需要:成就需要,权力需要和亲和需要.不同的人对于三种需要的强度是不一样的.在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施.ERG理论由耶鲁大学的阿尔德福提出,他认为人的需要包括生存需要(Existence),相互关系(Relatedness)和成长(Growth).阿尔德福认为,多种需要可以同时存在,如果高层次需要得不到满足,那么低层次需要的愿望会更强烈.2.2.1.2 强化理论强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论,它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复,得不到奖励的行为不予重复.同时,反馈可以同样扮演强化的角色,虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚,但反馈本身就是一种激励,它在塑造人的行为上起着重要作用.2.2.1.3 期望理论期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物,即价值,绩效获奖估计和期望. 价值是员工对{奖励价值的评价,绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性,而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心.这三个方面影响着员工潜力的发挥.那些认为自己能通过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性,并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致.这促使其保持这种工作积极性.2.2.2 过程型激励理论2.2.2.1 手段—期望理论该理论认为,薪酬能否成为激励因素取决于努力,绩效,报酬三者的关系.员工的努力工作会带来高绩效,并且高绩效与高报酬相对应.仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时,金钱才能成为有效的激励因子.2.2.2.2 公平理论美国心理学家亚当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出—投入的比率相比较,来进行公平判断.如果员工感到自己的投入和产出不成比例,会挫伤其工作积极性.感受到不公平的员工可能会采用(1)改变自己的投入或产出;(2)改变被比较者的投入或产出;(3)改变对投入或产出的感觉;(4)改变参照对象;(5)辞职等方式来恢复心理上的平衡.2.2.2.3 目标设置理论美国心理学教授洛克于1967年提出"目标设置理论",他指出外来的刺激都是通过目标来影响动机的,并且目标越明确,目标难度越大,取得的成绩就越大.如果员工对组织的发展目标不甚了解,对自己的职责不清,必将大大降低目标对员工的激励力量.2.3 激励理论对企业激励管理的启示从以上论述来看,构建企业激励机制应注意以下几点[10]:(1)在激励企业员工时应注意研究掌握员工的需要结构,把握其共性与个性,了解员工的需要差异,调动员工的积极性和创造性,努力促成组织和个人目标的实现.(2)对员工进行激励时,不仅要关心他们的物质条件,还要营造和谐的人际关系群体和良好的成长环境,作为内在潜能开发的外部条件.(3)在构建激励机制时要重视和强调内在激励,在员工生活还不够富裕的情况下,工资,奖金还是重要的激励因素,在进行需求分析时,要结合我国实际情况对保健因素和激励因素进行科学的划分.3、我国企业激励机制的发展现状与完善对策3.1 我国企业激励机制的现状由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上,而人力资本效能的发挥取决于激励安排.但是我国企业的通病却是激励短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面:[11](1)激励强度不足.体现经营者薪酬水平普遍偏低,不能体现经营者的责任和价值.(2)激励方式单一.多数国有企业经营者是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的地方在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善,普遍忽略了精神激励.(3)短期激励加强,而长期激励不足.工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,如果经营者片面追求短期经济利益,就会影响企业的长期发展.许多决策行为往往需要几年之后才能显现,因此还必须要有行之有效的长期激励措施.(4)经营者收入分配不规范,表现为a)对经营者奖励带一定随意性;b)激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称;c)经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理.(5)强调普遍激励,忽略特殊激励.其特殊性表现在激励手段的差异和员工的个体差异.我们在研究对人力资本的激励机制时,还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要,有的放矢地进行激励.(6)激励机制和约束机制不对称,事实上,健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成,只有在良性运转的企业治理结构中,才能最大限度地激发人力资本的积极性.3.2 完善我国现代企业激励机制的对策随着企业改革的深化,企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化.为适应这些变化,迫切需要建立一套与之相适应的激励机制,根据企业的现状,重视员工需求,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应民营企业特色,时代特点和员工需求的激励体系.主要可从以下几方面着手进行:3.2.1 经济利益激励机制经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和.在我国社会主义初级阶段,经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段,是企业激励机制的核心.因而企业应该建立一种合理的报酬制度,将员工的经济报酬与工作绩效挂钩,并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益,从而产生持久的动力支撑企业员工的行为.具体来说,可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩,将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩,同时完善社会保障机制,使激励手段多样化.[12]3.2.2 企业文化激励机制企业文化对企业人才的吸引开发,企业的生存和发展有着不可替代的重要作用.企业文化激励的内在表现,是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益,情感等方面的矛盾和冲突,形成共同积极向上的处事原则,充分发挥每个员工的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神,以实现企业组织的共同经济及社会目标.企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念,二是要在经营中锤炼卓越的企业精神,三是依靠员工的力量树立良好的企业形象.通过准确了解企业来定位企业文化,拟定,实施和评测企业文化塑造方案.这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能.例如,日本企业无论规模大小,普遍非常重视建立企业文化,大多数企业将抽象的经营理念具体化,以"社训"作为员工精神教育的准则,不断提醒员工要修身养性,谨言慎行,努力工作.[13]3.2.3 发展激励机制全新的工作,学习和成长的机会作为一种赏识与感谢,对员工具有高度驱动力.绩效=f(能力x激励x机会),因此,企业应该善于设计创造这样的机会给员工,使他们在更大程度上发挥自己的潜能.这就要对员工进行培训和职业生涯规划激励,帮助员工实现能力开发,满足员工自我实现的需要.惠普中国公司通过培训课或者组织培训班,对销售人员进行针对性培训,通过专家讲授,角色扮演,点评反馈等多种形式提升员工能力.[14]3M公司则专门设计了员工职业生涯管理体系,包括职位信息系统,个人职业生涯管理手册,公开研讨班,职业生涯咨询等,调动了员工的积极性和创造性,实现了员工和企业的同步发展.[15]3.2.4 绩效考核激励机制企业要建立合理的绩效考核机制,提升员工的公平感.应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用,树立科学的绩效考核公平理念,建立科学的绩效考核体系,认真严密地组织绩效实施工作,加强绩效考核结果的反馈,把工资奖金和绩效考核结果相联系,达到充分有效调动员工积极性的目的.华为的考核工作有着严格的标准和程序,是对员工全方位的考核,考核的依据依次是:才能,责任,贡献,工作态度与风险承诺.对于绩效的考核是重点,宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现,宜粗不宜细.[16]客观公正的考核,是对人才工作绩效的正确评价,是实行激励方案的保证.4、总结在当今的商业环境下,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,企业除了要吸引留住人才,还要不断提高企业各层级人员的素质和能力,这是使企业获得较高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径.随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加,企业对员工的要求也越来越高,这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应.美国企业家艾柯卡认为:"企业管理无非是调动员工的积极性". 企业激励机制设计本质上就是讨论如何管好人的问题.随着社会的进步,经济文化水平的不断提高,人们的思想和价值观也在发生着变化.与此相对应,企业激励的内容和方式也更加丰富多彩.作为现代企业的管理者,要不断寻找总结有效的激励措施,建立更加科学完善的激励机制,以充分调动每个员工的潜能,从而使企业和员工都从中受益.企业的员工激励管理,既有一定的规律性,也有很强的技巧性或艺术性.管理者要善于因地制宜,因人而异,深入分析,研究本企业经营管理及员工队伍特点,采取差异化,灵活多样的,针对性的措施,使员工的内在活力得以全面激发,为企业经营发展提供强大动力.参考文献11. 川王刚. 中国企业改革与发展的人力资源基础.学术交流, 2001(3).12. 孙鹏. 西欧企业人力资源管理的新特点及其启示. 外国经济与管理, 1998(1).13. 董玉芳,于景波. 民营企业人力资源开发管理的误区. 昌潍师报, 2001 (4).14. 吕际荣. 员工职业生涯自我管理. 河南商业高等专科学院学报, 2007(1).15. 左红梅. 重视职业生涯规划,实现企业与员工双赢. 经济师, 2007(2).16. 曾庆学. 企业人力资本的激励机制. 消费导刊, 2007(5).17. 金明. 创新人才管理机制. 中国机构, 2003(12).。