招聘作业
招聘作业流程(生产类)
4
YES
制定招聘ห้องสมุดไป่ตู้划 发布招聘信息 5 报名
6
7 技能测试 YES
8
NO 结束
9
10 试用报到 办理入职手续 签订劳动合同 11 人事资料 建档存档
12 开始试用
13 试用考评 结束
生产序列招聘作业流程
应聘者 生产部 开始 1 填报招聘申请 人力资源部 作业说明： 1.各车间主管根据生产需求，提前两周填写《招聘申请单》 ， 依核准权限呈报批准后，交行政人事部招聘专员； 2.招聘专员根据往年同期人力资源需求状况， 提出招聘建议， 并确定需求岗位的任职资格。 3.行政人事部经理核定。 依核准 权限呈核 NO 结束 NO YES 2 确定任职资格 4.招聘专员制定招聘计划， 通过各种招聘渠道发布招聘信息。 5.招聘专员根据需求岗位的任职资格，搜集并初步筛选符合 条件的应聘者资料。 6.（1）招聘专员安排填写《应聘人员登记表》 ； 3
核准
（2）招聘专员查验应聘者的身份证等证件； （3） 招聘专员检查应聘者的身体灵活性、 语言表达能力等； 并初步告知应聘岗位作息时间、薪资待遇； 7.（1）招聘专员告知技能测试地点及接洽人； （2）各车间按岗位对应原则进行技能测试，并告知应聘者 测试结果。 （3）测试合格车间主管签订《录用通知单》 ； 8.招聘专员依据面试及技能测试结果，依据公司生产序列薪 搜集并筛选 搜集并筛选 应聘者资料 应聘者资料 资架构确认新员工薪资等级。 9.招聘专员通知应聘者报到时间，相关需携带证件、照片。 10.（1）人事专员复印录取人员的身份证、1 寸彩照 2 张； （2）人事专员告知应聘者自己阅读《入职须知》并签名； （3）人事专员办理厂牌、录入考勤指纹；新员工与公司 面试 YES 核定录取 签订合同。 （4）宿舍管理员负责办理新员工住宿； 11.人事专员将新员工资料输入《花名册》 ，并放入档案袋存 档。 12.新员工办理完入职手续，前往车间报到，开始试用。 13.车间主管需在新员工入职 30 天内，结合新员工试用工作 绩效，确认是否给与转正、调岗、劝退；
招聘作业流程外包
招聘步骤外包（RPO ）服务属于人力资源外包（HRO）一个方法, 在这种服务中, 企业外包是内部招聘整个步骤, 所谓整个步骤是指从确定职位描述, 到分析用人理念、职位需求、和用人部门责任人沟通, 筛选简历, 人才测评, 面试到录用通知, 直至候选人报到全部步骤。
也就是说, RPO 能够提供是“起点到终点(End to End)”一站式服务。
招聘步骤外包(RPO)是指一个企业将整个招聘步骤交付外部机构来完成, 它包含从人力发掘到最终招聘录用工作方方面面, 是个集成化过程。
简单说来, RPO就是定义一个招聘步骤, 并将这个招聘步骤交给一个外部企业来完成, 当然这个企业必需含有对应资历和经验, 并按这个招聘步骤来为委托企业招聘所需人才。
相对来说, 传统猎头业务是招聘步骤部分步骤, 关键是在企业发出招聘需求时开启, 到人选报到过稳定时截止。
另外, 猎头和RPO目标人选有所区分, 猎头岗位相对来说职位、薪酬要高, 招聘数量通常比RPO要少。
招聘步骤外包英文全称：Recruitment Process Outsourcing,中译名：招聘步骤外包, 是一个以用户为导向, 以项目为建制招聘处理方案服务, 是着眼于企业在较长招聘周期内大规模招聘需求提供定制化处理方案。
一、对于招聘企业来说1)成本节省优势猎头企业作为人才招聘专业机构能够经过RPO项目在某一行业多个企业中广泛开展, 在同行业中选择多家用户企业达成候选人资源被数次利用目标, 使行业内部相同职位能够达成有机地整合。
另外企业能够经过逐步做到用户企业Full-RPO模式, 达成高端和低端职位费用上地整体互补, 使企业在该用户企业业务量和总业务收入得到稳定提升。
节省成本, 有效降低招聘费用: 依据企业预算及实际招聘需求, 提供定制化处理方案及定价。
2)招聘步骤优化优势作为专业人力资源提供商, 猎头企业不仅有自己全方面人才招聘和访寻体系和充足人才招聘顾问团体, 不仅确保了候选人供给数量和质量, 而且还能够凭借招聘专业性深化企业各级职员和各个部门对于招聘职能深刻认识, 从而优化企业人才招聘步骤, 使企业招聘不仅含有科学可操作性同时表现人力资源职能全员参与必需性, 达成任人唯贤防治内部腐败目标。
招聘作业指导书
招聘作业指导书目录1.目的 (1)2.适用范围 (1)3.术语 (1)4.职责 (1)5.工作流程图 (1)6.内容及要求 (1)6.1部门提交招聘申请 (1)6.2招聘渠道选择 (1)6.3简历推荐 (3)6.4约见面试者 (3)6.5面试 (4)6.6录取 (5)6.7背景调查 (5)6.8体检 (6)6.9报到 (6)6.10培训 (7)6.11入职 (7)6.12一些特殊职位的相关要求 (8)7.相关文件 (8)8.相关表单 (8)招聘作业指导书1.目的为明确佳士科技员工招聘管理程序，为招聘团队提供流程指导，特制定本作业指导书。
2.适用范围本作业指导书适用于佳士科技人力资源部招聘组。
3.术语3.1职位说明书：明确职位的任务、职责、责任和任职要求。
3.2组织架构图：用于明确并界定组织内部的各个职位以及职位之间的关系。
3.3招聘：为满足组织内的职务需求，组建一个“合格求职者人力资源库”的工作程序。
3.4招聘周期：指招聘负责部门收到《人员增补申请单》开始到确定候选人并提供职务止的时间段。
4.职责4.1人力资源部负责各部门员工招聘管理工作。
5.工作流程图5.1 招聘工作流程图（见附件一）6.内容及要求6.1部门提交招聘申请部门提交的《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，须先对招聘的职位进行架构核对，查核职位说明书是否已提供。
如架构有空缺，方可开展招聘工作；如架构无空缺，则向部门反馈。
6.2招聘渠道选择根据需要招聘的职位要求选择不同的招聘渠道，并在接到《人员增补申请单》一个工作日内发布招聘广告，主要有以下招聘渠道：6.2.1现场招聘1）预计每周外出招聘2-3次，主要招聘地点为公司所在地的招聘会。
2）根据部门提交的《人员增补申请单》中需求的职位，来选定合适的招聘地点。
选定人才市场后，首先联系人才市场，确定展位号，并提前两天将需招聘的职位以电子。
招工单范文
招工单范文招工单位：ABC公司ABC公司是一家专业从事IT行业的公司，现因业务扩展需要招聘以下职位：1. Java开发工程师岗位职责：•负责公司Java项目的开发和维护；•参与项目需求分析、设计、编码和测试；•负责项目文档编写和技术支持。
任职要求：•本科及以上学历，计算机相关专业；•熟练掌握Java编程语言，熟悉Spring、Hibernate等框架；•熟悉MySQL数据库，熟悉Linux操作系统；•具有良好的沟通能力和团队合作精神。
2. 前端开发工程师岗位职责：•负责公司Web前端项目的开发和维护；•参与项目需求分析、设计、编码和测试；•负责项目文档编写和技术支持。
任职要求：•本科及以上学历，计算机相关专业；•熟练掌握HTML、CSS、JavaScript等前端技术；•熟悉Vue、React等前端框架；•具有良好的沟通能力和团队合作精神。
3. 测试工程师岗位职责：•负责公司软件测试工作，包括测试计划、测试用例编写、测试执行和测试报告编写；•负责软件缺陷跟踪和管理；•参与软件需求分析和设计。
任职要求：•本科及以上学历，计算机相关专业；•熟悉软件测试流程和方法，熟悉测试工具和技术；•具有良好的沟通能力和团队合作精神。
4. UI设计师岗位职责：•负责公司产品的UI设计工作；•参与产品需求分析和设计；•负责设计文档编写和技术支持。
任职要求：•本科及以上学历，美术、设计等相关专业；•熟练掌握Photoshop、Illustrator等设计软件；•具有良好的审美能力和设计思维；•具有良好的沟通能力和团队合作精神。
联系方式•地址：XX市XX区XX路XX号•联系人：张先生•电话：XXX-XXXXXXX•邮箱：***********招聘流程1.投递简历：请将个人简历发送至公司邮箱***********；2.简历筛选：公司将对收到的简历进行筛选，符合要求的将进入面试环节；3.面试：公司将安排面试时间和地点，面试包括笔试和面试；4.录用：公司将根据面试结果和个人能力进行综合评估，确定录用人选。
招聘操作工文案标准范文
招聘操作工文案标准范文
一。
1.1 咱这儿正在火热招聘操作工啦！这可是个难得的好机会。
1.2 操作工的工作，那是实实在在，靠双手创造价值。
二。
2.1 工作环境嘛，那叫一个敞亮干净，让您干活儿都舒心顺意。
2.2 薪资待遇也不含糊，多劳多得，只要您肯下力，那钞票肯定滚滚来。
“一分耕耘一分收获”，在这儿体现得淋漓尽致。
2.3 而且，咱们还有完善的福利保障，让您没有后顾之忧，能全身心投入工作。
三。
3.1 说到工作要求，其实也不难。
只要您手脚麻利，有那么一股子认真劲儿，愿意学习新知识新技能，那您就来对地方了。
3.2 咱们这儿有经验丰富的老师傅，会手把手教您，“师傅领进门，修行在个人”，就看您自己能不能用心钻研啦。
这操作工的岗位，就等着您这样踏实肯干的人来。
别犹豫，别观望，机会不等人，赶紧加入咱们这个大家庭，一起为美好的明天努力奋斗！。
小组模拟招聘作业格式(共5张PPT)
本卷须知：正文部分
一、背景引见 〔主体内容要求涉及公司简介；招聘岗位；岗位职责与任职要
求〕
各组根据“二三、、〞而预建备相立应的测测评评资料目与评的分表体系〔上次作业曾经完成〕
第4组主要采用评价中心技术。
三、选择测评方法 各组根据“三、〞而预备相应的测评资料与评分表
〔2〕执行情况〔义务分工到人〕
四第、4组测主评要的采前〔用期评预从价备中任简心务技术历。 挑选开场，综合运用各种测评工具。如构造化面 〔〔主1〕体组内长容及要组试求员涉简，及介公〔司心班简级介思、；学检号〕验，无指点小组讨论、角色扮演〔司〔上简次介建作；业议曾经：完成第〕 1组重点运用构造化面试；第2、3组以构 〔 〔11〕〕组 组长 长及 及组 组造员 员简 简化介 介〔〔面班 班级 级试、 、学 学为号 号〕 〕主，同时结合运用心思检验、管理游戏、角 色扮演、演讲或文件筐处置等方式；第4组主要采用评价 第4组主要采用评价中心技术。
第2、3组以构造化面试为主，同时结合运用心思检验、管理游戏、角色扮演、演讲或文件筐处置等方式；
四、测评的前中期预心备任务技术。也可自在选择 〕
四、测评的前期预备任务
各组根据“三、〞而预备相应的测评资料与评分表
五、组织实施素质测评的步骤 六、师生评价及建议
第一部分：根本情况
〔1〕组长及组员简介〔班级、学号〕
〔2〕执行情况〔义务分工到人〕
二、建立测评目的体系〔上次作业曾经完成〕 〔2〕执行情况〔义务分工到人〕 第4组主要采用评价中心技术。 各组根据“三、〞而预备相应的测评资料与评分表 〔1〕组长及组员简介〔班级、学号〕 〔主体内容要求涉及公司简介； 二、建立测评目的体系〔上次作业曾经完成〕 〔1〕组长及组员简介〔班级、学号〕 〔1〕组长及组员简介〔班级、学号〕 〔2〕执行情况〔义务分工到人〕 第4组主要采用评价中心技术。 四、测评的前期预备任务 四、测评的前期预备任务
招聘写作试题及答案
招聘写作试题及答案一、试题描述我们公司正在寻找具备优秀写作技能的人才，以下是我们的招聘试题及答案，请根据试题要求进行回答。
二、试题一：个人陈述要求：请根据以下要点，撰写一份个人陈述，介绍自己的写作经验、技能和兴趣。
1. 简要介绍自己，包括姓名、年龄、学历等基本信息；2. 简述自己的写作背景和经验，包括曾担任过的写作相关职位或项目；3. 说明自己的写作技能，如熟练掌握各类文体的表达方法、具备导演型写作能力等；4. 描述自己对写作的兴趣和热情，并举例说明。
答案示例：我叫李华，今年25岁，拥有英国伦敦大学的新闻与传媒学硕士学位。
在过去的五年中，我一直从事写作相关的工作。
曾在某著名新闻机构担任实习记者，负责撰写新闻稿件及专题报道。
此外，我还作为自由撰稿人为多家杂志和网站撰写过特稿和时评文章。
我具备熟练运用不同文体的能力。
无论是新闻报道、特写文章还是社论，我都可以根据目标读者和传达信息的目的，运用不同的结构和语言风格进行撰写。
此外，我还擅长导演型写作，能够通过描写细节和情感引导读者共情。
我对写作充满了热情和兴趣。
在我的眼中，写作是一种创造力的释放和思想的表达。
举例来说，我曾在大学期间加入了学校的创意写作社团，并成功参与了几次短篇小说的创作和集体朗读。
这样的经历使我更加坚定了我在写作领域发展的决心。
三、试题二：广告文案要求：请根据以下产品介绍，撰写一篇100字左右的广告文案。
产品：某品牌电动牙刷产品特点：1. 独特的超声波刷头技术，有效清洁牙齿；2. 内置智能感应芯片，实时记录刷牙数据；3. 防水设计，方便清洗。
答案示例：独一无二的超声波刷头技术，深入牙齿，彻底清洁。
内置智能感应芯片，记录刷牙数据，让刷牙更加科学。
防水设计，方便清洗。
给你全新的刷牙体验，尽在某品牌电动牙刷！四、试题三：新闻报道要求：请根据以下新闻事件，撰写一篇200字左右的新闻报道。
事件：某国际会议探讨全球气候变化应对措施事件概述：近日，在某国际会议上，来自各国的科学家、政府代表等共同探讨了全球气候变化的应对措施。
人力资源招聘作业流程及注意事项
人力资源招聘作业流程及注意事项人力资源招聘作业流程及注意事项一、招聘作业流程招聘是人力资源管理中的重要环节，一个有效的招聘流程可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，提升组织的整体绩效。
以下是一个常见的人力资源招聘作业流程，包括以下几个步骤：1. 确定岗位需求：首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解当前组织的人员需求状况。
根据岗位职责和人员配置要求，制定并确定招聘计划。
2. 编写招聘公告：制定招聘公告是吸引人才的重要一环，需要明确详细描述岗位职责和任职要求，同时突出公司的核心竞争力和福利待遇。
3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
同时，可以与猎头机构合作，扩大招聘范围。
4. 筛选简历：收到应聘者投递的简历后，人力资源部门通过初步筛选，将符合要求的简历进行筛选、分析，确定进入面试环节的候选人。
5. 面试评估：安排面试时间和地点，邀请合适的面试官参与。
面试官可以通过个人面试、群面、笔试、模拟业务操作等形式，对候选人进行全面的评估。
6. 背景调查：在确定候选人具备所需技能和背景后，进行背景调查，确认其提供的个人信息的真实性和可靠性，以确保组织安全。
7. offer洽谈：确定最终候选人后，人力资源部门与候选人洽谈工作条件、薪资待遇、福利等方面的细节，并最终确定录用。
8. 入职准备：在确定录用后，人力资源部门需要对新员工进行入职培训、签订劳动合同、办理员工入职手续，为新员工的顺利入职做好准备。
9. 跟踪及评估：在新员工入职后的一段时间内，人力资源部门可以进行跟踪评估，及时了解新员工的工作情况和融入程度，以及制定相关措施提高人员留存率。
二、招聘注意事项1. 合理制定招聘计划：根据公司的发展战略和组织结构，合理制定招聘计划，避免因人员不足或冗余而带来的组织效率降低或成本浪费。
2. 制定明确招聘要求：在编写招聘公告和筛选简历时，要制定明确的岗位职责和任职要求，以便筛选出符合要求的候选人，避免招聘失败。
招聘作业程序
招聘作业程序1.0目的为规范本公司的招聘作业程序，合理配置、运用人力资源，提高工作效率，特制订本制度。
2.0适用范围适用于本公司所有人员的招聘。
3.0权责3.1总经理3.1.1三职等（含）以上人力需求申请的批准。
3.1.2六职等（含）以上人员录用人选的核准。
3.1.3非计件录用人员薪资的核准。
3.2人事行政课3.2.1三职等（含）至六职等（含）人力需求申请的审核，三职等（不含）以下人力需求申请的批准。
3.2.2招聘渠道、招聘方式的选择，招聘信息的发布，应聘资料的收集、筛选。
3.2.3六职等（含）以上人员录用人选的初审，六职等（不含）以下人员录用人选的批准。
3.2.4录用人员薪资的审核。
3.2.5录用人员报到通知的发出，新进人员相关手续的办理，新进人员一级岗前培训的实施。
3.3各部门4.3.1本部门人力需求申请的提出。
4.3.2本部门应聘人员的初审，录用意见的提出。
4.3.3本部门人员二级岗前培训的实施。
4.0内容4.1人力需求申请与审批4.1.1各部门在提出人员需求时，须填写“人力需求申请表”，按规定的流程提报审批。
4.1.2若人力需求涉及架构或编制的变更，需求部门须先修订组织架构图及人员编制，并附增编岗位的《工作说明书》（三职等及以上管理、技术岗位），经部门经理、人事行政课审核后，呈送总经理批准，以作为人力需求申请提出的依据。
4.1.3若因人力储备，可由用人部门填写“人力需求申请表”，按规定流程提报审批，或由人事行政部统筹规划，填写“人力需求申请表”，报总经理审批。
4.1.4若因工作临时需要，超过人员编制的，可不变更组织架构或人员编制，但须总经理特批，并注明超编期限。
4.1.5“人力需求申请表”中应详细说明需求职位、需求人数、入职要求、到岗日期，并须说明需求原因，如离职补缺、异动补缺、人力储备、临时需要等，以便招聘合适人员，并确保人员的合理配置。
4.1.6未经过程序批准的“人力需求申请表”，人事行政课不得安排招聘工作。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书一、背景介绍随着企业发展的需要，人力资源招聘成为一项重要的任务。
为了提高招聘效率和招聘质量，制定一份招聘作业指导书至关重要。
本指导书旨在明确招聘流程、任务分工以及招聘策略，帮助人力资源团队高效、有序地开展招聘工作。
二、招聘流程1. 需求确定阶段(1) 协助部门主管详细描述所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
(2) 定期与部门主管沟通，确保需求信息准确无误。
2. 职位发布阶段(1) 根据职位需求，撰写招聘广告或者招聘简章。
(2) 在各大招聘网站、社交媒体平台、招聘APP等渠道发布招聘信息。
(3) 监控和跟进招聘渠道的效果，进行必要的调整。
3. 简历筛选阶段(1) 设定初步筛选的条件，例如学历要求、工作经验、技能等。
(2) 针对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进一步筛选出来。
4. 面试评估阶段(1) 安排面试官对筛选出的候选人进行面试。
(2) 面试官根据预定的评估标准对候选人进行打分和评论。
(3) 汇总面试官的评估结果，筛选出合适的候选人。
5. 录用决策阶段(1) 综合考虑面试评估结果、背景调查结果等，做出最终录用决策。
(2) 与部门主管确认录用意向并提供录用条件。
(3) 与候选人协商薪资待遇和入职时间等事宜。
(4) 准备录用通知书，发送给已确定的候选人。
6. 入职准备阶段(1) 协助候选人完成入职所需的各类文件和表格。
(2) 为新员工安排入职培训和介绍企业文化等事宜。
(3) 跟进新员工的入职进程，解答遇到的问题。
三、任务分工1. 需求确定阶段(1) 人力资源团队：与部门主管沟通，帮助详细描述职位需求。
(2) 部门主管：提供所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
2. 职位发布阶段(1) 人力资源团队：撰写招聘广告或者简章，发布招聘信息。
(2) 部门主管：审查并确认发布的招聘信息。
3. 简历筛选阶段(1) 人力资源团队：初步筛选简历，将符合条件的简历筛选出来。
(2) 部门主管：对筛选出的简历进行终审并确定参与面试的候选人。
招聘写作试题及答案
招聘写作试题及答案一、选择题（每题2分，共10分）1. 以下哪个选项是招聘广告中常见的写作要求？A. 必须使用诗歌形式B. 语言必须正式C. 不能包含任何联系方式D. 必须包含公司简介答案： B2. 在撰写招聘广告时，以下哪个步骤不是必要的？A. 确定目标受众B. 列出职位要求C. 编写幽默故事D. 描述工作职责答案： C3. 以下哪个元素对于吸引求职者来说不是必需的？A. 公司文化B. 薪资待遇C. 公司地址D. 职位晋升路径答案： C4. 在招聘写作中，以下哪个描述是错误的？A. 应该使用积极的语言B. 应该避免使用行话C. 应该包含详细的工作描述D. 应该使用复杂的词汇以显示专业性答案： D5. 以下哪个选项是撰写招聘广告时的最佳实践？A. 只关注公司的需求B. 只关注求职者的需求C. 平衡公司和求职者的需求D. 忽略求职者的需求答案： C二、填空题（每题2分，共10分）1. 在招聘写作中，应该使用_________的语言来吸引求职者。
答案：清晰、简洁2. 招聘广告的目的是_________。
答案：吸引合适的求职者3. 在招聘广告中，应该提供_________的联系方式以便求职者申请。
答案：明确、有效4. 描述工作职责时，应该使用_________的语言。
答案：具体、详细5. 在招聘写作中，应该避免使用_________的描述。
答案：模糊、不相关三、简答题（每题5分，共20分）1. 描述在招聘写作中如何有效地使用关键词来吸引求职者。
答案：在招聘写作中，有效地使用关键词可以提高广告在搜索引擎中的可见性。
首先，研究目标求职者可能使用的搜索词。
其次，在职位标题、描述和要求中嵌入这些关键词。
最后，确保关键词的使用自然且与职位相关。
2. 解释为什么在招聘广告中包含公司文化信息是重要的。
答案：包含公司文化信息可以帮助求职者了解他们是否适合公司的工作环境和价值观。
这有助于吸引那些与公司文化相匹配的求职者，并减少未来员工的离职率。
招聘作业指导书
______________________________________________________________________________________________________________有限公司职工招聘作业指导书1.0 目的： 明确招聘流程 ,保证有效招聘2.0 使用范围： 本作业程序合用于职工招聘及录取程序3.0 名词解说： （无）4.0 职责：人力资源部门负责招聘作业指导书的拟订与履行；公司人力资源中心负责招聘作业指导书的审批；5.0 工作流程输入工作流程过程说明 责任者 输出 支持文件5.1 公司介绍1. 职工入职须知2. 公司简介 公司介绍3. 《入职登记表》人员面试：招待应聘人员， 依据《职工入职须知》 、《公司简介》向应聘者解说公司有关状况；《职工入职须知》 、：解答应聘人员问题，依据应聘者提出《应聘登记表》《公司简介》人资主管的问题客观诚实解答；《入职登记表》：应聘人员填写入职登记表，依据《入职登记表》标准模板指导应聘者按要求填写 《入职登记表》 5.2 人员面试5.2.1 ：严格依据对应《岗位说明书》要求进行人员挑选，作业员需考虑薪水接受值、年龄、身体健康程度及视力要素；1.岗位说明 5.2.2 ：重点性岗位需进行有关测试，作业岗 《入职登记表》书位需进行视力测试；及人力资源部 2.基本工作 人资主管5.2.3 ：重点性岗位需认识个人过往状况及价 面试建议签订能力测试题值观；5.2.4 ：面试合格人员确认报到时间及需携带《招募管理制度》《岗位说明书》《基本工作能力测试题》的有关物件（自己合法身份证、寸照3 张、定点医院体检小票、 个人工商银行卡） ；管理、 计时、技术岗位需携带学历及有关资格证书；5.3 人员报到1《. 招募管理5.3.1 ：人员报到需携带自己合法身份证、寸新职工报到登照 3 张、定点医院体检小票（个人工商银行人资主管《招募管理制度》制度》人员报到卡），管理、计时、技术岗位需提交学历及相记关资格证书；精选资料______________________________________________________________________________________________________________人员录取1《. 聘任管理制度》1《. 培训管理制度》1.人员分派；2.人员跟进；1.签订劳动合同1.人员查核1.人员转正人员培训人员分派及跟进签单《劳动合同》人员查核人员转正、辞职或延伸试用期6.0 有关文件5.4 人员录取录取人员需确认入职资料，入职资料复印件须职工自己写上“本资料内容真切、有效”人资主管《人员聘任管理制人事档案并亲笔署名；度》新入职人员请与职工确认能否合法用工（以前工作单位的辞职证明）；5.5 人员培训：：全部新入职人员一定参加新职工培训《培训记录》及考试；人资主管《文件见告单》：新职工需确认并签订入职须知、职工《培训管理制度》《入职须知》手册、管理制度见告单；住宿《联系单》：按新进人员培训流程安排住宿；5.6 人员分派及跟进：5.6.1 ：按培训流程观光车间后进行人员分派，分派原则优先依据生产需要、其次为人员意《新进职工培愿；人资主管《新进职工培训记训记录、查核录、查核表》人员分派到车间或部门后，需进行人员表》试用期跟进，入职前 3 天多认识职工状况并做交流，部分岗位需陪伴举荐有关部门人员；5.7 签订劳动合同《劳动合同管理制：按《劳动合同管理制度》与新进职工人资主管《劳动合同书》签订劳动合同，入职 30 天内一定签订；度》5.8 人员查核《业绩查核表》按《新进人员试用期查核规定》进行人《绩效查核制度》员查核；用人部门《新进职工培《目标管理制度》：作业员跟进《新进职工培训记录、考训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核；表》5.9 人员转正、职或延伸试用期按《新进人员试用期查核规定》进行人员查核，不合格者用人部门确认辞职或延伸《业绩查核表》《绩效查核制度》试用期用人部门《新进职工培：作业员跟进《新进职工培训记录、考《目标管理制度》训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核，不合格者用人表》部门确认辞职或延伸试用期；：若查核未经过则从头进行人员招聘《绩效查核制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-013-2009《目标管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-027-2009《招募管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-011-2009《人员聘任管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-172精选资料______________________________________________________________________________________________________________《辞职管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-057《培训管理制度>SIASE/Q Ⅲ-GZ-002《新进人员试用期查核管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-048-20097.0 有关记录《业绩查核表》SIASE/QIV-736《入职登记表》QIIIGZ011-03《应聘人员背景检查表》QIIIGZ011-04《内部竞聘登记表》QIIIGZ011-05《绩效查核表》SIASE/QIV-736《试用期职工转正申请表》QIIIGZ172-02《制度文件见告确认表》QIIIGZ172-038.0 附件附件一：招聘流程图招聘流程图1.年度招聘计划；2.补充、人材贮备；3.暂时用人计划；用人部门填写《职工需求表》人力资源计划内YES部审查NO计划外YES公司人力资源中心审批依据《招募管理制度》进行人员招聘人力资源部初试NOYES用人部门复试NO公司人材库精选资料YESNO按《人材聘任管理制度》录用并办理入职手续按《入职培训流程》进行培训岗前培训任职培训按《新进人员考核规定进行》试用期查核、追踪签订劳动合同查核 YES 转正为正式职工查核 NO 辞职或延伸查核期______________________________________________________________________________________________________________Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参照！精选资料。
招聘基本作业流程
第一部分招聘申请一、依据各部门人员需求不一样, 企业招聘关键分三个类型: 1.行政人员（包含总经理助理、人事、财务、企划、培训、商务人员）2.工程人员（包含项目经理、工程部经理、造价员、预算员、施工技术员、售前工程师和售后工程师）3.业务人员（包含业务经理、业务助理）。
各个部门依据本部门人员情况来确定是否需要增加人手, 确定以后向人力资源部提出申请。
附表：招聘申请表招聘申请表填表时间: 年月日此表由部门经理填写, 总经理签字审批后, 人力资源部存档, 组织招聘。
三、各部门人员申请标准:①编制内通常职员, 部门主管提出申请, 人事审核；②编制内管理人员, 总经理提出申请, 人事审核；③编制外通常职员, 部门主管提出申请, 总经理审批, 人事参考意见；④编制外管理人员, 总经理提出申请, 人事审核；第二部分招聘渠道确定现有招聘渠道1、网站（贤士榜招聘、西部工作网）2.校园招聘（冶金学院3.门店招聘启事（优思达KTV店内招聘）经分析行政人员经过西部招聘网和人才市场招聘效果很块, 工程人员经过熟人介绍、网站搜索、附加几次人才市场现场招聘效果会很显著。
业务人员关键经过网络招聘和学校招聘起源多。
KTV人员关键经过劳力市场和贤士招聘网、门店招聘渠道取得。
因为企业业务拓展和经营范围扩大, 选择好招聘渠道很关键, 所以提议企业开通职员介绍招聘渠道, 这对工程人员和对以后招美容师、美体师全部很有好处。
提议合适得到省人才市场去招聘, 这么能够加紧招人速度。
在各类招聘广告中, 报纸广告费用最高, 所以一定要尽可能地发挥其作用, 不可一味考虑费用, 选择部分很小、很差版面。
在不显眼版面信息往往轻易让人忽略, 即使当初看来广告费用很低, 但达不到招聘效果, 造成招聘工作反复, 结果是得不偿失, 可能最终招聘费用比直接打一期大广告还要高, 做个大点版面, 能够增强招聘效果, 同时是一个广告效应, 也是企业一个形象宣传。
第三部分简历筛选及电话预约面试1、简历筛选关键针对于除KTV以外全部岗位筛选, 筛选时要注意应聘者是否有实际工作经验、是否有相关资格证。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。
内部招聘作业细则
自〔提出人力需求〕至〔人事異動〕之相關作業細則。
6.作業流程說明
6.1人力需求計劃
6.1.1 用人單位配合組織發展的需要，根據人力資源規划和工作分析的結果對現有人力狀況進行評估，當人力需求呈正值時﹐需提出人力需求并填寫《人力需求申請表》﹔
6.1.2《人力需求申請表》必須依照表格之內容填寫完整，以便招聘單位清楚了解用人單位之要求，從而甄選到合適人選;
6.2.3符合招聘條件並對招聘職位有興趣者，可提出《應聘申請書》，且附個人簡歷一份﹔
6.2.4應聘者之申請書需經單位主管同意並簽章方可轉人資單位﹔
6.2.5 若因工作需要﹐原用人單位不能同意應聘者之申請﹐則將《應聘申請書》退還應聘者﹔
6.3應聘資料匯整﹕人資收集應聘者之《應聘申請書》和個人簡歷，並分類整理﹔
6.7會簽﹕
6.7.1 原用人單位需會簽到需求單位開立之《人事異動單》﹔
6.7.2 原用人單位需對《人事異動單》之異動日期進行評估確認，若因工作交接需延后異動日期時﹐應與提出單位協商其異動日期的變更﹐且由原用人單位注明其異動日期﹔
6.8會簽﹕
6.8.1經需求單位簽核及原用人單位會簽完畢之《人事異動單》﹐再轉交人資單位主管、部門經理會簽﹐
6.8.2 在其《人事異動單》依《核決權限表》核決后方正式生效﹔
6.9異動系統資料﹕
6.9.1人資依正式生效之《人事異動單》內容登錄至系統﹔
6.9.2 人資需ห้องสมุดไป่ตู้生效之《人事異動單》復印一份至統計單位﹐便于統計進行薪資作業﹔
6.9.3系統資料異動完畢后﹐人資需將《人事異動單》附《應聘申請書》﹑《人力需求申請表》按月份歸檔。
1.目的﹕
規范內部招聘作業流程。
2.權責單位﹕
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二、招聘方式
方式一：校园招聘
每年在大学召开宣讲会，并且现场接收简历，并 派专员在校园内进行招聘。除对简历进行筛选组 织面试外，对有关工作岗位特别安排笔试，笔试 合格者进入面试，面试有先关部门主管及人力资 源部门人员参加。面试通过者进入公司成为实习 员工。
方式二：内部员工推荐及朋友介绍
运用内部员工进行推荐，推荐人员一般工作稳定 性较好，所推荐人员也较适合岗位要求，对公司 情况也比较了解，工作积极性也比较高。此时仅 进行简单的面试，此面试一般于用人部门进行。 此种方式只能作为企业非惯性行为，过程不可预 算，因为你也不知哪天有人员推荐过来。
方式六：猎头招聘
优点：招聘周期、招聘质量有一定保障，企业不 用费太多精力
不足：猎头费用高昂，较适合中高级人才招聘
三、招聘流程
工作流程 开始 1）编辑需求拟定
2）可行性分析
职责
工作要求、标准
相关文件记录
需求部门领 导
——根据公司经营目标与策 略、部门工作分析，提出部 门招聘的岗位名称、数量、 招聘方案 职责及任职要求。
中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务 为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为 企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为 国际领先的综合金融服务集团和百年老店。
中国平安在2010年《福布斯》“全球上市公司 2000强”排名中名列第466名，英国《金融时报》 “全球500强”第107名，美国《财富》杂志“全球 领先企业500强”第383名，并成为入选该榜单的 中国内地非国有企业第一。公司连续十年获评“ 中国最受尊敬企业”、连续六年获评“中国最佳企 业公民”、连续五年获评“最具责任感企业”、 两 年获评“第一财经•中国企业社会责任榜杰出企 业奖-社会贡献奖”。
结束
——根据招聘的岗位职责和任
职要求，初步筛选符合招聘要
求的应聘者 6）筛选应聘资料 。
应聘资料
招聘主管
——面试前2天告知应聘者面试 面试通知 的时间、地点以及需携带的相 关证件等。
人力资源部 招聘主管
——记录应聘者的姓名、应聘 职位等信息，核实应聘者的相 关证件，对造假者不予安排面 试。
应聘人员登 记
方式三：人才市场、劳务市场招聘
在人才市场，面与面与求职者沟通，比较灵活， 无费用预算但作用有限，必须保证求职者能够到 招聘现场来，人员精力、时间花费过多
方式四：网络招聘
方式五：传统媒体招聘（报纸）
对某些岗位也进行此种方式的招聘，但针对性不 是很强，招聘进程比较被动，而且费用比较高昂 ，较企业适合广告宣传
人力资源部、 需求部门或公 司领导
——复试要点：需求部门从 部门要求及技术角度面试， 属主管或以上级别干部的面 试需请公司领导参加。
人力资源部、 需求部门或公 司领导
——人力资源部审批，属主 管或以上级别干部的录用需 经公司领导审批。 ——在省公司下达的编制计 划内的人员录用，在分公司 审批后送省公司审批。一般 情况下省公司3个工作日内批 复，特殊情况5个工作日。
中国平安的企业使命是：对股东负责，资产增值 ，稳定回报；对客户负责，服务至上，诚信保障 ；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负 责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值 最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚 和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成 就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新 ”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰” 三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经 营理念。
——根据招聘费用开支和招 聘对象选择适宜的招聘信息 发布渠道，重点考虑：影响 力、影响范围、覆盖群体等 因素。
5）撰写及发布招聘信息 人力资源部 ——招聘信息必须符合招聘的 各类媒体招
招聘主管 目标，针对性强。
聘信息
6）筛选应聘资料 7）发布初次面试通知
8）应聘者报到
招聘主管负 责，人力资 源部领导参 与
公司员工录 用审批表
13）录用通知及体验
人力资源部 ——告知应聘录用人员须进 录用通知体 行的体检项目及报到时间。 验结果
14）录用人员报到
——对体检合格者办理报到 人力资源部 手续，不合格者不予录用。
录用员工报 到表
15）招聘记录归档
人力资源部
——按公司记录控制程序要 求收集以上应聘人员登记表 、录用审批表、报到单等， 整理归档。
9）初次面试并确定复 试名单
人力资源部 （招聘主管主 持）需求部门
——面试要点：人力资源部 根据招聘的岗位职责及任职 要求及公司人事要求，筛选 初次面试合格者。
复试名单
10）发布复试通知
人力资源部 招聘主管
——告知应聘者第二次面试 的时间、地点以及其他相关 事项。
复试通知
11）复试
12）确定录用人员并 办理录用审批手续
招聘作业
2020/8/1
一、公司简介
中国平安保险（集团）股份有限公司（Ping An Insurance (Group) Company of China,LTD.）
中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务 为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为 企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为 国际领先的综合金融服务集团和百年老店。
人力资源部 招聘主管（ 需求部门协 助
——根据公司的发展情况考 虑各项因素，分析招聘方案 是否必要、可行，是否可能 达到预定的目标。
3）方案 审核、 审批
4）筛选招聘渠道
人力资源部 领导或公司 领导
——人力资源部根据岗位编 制进行审核。属主管或以上 招聘方案 级别干部的招聘，报公司领 导审批。
人力资源部 招聘主管