医生绩效二次分配方案文本资料讲解
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
医生绩效二次分配方案文本
医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高1.6副高1.4中级1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格 0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
医院绩效考核二次分配方案
医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的医院绩效考核二次分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效考核二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医生绩效二次分配方案
医生绩效二次分配方案1.分配原则：（1）公平原则：根据医生的工作表现，绩效分配应公平合理，不偏袒个人或团体。
（2）激励原则：通过绩效分配，激励医生提高工作质量和效率，以提升整个医院的绩效水平。
（3）贡献原则：绩效分配应基于医生的工作贡献，包括临床技术水平、学术研究成果等。
（4）个性原则：绩效分配应考虑到不同医生的特点和实际情况，以更好地激励医生的工作热情。
2.分配比例：（1）绩效基数：确定每期用于绩效分配的总额度。
（2）绩效考核得分：通过医生的工作贡献、临床技术水平、学术研究成果等进行综合考核，给予分数评定。
（3）分配比例：根据医生的绩效考核得分，按照一定的比例进行分配。
例如，得分较高的医生可以获得更高的绩效分配比例。
3.分配周期：绩效的分配周期一般按年度进行，以确保绩效分配的及时性和可操作性。
每年一次的绩效分配可以使医生及时获得对其工作的肯定和激励，同时有助于医院及时调整绩效分配方案。
4.考核标准：绩效考核标准包括以下几个方面：（1）临床技术水平：根据医生的专业技能、治疗效果、手术成功率等进行评估。
（2）患者满意度：通过患者满意度调查等方式，评估医生的服务质量和患者关怀程度。
（3）学术研究成果：考察医生是否有学术研究项目、发表文章、参加学术会议等。
这可以衡量医生的学术影响力和学术贡献度。
（4）医疗安全风险：评估医生在工作中是否存在医疗安全风险，包括手术事故、病案质量问题等。
（5）医患关系：考察医生与患者之间的关系是否融洽，是否存在投诉和纠纷等。
5.绩效评定及分配流程：（1）考核：根据以上考核标准，对医生进行绩效评定，给予得分。
（2）绩效分配计算：根据绩效评定得分和绩效分配比例，计算每个医生应获得的绩效分配金额。
（3）公示和申诉：对绩效分配结果进行公示，并设立申诉渠道，医生可以对分配结果进行申诉，并提供相关证据。
（4）最终分配：根据公示结果和申诉情况，最终确定绩效分配结果，并进行分配。
6.绩效分配的影响因素：绩效分配的结果还受到其他一些因素的影响，例如医疗资源的配置、科室利润等。
版普外科医生绩效工资二次分配方案
版普外科医生绩效工资二次分配方案为了更好地激励普外科医生的工作积极性和提高其绩效，制定一个合理的工资二次分配方案是至关重要的。
以下是一个可能的方案。
1.绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系，包括定期考核和日常监督。
考核指标可以包括手术成功率、医疗质量指标、患者满意度、临床研究成果等。
绩效评估应该是多维度的，既关注医生的执业技能，也关注其患者关怀和团队合作能力。
2.绩效奖金：将医生的工资分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是医生的固定工资，与其岗位和资历相关。
绩效奖金是根据医生的绩效评估结果给予的，绩效评估越好，绩效奖金越高。
绩效奖金可以占到医生总收入的一定比例，例如30%。
3.绩效奖金分配方式：绩效奖金的分配应该既能够激励医生的个人努力，也能够体现团队的协同效应。
一种可能的分配方式是将团队的总绩效奖金分成两部分，一部分按照医生个人的绩效评估结果比例分配，另一部分按照团队的绩效评估结果比例分配。
这样既能够激励医生个人的努力，也能够鼓励医生之间的团队合作。
4.培训和职称晋升：为了鼓励医生继续提升自己的执业水平，可以设立培训和职称晋升的奖励机制。
医生参加临床研究或专业培训课程，且成果显著，可以获得一定的奖金和晋升机会。
这样可以激发医生主动学习和提升专业技能的动力。
5.患者满意度奖励：患者满意度是医生工作的重要指标之一、医生若能够在患者中获得较高的满意度评分，可以获得额外的奖金或其他奖励措施，以鼓励他们提供更好的医疗服务和关怀。
6.工作环境改善：除了直接的经济奖励外，改善医生的工作环境也是重要的激励措施。
提供良好的工作设施和工作条件，为医生提供合理的工作量和工作时间安排，以及适当的休假时间，都可以提高医生的工作满意度和绩效。
总之，一个合理的普外科医生绩效工资二次分配方案应该是基于科学的绩效评估体系，并通过绩效奖金、培训和职称晋升、患者满意度奖励等方式来激励医生的工作积极性和提高其绩效。
同时，改善医生的工作环境也是重要的激励手段之一、这样可以更好地促进医生的个人发展和团队合作，提高普外科医疗水平和服务质量。
医生绩效二次分配方案文本
医生绩效二次分配方案文本一、引言在医院管理中，医生绩效的评价和分配一直是一个较为复杂和敏感的问题。
医生是医院的核心资源，对于医院的发展和患者的就医体验起着至关重要的作用。
因此，科学合理地评价和分配医生的绩效，对于激发医生的工作积极性和提高医院的整体运营效率具有重要意义。
本文将从医生的核心指标、绩效评价体系、二次分配方式等方面进行阐述，提出一种医生绩效二次分配方案。
二、医生的核心指标医生的核心指标应该包括医疗质量、医疗效率和患者满意度三个方面。
医疗质量是衡量医生技术能力和治疗效果的重要指标，包括手术成功率、治疗效果、并发症发生率等。
医疗效率是衡量医生工作效率的指标，包括门诊患者平均等待时间、住院患者平均住院时间等。
患者满意度是衡量医生服务质量的指标，包括患者对医生态度、沟通能力、疾病解释能力等方面的评价。
三、绩效评价体系为了科学公正地对医生的绩效进行评价，需要建立一个完善的绩效评价体系。
绩效评价体系应该包括定量指标和定性指标两个方面。
定量指标可以通过对医生的工作量、门诊就诊人次、手术数量等进行统计和分析，来评估医生的工作效率和负荷情况。
定性指标可以通过患者满意度调查、医生自我评价和同事评价等方式获得，来评估医生的医疗质量和服务质量。
四、二次分配方式医生的绩效二次分配方式应该公平、激励和可持续。
一种可行的分配方式是按照医生的核心指标综合得分进行分配，包括医疗质量、医疗效率和患者满意度。
医生的核心指标综合得分可以通过一定的加权求和来计算，权重可以根据不同指标的重要性来确定。
另一种分配方式是按照医生的工作贡献进行分配，包括工作量、临床技术水平、学术研究成果等。
医生的工作贡献可以通过对医生的工作量和业绩进行综合考评来评估。
五、方案实施和监督为了确保医生绩效二次分配方案的顺利实施，需要制定相应的实施和监督措施。
首先，医院管理层应该组织相关的培训和指导，确保医生和管理人员对绩效评价和分配方案的理解和掌握。
其次，医院应该建立绩效评价和分配的信息系统，对医生的工作量、业绩和绩效进行记录和统计，以便后续的分析和评估。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)
妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、科主任绩效：按照科室实际人均值提取科主任基础绩效工资=科室医生绩效工资总额（含医院设置的工作量绩效）/科室医生出勤人数×科主任出勤率(请假才算缺勤，其余正常休息不算)二、提取科室制定的各项单项奖励如：科研论文发表150.00 元；受到患者表扬(锦旗或书面表彰),当月绩效加50元三、单项津贴1、上门产后访视工作，15元/人，独立完成婴儿、母亲访视者30元/人2、外出开展讲座，100元/次四、科室的其他项目加班超过1小时未满2小时奖励10元,加班超过2小时未满8小时加30元.五、门诊、会诊及手术单项绩效分配办法：按照医院核定的标准直接发放到个人。
六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。
六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。
七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。
护理：岗位及工作质量占100%。
十、可量化指标的计分方法：1、医生常用指标（1）职称计分方法：（2）工作量指标及计分：常用工作量量化指标及计分，例如，接诊人次：每人次计1分；出院人次：每人次计5分；收住院人次：每人次计5分；核算收入：每百元计1分；新技术：每开展1次计1分；……质量计分方法：考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。
质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。
指标与权重量化分配绩效工资总额=科室绩效工资总额-(1至4项绩效工资)量化分配的指标，医生定为职称、工作量和工作质量三类指标，其中职称按照医院统一的标准核定，工作量指标因素由各科室根据实际情况选取，工作质量按照考核采取加、减分的形式实现。
分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。
普外科医生绩效工资二次分配方案
普外科医生绩效工资二次分配方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。
?一、总绩效的构成?绩效分配由三部分构成：?总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%?B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%?C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%?一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。
三、绩效分配计算说明?医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。
1、绩效A?A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%，共100分。
科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。
科室绩效主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。
科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。
科主任、护士长按100分计算。
医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）
医院科室二次绩效分配方案医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
医院科室二次绩效分配方案1一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
最新版普外科医生绩效工资二次分配方案
离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。
一、总绩效的构成绩效分配由三部分构成：总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%一、医、护绩效分配比例= 1 ：1.2。
三、绩效分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。
1、绩效AA = 科室绩效= 医生可分配绩效× 10%，共100分。
科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。
科室绩效主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。
科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和× 个人实得分。
科主任、护士长按100分计算。
2、绩效BB = 基本绩效= 医生可分配绩效× 40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。
医护职称系数：基本绩效的分配计算方法：个人所得的基本绩效b = B / 医生系数总和× 个人系数。
最新版神经科医生绩效工资二次分配方案
最新版神经科医生绩效工资二次分配方案本文档旨在介绍神经科医生绩效工资的二次分配方案，以期提高医生团队的工作积极性和工作效率，进而提升患者就医体验。
背景随着医疗行业的发展，神经科医生在提供高质量的病患护理方面发挥着关键作用。
为激励神经科医生团队更好地履行职责，本方案制定。
目标本方案的目标是更公平地分配绩效工资，鼓励医生团队提高医疗服务水平，并促进团队的协作和合作精神。
方案细节1. 绩效考核指标医生的绩效将根据以下指标进行考核：- 患者满意度调查结果- 医疗错误率- 客观治疗效果评估- 临床研究贡献每个指标依据一定的权重进行评分，并综合计算得出综合绩效评分。
2. 绩效工资分配比例绩效工资将按照绩效评分比例进行分配。
具体分配比例如下：- 绩效评分较高的医生将获得更高的绩效工资比例。
- 绩效评分较低的医生将获得较低的绩效工资比例。
分配比例将定期审查和调整，以确保相对公平的绩效工资分配。
3. 团队奖励为促进团队合作和协作，设立团队奖励机制。
团队奖励将根据整个神经科医生团队的绩效评分综合计算得出，然后按照一定比例分配给团队成员。
团队奖励的目的是鼓励团队成员相互支持和协作，共同提升整体业绩。
4. 审查和调整本方案将定期进行审查和调整，以确保其有效性和公平性，并根据医生团队的需求和实际情况进行相应的改进和优化。
结论通过实施以上介绍的神经科医生绩效工资二次分配方案，我们期望医生团队能够更好地发挥其职责，提供高质量的医疗服务，并为患者提供更好的就医体验。
同时，本方案也将激励医生团队的成员相互合作，共同推动神经科医疗事业的发展。
医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）
医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。
医务科绩效二次分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
医院科室二次绩效分配方案范文
医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。
为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。
本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。
四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。
2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。
3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。
4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。
5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。
五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。
3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。
六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。
2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。
3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。
最新版内科医生绩效工资二次分配方案
最新版内科医生绩效工资二次分配方案背景和目的本文档旨在提出最新版内科医生绩效工资二次分配方案，以更好地激励和奖励内科医生的绩效表现，提高其工作积极性和工作质量。
方案概述根据内科医生的绩效评估结果，将他们的绩效工资进行二次分配，并根据不同绩效水平给予不同的奖励。
绩效评估内科医生的绩效将根据以下指标进行评估：1. 病人满意度：评估患者对内科医生的服务满意程度，以满意度调查问卷为主要评价方法；2. 工作质量：评估内科医生的诊断和治疗技术水平，包括医疗记录的完整性和准确性、手术操作技巧等；3. 工作效率：评估内科医生的工作效率和临床决策能力，包括病情判断准确性、治疗方案设计等；4. 学术贡献：评估内科医生在学术研究和医学教育方面的贡献程度，包括发表论文、参与科研项目等。
绩效工资二次分配根据绩效评估结果，将内科医生的绩效工资进行二次分配。
分配原则如下：1. 优秀绩效：对于绩效评估达到优秀水平的医生，将额外奖励一定比例的绩效工资；2. 良好绩效：对于绩效评估达到良好水平的医生，将按照固定比例提升绩效工资；3. 一般绩效：对于绩效评估达到一般水平的医生，将维持原有绩效工资；4. 需改进绩效：对于绩效评估达到需改进水平的医生，将降低一定比例的绩效工资，同时提供相应的培训和指导。
实施计划1. 制定绩效评估指标和评价体系；2. 进行绩效评估，记录评估结果；3. 根据评估结果进行绩效工资的二次分配；4. 定期对医生进行绩效评估和工资分配的回顾和总结，不断优化二次分配方案。
结论通过实施最新版内科医生绩效工资二次分配方案，我们期望能够更好地激励和奖励内科医生的绩效表现，进一步提高他们的工作积极性和工作质量。
请各位相关人员认真研究方案内容，并根据实施计划积极配合执行。
医生绩效二次分配方案
医生绩效二次分配方案背景为了激励医生团队的工作积极性，并确保绩效公平分配，制定本医生绩效二次分配方案。
目标本方案的目标是在保持简单和避免法律复杂性的前提下，设计一个公正合理的医生绩效二次分配方案。
方案内容1. 绩效考核指标绩效考核指标将基于以下方面进行评估：- 诊疗质量：包括手术成功率、住院患者复发率等。
- 患者满意度：通过患者满意度调查问卷进行评估。
- 科研成果：以发表的论文数量和质量为指标评估医生的科研水平。
2. 绩效评估流程- 每个季度结束时，医院将对医生进行绩效评估。
- 绩效评估由专业人士组成的评估委员会进行，确保公正和客观性。
- 委员会根据绩效考核指标对每位医生进行打分，并记录在绩效评估表中。
3. 绩效评估结果- 根据绩效评估表中的打分结果，将医生分为三个等级：A级、B级和C级。
- A级医生是绩效优秀的医生，将获得更多的绩效奖金和其他奖励。
- B级医生是绩效中等的医生，将获得适当的绩效奖金和其他奖励。
- C级医生是绩效较低的医生，将不享受绩效奖金和其他奖励。
4. 绩效奖金分配- 绩效奖金将根据不同等级的医生进行分配。
- A级医生将获得最高比例的绩效奖金。
- B级医生将获得次高比例的绩效奖金。
- C级医生将不享受绩效奖金。
5. 其他奖励除了绩效奖金外，医生团队还将获得其他奖励，以激励他们不断提高工作绩效和贡献。
结论通过医生绩效二次分配方案的实施，我们将能够激励医生团队的工作积极性，提升医院整体的服务质量，并确保绩效公平分配。
同时，该方案保持简单，避免法律复杂性，以便有效实施。
我们相信，这一方案将对医院的发展与成长产生积极的影响。
医院绩效考核方案二次分配
医院绩效考核方案二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。
其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。
在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。
为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。
二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5③纪检组长全院均数×2.5二、职能部门1、科长①正职A等×1.5②副职B等×1.22、科员①正高C等×1.2②副高C等×1.1③中级C等×1.05④师级C等⑤师级以下D等3、班组长C等×1.054、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.12、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：六、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数。
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医生绩效二次分配方
案文本
医生绩效二次分配方案（案例）
坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：
1、津贴：
(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励
(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，
(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，
(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，
3、科室的其他项目开支
(1)职工生日及病人探视每次120元
(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它
二、计算量化分配余额：
计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：
可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)
（1）职称(或岗位)系数的设置：
职称系数
正高 1.6
副高 1.4
中级 1.2
初级三年以上 1.0
初级三年以下0.7
未获得执业资格能独立值班0.5
未获得执业资格0.4
（2）职称(或岗位)的计分方法：
职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数
（3）个人职称绩效工资核算：
个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)
（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
(2)工作质量考核计分方法：工作质量考核得分=考核分*实际出勤天数
(3)个人工作质量绩效工资核算：
个人工作质量绩效工资=（量化分配余额×20%÷科室工作质量计分总和）×个人工作质
量计分
(4)工作质量考核标准
①按规定完成病历书写（质量达标、签名及时认真）。
有一处不妥扣0.5分，丙级病历扣10分。
②医疗技术操作规范、达标。
违反一次扣1分。
③各种登记不及时不完整，一次一处不合格扣1分。
④药品比例每超出1%扣10分，并按超标金额20%处罚。
⑤劳动纪律考核：
A、表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣1分。
B、无迟到早退、串岗，离岗去向明确，违反一次扣5分、脱岗一次扣10分。
C、工作时间不扎堆闲聊，违反一次扣2分。
D、不私自调班、换班、无特殊情况不得临时调班，违反一次扣5分。
E、因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条, 违反一次扣5分。
F、休息期间保持电话开通，若联系不上扣2分。
⑥严格执行卫生行业“九不准”要求，违反一次扣1分。
⑦因服务态度被患者投诉至科室扣5分，投诉至院方扣10分。
⑧交接班时未按要求巡视病房、床旁交接班者扣1分。
3、工作量指标的设置及计分方法：(工作量指标占70% )
工作量指标设核算收入、治疗收入（手术收入）、收住院、出院人次。
权重为核算收入40%、治疗收入（手术收入）15% 、收住院、出院人次15% 。
(1)核算收入绩效工资核算：按医生个人当月实际核算收入计算。
（医疗组核算收入按比例分配到个人）
个人核算收入绩效工资=（量化分配余额×40%÷科室核算收入总和）×个人核算收入
(2)治疗收入(手术收入)绩效工资核算：
内科医生:治疗收入（含介入费），按医生个人当月实际治疗收入计算。
（医疗组治疗收入按比例分解到个人）
外科医生：治疗收入(手术收入)，(一、二类手术)手术费按主刀50%、一助30%、二助20%分别计算到个人；(三、四类手术)手术费按主刀60%、一助25%、二助10%、三助 5 %分别计算到个人。
个人治疗收入(手术收入)绩效工资=（量化分配余额×15%÷科室治疗收入总和）×个人治疗收入
(3)收住院（接诊）人次、出院人次绩效工资核算：
每收住院（接诊）人次计2分，
出院人次（管床医生）计5分。
个人收、出院人次绩效工资=（量化分配余额×15%÷科室收、出院人次计分总和）×个人收、出院人次计分。
个人工作量绩效工资=核算收入绩效工资+治疗收入绩效工资+收、出院人次绩效工资
个人绩效工资总额=量化绩效工资（职称绩效工资+工作质量绩效工资+个人工作量绩效工资）+不量化绩效工资
说明：上述方案中所列数据及权重比例仅供参考。
各科室根据本科室实际情况确定各类数据及权重比例。
某科室模拟分配实例：科室月度分配总绩效为30000元。