合规绩效考核要求.
合规绩效考核管理制度范本
第一章总则第一条为加强本单位的合规管理，提高全体员工的合规意识，确保单位各项经营活动符合法律法规、行业规范和内部规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体员工，包括但不限于管理层、业务部门、后勤保障部门等。
第三条本制度的目的是通过合规绩效考核，激励员工遵守合规要求，提升单位整体合规水平，防范合规风险。
第二章合规绩效考核原则第四条合规绩效考核遵循以下原则：1. 公平公正原则：考核标准公开透明，考核过程客观公正。
2. 结果导向原则：以合规绩效结果为导向，激励员工提升合规能力。
3. 全面考核原则：综合考虑员工在合规方面的表现，包括定性指标和定量指标。
4. 连续改进原则：持续优化考核制度，不断提升考核效果。
第三章合规绩效考核内容第五条合规绩效考核内容主要包括以下方面：1. 定性指标：（1）合规意识：员工对合规知识的掌握程度，是否积极参与合规培训。
（2）合规行为：员工在日常工作中遵守合规规定的情况。
（3）合规贡献：员工在推动单位合规管理方面所做出的贡献。
2. 定量指标：（1）合规事件发生率：单位在一定时期内发生的合规事件数量。
（2）合规问题整改率：单位对发现的问题整改的及时性和有效性。
（3）合规培训参与率：员工参与合规培训的比例。
第四章合规绩效考核方法第六条合规绩效考核采用以下方法：1. 定期考核：每年进行一次全面考核，每季度进行一次阶段性考核。
2. 考核方式：结合定性指标和定量指标，采用百分制评分。
3. 考核程序：（1）制定考核计划：明确考核时间、考核内容、考核标准等。
（2）收集考核数据：通过调查问卷、查阅文件、现场观察等方式收集数据。
（3）评分与排名：根据考核数据，对员工进行评分和排名。
（4）结果反馈：将考核结果反馈给员工，并提出改进建议。
第五章合规绩效考核结果应用第七条合规绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬激励：根据考核结果，对合规表现优秀的员工给予奖励。
2. 职务晋升：将合规表现作为员工晋升的重要依据。
合规绩效考核办法要求
合规绩效考核办法要求一、导言合规绩效考核是指对企业或组织合规管理工作进行评估和评价，以衡量其合规风险管理和合规决策的有效性和合规管理体系的健全性。
本办法旨在明确合规绩效考核的目标、原则、方法和程序，以及相关责任和奖惩机制，为企业或组织提供一套可操作的合规绩效考核体系。
二、目标1.评估合规政策和制度的实施情况，以及合规风险的控制效果；2.评价员工对合规要求的理解和遵守程度，以及合规培训和宣传工作的效果；3.评估合规管理措施的有效性和合规管理体系的健全性；4.为合规改进提供依据，提高合规绩效。
三、原则1.科学性原则：考核指标和方法应基于科学合理的理论基础和实践经验；2.客观性原则：考核过程应公正、公平、客观，排除主观偏见；3.一致性原则：合规绩效考核应与企业或组织的战略目标和价值观相一致；4.目标导向原则：合规绩效考核应与企业或组织的发展目标相契合；5.可操作性原则：合规绩效考核应具有实施可行性和有效性。
四、考核指标1.合规政策和制度的实施情况；2.合规培训和宣传的覆盖率和效果；3.合规风险的识别、评估和控制情况；4.违规行为的发现和处理情况；5.合规管理措施的有效性和改进情况；6.合规管理体系的健全性和持续改进情况；7.相关业务部门的合规管理工作落实情况。
五、考核方法1.定量评价：通过量化指标来评价合规绩效，例如合规培训的学习成绩、违规行为的数量等；2.定性评价：通过描述性指标来评价合规绩效，例如合规政策的贯彻情况、合规风险的控制效果等；3.综合评价：将定量评价和定性评价相结合，综合考量各指标的重要性和效果；4.自查报告：由企业或组织自行填写合规绩效考核报告，包括自评结果、问题和改进措施等。
六、考核程序1.确定考核指标和权重；2.搜集相关数据和信息；3.分析和评价数据和信息；4.推动改进和落实；5.制定考核报告；6.总结和反馈。
七、责任和奖惩机制1.企业或组织主管领导负责合规绩效考核的组织和推动；2.相关部门负责搜集相关数据和信息，协助进行评估和评价；3.对于达到或超过考核目标的个人或部门，给予奖励或荣誉；4.对于未达到考核目标的个人或部门，采取相应的教育、培训和纠正措施；5.对于多次未达到考核目标的个人或部门，按照公司规定予以相应处罚。
合规绩效考核实施细则
合规绩效考核实施细则合规绩效考核实施细则第一章总则第一条为加强公共卫生项目资金管理，提高资金使用效益，依据财政部《中央社会保障部门项目支出绩效考评暂行办法》和国家有关财务规章制度，结合公共卫生项目支出管理特点，制定本办法。
第二条公共卫生项目支出是指由政府预算安排用于公共卫生工作的项目支出，包括部门预算的项目支出和上级政府专项转移支付项目资金。
第三条公共卫生项目支出绩效考评（以下简称绩效考评），是指绩效考评主体运用一定的评价方法，对公共卫生项目执行过程及其完成结果进行的综合性考核与评价。
第四条项目单位应定期对本单位项目执行进度、完成质量、项目组织管理、财务状况及项目成效进行考核、分析，并按照上级管理部门要求提交自评报告。
项目完成后，要全面进行绩效考评。
第五条绩效考评遵循“公平性、透明性、效能性、激励性、导向性”原则。
第六条卫生行政部门或受其委托的中介机构在项目单位自评的基础上，对项目进行全面考评或重点考评，并采取现场考评与非现场考评相结合的办法实施考评工作。
第七条绩效考评应以国家有关法律、法规、政策、公共卫生项目资金管理制度以及项目管理方案等为依据。
主要包括：（一）国家有关财经法律、法规和财务会计制度；（二）国家关于卫生事业改革与发展的方针、政策；（三）财政部门批复的部门预算；（四）财政部门、卫生行政部门有关公共卫生项目资金管理办法；（五）公共卫生项目管理方案；（六）公共卫生项目预算执行或决算报告，以及项目执行的业务资料和财务资料；（七）审计部门对公共卫生项目执行情况的年度审计报告；（八）其他相关资料。
第二章绩效考评内容与方法第八条绩效考评的内容主要包括：（一）项目任务完成情况，包括项目管理方案中规定的工作任务数量和质量等完成情况；（二）项目组织管理情况，包括各级政府及相关部门对项目的重视程度、组织协调力度、项目管理实施方案的制定与落实等；（三）项目资金使用和财务管理情况，包括项目资金到位、使用情况，项目资金财务管理制度建设与落实、资金使用的合规性等；（四）项目实施的效果，包括项目实施所带来的社会效益、经济效益以及项目持续影响等；（五）其他考评内容。
绩效考核的合法合规要求
员工为实现企业整体目标而努力。
考核标准的制定
1 2 3
制定明确的考核标准
根据考核指标，制定具体的、明确的考核标准， 为评估员工的工作表现提供依据。
考核标准应具有公平性和合理性
确保考核标准公平、公正、合理，能够客观反映 员工的实际工作表现，避免出现不公和偏颇的情 况。
考核标准应保持动态调整
根据企业发展和员工绩效的变化，适时调整考核 标准，以保持其时效性和针对性。
及时沟通
在考核过程中，保持与被 考核者的及时沟通，了解 其工作进展和困难，提供 必要的支持和帮助。
反馈意见
根据考核情况，及时向被 考核者反馈意见，指出其 优点和不足，提出改进建 议。
调整计划
根据实际情况，对考核计 划进行适时调整，确保考 核过程的公正性和有效性 。
考核结果的处理与运用
结果汇总
对考核结果进行汇总分析，得出 全面的评价结果和排名。
公正评价
考核人员应客观公正地对员工进行评价，不受个人主观因素的影响，确保考核结 果的客观性和公正性。
考核结果的应用与反馈
考核结果的应用
公司应将考核结果作为员工晋升、降职、调岗、薪酬调整等 的重要依据，充分发挥考核的激励作用。
考核结果的反馈
公司应向员工及时反馈考核结果，帮助员工了解自己的不足 和优势，促进员工的个人成长和发展。
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定明确的个人或组织目标，并 进行定期评估和反馈，以衡量员工或 组织绩效。
360度评价法
通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评价，以 获得更全面的反馈。
KPI（关键绩效指标）法
根据组织的战略目标和岗位职责，确 定关键绩效指标，以此衡量员工的工 作表现。
合规部专员绩效考核标准内容
考核内容
考核内容
评判标准
权重
得分
岗位职责
（不得少于5项考核内容）
监控交易情况
负责监控交易状况，实时监控异常交易情况的发生,根据实际情况打分
10%
会员服务
负责交易市场所有会员的风险服务进行监督、检查、并及时纠正
10%
风险监控
负责对交易过程中的风险实施即时监控，负责分析客户风险，同时要配合其他部门共同控制客户风险,根据实际情况打分
15%
市场监管
组织开展检查，评估公司制度、流程的落实执行情况，跟踪现货市场相关法律法规及监管动态，并结合公司实际进行解读
25%
工作汇报
负责向领导汇报相关工作情况，市场运行情况和交易运行情况,根据实际情况打分
10%
其他工作
完成上级分配的其他工作,根据实际情况打分
10%
行规范
仪容仪表
当月违反公司相关制度视情节轻重酌情扣分
3%
公司制度遵守
当月违反公司相关制度视情节轻重酌情扣分
5%
工作态度
团队配合
团队培训发展及成长情况
3%
执行力
根据实际情况打分
5%
工作主动性
根据实际情况打分
4%
其他考核
加分项（20分）
创新能力、自主学习、特殊贡献，对公司或团队建设有积极意义的状况，酌情加分。
总得分
合规绩效考核要求
合规绩效考核要求一、考核时间：合规绩效考核自评时间从起至止。
二、考核要求：（一）各部室填写合规绩效考评表。
其中员工填写《员工合规绩效考评表》，中层管理人员填写《中层管理人员合规绩效考评表》，高级管理人员填写《高级管理人员合规绩效考评表》。
（二）《员工合规绩效考评表》、《中层管理人员合规绩效考评表》和《高级管理人员合规绩效考评表》中的被考核人姓名、部门、岗位、考核时间、序号、岗位职责、考核内容及分值栏中员工自评/中层人员自评/高级管理人员自评的内容需要由本人亲自填写，其中，岗位职责和考核内容按照《岗位履职手册》中对应的岗位职责和工作内容填写。
存在兼职岗位的，按照岗位分别填写考评表，不得将不同岗位的职责合并填写于一张考评表中。
本人填写及自评完成后，员工需将考评表交由本部室总经理对其进行评分，中层管理人员需将考评表交由分管总裁或总裁对其进行评分，高级管理人员需将考评表交由总裁对其进行评分。
上述工作各部室请于2013年4月11日之前完成并以部室为单位将考评表统一交到合规风控部。
（三）每位员工应严格按照《岗位履职手册》中本岗位的评分标准对本人的合规工作完成情况进行自评，要求自评实事求是，每人自评分数总分为20分，根据履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
各部室总经理及分管总裁或总裁评分的总分为20分，根据员工及中层管理人员、高级管理人员的履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
其中，自评分值的权重占总权重的0.3，总经理及分管总裁或总裁的评分分值占总权重的0.3。
（注：员工自评/中层管理人员自评/高级管理人员自评、总经理评分/分管总裁或总裁评分栏中填写的分值为所扣分值。
如果没有扣分，填写0即可。
）（四）合规风控部于2013年4月12日开始对各部室进行现场合规性检查，并对每位被考核人的合规工作完成情况进行现场评分，现场评分总分为20分，根据《岗位履职手册》各岗位的评分标准进行相应的扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
保险公司合规绩效考核办法
保险公司合规绩效考核办法近年来，随着保险行业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，保险公司的经营风险和合规风险也日益凸显。
为了规范保险市场秩序，保障利益相关方的权益，保险监管部门对保险公司的合规性进行了更加严格的要求。
为了衡量、评估和监督保险公司合规风险的控制与治理情况，出台了保险公司合规绩效考核办法。
一、背景介绍在保险监管体系不断完善的大背景下，保险公司合规绩效考核办法的出台具有重要意义。
保险公司合规绩效考核旨在通过制定具体的政策、法规和标准，评估和监测保险公司合规风险和合规治理的水平，推动保险公司加强合规风险管理和内控体系建设。
二、考核指标保险公司合规绩效考核主要包括风险管理、内控制度、合规培训、报告披露、合规文化等方面的指标。
各项指标的设置旨在全面衡量保险公司合规风险控制的各个维度，确保保险公司在运营过程中遵守相关法律法规，保护利益相关方的权益。
1. 风险管理：评估保险公司风险管理体系的完整性和有效性，包括内部控制、风险溢出监控、反洗钱和反恐怖融资措施等。
2. 内控制度：评价保险公司内控制度的设置和执行情况，包括风险管理政策、内部审计、合规风险管理等。
3. 合规培训：考察保险公司的合规培训机制和效果，保证员工对合规要求的了解和遵守。
4. 报告披露：审查保险公司的报告披露工作，包括年度报告、内部报告和其他披露工作。
5. 合规文化：评估保险公司的合规文化建设情况，包括道德风险防控、合规意识普及等。
三、考核程序保险公司合规绩效考核一般由保险监管机构负责组织实施，分为定期考核和不定期抽查两种方式。
1. 定期考核：按照一定的时间周期，对所有保险公司进行全面的合规绩效考核。
一般将合规绩效考核纳入年度评估体系，与资本充足率、市场份额等指标一起考核。
2. 不定期抽查：针对特定问题、特定地区或特定保险公司进行的临时、突击性考核。
抽查范围和内容通常由保险监管机构根据风险评估结果和监管重点确定。
四、考核结果与影响保险公司合规绩效考核结果具有重要的影响力，直接关系到保险公司的行业声誉、发展机会和业务规模。
合规绩效考核制度
合规绩效考核制度一、背景介绍：在现代社会中，企业面临着复杂的法律法规要求以及监管机构的审查。
为了确保企业合规经营，合规绩效考核制度应运而生。
合规绩效考核制度是企业内部对员工及相关工作岗位的各项合规行为进行评估和监控的一种制度。
它通过合规绩效考核，以实现企业合规经营的目标。
二、合规绩效考核的定义和目标：1.评估员工对合规政策和法律法规的理解程度。
2.评估员工在业务操作中的合规风险意识和合规能力。
3.通过考核结果激励员工持续学习和提高合规素养。
4.为企业提供有针对性的培训和辅导，以进一步提高整体合规水平。
5.为企业识别和处理违法违规行为提供有效依据。
6.促进整个企业的合规文化建设。
三、合规绩效考核指标的设定：1.了解合规政策：员工能否熟悉并理解企业内部的合规政策，是否能够正确应用于实际工作中。
2.遵守法律法规：员工在工作中是否遵守行业、国家、地方等有关法律法规的要求。
3.防范风险意识：员工在工作中是否具备合规风险意识，并能够主动采取预防和控制措施。
4.合规培训：员工是否按要求参加并完成企业组织的相关合规培训课程。
5.纪律执行：员工是否遵守企业内部纪律规定，如按时出勤、不具备重大失误等。
6.案例应对：员工是否能够灵活应对各类合规案例，正确处理相应问题。
7.合规报告：员工是否按要求及时、准确提交有关合规报告。
8.提案与改进：员工是否积极提出合规工作中的问题和改进建议，并能够落实。
四、合规绩效考核流程：1.指标设定：根据企业实际情况和业务特点，确定合规绩效考核的相关指标和权重。
2.考核计划制定：按照考核周期和人员，制定合规绩效考核计划，并告知相关人员。
3.数据采集：根据考核计划，按时采集员工在各个指标上的数据。
4.数据统计分析：通过数据统计和分析，生成各个员工的综合考核报告。
5.考核结果反馈：将考核结果以适当方式及时反馈给员工，并进行解读和说明。
6.激励与奖惩：根据员工的合规表现和考核结果，制定相应的激励或奖惩措施。
合规专员考核指标建议
合规专员考核指标建议合规绩效考核办法第一章总则第一条、为贯彻“规范运作、稳健经营、诚信为本、客户至尊” 的经营理念，加强公司合规风险管理，规范员工岗位操作行为，促进全员树立主动合规、合规创造价值的理念，参照《商业银行合规风险管理指引》，结合公司业务实际，制订本办法。
第二条、合规绩效考核的对象为《合规手册》所涵盖的业务人员和管理人员。
第三条、合规绩效考核以公司《合规手册》为依据，对员工违反《合规手册》的各项控制措施和相关管理规定的行为，按照考核标准，实行累计积分管理。
第四条、合规绩效考核纳入公司薪酬管理体系，遵循公平、公正、公开的原则，以客观指标和明确的分值来评价被考核人员履行岗位职能的合规情况。
第二章合规绩效考核的组织与实施第五条、合规绩效考核由人事薪酬委员会组织领导。
具体考核部门为合规与风险控制部、人力资源部。
合规与风险控制部负责评分管理的组织实施和日常管理，建立合规绩效考核评分表；人力资源部参照考核评分表实施绩效管理。
其中，公司高级管理人员的合规绩效考核由董事会及其下属的人事薪酬委员会负责。
第三章合规绩效考核评分认定及程序第六条、合规绩效考核以季度为周期进行评分，总分为20 分，评分不结转下年度；周期内遇岗位调整，评分继续有效。
第七条、员工自查发现的问题，主动汇报的免予扣分。
员工有突出贡献的，可向合规与风险控制部提出书面申请，经人事薪酬委员会审批后进行减免扣分。
第八条、属下列情形的，可根据实际情况按考核标准的 2～4 倍加重处理。
（一）主观故意的违规行为。
（二）屡查屡犯的违规行为。
（三）授意、指使、强令员工进行违规操作。
（四）无正当理由未按要求落实整改。
第九条、属下列情形之一的，可根据实际情况按考核标准酌情进行加分处理，按年度进行加分，但年度内累计得分最高不得超过 5 分。
（一）、年度内被评为先进集体的，集体中每名成员各加 1 分；（二）、年度内被评为先进个人的，对每名先进个人各加 2 分；（三）、在工作中发现问题及时提出并挽回不可预测的经济损失的，每人每次加 1 分，但累计得分最高不超过 5 分；（四）、举报违法违规事件或举报违法违规进行业务操作的人，经查证属实，对举报者每次加 1 分，但累计得分最高不超过 5 分。
银行合规绩效考核制度
xx银行合规绩效考核制度第一章总则第一条为提高XX银行XX （以下简称“本行”）的合规管理水平，实现本行的合规管理目标，提高法律合规部门工作效率及职能要求，根据国家有关法律、法规、规章以及《XX银行XX章程》和本行各项规章制度，制定本制度。
第二章考核的目的和意义第二条通过对合规工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，可公平的加强银行的合规工作管理。
第三条以此为依据，有针对性的制定本行的合规工作计划，提升员工的合规操守、素质和能力，使员工的业务素养得到更好的提高。
第四条通过对合规工作的绩效考评，可以评价出总行各部门及各分支机构的合规工作成效和合规工作贡献。
第三章考核对象第六条根据合规从高层做起的原则，本制度适用于高级管理人员及所有职员。
第四章考核依据第七条本行的合规政策、指南等相关合规管理办法。
第八条专项合规工作登记表，及上报文件，数据。
第九条其他依据。
第五章考核种类第十条考核分为自我考核和现场考核两种。
自我考核是总行职能部门及各分支机构自我合规性考评；现场考核则是由总行合规部门到总行各部门及各分支机构进行的考评。
第六章考核原则第十一条考核人员在进行考核时要客观、公正、不得徇私舞弊或存有偏见。
第十二条只对考核时期和合规工作范围内的表现进行考核，不得对此外的事实和行为作出评价第十三条为了保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并作出说明。
第十四条在一段时间内，考核的内容和标准应具有一定的稳定性。
第十五条考核应当使用相同的考核标准、依据及程序。
第十六条应当保证被考核人能够了解到考核结果。
第七章自我考核程序第十七条实施自我考核是指本行总行各部门及各分支机构就合规业务方面进行自我考评，以发现工作中薄弱环节，并就工作中重点问题进行梳理、整改。
第十八条自我考核内容为合规工作制度落实、反洗钱工作上报、行内合规监管情况报告、当地合规性制度信息跟踪情况、与当地监管机构的合规性联络情况第十九条自我考核时间周期一般为一年。
绩效考核的法律合规性
明确争议处理的流程和程序，包括提交争议、调查、调解、裁决等 环节，确保争议解决的规范性和公正性。
外部争议解决机制
劳动仲裁
当内部争议无法解决时，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁 ，通过仲裁方式解决争议。
法律诉讼
如果员工认为自身权益受到侵害，可以向法院提起诉
及时向员工提供具体、客观的考核反馈，解释考 核结果，并鼓励员工提出质疑和反馈。
考核程序违法的风险防范
遵守劳动法律法规
确保绩效考核程序符合国家和地方的劳动法律法规，如《劳动法 》、《劳动合同法》等。
保障员工合法权益
在考核过程中，尊重员工的合法权益，如知情权、申辩权、申诉权 等，并确保员工有途径维护自己的权益。
考核程序应包括考核前的准备、考核的实施、考核结果的反馈与运用等环节，确 保考核过程的完整性和规范性。
02
劳动法对绩效考核的 影响
劳动法对绩效工资的规定
绩效工资的合法性
绩效工资的调整
劳动法规定，企业可以根据员工的工 作表现和业绩情况，在工资中设立绩 效工资，但必须符合法律法规和劳动 合同的约定。
企业可以根据员工的工作表现和业绩 情况，对绩效工资进行调整，但必须 经过合法程序，并确保调整的合理性 和公平性。
THANK YOU
解雇的合理性
企业解雇员工时，必须确保其合理 性和必要性，避免因个人偏见、歧 视等原因进行不当解雇。
劳动法对绩效管理的规定
绩效管理的合法性
劳动法规定，企业进行绩效管理 必须符合法律法规和劳动合同的 约定，不得侵犯员工的合法权益
。
绩效管理的程序
企业进行绩效管理时，应制定科 学、合理、公正的考核标准和程 序，确保考核结果的客观性和准
合规绩效考核制度
合规绩效考核制度引言随着社会的发展和经济的快速发展，各个行业都面临着更严格的合规要求。
合规是指组织遵循法律、规章制度和行业准则，在各种商业活动中遵循法律和合规要求。
为了确保组织的合规性，许多企业都采取了合规绩效考核制度。
本文将深入探讨合规绩效考核制度的意义、目标、设计原则以及实施步骤。
一、合规绩效考核制度的意义合规绩效考核制度是一种用于评估和监督组织合规性水平的工具。
它的主要意义在于帮助组织建立合规文化、提高员工遵守合规规定的意识、减少违规行为的风险、保护组织的声誉和利益。
通过建立和实施合规绩效考核制度，组织可以更好地管理合规风险，确保组织在法律和道德层面上运作得更加合理、健康、稳定。
二、合规绩效考核制度的目标1. 评估合规控制效果：合规绩效考核制度旨在评估组织内部合规控制措施的有效性，包括合规政策、合规培训、合规监察等方面。
通过定期评估合规控制效果，组织可以及时发现和解决合规风险，确保组织的合规程度。
2. 培养合规文化：合规绩效考核制度可以帮助组织培养合规文化，让员工更加注重遵守法律法规和企业内部规章制度。
通过将合规绩效考核作为员工绩效考核的一部分，激励员工遵守合规规定，增强合规意识。
3. 保护组织声誉和利益：合规绩效考核制度旨在减少违规行为的风险，保护组织的声誉和利益。
通过对员工合规表现的评估和监督，组织可以及时发现和处理违规行为，并采取相应的纠正措施，维护组织的声誉和利益。
三、合规绩效考核制度的设计原则1. 目标明确：合规绩效考核制度应明确制定考核目标，确保考核与组织的合规策略和战略目标相一致。
2. 公平公正：合规绩效考核制度应公平公正，遵循公平、公正、透明的原则。
考核标准应明确，员工有权了解考核的标准和流程。
3. 可操作性：合规绩效考核制度应具有可操作性，能够被组织成员理解和接受。
考核指标和方法应简单明确，便于评估和监察。
4. 及时性：合规绩效考核制度应具有及时性，定期进行考核和监督。
及时发现和处理违规行为，防止合规风险进一步扩大。
季度绩效考核合规：人力资源管理的法律风险与规范要求
季度绩效考核合规：人力资源管理的法律风险与规范要求引言在现代商业世界中，为了确保公司的持续发展和员工的成长，绩效考核是不可或缺的一环。
尽管绩效考核可以提高工作质量和员工的工作动力，但如果不合规进行，会给公司带来法律风险。
本文将重点讨论季度绩效考核合规所面临的法律风险以及规范要求。
一、法律风险1. 就业歧视绩效考核中存在就业歧视的风险，例如，对不同性别、民族、年龄、婚姻状况或残疾等特定群体的员工进行不公平评估。
这将违反平等就业机会法律法规，给公司带来潜在的法律纠纷和声誉损失。
2. 工时和加班规范绩效考核可能会对员工的工时和加班产生一定的影响。
在某些国家或地区，存在规定员工工时上限和加班补偿的法律要求。
如果公司未能遵守这些法律要求，可能会面临劳动法律诉讼和罚款。
3. 隐私权保护考核过程中获取员工的个人信息是常见的做法。
未经员工授权或合法的目的，擅自收集、使用或公开员工的个人信息可能违反数据保护法律。
公司应制定明确的政策，保护员工的隐私权，并遵守适用的数据保护法规。
4. 薪酬公平和合规绩效考核通常与薪酬调整和奖金分配相关联，公司应确保薪酬政策和实践符合法律要求。
例如，要遵守最低工资标准和法定的付款周期，以及避免性别薪酬差异等违法行为。
否则，将可能引发关于薪酬公平和歧视的诉讼。
二、规范要求1. 制定明确的绩效考核政策公司应制定明确的绩效考核政策，明确评估标准和流程，并明确遵守平等就业机会法律法规的要求。
该政策应明确说明考核结果对员工的影响，包括薪酬调整、职称晋升等。
2. 建立绩效考核记录和档案公司应建立良好的绩效考核记录和档案，确保和保留相关的文件和数据，包括员工自评、主管评估、绩效目标和结果等。
这将对将来的法律审核和纠纷解决提供有力的证据支持。
3. 运用公平和透明的评估机制绩效考核评估应基于客观、可量化的标准，并遵循公平和透明的原则。
公司应确保评估者具备专业能力，并提供培训以消除主观偏见。
绩效考核结果应向员工解释清楚，充分沟通和反馈。
年度绩效考核的法律合规要求
培训发展参考
年度绩效考核结果应当作为员工培训发展的重要参考依据，针对员工的绩效表现 和发展需求制定相应的培训计划。
培训发展应当注重实效，确保培训内容与员工的工作实际需求相符合，提高培训 效果和员工发展水平。
法律责任与风险防
05
范
违反法律法规的后果
01
02
03
罚款
企业因违反劳动法规定， 可能会被劳动行政部门处 以罚款。
考核程序合规
03
考核周期确定
考核周期
年度绩效考核的周期应明确规定 ，通常为一年一次，确保员工明 确了解考核的时间安排。
提前通知
考核周期开始前，应提前通知员 工，告知考核的时间、内容和方 式，以便员工做好准备。
考核流程规范
制定考核标准
根据岗位职责和绩效目标，制定具体的考核标准，确保考核 的公正性和客观性。
赔偿
企业因违反劳动法规定， 造成员工损失的，应承担 赔偿责任。
信誉受损
企业因违反法律法规，可 能会影响企业的声誉和信 誉，进而影响企业的经营 和发展。
企业风险防范措施
制定合规制度
企业应制定完善的劳动规章制度 ，确保绩效考核的公正、公平、
合法。
培训员工
企业应对员工进行法律法规培训， 提高员工的法律意识和法律素养。
年度绩效考核的法律合 规要求
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 法律法规要求 • 考核内容合规 • 考核程序合规 • 考核结果应用合规 • 法律责任与风险防范
法律法规要求
01
国家法律法规
《中华人民共和国劳动法》
规定用人单位应当定期对劳动者进行考核，考核结果应当公正、公开，并作为 劳动者晋升、奖惩的依据。
制定合理合规的工作规范与绩效考核要求分析
制定合理合规的工作规范与绩效考核要求分析正规的工作规范和绩效考核要求对于一个组织或企业的健康发展至关重要。
它们不仅可以引导员工的工作行为和提高工作效率，还能够保障组织的稳定运营。
本文将分析制定合理合规的工作规范和绩效考核要求的重要性，并针对几个关键方面进行探讨。
一、明确工作目标和期望制定合理合规的工作规范和绩效考核要求的首要任务是明确工作目标和期望。
组织应该明确告知员工工作的整体目标，并设定具体可行的阶段性目标。
例如，对于销售部门，可以设定每月销售额的要求；对于生产部门，可以设定每天生产数量的目标。
只有明确了工作目标和期望，员工才能有明确的方向，更加努力地去完成任务。
二、指定明确的工作职责和权限合理的工作规范和绩效考核要求必须指定明确的工作职责和权限。
组织应该明确规定每个职位的工作职责和权限范围，避免责任不明、权限交叉等问题。
同时，也应该建立相应的沟通机制，以便员工和领导之间能够及时沟通并解决问题。
三、建立良好的工作环境和氛围良好的工作环境和氛围对于员工的积极性和工作效率至关重要。
组织应该为员工提供良好的工作条件和发展机会，鼓励员工相互合作、共同进步。
在这样的环境下，员工才会愿意付出更多的努力，为组织创造更高的价值。
四、设立合理的绩效指标和考评体系制定合理的绩效指标和考评体系是衡量员工工作表现的重要手段。
绩效指标应该具体、明确、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
考评体系应该公正、透明，能够对员工进行综合评价。
例如，可以考核员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现。
只有用科学的方法对绩效进行评估，才能激励员工积极进取，帮助组织实现长远发展。
五、关注员工个体差异和发展需求每个员工都具有不同的个体差异和发展需求。
组织应该根据员工的实际情况，为每个员工量身定制合理合规的工作规范和绩效考核要求。
对于上岗不久的新员工，可以提供培训和指导；对于经验丰富的员工，可以给予更多的责任和机会。
只有关注员工个体差异和需求，才能更好地调动他们的积极性和创造力。
合规绩效考核制度.
XXXX农村信用合作联社合规绩效考核办法第一条为了引导XXXX农村信用合作联社（以下简称：XXX 联社）全体员工树立“合规创造价值”的意识，确保辖属各分支机构的各项经营活动遵循合规原则，实现XXXX联社的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本办法所称合规是指，使XXXX联社及辖属分支机构的所有活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于农村信用社自身业务活动的规章制度和行为准则相一致，同时还应符合更广义的诚实可信和道德行为的准则。
第三条本办法适用于XXXX联社辖属各信用社及全体员工（以下简称：被考核单位）。
第四条本办法实行按季监控，年度考核。
第五条合规绩效考核遵循“经营与合规并重”的原则。
以年度绩效工资考核办法为基础，实行定量指标考核与定性指标考核相结合，双百分加权制考核。
即：定量指标和定性指标在其各自的考核中均按百分制考核，而合规绩效考核得分则分别以定量指标和定性指标的考核得分，按定量指标占比85%、定性指标占比15%加权计算后确定。
第六条定量指标考核由XXXX联社根据各年度工作重点不同，而按年进行适时调整。
每一年度公布一次。
第七条定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况。
根据被考核单位经营管理中出现违规问题的性质，分别给予不同档次的扣分。
第八条违规问题的性质。
本办法所指的违规问题主要以《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》中所列举的违规事项为依据。
并根据违规行为造成后果的轻重、损失的大小、影响的恶劣程度以及违规行为人的主观动机等，区分为：一般违规、严重违规。
第九条本制度所指一般违规，其行为主要包括以下：1、信贷人员无故拒绝办理信贷业务和提供相关服务的；2、借款合同、担保合同、借款凭证等内容填写不规范的；3、贷款台账、分户账、借据月（年）末数字核对不一致的；4、对到期贷款未按规定履行催收手续的；5、贷款审查岗人员因审查程序走过场，导致借款合同、担保合同无效的；6、未根据审查提出贷与不贷以及金额、期限、用途、方式和限制性条款等建议的；7、未按规定审查验证信贷资料的完整性、合法性的；8、未按规定对借款人的授信额度进行审查的；9、审查通过贷款责任人不明确的信贷业务的；10、批准没明确调查、审查第一责任人的信贷业务的；11、批准信贷业务未明确签署意见的；12、违反规定泄露审贷会议事项及结果的；13、贷款占用形态反映不实的；14、贷后检查走过场,对问题应发现而未发现的;对发现的问题不汇报，也未采取相应措施的；15、贷款发放后未按规定进行信贷跟踪检查或无书面检查报告的；16、办理贷款展期手续不符合规定的；17、违规办理内部职工及其近亲属贷款或提供担保的；18、违反信贷档案管理规定,造成信贷档案资料遗失、损毁的；19、未建立不良贷款监控台账的；20、收回不良贷款后，未及时注销贷款本息的；21、实施以资抵债后，经批准仍未注销贷款本息的，或者未转登记待处理抵债资产台账的；22、在信贷资产风险分类中，不执行不良信贷资产的认定标准和程序，故意低估或者高估信贷资产风险，或者违规调整分类结果，造成信贷资产分类结果严重失真的；23、未对接收的抵债资产建立分类卡片或登记簿并记录抵债资产相关要素的；24、未按规定要求不定期对抵债资产接收、管理、处置等情况进行监督检查，或对违规违章行为发现后未及时处理的；25、抵债资产在保管过程中，因保管不善造成资产损失、丢失的；26、抵债资产接收后，无特殊原因未及时办理有关过户手续的；27、对已批准核销、置换的不良贷款或其他损失，未建立健全监督检查制度，或未定期实施检查的；28、无特殊原因库存现金超限额的；29、现金兑换没有按券种登记的；30、违反实名制规定办理储蓄账户，开立手续或开立审查不严的；31、营业人员进行交接班时未作交接登记，或违反规定调剂现金；32、事后监督与临柜人员私自互相替班和同岗办公的；33、营业终了没有执行双人封包入库的；34、业务专用章未按规定移交的；35、丢失原始凭证、账页、账卡不报告，擅自补制的；36、对储蓄账户的大额现金管理未按规定操作的；37、违反规定办理储蓄存款的查询、冻结、扣划手续的；38、事后监督未履行监督职责，不按程序逐笔审核凭证、账表，对存在的差错或隐患未发现或未责令纠正的；39、违反规定办理存款人死亡后或所有权有争议的存款过户、支付的；40、违反规定办理挂失、托收、提前支取、续存等手续的；41、填制、取得的原始凭证不符合规定的；42、以不符合规定会计凭证作为记账凭证的；43、未按规定使用文字或者本位币记账的；44、不按规定对业务处理进行全面复核的；45、办理业务未及时入账或记账串户，会计账务处理不正确的；46、会计核算不及时造成账务积压的；47、受理会计凭证审查不严，要素不全的；48、证、账、表、簿不按规定加盖业务印章、个人名章的；49、未坚持现金收付款项逐笔、序时登记的；50、未按规定进行损伤币兑换的。
员工绩效考核的法律规定与合规性
及时响应和处理
企业应对员工的申诉及时 响应和处理，给予合理的 解释和解决。
纠纷调解机制
建立纠纷调解机制，对无 法通过内部解决的分歧进 行调解，维护企业和员工 的权益。
03
违反绩效考核规定的法 律责任
对员工的法律保护
员工有权获得公正、公平的考核
考核结果的透明度与公开性
01
02
03
结果反馈及时
考核结果应及时反馈给员 工，让员工了解自己的表 现和不足之处。
考核结果公示
在一定范围内公示考核结 果，增强考核的透明度和 公信力。
提供改进建议
根据考核结果，为员工提 供具体的改进建议和培训 计划，帮助员工提升能力 。
员工申诉与纠纷的处理机制
申诉渠道畅通
发生。
外部监管与审计
政府和相关机构应对企业绩效考 核进行监管和审计，确保合规性
。
04
员工绩效考核的实践应 用与案例分析
不同行业绩效考核的实践经验
制造业
在制造业中，绩效考核通常以生产效率、质量合格率和成 本控制为主要指标，同时也会考虑员工的出勤率和工作态 度。
服务业
在服务业中，员工绩效考核通常以客户满意度、服务质量 和响应速度为主要指标，同时也会考虑员工的团队合作和 沟通能力。
考核指标与标准应根据实际情况进行动态调整，以适应公司发展和员工个人成长的 需要。
考核周期与流程的规定
考核周期应根据公司的实际情 况和员工的工作性质确定，一 般以年度为单位。
考核流程应明确规定考核的时 间节点、考核方式、考核人员 等，以确保考核的有序进行。
考核流程应注重员工的参与和 反馈，保障员工的合法权益， 促进员工与公司的共同发展。
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合规绩效考核要求
一、考核时间：
合规绩效考核自评时间从起至止。
二、考核要求：
（一）各部室填写合规绩效考评表。
其中员工填写《员工合规绩效考评表》，中层管理人员填写《中层管理人员合规绩效考评表》，高级管理人员填写《高级管理人员合规绩效考评表》。
（二）《员工合规绩效考评表》、《中层管理人员合规绩效考评表》和《高级管理人员合规绩效考评表》中的被考核人姓名、部门、岗位、考核时间、序号、岗位职责、考核内容及分值栏中员工自评/中层人员自评/高级管理人员自评的内容需要由本人亲自填写，其中，岗位职责和考核内容按照《岗位履职手册》中对应的岗位职责和工作内容填写。
存在兼职岗位的，按照岗位分别填写考评表，不得将不同岗位的职责合并填写于一张考评表中。
本人填写及自评完成后，员工需将考评表交由本部室总经理对其进行评分，中层管理人员需将考评表交由分管总裁或总裁对其进行评分，高级管理人员需将考评表交由总裁对其进行评分。
上述工作各部室请于2013年4月11日之前完成并以部室为单位将考评表统一交到合规风控部。
（三）每位员工应严格按照《岗位履职手册》中本岗位的评分标准对本人的合规工作完成情况进行自评，要求自评实事求是，每人自评分数总分为20分，根据履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
各部室总经理及分管总裁或总裁评分的总分为20分，根据员工及中层管理人员、高级管理人员的履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
其中，自评分值的权重占总权重的，总经理及分管总裁或总裁的评分分值占总权重的。
（注：员工自评/中层管理人员自评/高级管理人员自评、总经理评分/分管总裁或总裁评分栏中填写的分值为所扣分值。
如
果没有扣分，填写0即可。
）
（四）合规风控部于2013年4月12日开始对各部室进行现场合规性检查，并对每位被考核人的合规工作完成情况进行现场评分，现场评分总分为20分，根据《岗位履职手册》各岗位的评分标准进行相应的扣分，扣分最高为20分，不存在负分。
现场评分的分值占总权重的。
每位被考核人的最终考核结果按照相应的权重比例进行折算，权重折算的标准分值为20分，最终得出的扣分值即为被考核人的最终考核结果。
合规风控部。