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加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考***在**大报告中指出：“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。

”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。

一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。

拥有人才是成就事业的资本。

****电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。

强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。

蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。

事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。

加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。

一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。

近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。

我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。

二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。

要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。

要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，

要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。

三是切实担起历史重任，把人才建设作为重大政治任务。

迎接世界新军事革命挑战，做好军事斗争准备，人才建设是根本，人才培养要先行。

各级党委领导要站在国家兴衰、事业成败、军事胜负的高度来认识人才建设的重要性，正视存在的差距，切实增强忧患意识；要有战略眼光、长远构想，追踪军事发展前沿，为未来战争储备人才，切实增强超前意识；要有时不我待的精神，不等不靠，主动工作，弯腰当人梯，倾心育人才，不能因为自己工作的懈怠，而影响人才建设发展的步伐，切实增强责任意识。

二、要构筑高素质人才方阵，保证人才质量，必须改革选拔任用机制，切实营造人才脱颖而出的环境建立科学的选拔任用机制，是建设高素质干部队伍的关键环节，是保证优秀人才脱颖而出的必然要求。

古人云：“非成业难，得贤难也；非得贤难，用之难也；非用之难，任之难也”。

我军现行的人才选拔任用机制，基本的还是沿袭和发展了战争年代的做法。

“由少数人选，在少数人中选”、“人选人，人提人”的问题还没从根本上得到解决。

在这方面，地方人事制度改革的步子迈得比较大。

如：山东省泰安市今年一次性从726名报考人员中公开考选了33名副县级领导干部。

平均年龄只有34岁，最小的才27岁，而且都是本科以上学历，其中研究生6名。

纪委、监察部门全程参与监督，对参考的条件、命题的范围、考试的结果、确定的人选和各阶段的情况，都通过新闻媒体及时向社会公布。

整个选拔任用过程做到了公开、公平、公正，考选结果群众满意、干部服气。

从地方的经验看，要营造优秀人才脱颖而出的环境，必须在任用人才观念上，在选拔人才的机制上，进行一番深刻的思想变革和大胆的机制创新。

要破除“老黄牛”就是好干部、“老资格”就要优先用、“老关系”就得多照顾的认识误区，为人才公平竞争扫除思想障碍，大胆用年轻干部，善于用知识型干部敢于用开拓型干部。

要变单纯“相马”为公开“赛马”，个别选人为众人荐才，为优秀人才脱颖而出创造机会均等的竞争舞台，可坚持工作实际面前人人平等，以工作实际为主要依据，优秀者上，称职者留，平庸者免，有过者撤，在各类人员中体现机会均等，提供一种客观的衡量尺度。

要继续坚持和逐步建立完美以下六种机制。

一是任职次格制。

干部职务提升，实行基本条件限制。

根据不同岗位，职级特点的要求，从年龄、经历、学历、受训等级、任职时间等作出明确。

由有任免权限的党委每年对符合晋升基本条件的干部组织一次考试，合格者，即取得任职资格，否则，不予考虑提升。

二是任前考核制。

在基层党委、支部推荐上报的基础上，根据任免权根，上级党委对拟提拔的对象组织任前考核。

考核要以实绩以考核为主，并把考核作为任免的重要依据。

三是任职公示制。

党委要研究上报拟提升对象的同时，对下进行公示。

也就是将拟提拔对象的有关情况通过适当（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的方式向官兵公开，广泛听取意见。

公示的时间一般为10天。

这期间，官兵可以通过电话、书信、来访等形式，反映被公示人的情况听取意见，然后视公示情况研究任命。

四是试用考察制。

对新提升的干部进行试用考察，试用期为一年。

试用期间的干部，纳入同职级干部管理范围。

履行相应的职权，享受相应的待遇。

试用期满前一个月，由有任免权限的党委组织考核，胜任工作的办理正式任命手续，不胜任的，取消任职资格，按原职级按排适当工作。

五是末位淘汰制。

对干部实行位次管理、末位淘汰。

每年对干部的德能勤绩进行全面考核，并组织群众评议，依据结果排出名次。

一次名列后三位的，实行诫勉，连续两次排在后三位的，要实行淘汰，或免职，或改任下职。

六是责任追究制。

在干部的提拔使用上实行谁推荐，谁考核，谁负责的原则。

对由于考查不准导致用人失误的，要追究推荐考核人的责任。

三、谋求部队跨跃式发展，保证部队紧跟新技术革命发展的步伐，必须抬高人才培养的层次，切实造就适应时代的新型人才十九世纪美国经济学家。

马歇尔提出：所在有资本中最有价值的是对人本身的投资，可以获取高额利润的回报。

这一理论说明，人才资源的经济价值在于能够生产管理出大超过自身投资价值的社会财富。

在这方面地方一些机关企业单位地之方面做行比较好，许多单位依托名牌大学，实施重点培养。

这种在人才培养上的战略远见和胆量气魄值得我们学习借鉴。

一是高点定位，远程谋划，确立精品式增益目标。

未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，这将孕育着一场空前规模的人才培养革命。

，人才培养目标必须定位在能担当起跨世纪发展重任，能驾驭指挥未来高科技战争的新军事人才上。

围绕实现两大历史性课题，精心构划人才发展战略。

要决心把那些阅历丰富、综合素质好，有较大发展潜力的优秀年轻干部送校深造，接更高层次的教育，大胆破格提拔使用。

要建立人才培养基金，并紧跟新技术革命发展的步伐，遵循人才生长规律，把终身教育贯彻始终。