最新整理人力资源管理奖酬制度工资制与佣金制.ppt
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Allen＆Two Temps艾伦加两个临时工= AT＆T 中国国企“59岁现象”
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工资制与佣金制的特点比较：
– 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围， 或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长 期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发 性市场多用。
使企业管理更透明、公正
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四、特殊人员的工资状况：
• 技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” • 销售人员：有工资制与佣金制 • 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、
短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务
长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”
加大工资差距 • 某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，
仍保留基本工资、家庭人员津贴 • 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算
（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资
• 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功序列≠技能序列， 2）高龄化，劳务支出变大， 3）国际化，欧美与日本双向影响，
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职务工资：
• 通过职位评价（Job Evaluation），确定 不同职务的工资系数，按贡献付酬
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能力工资：
• 如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容 易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、 按技能付酬
• 与企业利润分享，鼓励积极员工参与管 理、树立自己是企业的合伙人的观念。
• 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人”
• 员工持股计划（YKK员工股东制度）
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群体激励的方法
• 利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）
• 每年最好在固定时间为员工加工资 • 传统的加薪办法是累加制 • 新的加薪办法：一次结清加薪总额
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六、晋升制度
• 能力、资历、 “潜力” • 内部晋升的弊端： 1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努
力是一个问题。 2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行
• 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（ESOP）
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员工持股计划与“内部职工股”的区别
• 支付人不一样 • 员工本人是否直接持有股票 • 能否自由出售
员工持股计划的好处：
• 形成“命运共同体”、激励员工 • 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 • 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），
• 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般 把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相 当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。
• 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变 化范围，涵盖型。
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三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金 （企业全员奖励制） P264
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（一）年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲
线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别 大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生 活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子， 30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上 升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少， 收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
– 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于 “扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利 小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社 会经济好坏变动起伏大。
所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定 部分过半，占60%~80%。
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五、工资调整（加薪）：
• 精神的 和 物质的 报酬 • 物质的报酬 根据支付方式分为： • 直接支付：基本支付
激励性支付 递延性支付（退休金基金） • 间接支付：福利
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一、传统的工资制度
• 计件工资、计时工资
计件工资的特点： • 优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可
减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主 提高产量，生产率。 • 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生 产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。
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• 工资与贡献的关系：
贡献 工资
分为年轻时的教育期
赚钱期
偿还期
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• 日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 • 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决
定 • 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后
• Wage or Salary • 美国的职务工资
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二、结构工资
• 现在，重视团队作业，岗位之间界线正 在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按 团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工 资或结构工资所取代。
• 结构工资的主要部分是能力工资和职务 工资。（一般包括基本工资、岗位工资、 技能工资、年龄工资等）。
超越性发展。产生小部门主义。
• 提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、 专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。
“双梯晋升路径”、复线式人事制度
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附：日本企业的激励机制
• 一、工资பைடு நூலகம்度 • 年功序列（ Seniority system ）
=工龄工资+论资排辈 和退职金制度。
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工资制与佣金制的特点比较：
– 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围， 或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长 期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发 性市场多用。
使企业管理更透明、公正
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四、特殊人员的工资状况：
• 技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” • 销售人员：有工资制与佣金制 • 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、
短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务
长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”
加大工资差距 • 某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，
仍保留基本工资、家庭人员津贴 • 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算
（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资
• 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功序列≠技能序列， 2）高龄化，劳务支出变大， 3）国际化，欧美与日本双向影响，
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职务工资：
• 通过职位评价（Job Evaluation），确定 不同职务的工资系数，按贡献付酬
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能力工资：
• 如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容 易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、 按技能付酬
• 与企业利润分享，鼓励积极员工参与管 理、树立自己是企业的合伙人的观念。
• 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人”
• 员工持股计划（YKK员工股东制度）
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群体激励的方法
• 利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）
• 每年最好在固定时间为员工加工资 • 传统的加薪办法是累加制 • 新的加薪办法：一次结清加薪总额
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六、晋升制度
• 能力、资历、 “潜力” • 内部晋升的弊端： 1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努
力是一个问题。 2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行
• 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（ESOP）
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员工持股计划与“内部职工股”的区别
• 支付人不一样 • 员工本人是否直接持有股票 • 能否自由出售
员工持股计划的好处：
• 形成“命运共同体”、激励员工 • 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 • 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），
• 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般 把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相 当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。
• 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变 化范围，涵盖型。
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三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金 （企业全员奖励制） P264
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（一）年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲
线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别 大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生 活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子， 30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上 升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少， 收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
– 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于 “扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利 小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社 会经济好坏变动起伏大。
所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定 部分过半，占60%~80%。
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五、工资调整（加薪）：
• 精神的 和 物质的 报酬 • 物质的报酬 根据支付方式分为： • 直接支付：基本支付
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一、传统的工资制度
• 计件工资、计时工资
计件工资的特点： • 优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可
减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主 提高产量，生产率。 • 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生 产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。
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• 工资与贡献的关系：
贡献 工资
分为年轻时的教育期
赚钱期
偿还期
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• 日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 • 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决
定 • 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后
• Wage or Salary • 美国的职务工资
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二、结构工资
• 现在，重视团队作业，岗位之间界线正 在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按 团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工 资或结构工资所取代。
• 结构工资的主要部分是能力工资和职务 工资。（一般包括基本工资、岗位工资、 技能工资、年龄工资等）。
超越性发展。产生小部门主义。
• 提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、 专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。
“双梯晋升路径”、复线式人事制度
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• 一、工资பைடு நூலகம்度 • 年功序列（ Seniority system ）
=工龄工资+论资排辈 和退职金制度。