企业员工入职法律风险与防范技巧

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如何规避职场中的法律风险

如何规避职场中的法律风险在职场中，随着工作内容的不断拓展和深入，很多人可能会面临职场法律风险，如果不能及时规避，可能会给自己带来很大的麻烦。

那么，如何规避职场中的法律风险呢？一、遵守劳动法律法规作为一名职场人士，必须遵守劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《民事诉讼法》等相关法律法规。

对于复杂的法律事项，可以向相关的律师或法律顾问咨询，及时了解职场法律风险并进行掌控。

二、加强法律意识具备一定的法律知识和法律意识，有助于职场人士及时发现和规避法律风险。

职场人士应该了解自己所从事的工作范围，熟悉相关的法律，掌握和遵守职业规范，做到不触碰法律红线。

三、保护个人隐私在职场中，应该保护自己的个人隐私。

不同的职位、岗位、工作范围涉及到的信息和隐私保护范围是不同的，需要根据自身情况进行合理的处理。

如，对于管理职务人员来说，维护员工的隐私非常重要，应该保护员工的个人信息不被泄露，对于敏感信息或机密信息做到有效的管理和保密。

四、建立有效的沟通在职场中，建立和维护有效的沟通是非常重要的。

对于涉及到法律风险的事项，及时与公司的法律顾问、律师等专业人士进行沟通，并保持沟通畅通，随时了解相关的法律法规，降低职场风险。

五、提高反应能力对于潜在的职场法律风险，应该及时的做好相应的处理，避免事态扩大化。

提高自己的反应能力，在发现问题时及时制止和采取应对措施，尽可能避免损失的产生。

六、自我约束和规范在职场中，自我约束和规范也是非常重要的。

职场人士必须遵守职业道德准则和职业规范，不做违法违规的事情，维护公司和自己的利益。

在处理事务时要考虑到法律和风险因素，并严格遵守相关规定和程序。

总之，职场法律风险不是可以轻易避免的，但我们可以做好预防和控制。

加强法律观念和规范意识，遵循职业道德，提升自己的法律素养和反应能力，是预防和控制职场法律风险的关键。

企业员工入职法律风险与防范技巧

企业员工入职法律风险与防范技巧《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、为什么要禁止招用未解除合同和竞业限制未到期的员工？在签订合同时，可以要求其说明清楚，员工否认的，可以要求其作出没有上述两种情况的书面承诺。

有退工证明和劳动手册的都要提供。

特别是要慎重招录有竞争关系企业的关键员工，要其出示有竞争对手出具的退工证明或解除劳动合同协议。

《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同（胡燕来注：未解除合同），或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

五、如何办理招工录用登记备案手续？自录用之日起30日内持下列材料办理招工录用登记备案手续：A、录用人员的《劳动手册》（“用工登记手册”）；B、单位与劳动者签订的劳动合同；C、营业执照副本和劳动保障年检手册；D、按劳动者户口地址分区县填写“上海市职工录用手册”（现改为一式三联的《上海市单位招用从业人员名册》）。

用人单位使用“协保人员”“停薪留职人员”“企业内退人员”“农村富余劳动力”“聘用退休人员”“上海居住证（A类）”和外来务工人员时，均应按规定办理招退工登记备案手续。

劳动手册主要是针对上海市户口的人,缴纳综合保险的外来务工人员领取的是“用工登记手册”。

但是只要你有引进人才居住证,可以缴纳跟上海市民一样的社会保险(加：没有《劳动手册》)。

如果你单位给你缴一般的综合保险,那是通过单位到劳动保障部门办理综合保险的地方办理劳动手册的,不需要员工本人办理。

来自外省市的外来就业人员同样要办理《外业人员就业证》。

六、为什么录用新员工要实行告知制度？主要是为了防范风险和方便管理，树立诚信形象的基础上建立和谐的员工关系。

A、应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，培训、待遇、单位的具体要求以及劳动者要求了解的其他情况。

劳动用工法律风险防范与操作技巧

劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。

在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。

2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。

合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。

此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。

3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。

在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。

如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。

4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。

企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。

5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。

在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。

6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。

通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。

7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。

若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。

8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。

如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。

9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。

总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。

员工入职、离职环节法律风险规避

（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
• 合同类型：
• （1）劳合同与劳务合同的区别：是否适用劳动合同法
• （2）注意事项：ATM机巡查（建议：与保安公司、物业公司签订巡查合同）、已退休人员（是否已领取退休金）、帮厨等辅助岗位使用劳动派遣制、存货质押授信中仓库保管员（建议:第三方监管公司）。
员工入职、离职环节法律风险规避
一、入职法律风险防控
• 1.入职时材料审查： • 毕业证件核实：上网核查 • 从业经历核实：征信报告、离职证明 • 经常居住地址：应聘材料、入职后更新确
定重要性 • 材料保管：对已经解除或者终止的劳动合
同的，至少保存二年备查
• 2.体检注意事项 • 尿检容易掉包
• （3）固定期限与无固定期限合同：两次以上签订固定期限合同或在用人单位连续工作满10年，员工符合签订无固定期限但提出签订固定期（需要员工提出书面申请）
• 4.考勤记录
• 考勤：材料保管（签到、考勤机）
• 缺勤处理：要求返岗（短信、EMS）、保存
• 5.医疗期（注意核实）
（1）医疗期规定：因患病或非因工负伤停止同的时限。
• 3.劳动合同签订
• 时间：
• 入职后一个月内需要签订：满一个月未签订需支付双倍工资、满一年未签订视为无固定期限劳动合同
• 试用期：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
二、离职法律风险防控
本人书面申请、当面提交、不接受其他方式未审批却离岗：要求返岗，适用考勤规定办理离职手续：执行我行各类规定（借支、

企业劳动用工中常见法律风险的防范措施

企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。

因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。

同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。

二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。

企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。

这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。

三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。

包括劳动合同法、劳动法等。

通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。

四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。

如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。

只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。

五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。

企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。

同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。

六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。

在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。

与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。

在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。

七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。

如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。

规范入职管理,防范人力资源法律风险

规范入职管理，防范人力资源法律风险1. 引言入职管理是人力资源管理中的重要环节，其规范性和合法性对于保障企业的正常运营和员工权益具有重要意义。

合理的入职管理可以有效预防人力资源法律风险的发生，确保企业在人力资源管理过程中合规合法。

2. 入职管理的步骤2.1 招聘程序的规范招聘程序的规范是入职管理的第一步。

企业在招聘过程中应建立科学、公正、透明的招聘流程，明确招聘岗位的需求和岗位要求，制定招聘计划并进行招聘公告。

招聘公告应该包含岗位职责、任职要求、薪资待遇以及入职条件等信息，避免使用歧视性词汇和要求。

同时，企业还应注意对招聘程序进行记录和保存，以备未来可能的法律需求。

2.2 合同签订管理合同签订是入职管理的核心环节。

企业与新员工签订劳动合同时，应确保合同内容符合国家法律法规和劳动法的规定，明确双方的权利和义务。

合同内容应包括工作内容、工作时间、薪资待遇、保险福利、劳动关系解除条款等内容，确保合同公平合理并符合法律要求。

2.3 入职手续的办理入职手续的办理是入职管理的具体实施步骤。

企业应确保在员工入职前完成相应的手续办理，包括劳动保险、社会保险、公积金等的申报和缴纳。

同时，还应完成员工的档案建立、身份证明、医疗体检等事项，确保员工的身份和健康状况符合要求。

2.4 新员工培训与适应新员工培训与适应是入职管理的重要环节。

企业应为新员工提供必要的岗位培训，使其了解企业的规章制度、工作流程和相关政策。

同时，还应进行岗位适应期的跟踪和指导，帮助新员工尽快融入团队并熟悉工作。

3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 加强法律意识和培训企业应加强员工的法律意识教育和培训，使员工了解劳动法律和劳动保障制度，提高合规经营意识。

同时，企业还应定期组织法律知识培训，更新员工对法律的理解和认识。

3.2 建立健全的规章制度企业应制定和完善员工手册和规章制度，明确员工的权益和义务，并将其公示于公司内部。

规章制度应遵循国家法律法规的要求，并与劳动合同保持一致，确保员工合法权益的保障。

HR必学：员工入职风险防控

竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人，如高级研发人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
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公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范在现代社会中，公司员工的招聘录用与入职过程是非常重要且复杂的。

一家公司的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质和能力。

然而，这一过程也伴随着一定的法律风险。

本文将从不同角度探讨公司员工的招聘录用与入职的法律风险，并提供相应的防范策略。

一、面试过程中的法律风险在招聘员工的过程中，公司进行面试是必不可少的步骤。

然而，面试过程中存在着一些法律风险，如歧视、侵犯隐私等。

首先，面试中的歧视风险。

根据法律，雇主不得因为受雇者的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等因素而拒绝其录用。

因此，在面试过程中，公司应该避免询问与工作能力无关的个人信息，并根据应聘者的能力和经验进行评估。

其次，面试中的隐私问题。

在面试过程中，公司可能会要求应聘者提供一些个人信息，如身份证明、教育经历等。

为了防范法律风险，公司应保护这些信息的私密性，并遵守相关的数据保护法规。

另外，公司不应该搜集与工作职责无关的个人信息，以避免侵犯应聘者的隐私权。

为了预防以上风险，公司可以采取一些措施。

首先，招聘人员需要接受面试和招聘相关的法律培训，以了解相关的法律要求和防范措施。

其次，在面试过程中，需要制定规范的面试问题以确保其与工作职责相关，并避免对个人隐私的侵犯。

最后，在收集和保护应聘者的个人信息时，公司应遵守相关的法律法规，并对数据进行妥善的保护和处理。

二、招聘广告与宣传的法律风险招聘广告和宣传是吸引人才的重要手段，但不当的宣传方式也存在法律风险。

首先，虚假宣传可能涉及虚假广告法律风险。

公司在招聘广告中不应夸大虚假的工作内容、待遇和发展前景。

否则，一旦应聘者因广告内容的虚假而受到损害，公司可能面临侵权诉讼。

其次，宣传中的歧视风险。

类似于面试过程中的歧视问题，公司在招聘广告中也应避免使用歧视性的言辞或偏好某一类人的描述。

遵循平等、公正、开放的原则能够降低法律风险。

为了防范这些风险，公司在发布招聘广告之前应该进行仔细审查，并确保广告内容真实准确、无歧视性和欺骗性。

从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略

从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。

但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。

本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。

一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。

为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。

2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。

为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。

3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。

如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。

为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。

二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。

如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。

为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。

2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。

如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。

为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。

3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。

入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册

入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。

对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。

本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。

2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。

2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。

3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。

下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。

3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。

4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。

4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。

5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。

本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

新员工入职环节6个法律风险的防控措施

新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。

本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。

但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。

后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。

杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。

防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。

2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。

3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。

4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。

相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。

在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。

后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。

后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。

最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。

防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。

企业劳动用工中常见法律风险的防范措施

企业劳动用工中常见法律风险的防范措施1.合理制定和履行劳动合同：合同是劳动关系的基础，合理制定和履行劳动合同可以减少劳动合同纠纷的发生。

企业应确保劳动合同的内容合法、合理，并在签订合同时明确双方的权利和义务。

2.建立健全的劳动制度和规章制度：企业应建立健全的劳动制度和规章制度，明确员工的工作职责、行为规范和权益保障等，以减少劳动争议的发生。

同时，企业还应确保制度的合法性和合理性，遵循相关劳动法规的要求。

3.严格遵守劳动法律法规：企业应密切关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整和修改企业的用工政策和制度，确保企业的用工行为符合法规要求。

企业还应保证员工的基本权益，例如支付合理工资、提供合理的工作时间等。

4.建立健全的劳动保护制度：企业应加强对员工的劳动保护工作，确保员工的人身安全和身体健康。

这包括提供必要的劳动保护设施和设备，制定安全操作规程，加强安全培训和意识教育等，以预防和减少工伤事故的发生。

5.高度重视员工满意度和参与度：员工满意度和参与度是预防和解决劳动争议的重要因素。

企业应建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和困难，提高员工的参与度和归属感。

6.定期开展法律教育和培训：为了提高企业员工的法律意识和法律素质，企业可以定期组织法律教育和培训，向员工普及相关劳动法律法规的知识和要求，帮助员工正确理解和遵守法律法规，减少违法行为的发生。

7.建立健全的风险管理体系：企业应根据具体情况建立健全的风险管理体系，包括风险评估、风险识别、风险预警、风险应对等环节，及时发现和解决劳动用工中的法律风险，并采取相应的风险控制措施，减少潜在的法律风险。

总之，企业劳动用工中的法律风险需要持续关注和有效预防。

企业应合理制定和履行劳动合同，建立健全的劳动制度和规章制度，严格遵守劳动法律法规，加强劳动保护工作，重视员工满意度和参与度，开展法律教育和培训，建立健全的风险管理体系，以减少法律风险的发生，保护企业和员工的权益。

企业用工法律风险的有效规避与防范

企业用工法律风险的有效规避与防范1.了解劳动法规：将劳动法规作为企业管理的基础，了解劳动法律法规的内容，明确企业的权利和义务。

建立一个专门负责劳动法律事务的岗位，确保企业始终遵守相关法律法规。

2.建立健全的用工制度：制定企业内部的用工制度，明确员工的权益和责任，明确各项劳动关系的权益分配原则和处理程序。

确保用工制度符合劳动法相关规定，以防止法律纠纷的发生。

3.合理用工合同：制定规范的劳动合同，明确双方权益和义务，并确保劳动合同遵守国家法律法规的要求。

合同中应明确福利待遇、工作时间、休假制度、离职流程等关键信息，以保障用工关系的合法性和稳定性。

4.加强对员工权益的保护：员工的权益保护是企业用工管理中的重要环节。

要确保员工的工资合法支付，加强对职工福利待遇、工时计算、休假制度的监督和执行力度。

遇到员工投诉或纠纷时，要及时处理，并保留相关证据，以防止法律风险的进一步扩大。

5.定期培训与知识普及：定期开展劳动法规培训，提高企业管理人员和员工对劳动法律法规的认识和理解。

通过培训，让员工充分了解自己的权利和义务，降低因员工对法律不了解而引发的纠纷概率。

6.与专业律师合作：若条件允许，企业可以选择与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询，及时了解最新的劳动法规。

在面临劳动纠纷时，可以及时寻求专业法律意见，避免因不熟悉法律程序而导致的风险。

7.保持与员工的良好沟通：与员工保持良好的沟通和信任关系，及时解决员工问题和困扰。

通过与员工互动，了解员工诉求和需求，及时作出调整和改变，减少员工不满情绪的产生，降低纠纷事件的发生概率。

总之，企业用工法律风险的规避与防范需要企业管理层高度重视和积极应对。

通过加强对劳动法规的了解、建立健全的用工制度、保护员工权益、定期培训与知识普及、与专业律师合作以及保持良好的员工沟通等举措，企业可以有效规避和防范用工法律风险，确保企业的稳定发展。

企业用工法律风险的规避与防范是企业管理中的一项重要工作。

员工法律风险的预防与应对

员工法律风险的预防与应对引言在当今社会，随着劳动者权益保护意识的觉醒，员工法律风险已经成为各企业必须面对的重要问题。

员工法律风险不仅会影响企业的声誉，还可能导致诉讼风险和经济损失。

因此，预防和应对员工法律风险是每个企业管理者都必须关注和解决的问题。

本文将从员工合同、雇佣关系、劳动保障和纠纷处理等方面，探讨员工法律风险的预防与应对措施。

员工合同的管理员工合同是雇佣关系的基础，也是预防员工法律风险的重要手段。

以下是一些管理员工合同的建议：•明确合同内容：在员工合同中明确规定双方的权利和义务，包括工作内容、薪酬、工作时间、假期等方面的约定，以避免员工对某些事项产生误解而引发纠纷。

•合法合规：确保员工合同符合当地法律法规的要求。

特别是对于劳动者权益保护方面的规定，如最低工资标准、工时、安全保障等，必须严格遵守，以免产生法律风险。

•合同修订与终止机制：制定明确的合同修订和终止的流程和规定。

合同修订时要及时与员工协商，并征得他们的同意。

而对于合同终止，要确保依法办理，避免违反劳动法规。

雇佣关系的维护雇佣关系的良好维护是预防和应对员工法律风险的关键。

以下是一些建立和维护雇佣关系的措施：•公平待遇：提供员工合理的薪酬待遇、福利以及发展机会，避免因薪资差异，培训机会不公平等原因引发纠纷。

•人事管理系统：建立科学的人事管理制度和流程，明确员工的晋升、调岗和解雇等事项的标准和程序，确保公正公平。

•员工培训和沟通：为员工提供必要的培训，提高他们的法律意识和法律风险防范意识。

同时，加强与员工的沟通，及时解决问题和消除矛盾，避免问题升级为法律纠纷。

劳动保障的落实劳动保障是预防员工法律风险的基础。

以下是一些落实劳动保障的建议：•遵守劳动法规：严格遵守当地的劳动法规，包括工时、休假、工伤保险、社会保险等方面的规定。

确保员工的权益得到保障。

•建立安全生产制度：制定和执行安全生产制度，保障员工的生命财产安全。

定期进行安全培训，提高员工的安全意识和自我保护能力。

员工入职法律风险防范技巧培训

员工入职法律风险防范技巧培训员工入职是企业非常重要的一环，因为入职员工的素质和能力将直接影响到企业的运行和发展。

然而，员工入职也伴随着法律风险和法律责任，一不小心可能会引发法律纠纷。

为了帮助企业在员工入职过程中防范法律风险，以下是一些技巧和培训内容。

第一，建立健全的招聘程序和政策。

企业应该制定招聘程序，包括招聘岗位和职责的明确说明、详细的面试程序和材料、背景调查的具体要求等。

招聘时要遵循公平、公正、公开的原则，杜绝歧视、偏见等行为的发生。

还要制定招聘政策，规范企业在招聘过程中应遵守的法律法规和道德规范。

第二，加强用工合同的管理。

用工合同是规范员工权力与义务关系的重要法律文件，必须合法有效。

企业应该明确用工合同的签订程序和要求，确保合同的合法性和完整性。

合同中应明确员工的权利和义务，包括工资、工作时间、工作地点、福利待遇、保密义务、竞业限制等。

同时，企业还应建立用工合同管理制度，规范合同的签订过程、保存方式和期限等。

第三，加强员工劳动权益的保护。

员工在劳动过程中享有一定的权益，企业应该切实保障员工的合法权益。

首先，企业要按时支付员工的工资和福利待遇，并保证其按照合法程序享受休假、调休、加班补偿等。

其次，企业要提供良好的工作环境和条件，保障员工的劳动安全和健康。

最后，企业要加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的素质和能力。

第四，建立完善的劳动纠纷解决机制。

劳动纠纷是企业法律风险的重要来源，企业应该建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理和解决劳动纠纷。

首先，企业要建立健全的内部投诉机制和渠道，让员工能够通过正规途径提出投诉和申诉。

其次，企业要加强与工会和劳动监察部门的沟通和合作，及时寻求帮助和协助。

最后，企业要关注劳动法律法规的变化和解释，及时调整自己的用工政策和制度。

第五，加强对员工的法律教育和培训。

法律教育和培训是防范法律风险最有效的途径之一，企业应该定期对员工进行法律教育和培训。

教育和培训内容包括劳动法律法规、用工合同的签订和管理、劳动权益的保护等。

入职管理技巧与法风险规避

入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。

做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。

下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。

一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。

同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。

2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。

3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。

5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。

1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。

同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。

2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。

3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。

对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。

4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。

5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。

同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。

新员工法律法规风险防范措施

新员工法律法规风险防范措施随着社会的不断发展，企业对法律法规的遵守要求也越来越高。

在这样的大环境下，新员工的法律法规风险防范就显得尤为重要。

新员工在加入企业后，需要了解并遵守企业的法律法规，以免因违反规定而给企业带来损失，甚至影响企业的声誉。

因此，企业需要采取一系列措施，帮助新员工了解并遵守法律法规，以降低法律风险。

一、加强培训。

为了帮助新员工了解企业的法律法规，企业需要加强对新员工的培训。

培训内容可以包括企业的基本法律法规、劳动合同法、劳动保护法、公司规章制度等内容。

通过培训，新员工可以了解企业的法律法规要求，知晓自己的权利和义务，从而避免因为无知而违规行为。

二、建立规章制度。

企业需要建立完善的规章制度，明确规定员工在工作中应该遵守的法律法规。

规章制度可以包括公司的行为准则、劳动纪律、安全生产规定等内容，通过规章制度的建立，可以让新员工清楚地了解企业的法律法规要求，从而避免违规行为。

三、加强沟通。

企业需要加强与新员工的沟通，及时解答新员工在工作中遇到的法律法规问题。

企业可以通过定期开展法律法规知识培训、设立法律法规咨询渠道等方式，为新员工提供必要的法律法规支持，帮助他们更好地遵守法律法规。

四、建立监督机制。

企业需要建立健全的监督机制，对新员工的法律法规遵守情况进行监督。

监督机制可以包括定期的法律法规检查、举报渠道、违规行为处理程序等内容，通过监督机制的建立，可以及时发现并纠正新员工的违规行为，降低法律风险。

五、加强惩戒措施。

对于违反法律法规的新员工，企业需要采取相应的惩戒措施，以起到警示作用。

惩戒措施可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解雇等方式，通过加强惩戒措施，可以让新员工明白违反法律法规的严重性，从而更加重视法律法规的遵守。

六、加强法律法规宣传。

企业可以通过多种方式加强对法律法规的宣传，让新员工更加深入地了解企业的法律法规要求。

宣传方式可以包括发放法律法规宣传资料、举办法律法规知识竞赛、开展法律法规宣传活动等内容，通过加强法律法规宣传，可以提高新员工对法律法规的重视程度，降低法律风险。

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理不仅关乎企业的运营效率和员工的满意度，还涉及一系列的法律问题。

如果处理不当，可能会给企业带来重大的法律风险，影响企业的稳定发展。

因此，了解并防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。

一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。

例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的职业需求依据，可能会引发法律纠纷。

2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪酬待遇、工作条件等，可能导致求职者基于错误的信息做出决策，从而引发法律纠纷。

3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确，可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策，进而引发法律问题。

防范措施：1、制定明确的招聘政策，确保招聘过程公平、公正、非歧视。

2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整。

3、合法合规地进行背景调查，事先获得求职者的书面授权，并遵循相关法律法规和道德规范。

二、劳动合同订立与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。

如果超过一个月未签订，企业可能需要支付双倍工资。

2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，可能导致合同部分无效。

3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同内容时，如果未与员工协商一致或未采取书面形式，可能引发劳动纠纷。

防范措施：1、及时与员工签订书面劳动合同，并妥善保存相关文件。

2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。

3、严格按照法律规定和程序变更劳动合同，与员工充分沟通并取得书面同意。

员工入职环节的风险及防范

职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。

可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。

本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。

一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。

愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。

（二）诚信风险。

简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。

求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。

招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。

固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。

（三）疾病风险。

劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。

入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。

实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。

因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。