智猪博弈

6∶4。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待。
小 猪 大 猪
行 动 行 动 等 待 等 待 （ 5 , 1 ） （ 4 , 4 ） （9，-1） （ 0 , 0 ）
改进智猪博弈的模型
是什么导致“ 小猪躺着大猪跑” 的现象? 我们不能简单的指
责“ 小猪” 而同情“ 大猪” 。智猪博弈的困境,是对参与博弈的 所有主体提出的一个难题。
多劳者多得。这个是典型按劳分配,多劳多得,这也是最为合理 的绩效和目标管理方式。
大学课堂中的“智猪博弈”
“ 智猪博弈” 虽然是一种非合作博弈理论, 但也经常出现在大学课堂中。 大学课堂的参与者教师与学生, 或者是学生与学生。 本应该强调共同合作,为什么他们之间会出现一种非合作的博弈关系呢？
这主要是因为合作并不是万能的 ,
表面上来看，一些大品牌有规模经济优势，但是为了保守其品牌承 诺，由此发生的管理成本等冲消了他们的规模经济优势；而且，在“柠 檬市场”中，因为信息不对称，品牌商是否向消费者信守了品牌承诺， 而并未成为影响消费者消费决策的关键因素。 于是，具备规模经济优势的大品牌相对山寨产品而言，不但不具备 成本优势，而且也没有明显的品牌优势。可以想象，品牌商久而久之地 为一种没有实际营销作用的品牌承诺而做出的坚持，很容易被现实的生 存压力、利益诱惑以及消费者的逆向选择而动摇，一旦意志懈怠，“柠 檬市场”中的“劣币驱逐良币”的市场潜规则也就随之应验，继而道德
的市场形成“柠檬市场”。事实上，小企业生产的山寨产品的异常火爆，已经体现了“劣 币驱逐良币”的柠檬市场效应。 柠檬市场效应则是指在信息不对称的情况下，好的商品遭受淘汰，而劣等品会逐渐占 领市场，从而取代好的商品，导致市场中都是劣等品。例如在手机市场上，品牌手机尽管 质量、售后服务等明显优于山寨手机，但由于山寨手机传递的低价格信号优势，使得消费 者购买趋之若骛。一些品牌手机难免陷入尴尬地位。甚至造成手机厂商的没落和部门企业 的巨额亏损，出现这种情况的很大一部分原因是山寨机用的竞争方式是掠夺性的，他们不 是规模在做，而是运用非法的商业手段在做，成本很低。其他的品牌产品都是一样， 模仿生产商品日益猖獗，也就让竞争不得不沦为低层次、同质化价格竞争。
大小企业之间的“智猪博弈”
小企业在市场竞争中就充当了“智猪博弈”中的“小猪”的角色，由众多遍布沿海 的小型电子加工厂(或者说是小作坊)起步，在很短时间内快速仿造品牌产品(大猪)，也是 一种“搭便车”的行为。 在智猪博弈的困境中，“大猪”做事而无合理回报，长久以后，则无企业真心实意做
事，而“小猪”的泛滥，则会形成投机取巧、以次充好的氛围。最终会使得处于正当竞争
（7+0.7x,3+0.3x）（6+0.6x,4+0.4x） （5+0.7x,1+0.3x）
（9+0.9x,1+0.1x） （0,0） （9+0.9x，-1+0.1x）
在原有的模型下大猪按,小猪选择不按是最优的。 在新建立的模型下，如果大猪不按,对小猪来说, 只有收益 超过 0, 小猪就会去按。临界点为效益为 0 时 -1+ o.1x = o, 求得 x
改进智猪博弈的模型
1. 增量模型:
首先假设,在原有模型中不同博弈策略下的收人比不变。增加按一下x 个
单位的食物落下,不同的博弈策略下大猪、小猪的收人和收益矩阵如下表 :
改进“ 智猪博弈” 模型策略的收入和收益矩阵
小 猪
按
收入矩阵 收益矩阵
大 猪
按
不按
不按
按
不按
（4+0.6x,4+0.4x）
（0,0）
的财富,一旦跳槽,对企业造成的损失难以估量。如果企业盲目采用“ 增量模型的” 绩效激励，对企业来说成本较高,降低了企业的竞争力,对员工来说,虽然相对提高员 工积极性的,但无法从根本上调动一般员工的积极性。因为一般员工无论怎么努力 , 他也无法拿到与核心员工相同的报酬。从另一个方面说,很难建立一种“ 优胜劣汰” 的竞争机制。因为无论是谁只要“ 按一按” ,动一动,就有很丰厚的回报,很可能会 挫伤核心员工的积极性,使其沦为一般员工,或者离开。对企业来说核心人才的流失, 会降低企业的人才竞争力。如果企业盲目采用“ 减量模型的” 绩效管理模式,一旦 企业的薪酬水平对外不具备竞争力 ,就会大大挫伤劳动者的积极性 ,导致员工大量流 失,甚至会使企业发展陷人停滞状态。
最不公平的是自己的劳动所得,不能全归自己所有。在现有的模
型下,大猪按一下的收人总是小于所付出的成本。
2.减量模型:
首先仍然假设,在原有模型中不同博弈策略下的收人比不变。 减少x个单位的食物落下,不同的博弈策略下大猪、小猪的收人和收 益矩阵仍可以由上表表示。X 为负数时,表示减少。 在原有的模型下,大猪按,小猪选择不按是最优的。但是如果当 大猪的收益为0时,大猪就会选择不按（4+0.6x=0，求出x=-20/3）。 即食物落下量减少 20/3个单位,变为10/3个单位时，大猪也开始选 择不按。该模型对大猪和小猪来说 , 收益下降, 极大挫伤了 , 大猪小 猪的积极性。甚至减少到一定程度,大猪也会罢工。
之所以会产生“ 小猪躺着大猪跑” 的现象,归根到底是游戏规
则制定问题。我们就通过改变游戏规则,改进“ 智猪博弈” 模型, 进而分析大小猪的行动策略变化。
目前对该膜型的改进多是三种模型: 增量模型(增加一倍)、减
量模型(减少一半)、减量加移位(减少一半加移位)的粗略分析。 下面我将对三种模型进行定量分析。
3.减量加移位方案:
食物落下量比原来减少至Y 个单位,同时将投食口移到踏板
附近。无论是谁,每次踩踏板的收人刚好等于食物落下量。如
果合理的确定Y 值,则可以完全消除大猪小猪的“ 不公平”的 消极情绪,极大极高两者的积极性,同时也为企业节省的成本。
结果就是小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待者不得食,而
3.摒弃和打破以往的以资历和级别为薪酬依据的绩效管理体制 ,建立起 以绩效为主导的绩效管理机制 ,实现绩效管理的对内公平性。不以资历和 级别来划分员工薪酬等级 确立绩效与薪酬直接挂钩的绩效管理机制。实现同岗可以不同酬,同 酬可以不同岗。建立动态的绩效管理体制以保持对外的竞争性。保持了绩 效管理的公平性还不能称之为好的绩效管理。就像“ 智猪博弈” 的减量 加移位模型。
=10 ,即食物落下量增加10个单位, 比原来增加一倍。只有小猪的
收益超过临界点,即落下实物量超过20个单位,才能在大猪不按的 时候,小猪会考虑去按。
这个模型相对之前的那个模型来说两者的收益都增加了。
在一定程度上激发了大猪小猪的积极性。不过小猪的积极性还 是不高, 因为不管他是否按 ,收益最大的还是大猪。对大猪而言 ,
员工与员工之间的“智猪博弈”
把大猪比作核心员工，小猪比作一般员工。
1.不完善的绩效管理体制会为企业带来很多负面影响。 如果企业绩效管理措施不当就会使企业的员工出现“ 小猪躺着大猪跑” 的现象。 如果任由这种现象长期存在 ,就会出现核心员工离开本企业 ,造成企业的人才流失。
按照人力资源管理中著名的2 0 /80 法则，即20 % 的核心人才创造了企业80 % 以上
1. 增量方案：
投食为原来的一倍分量。结果是小猪大猪都会去踩踏板。谁想吃, 谁就会去踩踏板。反正 对方不会一次把食物吃完。但是单纯的增量方案会使学生作业量繁重。
2.减量方案
很多大学教师在教学中都会采用如课堂讨论的活动形式 , 将学生组成若干学习小组, 减少 每个成员的任务量, 希望小组成员之间会互帮互助,一起完成小组任务。但是效果并不理想, 这因为通常老师在讨论结束后, 只会让小部分的学生回答问题, 给予的评价也不多,多数同 学抱着侥幸的态度, 消极参加讨论。很明显单纯的减量方案是行不通的。
分析增量和减量两个模型的得出: 食物落下量> 20 时,大猪,小猪都会按。源自文库猪的收益大于小猪收益。
由此可以得出： 20>=食物落下量>10/3，大猪按，小猪不按。 20>食物落下量>10，大猪的收益大于小猪的收益 食物落下量=10两猪的收益相等 10>食物落下量>10/3，大猪的收益小于小猪的收益 食物落下量=<10/3，大小猪都不按
人们在做决定时, 会根据具体情况选择
合作或者是不合作, 从而使自己的利益 实现最大化。 在大学课堂中所出现的博弈主要分 为两种情况。
第一种是师生博弈。教师做“ 大猪’ , 在课堂中滔滔不绝，绞尽脑汁, 讲解理论知识和模型以及各种知识点,强调知识重难点,不断地给学生灌输 知识，而学生有的就可能在下面做“ 小猪” , 舒舒服服地听讲, 偶尔开个 小差, 从来不会去主动学习思考、探究学习,自己只要等着吃（教师布置 作业或任务）就可以了。 第二种是生生博弈。即学习好或能力强的学生做“ 大猪” , 比如在小 组活动中,组长不得不包揽所有工作,因为如果自己不去踩踏板, 就会受到 老师批评,尽管这样做, 自己的“ 劳动果实” 都会与“ 小猪”共享。这里 的“ 小猪” 是指那些自主学习能力弱或胆小内向的学生。很多大学教师 在教学中都会采用如课堂讨论的活动，小猪们在活动中,不积极投人也不
壹 “智猪博弈”的简介 贰 改进“智猪博弈”的模型 叁 肆 大学课堂中的“智猪博弈” 员工之间的“智猪博弈”
伍 大小企业之间的“智猪博弈”
假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安
装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁
按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的 收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是
如果同样的绩效目标对应的薪酬低于同行的水平 ,同样也会出现人才
的外流,给企业造成损失。同行业的水平不是一成不变的 ,只有适时的调整 本企业的绩效管理相关制度,建立动态的绩效管理机制才能使企业长期保持 对外的竞争性。公司只有建立对内体现公平性,对外保持竞争性的绩效管理 体制,才能提高企业的人才竞争力,从根本上提高公司的竞争力。
2.好的绩效管理体制会使“ 小猪” 变“ 大猪” ,从 而提高企业的人才竞争力。 “ 智猪博弈” 的经典模型和改进模型,告诉我们之 所产生种种不合理的现象 , 根源在于 , 规则制定的不公 平和不具备竞争性。因此好的绩效管理机制应该具备 对内的公平性,对外的竞争性。 只有这样，才能从根本上激发全体员工的创造性、 积极性和主动性 , 消除负面情绪产生的内耗 , 人人争当 核心员工 , 从而切实提高公司的人才竞争力 , 最终使企 业立于行业的不败之地。
3.移位方案
合作学习是为了使学习共同体成员相互帮助， 分享学习信息和资源，从而共同实现学习 目标，因此合作学习的理想状态是局中人都采取合作策略以获取共同体的最大效益。而 要激励局中人的参与动力，就要考虑游戏标准。“智猪博弈”的标准主要是：食物数量、 踏板与食槽之间的距离。设计者认为通过“移位”，即缩短踏板和食槽之间的距离但不 改变食物投放量最能来激励大小猪都去踩踏板。而且踩踏板的次数增加，吃到的食物会 更多，对食物的不懈追求，将驱动合作机制的形成和生产效率的提高
去思考,而是做观众听众,往往把“ 大猪” 的付出拿来应付,坐享其劳动成
果。
首先, 学生进人大学时, 各方面的素质都已经具备,对知识的渴求不再局限于 课本, 这就要求老师不能再像中学的老师那样照本宣科了。 其次, 高校的学生已经形成了完整的人格, 身体和心理的成熟让该阶段的学 生拥有了很强的主见, 他们有权利去选择学习感兴趣的知识。 再次, 大学课程在一开始的时候并不难, 很多学生便容易有“大学的课程也 没有什么可学的” 的想法, 认为即使上课不认真听, 课后稍加努力。 况且教师如果提问也只是针对个别同学,对于被动学习的学生很少有惩罚措 施, 这导致很多学生在课堂中的主动性对英语学科缺乏激情。 然后, 高校与其他层次的教育有所不同,即使学生学习不努力、听课不认真, 甚至一节课都不上, 只要期末考试及格就可以达到学校要求。 尽管高校教育已不再是中学时的那种填鸭式教育, 但学生要想获得更高层 次的进步, 依然需要接受高校老师的指导。最后虽然目前教学理念倡导“学生 是主体,教师是主导”,由于大学教学的总体时间非常有限,一般每周一两节大 课,然而教学任务非常繁重,要求全面训练、提高学生的综合运用能力,为了完 成教学任务,教师不得不控制课堂活动的时间, 把更多的时间用于讲授理论知 识, 这样, 学生很发挥自己的主体作用。