【人才盘点】人力资源盘点与人才规划干货
【人才盘点分析】人力盘点及分析模板报表-直接使用干货
各部门现 有岗位编 各部门分布人力 制 成本额
各部门工 资总额
各项福利分布 三、员工流动指标
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用指标
出勤率
备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标：
1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100%
2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100%
3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%
4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100%
（需附组织架构图） （需附工资表）
共计：
人，其中：
正式员工
2年以下： 2-5年：
人； 人；
5年以上： 人。
公司人力资源盘点及人力成本分析报表一员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准
附件4:
一、员工数量指标
员工总量
年初人数
按部门划分
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表
目前人数
平均人数
增长率
按职务层级划分 高管
留存率
加班强度 比率
二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。
人才盘点与人力资源规划管理的流程绩效指标
人才盘点与人力资源规划管理的流程绩效指标一、人才盘点人才盘点是指对企业现有员工的整体情况进行全面了解和分析，包括员工数量、素质、能力、潜力等方面的评估。
通过人才盘点，可以帮助企业了解自己的人才资源情况，为接下来的人力资源规划管理提供依据。
1.确定盘点目标在进行人才盘点之前，企业需要确定盘点的具体目标和范围。
目标可以包括对员工数量、素质、能力、潜力等方面的评估，也可以包括对不同部门、岗位的人才情况进行评估。
确定盘点目标可以帮助企业更有针对性地开展盘点工作。
2.收集数据在确定了盘点目标之后，企业需要收集员工的相关数据，包括员工的基本信息、教育背景、工作经历、技能特长、绩效表现、潜力评估等。
通过收集这些数据，可以全面了解员工的情况，为后续的分析和评估提供依据。
3.分析评估在收集了员工的相关数据之后，企业需要对员工进行全面的分析和评估。
根据员工的素质、能力、绩效等方面进行评估，找出员工的优势和不足，为后续的人力资源规划管理提供参考。
通过分析评估，可以帮助企业更准确地了解员工的情况，为合理的人才配置和发展提供支持。
4.制定计划在分析评估的基础上，企业需要制定人才盘点的相关计划。
根据不同员工的情况和需求，制定合理的人才发展、培训计划，帮助员工提升素质和能力，提高绩效表现。
通过制定计划，可以为企业的人才发展和绩效提升提供支持，推动企业的可持续发展。
二、人力资源规划管理人力资源规划管理是指根据企业发展战略和业务需求，合理规划和管理人力资源，确保企业人力资源的有效利用和管理。
通过人力资源规划管理，可以帮助企业根据实际情况做出合理的人才配置和发展计划，提升企业的绩效和竞争力。
1.确定规划目标在进行人力资源规划管理之前，企业需要确定规划的具体目标和范围。
目标可以包括确定企业未来的人力资源需求，制定人才招聘、培训、激励等方面的政策和措施，确保企业人力资源的有效管理和利用。
确定规划目标可以帮助企业更有针对性地开展规划管理工作。
【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。
把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。
二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。
图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。
这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。
如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。
这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。
这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。
此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。
三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。
变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。
思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。
企业人力资源盘点与规划
企业人力资源盘点与规划
1.企业人力资源盘点
企业人力资源盘点是指企业对其人力资源把握现状，分析现行人力资源策略，把握出当前存在的问题，把握企业人力资源运用水平的活动。
它的目的是：搞清企业现有员工的数量、结构、职位分配、任务分配、专业能力和职高能力等，以及企业员工的特点、素质、兴趣等，判断企业现有人力资源是否满足企业发展战略的需要。
2.企业人力资源策略规划
企业人力资源策略规划是指，企业结合实际需求制定具体的人力资源策略，以及相应的具体实施措施，从而实现满足企业发展所需的合理的人力资源投入和利用。
它的目的是：实现企业更有效的招聘、选拔、培训、调配、激励等人力资源管理，把握企业人力资源充分发挥，把握企业人力资源的最佳状态，提高企业绩效水平。
二、企业人力资源盘点与规划的步骤
1.企业人力资源盘点
（1）分析企业发展需求：企业应结合自身的发展战略及经营实际，分析企业发展所需的资源，明确现有人力资源和发展所需资源的现状。
人力资源模块管理计划和人才盘点
人力资源模块管理计划和人才盘点一、人力资源管理模块的概述1.1 人力资源管理的重要性在当今这个竞争激烈的社会中，企业要想取得成功，必须拥有一支高素质的员工队伍。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展具有举足轻重的作用。
通过对人力资源的有效管理，企业可以提高员工的工作效率，降低人力成本，提升企业的核心竞争力。
因此，制定一套完善的人力资源管理模块管理计划和进行人才盘点，对于企业的发展具有重要意义。
1.2 人力资源管理模块的管理内容人力资源管理模块主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面。
其中，招聘是人力资源管理的起点，通过招聘优秀的人才为企业输送新鲜血液；培训则是提高员工综合素质的重要途径，有助于员工更好地适应企业发展的需要；绩效考核是对员工工作成果的客观评价，有助于激发员工的工作积极性；薪酬福利是激励员工的重要手段，合理的薪酬福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度；员工关系则是维护企业和谐稳定的重要保障，良好的员工关系有助于营造积极向上的企业氛围。
二、人力资源管理模块管理计划的制定2.1 招聘管理计划招聘管理计划是人力资源管理的基础，其目的是为了吸引优秀人才加入企业。
在制定招聘管理计划时，需要明确招聘目标、招聘渠道、招聘标准、招聘流程等方面的内容。
具体来说，首先要明确招聘的岗位需求，根据企业的发展需要和市场状况制定招聘目标；其次要选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头服务等；再次要明确招聘的标准，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求；最后要制定详细的招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 培训管理计划培训管理计划是提高员工综合素质的重要途径，其目的是为了使员工更好地适应企业发展的需要。
在制定培训管理计划时，需要明确培训的目标、内容、方式、时间等方面的内容。
具体来说，首先要明确培训的目标，如提高员工的专业技能、培养员工的团队协作能力等；其次要确定培训的内容，根据员工的需求和企业发展的需要制定培训课程；再次要选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、实操培训等；最后要合理安排培训的时间，确保培训工作的顺利进行。
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保证，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头有些员工薪酬很高，岗位很好，地点的公司的前途也很好，但仍选择分开，究其原因，首要在于“动机”不同等，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。
以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。
2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操纵能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。
智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
人力资源盘点与规划
人力资源盘点与规划人力资源盘点与规划是企业管理的重要程序之一，它为企业提供了未来发展所需的核心人才，并且规划出企业未来人力资源的培养、调配和管理方式。
本文将介绍人力资源盘点与规划的概念、意义、过程和实施途径。
一、人力资源盘点与规划的概念人力资源盘点主要是通过对企业现有人力资源的调查、分析和评估，全面掌握企业的人才结构和人力资源潜力，以为企业未来的人才培养和发展提供支撑。
而人力资源规划则是在人力资源盘点的基础上，通过和企业战略规划的结合，开展未来人才需求的预测、编制和实施方案，为企业构建科学、合理的人才资源配置体系。
二、人力资源盘点与规划的意义1. 提升企业竞争力：人才是企业竞争力的核心，人力资源盘点与规划能为企业提供准确、科学的人才需求预测和合理人才配置方案，从而提高企业竞争力和市场地位。
2. 管理人力资源：通过人力资源盘点和规划，企业能够全面了解人力资源的数量、质量、构成和潜力，以此为基础构建人力资源管理体系，实现人力资源的科学、合理、稳健管理。
3. 精细分工：人力资源盘点和规划过程中，可以对企业现有人才进行深入分析和评估，从而为企业优化人才结构和实现精细分工提供依据。
三、人力资源盘点与规划的过程1. 人力资源盘点（1）调查资料搜集：收集企业现有人力资源的关键信息，包括人员总数、性别、职级、学历、工作经验等。
（2）数据分析：对上述资料进行分析，包括人才结构、人才优势、人才短板等方面，全面掌握企业的人才优势和劣势。
（3）SWOT分析：在分析的基础上，对企业的人力资源展开SWOT分析，确定企业的内部优势、内部劣势、外部机会和外部威胁。
2. 人力资源规划（1）预测人才需求：结合企业战略发展规划，预测未来对人才的需求和发展方向，以此为基础制定人才发展计划和实施方案。
（2）构建人才发展体系：根据不同职级和岗位对人才发展进行分类，构建科学、合理的人才发展体系，通过培训和开发塑造人才，实现人才的流动和配置。
如何做好人才的年度盘点与规划
如何做好人才的年度盘点与规划盘点导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。
通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。
同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。
那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。
一、科学拟定2023年的人力资源需求计划1、制定年度经营计划和预算企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。
现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。
我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。
2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。
首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。
3、制定2023年的《人力资源需求计划表》根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。
二、盘点前的准备1、核心岗位人才职能职责的梳理公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。
2、成立人才的盘点委员会人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。
企业人力资源盘点与规划
企业人力资源盘点与规划人力资源盘点是指对企业现有的人力资源进行全面、系统的梳理和分析。
首先，需要对企业的人员组织结构进行梳理，并明确各个部门的职责和岗位设置。
其次，对每个岗位的人员情况进行登记，包括姓名、学历、工作经验等信息。
同时，也要对员工的岗位胜任能力进行评估，了解员工的技能水平和发展潜力。
最后，还需要对员工的工作态度、团队合作能力等软实力进行评估。
通过人力资源盘点，可以得出企业现有人力资源的优势和劣势。
企业可以根据人力资源的分布情况，进一步了解各个部门的人力资源供应情况以及潜在的风险。
同时，也可以发现人力资源的短缺和不足之处，对人员培养和引进提供指导和依据。
在进行人力资源规划时，需要结合企业的发展战略和目标进行分析和决策。
首先，需要根据企业的业务需求和发展趋势，确定企业未来的人力资源需求规模和结构。
其次，需要根据企业的业务战略和核心竞争力，确定人力资源的发展方向和重点培养的岗位和能力。
最后，要采取有效的人才招聘、培养和留用措施，确保人力资源的供给与企业发展的需求相匹配。
人力资源规划的目标是实现人力资源的合理配置和高效利用。
通过合理的人力资源规划，可以避免人力资源的浪费和重复，提高企业的工作效率和竞争力。
同时，也可以为员工的个人发展提供更好的机会和平台，实现企业与员工的双赢。
在进行人力资源规划时，还需要考虑外部环境的变化和影响。
当前，随着科技的不断进步和社会的不断发展，企业所需的人力资源也在不断变化和更新。
因此，企业需要密切关注行业的发展动向和人才的新需求，及时调整和优化人力资源结构。
总之，企业人力资源盘点与规划是企业发展的重要环节。
通过对企业现有人力资源的梳理和分析，可以为企业未来的发展提供有效的支撑和保障。
同时，也可以实现企业和员工的共同发展和共同进步。
人才盘点PPT(干货)
了解客户对员工服务的满意度评价，提升服 务质量。
03
人才需求预测与规划
企业发展战略对人才需求影响
企业扩张战略
国际化战略
企业计划扩大规模或进入新市场时， 需要增加相应领域的人才储备，如市 场营销、产品开发等。
企业拓展海外市场或参与国际竞争时 ，需要具备跨文化交流和国际化视野 的人才，如国际营销、海外运营等。
准确性。
01
加强多元化和包容性倡 议，吸引和留住不同背
景和技能的人才。
03
加强员工参与和沟通， 提高员工满意度和忠诚
度。
05
制定灵活的工作安排政 策，以适应远程工作和
灵活工作需求。
02
提供持续学习和发展机 会，帮助员工适应快速
变化的工作环境。
04
THANKS
感谢观看
政策法规变化
留意国家政策法规的调整 ，如产业政策、人才政策 等，分析其对人才市场的 潜在影响。
制定人才需求计划
人才需求分析
制定招聘计划
结合企业战略和行业趋势，分析企业未来 所需人才的类型、数量和技能要求。
根据人才需求分析结果，制定详细的招聘 计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时 间等。
培训与发展规划
05
关键岗位人才盘点实践案例
关键岗位识别与评估标准制定
关键岗位识别
通过对企业战略和业务目标的分析， 确定对企业发展具有重要影响的关键 岗位，如销售、研发、生产等核心部 门的负责人或关键技术人员。
评估标准制定
根据关键岗位的特点和职责，制定相 应的评估标准，包括业绩、能力、潜 力等多个方面，确保评估结果客观公 正。
技术创新战略
企业注重技术研发和创新时，需要引 进和培养高端技术人才，如研发工程 师、数据分析师等。
2024年人才盘点干货分享PPT课件
员工培训与发展规划制定
分析培训需求
根据员工能力评估结果和岗位要 求，分析员工的培训需求，确定
培训目标和内容。
制定培训计划
结合企业发展战略和员工个人发展 规划，制定具体的培训计划，包括 培训课程、时间、方式等。
跟踪培训效果
建立培训效果跟踪机制，对培训效 果进行评估和反馈，及时调整培训 计划和内容。
激励机制设计及实施效果评估
组织结构优化与调整方案
组织结构现状分析及诊断方法
现有组织结构梳理
对目前公司的组织结构进行全面梳理，包括部门设置、岗位职责、 人员配置等。
存在问题诊断
通过调研、访谈等方式，深入了解现有组织结构存在的问题，如部 门壁垒、职责不清、沟通不畅等。
数据分析与对比
运用数据分析工具，对组织结构相关数据进行深入分析，与行业标准、 优秀企业进行对比，找出差距。
优化调整原则和目标设定
战略导向原则 确保组织结构优化调整符合公司战略 发展方向，支持业务目标实现。
精简高效原则
去除冗余部门和岗位，提高组织运行 效率。
权责利对等原则
明确各部门和岗位的职责、权力和利 益，确保三者对等。
目标设定
设定具体的优化调整目标，如降低管 理成本、提高员工满意度、增强企业 竞争力等。
评估人才发展趋势，为战略决策提供支持。
目的
发现潜在人才，制定培养计划。
识别关键人才，优化人才配置。
企业发展战略与人才需求
01
02
03
企业发展战略
明确企业的发展方向和目 标，包括市场定位、产品 策略、扩张计划等。
人才需求
根据企业发展战略，分析 不同阶段对人才的需求， 包括数量、质量、结构和 专业背景等。
【人才盘点分析】人才盘点和人才测评实用工具干货
人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。
人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。
在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。
一、人才测评识别法人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评分为“测量”和“评定”。
人才测评在人才盘点中最有效的三个作用：1、把合适的人放在合适的位置上人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。
绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。
那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例：通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。
也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。
2、发现高潜质人才作为培养选拔的对象说到要选拔高潜质人才，就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了，特别是在中高层选拔的时候。
人力资源战略规划与人才盘点：优化人力资源配置
人力资源战略规划与人才盘点：优化人力资源配置一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性愈发凸显，优化人力资源配置成为组织迈向成功的关键一环。
本文将探讨人力资源战略规划与人才盘点的重要性，以及如何通过有效的战略规划和盘点过程来优化人力资源配置，实现组织的长期发展目标。
二、人力资源战略规划2.1 什么是人力资源战略规划人力资源战略规划是指根据组织的长期发展目标和战略方向，结合内外部环境因素，制定出适合组织发展需要的人力资源策略和计划。
通过人力资源战略规划，组织可以更好地应对未来挑战，合理配置人才，提升绩效和竞争力。
2.2 人力资源战略规划的重要性•明确方向：战略规划能够帮助组织明确未来发展方向，确定人才需求和培养方向。
•提高效率：合理规划人力资源能够提高工作效率，优化资源利用。
•降低风险：预先规划人才需求，有助于降低人力资源管理风险。
•促进组织发展：有效的战略规划可以推动组织快速发展，提升竞争力。
三、人才盘点3.1 什么是人才盘点人才盘点是指对组织现有人才的结构、数量、素质、能力等进行全面系统的调查和评估，以全面掌握人才资源的分布和能力水平。
3.2 人才盘点的重要性•了解现状：盘点可以帮助了解现有人才的状况，有针对性地制定培训和发展计划。
•发现潜力：通过盘点，可以及时发现和培养潜力员工，保持人才储备。
•避免浪费：避免人才浪费，有效地利用和配置人力资源。
•提升绩效：通过盘点找出不足之处，并采取措施提升员工绩效。
四、优化人力资源配置4.1 人才管理策略•人才引进：根据人才需求，在招聘中注重人才的适配度和潜力。
•人才培养：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质。
•人才激励：建立合理的激励机制，激励员工积极主动地参与工作。
4.2 人力资源配置优化•人员定岗：合理分配员工职责和任务，发挥其专长和优势。
•人才流动：促进员工内部流动，使员工拓展视野，增加经验。
•人才留存：建立健全的员工福利待遇和发展机会，留住优秀人才。
企业人力资源盘点与规划
企业人力资源盘点与规划随着社会的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理越来越受到重视。
企业人力资源盘点与规划是一项关键的工作，它旨在全面了解和评估企业的人力资源状况，为企业的未来发展提供战略性的指导。
本文将围绕企业人力资源盘点与规划展开论述。
一、企业人力资源盘点企业人力资源盘点是对企业员工及其相关数据进行梳理、统计和分析的过程。
通过盘点，企业能够全面了解自身的人力资源状况，包括员工数量、组织结构、员工构成、员工能力与素质等方面的信息。
企业在进行人力资源盘点时，可以参考以下几个方面的内容。
1.员工数量与构成：企业应对员工数量进行统计，包括正式员工、临时员工、实习生等各类员工的数量，以及不同层级、不同部门的员工构成情况。
同时，还需对员工的性别、年龄、学历、专业背景等进行梳理，以了解员工结构的基本特征。
2.组织结构与岗位设置：企业应对组织结构进行梳理，包括各级部门和职能边界的划分、岗位设置及岗位职责等方面的内容。
通过对组织结构的盘点，可以了解企业的权责关系、职能配置的合理性，并从整体上评估组织结构的适应性。
3.员工素质与能力：企业应对员工素质与能力进行评估，包括员工的工作能力、专业知识和技能水平、团队协作能力、创新能力等方面的内容。
通过对员工素质与能力的盘点，企业可以为员工提供更好的培训和发展机会，进一步提升员工整体素质。
二、企业人力资源规划企业人力资源规划是在人力资源盘点的基础上，根据企业的战略目标和发展需求，进行人力资源需求预测和供需平衡的过程。
企业人力资源规划需要立足于企业的发展战略，确保人力资源的合理配置和有效利用。
下面将对企业人力资源规划的内容进行具体阐述。
1.人力资源需求预测：企业应通过对市场环境、行业趋势以及企业发展战略的分析，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。
需求预测是根据企业业务规模的变化、新项目和业务拓展的计划，对人力资源数量和能力需求进行合理的估计，以确保企业能够满足业务发展的需要。
年度人才盘点与人才测评规划
策略选择
目录
壹 年度人力资源战略与规划 贰 人才测评如何“规”，怎么“划”？ 叁 知名企业人力资源规划成功案例
成功案例
战略要素
保障措施
战略工具
整体战略
第二步：年度人才盘点
为完成人力资源年度目标，通过现代手段， 对人力资源数量、质量目标进行盘点的过程。
入职
1
2
选拔
培养
晋升
梯队
发展
成长
3
4
5
6
任用
晋升通道 梯队培养 职业发展
年度人才盘点分为五大类
1、基本信息盘点 2、人才结构盘点 3、人力成本盘点 4、5分量表盘点 5、瓶颈问题盘点
期 间 离 职 人 数
博
士 或 以
硕 士
上
本专 科科
高 中 或 其 他
男女
3 0 及 以 下
3 1 4 0
4 1 5 0
5 0 以 上
技行 术政 人人 员员
生 产 人 员
销后 售勤 人人 员员
财 务 人 员
高 层
中 层
基 层
员 工
3、人力成本盘点
指标 一、基本人力资源管理指标 （一）平均人数 （二）员工流失率 （三）招聘完成率 （四）招聘合格率 （五）人均培训课时 （六）关键人才数量（技术、管理、业务等） 二、人力经济效益等指标 （一）营业收入 （二）营业利润 （三）净利润 （四）成本费用总额 （五）人力成本总额 （六）人均营业收入 （七）人均净利润 （八）人均人力成本 （九）人事费用率 （十）人工成本占总成本的比重 （十一）人工成本利润率
年度人才盘点与人才测评规划
1
目录
壹 年度人力资源战略与规划
人力资源盘点与规划
人力资源盘点与规划人力资源是企业最宝贵的资产之一，对于一个组织的长远发展至关重要。
因此，进行人力资源的盘点与规划是管理者必不可少的任务之一。
本文将介绍人力资源盘点的重要性以及如何进行有效的人力资源规划。
一、人力资源盘点的重要性人力资源盘点是对企业现有员工情况和能力的全面了解，并为制定人力资源规划提供依据的过程。
通过人力资源盘点，企业可以实现以下目标：1. 了解人力资源现状：通过盘点，可以清楚地了解企业现有员工的数量、技能、经验等情况，进而为企业的发展制定相应的战略。
2. 发现潜在人才：在盘点的过程中，可以发现那些拥有潜力但未被充分利用的员工，将他们的才能充分发挥出来，有利于企业的创新与发展。
3. 为招聘提供参考：通过盘点，可以了解企业员工的离职率、流动情况等，提前规避潜在的人力资源缺口，并为招聘提供科学依据。
4. 提高工作效率：人力资源盘点还可以评估员工的绩效水平，发现工作效率较低的员工，并采取相应的措施提高整体工作效率。
二、人力资源盘点的步骤1. 收集员工信息：首先，需要收集企业员工的基本信息，包括姓名、职位、性别、年龄、工作经验、学历等。
同时，还要了解员工的绩效状况、培训记录、晋升潜力等。
2. 分析现有人力资源：分析员工的职位分布、技能结构、绩效水平等，找出可能存在的问题和瓶颈，为后续规划提供参考。
3. 预测未来需求：基于企业发展战略，预测未来所需的人力资源数量和质量。
考虑到员工的自然离职率、流动率等因素，对所需人才进行合理的估算。
4. 制定人力资源规划：根据盘点结果和未来需求预测，制定人力资源规划，包括员工的培养计划、晋升计划、招聘计划等。
确保企业能够及时补充人才，满足业务发展的需要。
三、人力资源规划的优势1. 有效应对业务变化：通过人力资源规划，企业能够及时调整人员结构，适应业务的变化与调整。
2. 提高员工满意度：通过规划，能够更好地满足员工的职业发展需求，激发员工的工作激情和积极性，提高员工满意度和忠诚度。
人才盘点(干货)
人才盘点：企业持续发展的关键一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展，就必须注重人才的管理与培养。
人才盘点作为一种科学的人才管理方法，可以帮助企业全面了解员工的能力、潜力与职业发展需求，从而实现人才的合理配置与优化，提升企业的核心竞争力。
本文将详细介绍人才盘点的概念、作用、实施步骤及注意事项，为企业的人才管理提供有益的参考。
二、人才盘点的概念与作用1.概念：人才盘点是指对企业内部员工进行系统、全面的分析与评估，以了解员工的能力、潜力、业绩、职业发展需求等方面的信息，从而为企业的人才战略制定、人才梯队建设、人才培养与激励等提供依据。
（1）为企业的人才战略制定提供数据支持，确保人才战略与企业发展战略相匹配；（2）识别关键岗位与关键人才，确保企业核心业务的稳定与发展；（3）发现员工的潜在能力与职业发展需求，为人才培养与激励提供依据；（4）优化人才梯队结构，提高企业的人才储备与使用效率；（5）降低人才流失风险，提升企业的整体竞争力。
三、人才盘点的实施步骤1.确定盘点范围与目标：明确人才盘点的范围，如全公司、某个部门或特定岗位，并设定明确的盘点目标，如了解员工能力、潜力、业绩等。
2.制定盘点方案：根据盘点目标，制定具体的盘点方案，包括盘点方法、工具、时间安排等。
3.开展盘点工作：按照盘点方案，对员工进行能力、潜力、业绩等方面的评估，并收集相关数据。
4.数据分析与报告：对收集到的数据进行整理与分析，形成人才盘点报告，包括员工能力、潜力、业绩等方面的总结与建议。
5.制定人才培养与激励计划：根据人才盘点报告，制定有针对性的人才培养与激励计划，如培训、晋升、激励政策等。
6.实施与跟踪：将人才培养与激励计划付诸实践，并持续跟踪与评估实施效果，为下一轮人才盘点提供依据。
四、人才盘点的注意事项1.确保盘点过程的客观性与公正性，避免主观臆断与偏颇；2.充分调动员工的参与积极性，确保盘点数据的真实性与准确性；3.注重员工隐私保护，避免泄露员工个人信息；4.将人才盘点与企业的战略发展相结合，确保人才管理工作的有效性；5.持续优化人才盘点方法与工具，提高人才盘点的科学性与实用性。
年度人力资源盘点与规划
在一个组织中，人力资源是任何机构成功运作所必不可少的一部分。
每年一次的人力资源盘点和规划是组织管理者需要进行的重要工作之一、年度人力资源盘点和规划有助于发现组织的人力资源现状和需要，为未来的发展和目标制定相应的策略。
首先，进行人力资源盘点是了解组织员工情况的关键步骤。
包括员工数量、员工的教育背景、工作经验、技能和能力等方面的综合评估。
这些数据可以通过员工数据管理系统或人力资源管理软件来收集和整理。
人力资源盘点应该包括全员参与，包括管理层和员工。
通过全员的参与，可以更全面地了解组织的人力资源现状，并获得员工的反馈和建议。
经过人力资源盘点，接下来的步骤是进行人力资源规划。
人力资源规划的目标是根据组织的发展需求和目标，确定人力资源的需求和发展方向。
人力资源规划的重点是确定组织所需的各种技能和能力，并确保组织拥有足够的合适人才来支持组织的发展。
在进行人力资源规划时，组织管理者可以考虑以下几个方面：1.预测和分析未来需求：通过研究市场趋势、竞争对手的发展以及技术和行业的变化，预测组织未来的人力资源需求。
这有助于制定相应的招聘、培训和激励计划。
2.确定关键职位和人才：根据组织的战略目标，确定哪些职位对组织的成功至关重要，并评估这些职位的人才储备情况。
如果发现一些关键职位的人才储备不足，应考虑通过外部招聘或内部培训来弥补。
3.建立人才储备计划：将人力资源规划与组织的人才储备计划结合起来，确保组织具有足够的人才来满足未来的需求。
人才储备计划可以包括招聘新人才、培养现有员工的技能和能力，并制定相应的职业发展计划。
4.评估和改进绩效管理：绩效管理是确保员工能够全面发展并为组织做出贡献的关键环节。
通过评估员工的绩效，可以识别高绩效员工和低绩效员工，并制定适当的奖励和激励措施。
同时也可以通过培训和发展计划来帮助低绩效员工提高他们的能力和表现。
5.监测和调整计划：人力资源规划是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
随着组织发展的变化，人力资源需求也会不断变化。
人力资源盘点与规划
人力资源规划的影响因素
一、外部因素 • 国家宏观经济形势 • 劳动力市场的供求关系 • 政府的政策法规 • 技术的更新换代 二、内部因素 • 高层管理者的变更 • 企业战略规划 • 企业经营状况 • HR部门人员素质 • 技术和管理水平
人力资源规划的制定原则
• 开放性 • 稳定性 • 持续性 • 动态性
六、制定具体规划
（二）如预测的结果是供过于求，措施有：
永久性裁减或辞退员工； 暂时或永久性地关闭一些不赢利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之相应减少工资）； 由两个或两个以上的员工分担一个工作岗位，相应减少工资； 减少人员补充。
0.3 0.3 0.4 0.4
0.667 0.222 0.111 0
=（114 92 71 68）
则一年后三类人员分别为：114、92、和71人，总人数为277人，流出人员为68人。
平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那么在今年该商学院 需要增加教师多少人？
案例分析
南京大学商学院现有MBA未毕业学生1200人，今年计划新招生450 人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那 么在今年该商学院需要增加教师多少人？
= 计划期末需要 的员工数量
案例：长城电气公司过去10年人力资源数量如下表所示，假设今后 公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第3年、第5年所需的人数。
年度X 1
2
3
4
56
7
8
9 10 ∑X
55
人数Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 ∑Y 5350
人力资源状况摸底调查：人才盘点
BU负责人岗位经验
候选人现有岗位经验
示例
对于高潜力的员工，建议使用内部轮岗的方式进行发展，首先要基于经验地图，确定员工需要提升的经验类型，以便确定轮换岗位（包括基于项目的任务委派）
发展型岗位/任务
定义
创业
创造一项新的业务
领导跨职能团队
与不同的跨职能人员一起工作
变化工作职责范围
承担更大的岗位职责、业绩目标或者增加下属人数
1.回顾去年SPA的行动和进展状况 7.你的人才梯队 业务内容 8.关键继任者风险 2.CEO最关注的3个业务方面的问题 9.团队能力回顾 3.你的业务展望 10.领导能力计划 焦点：人才评估 目前与未来的人才计划 4.员工敬业度 11.未来3年，以人为本 5.多样性与内涵 12.行动计划初稿 6.你关注的10个高潜力人才
【干货分享】人才盘点
为什么人才盘点？
人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
为什么人才盘点？
盘点些什么？
人才盘点做什么
业务战略分析
需求：我们需要什么样的人
业务战略目标、主要成功要素、需要转型内容
核心岗位、关键能力、能力转变
人才盘点
供给：我们拥有什么样的人
组织纵向各职能与部门、横向各层级现有人才分布情况
人才的的数量、质量； 成熟度、潜力
差距 分析
能力 人才
发展 计划
人才盘点的操作模式
人才盘点的操作模式
开门盘点
关门盘点
从CEO到基层经理都亲自参与，依赖于他们的评价结果 业务经理主导 在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用 （逐步）覆盖全员 与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是企业根据现有的人力 资源状、企业的战略目标等，通过对企业 内外环境的分析，运用科学的预测方法， 对企业发展中所需的人力资源的数量、质 量和结构进行预测。
人力资源需求预测步骤
确定职务编制 和人员配置
人员盘点 缺编、超编， 是否符合资格要求
（--）减员预测 计划期内退休人员 正常人员流失率
三、人力资源管理能力指标
• 3、绩效管理指标 • 3.1 绩效工资的比例 • 3.2 员工绩效考核结果分布 • 3.3 业绩合同绩效指标完成
三、人力资源管理能力指标
• 4、薪酬指标 • 4.1 外部薪酬指标：不同行业薪酬水平、行
业薪酬水平、不同地区薪酬平均水平、消 费者价格指数 • 4.2 内部薪酬指标：工资总额、人均工资、 知识型员工工资总额、知识型员工工资比 重、年工资总额增长率、年人均工资增长 率、保险总额、人均保险容
预算内容
总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划 不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 需求变化引起费用变化
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费
招聘补充计划 需要补充人员的岗位/数量/质量和要求
招聘、选拔费用
使用计划
人力资源规划的影响因素
一、外部因素 • 国家宏观经济形势 • 劳动力市场的供求关系 • 政府的政策法规 • 技术的更新换代 二、内部因素 • 高层管理者的变更 • 企业战略规划 • 企业经营状况 • HR部门人员素质 • 技术和管理水平
人力资源规划的制定原则
• 开放性 • 稳定性 • 持续性 • 动态性
人力资源盘点与规划
主讲人：XXX
目录
• 一、人力资源盘点 • 1、盘点步骤 • 2、盘点内容 • 3、盘点常用指标 • 二、人力资源规划 • 1、规划的影响因素 • 2、规划的制定原则 • 3、规划的内容 • 4、规划的编制流程
人力资源盘点的流程步骤
成立人力 资源盘点 专项工作
小组
•制定人 力资源盘
三、人力资源管理能力指标
• 5、劳动关系指标 • 5.1 劳动合同签订比例 • 5.2 员工投诉比例 • 5.3 解决争端的平均时间 • 5.4 职工社会保险参保率
四、人力资源系统效能指标
• 1、全员劳动生产率：平均每一个员工在单 位时间内的生产产品的量
• 2、人均销售收入 • 3、人均净利润 • 4、万元工资销售收入 • 5、万元工资净利润 • 6、万元人工成本净利润
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的编制流程
一．资料信息收集与准备 二．人力资源需求预测 三．人力资源供给预测 四．确定人员净需求 五．确定人力资源规划的目标 六．制定具体规划
一、收集准备有关信息资料
企业的经营战略规划和目标； 职务说明书； 企业现有人员情况； 员工的培训与教育情况等。
• 2、 培训指标 • 2.1 培训人员数量指标：培训人次、内部培训人
次、外部培训人次、内外部培训人次比例、依岗 位类别计算的受训人员比率 • 2.2 培训费用指标：培训费用总额、人均培训费 用、岗前培训费用、岗位培训费用、脱产培训费 用、培训费用占薪资比、内外部培训费用比例 • 2.3 培训效果指标：平均培训满意度、培训测试 通过率
• 1、招聘指标 • 1.1 招聘成本评估指标：招聘总成本指标、
单次招聘成本指标 • 1.2 录用人员评估指标：应聘者比率、员工
录用比率、招聘完成比率、员工到位率、 同批雇员留存率、同批员工损失率 • 1.3 招聘渠道分布：内部招聘比率、外部招 聘比率 • 1.4 填补岗位空缺时间指标
三、人力资源管理能力指标
二、人力资源结构指标
• 1、人员岗位分布分析指标 • 2、人员受教育情况分析指标：人员学历分布、人
员第一学历分布、平均教育年限 • 3、人员年龄、工龄分析指标/人员年龄分布、平
均年龄、人员工龄结构分析 • 4、人员职称与技术等级结构分布指标、人员职称
结构分布、人员技术等级分布
三、人力资源管理能力指标
人员汇总 数量、质量和结构
（ + ）增员预测 现有业务量增长
开展新业务
三、人力资源供给预测
• 1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 • 2. 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整
的比例；向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；汇总 得出企业内部人力资源供给预测。 • 3. 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 • 4. 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 • 5. 根据步骤3和步骤4的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 • 6. 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总， 得出企业人力资源供给预测结果。
人力资源盘点的常用指标
• 一、人员数量指标 • 二、人力资源结构指标 • 三、人力资源管理能力指标 • 四、人力资源系统效能指标
一、人员数量指标
• 1、期初人数 • 2、期末人数 • 3、统计期平均人数 • 4、人员流动率 • 5、 净流动率
一、人员数量指标
• 6、离职率 • 7、非自愿性离职率 • 8、自愿性离职率 • 9、人力资源新进率 • 10、知识型员工离职率 • 11、内部变动率
点计划
•撰写人 力资源盘
点分析报 告
……………
统计分析 相关的资 料和信息
、数据
根据盘点 内容，收 集整理相 关的资料
人力资源盘点内容
1. 员工个人基本资料 2. 所属工作单位 3. 个人负责的工作内容 4. 员工的专业知识及专长技术类别 5. 加入公司前的工作经验 6. 加入公司期间的职务变动经历与工作经验 7. 与工作相关的技能 8. 工作年资 9. 专业证照 10. 训练纪录 11. 工作绩效考核成绩及主管面谈纪录 12. 个人职业生涯规划 13. 个人重大伤病纪录 14. 主管对于员工个人企图心及创意能力表现的评语 15. 学习能力
晋升政策/时间；轮换工作的岗位/人员/时间
薪酬福利等支出的变化
培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入
职业计划 骨干人员的使用和培养方案
长期关注与投入
绩效与薪酬福 利计划
劳动关系计划
绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬对应关系
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的措施