大学生就业歧视和权益保护

目录

摘要 (1)

一、大学生就业歧视的种类 (2)

(一)性别就业歧视 (2)

(二)户籍就业歧视 (2)

(三)健康就业歧视 (2)

(四)教育背景就业歧视 (2)

(五)体貌就业歧视 (2)

(六)其他就业歧视 (3)

二、大学生就业歧视的成因 (3)

(一)法制不健全 (3)

(二)企业过度追求利益最大化 (3)

(三)政策落实不到位 (3)

三、大学生就业权益保护 (3)

(一)培养个人的法律意识 (3)

(二)积极寻求法律援助 (4)

四、结论 (4)

参考文献 (5)

摘要

就业难已成为我国大学生就业面临的主要问题，其中大学生就业歧视依然成为阻碍解决大学生就业难问题的主要难题之一。就业歧视对社会造成巨大的人才资源浪费和教育资源的浪费，不仅危害社会稳定还对家庭和大学生个人造成一定的损害，本文主要介绍了大学生就业歧视的种类和成因，然后提出了大学生应该如何进行权益保护的方法。

关键词：大学生就业、就业歧视、就业权益保护

一、大学生就业歧视的种类

顾名思义，就业歧视是指在就业过程中对劳动者作出非法的区别对待行为。就业过程是一个非常宽泛的概念，既包括招聘雇员、履行雇佣合同、解雇等期间[1]，也包括就业前的培训、职业介绍，还包括加入和退出工会等等。根据国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义，就业歧视是指：（a）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（b）有关会员国在同有代表性的雇主和工人组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定的，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。中国大学毕业生就业过程中主要遇到的就业歧视主要可分为以下几个方面。

(一)性别就业歧视

世界上很多国家均有在就业方面对女性的歧视，且广泛存在。而因为历史传统，社会风俗等原因使得我国的女性就业歧视现象异常严重。主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样[2]，却在裁员的时候最先裁掉女性员工，学习、培训及升迁等机会更多地被男性取得，并且关键职位也往往由男性就任。

(二)户籍就业歧视

户籍就业歧视是我国最常见，同时也最具有中国特色的就业歧视现象。主要表现为招聘中要求“仅限北京生源”、“本地生源优先”等。比如，在中央财经大学毕业生黄元健以国家大剧院招聘工作人员要求具有北京市户口为由将其告上法庭，黄元健认为，国家大剧院的招聘要求是典型的户籍歧视违背宪法精神，也与《劳动法》中相关的具体规定不符。劳动者平等就业的权利不应因户籍受到限制。

(三)健康就业歧视

即在招聘过程中，因求职者罹患某种疾病而对本来可以录用的求职者予以排斥或者对在职的劳动者做出辞退的决定。主要表现为强制要求应聘者体检，歧视残疾人等。2003年震惊全国的浙江大学毕业生周一超杀人案的动因之一就是便是乙肝歧视对其就业平等权的侵害[3]。

(四)教育背景就业歧视

教育背景歧视是指用人单位根据学历层次或者毕业学校层次盲目卡人的现象。主要表现为在招聘条件中加入“限本科985或211院校”、“一本以上学校”、“本科以上学历”或“硕士研究生以上学历”等等这些字眼。

(五)体貌就业歧视

也就是形象就业歧视，即主要表现为身高或是容貌方面的歧视，对相同或是类似条件的求职者进行区别、排斥或是优惠。许多公司的招聘信息都直接表明其身高的具体要求，若身高不符合标准，就没有面试机会。宪法平等权利的第一案

——蒋韬状告中国人民银行成都分行案件，就是因为蒋韬认为成都分行的招聘启事中的身高限制侵犯了其平等权。

(六)其他就业歧视

除了以上几种大学生就业中比较常见的就业歧视之外，还有比如说家庭背景就业歧视、地域就业歧视、婚育就业歧视，年龄就业歧视、血型就业歧视、姓氏就业歧视相对不是很普遍的就业歧视[4]。

二、大学生就业歧视的成因

就业歧视的成因是由多方面因素共同作用的结果，不仅包括法制的不完善的原因[5]，还和社会文化、企业过度追求利益、政策落实不到位等因素有关。

(一)法制不健全

关于就业歧视，虽然在我国宪法和劳动法等法规中有一些相关规定，但过于原则，缺乏可操作性。我国《宪法》规定：“公民有劳动的权利。”且“公民在法律面前人人平等。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13 条又专门对性别歧视作了规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。”综观以上规定，不但没有给就业歧视一个明确的法律界定，而且就业歧视的列举范围过于狭窄；既缺乏反就业歧视的救济途径的规定，又没有对就业歧视作出法律责任的规定。而在美国不仅有宪法在就业歧视方面的规定，还有《1991 年民权法》、《就业年龄歧视法》、《平等就业机会委员会法》、《康复法》、《怀孕歧视法》、《1990年残疾美国人法》等各方面的反就业歧视法[6]。中国的反就业歧视法还有很多路要走。

(二)企业过度追求利益最大化

在招聘过程中，企业会追求利益最大化，比如招聘单位会考虑到员工的培训费用、人才流失风险、女性的产假，落户政策等原因，所以招聘企业会出现性别就业歧视、年龄就业歧视、户籍就业歧视等歧视问题。

(三)政策落实不到位

我国在完善大学生就业政策方面相继出台了基层就业、创业扶持、就业温暖等几十个方面的政策和举措，但是这些政策落实情况怎样、取得的成效怎样很难考究。比如女性生育保险制度推行不彻底，女性权益得不到有效保证等。

三、大学生就业权益保护

(一)培养个人的法律意识

毕业生必须了解与就业相关的法律法规、政策制度，了解劳动用工的相关规定，并且在学习这些法律、政策、规定的过程中，逐步培养成一种用法律进行思维的意识，即法律意识，进而能在这种意识的指导下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。比如《劳动法》规定试用期最长不得超过6个月，试用期限必须包含在劳动合同。