管理学中的人性理论
管理学中的人性假设
管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
著名管理思想- X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
社会科学方法论——管理学中的人性假设
管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。
《人性管理理论》课件
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
管理学中人性的理论在现实中的应用
在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。
在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。
例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。
另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。
管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。
梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。
理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。
理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。
管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。
史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。
该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。
因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。
这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理学-人性理论PPT课件
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到 多种因素的影响，包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和 行为是多样化的，需要具体问题具体 分析，根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标，人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工 作是为了获得经济回报，因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求 社交和心理需求，如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个 体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。
管理学基础10-人性假设理论
复杂人假设
人的需要多种多样，是一个错综复杂 的动机模式，同一个人在同一时间内会 有多种需要，并且会随着工作、生活条 件的变化不断产生新的需要。
超Y理论：
不同的人有不同的需求结构 人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而
成 人对不同组织或组织的不同部门会有不同的
需要 一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决
梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社 会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻 视物质性需要的人称为社会人。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的 归属感比经济报酬更能激励人的行为。
社会人假设的主要内容
第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引 起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身
“胡萝卜加大棒”
根据经济人假设，所采取的管 理措施
其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动
生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织 严密、分工具体、考核严格的管理规则。
其二，强制劳动。主要通过集Байду номын сангаас化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工
23
第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会
或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。
第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为， 缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管
理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方 法。
Z理论认为企业管理当局与职工的利益是 一致的，两者的积极性可融为一体。
四种人性假设理论
管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
管理学中的人性假设
一、西方人性假设理论。
1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。
资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。
总之这些劳动者就象工具一样。
任由管理者使唤。
自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。
2、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。
实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
组织给予挑战I 生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
5、“复杂人”假设。
60年代，美国学者艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
管理学中的人性理论
其他
0% 5
合计
100% 3490
一个团队 一个家庭 一所学校
优秀组织的特征
相关管理理论
领导方式连续统一体理论 目标一致理论 非正式组织及其在管理中的作用 问题讨论 欣赏你的员工
根据员工成熟度决定领导方式
（L，F，E） S：领导方式 L：领导者 F：追随者（员工）
E：环境
以上级为中心的领导方式
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？
诸葛亮的启示
对付知识分子的杀手锏—— 士为知己者死！
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
如何吸引希望得到的员工？
专论：非正式组织及其引导
1、非正式组织
所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价 值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程 中逐渐形成的相对稳定但没有明确界限的群体。
非正式组织的普遍性
非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正 式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且 同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止 一个。
希望 5、员工生日那天上班的时候，记住说一声“生日快
乐！”
学会欣赏你的员工
6、发现员工的进步，并及时予以肯定和表扬 7、每个星期对每个员工赞美——只需要5秒钟！ 8、如果自己犯错，主动向员工道歉 9、让员工对你个人提意见 10、听取并采纳员工对企业的合理化建议
劳资关系
劳资关系概述 劳资关系的法律环境 劳资关系的发展演变 劳资关系的理想模式——双赢模式
管理学人性理论
道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯。麦格雷戈：美国行为科学家，曾任安地奥克
学院院长。1957年，他在《管理评论》杂志上发表了题为 《企业中的人性方面》的文章，提出了X—Y理论。
♠X理论 ♠Y理论
扩展：
♫超y理论 ♫Z理论
X理论
X理论对人的本性认识的要点是：
♥正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； ♥他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； ♥他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； ♥他本性反对革命； ♥他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。
埃德加·沙因
自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： ➢人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意 义； ➢人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹 性，能适应环境； ➢人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良 后果； ➢个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
该理论主张实行一种“以职工自我实现为中心”的领导方式。他认为 要消除个性与组织之间不协调和使之协调起来的办法是： ◆扩大职工工作范围，增加职工在工作流程中所完成工 作的样数，使工人感到自己对工作有更多的权力和控制； ◆采取参与式的、以职工为中心的领导方式； ◆使职工有从事多种工作的经验； ◆加重职工的责任； ◆更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。
缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看
法，对人的本性做了错误的假设。
这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：
管理就是通过别人来把事做成。
Y理论
◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取 消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一 起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地 唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想 象力、独创性和创造力。
管理学中的人性管理
管理学中的人性管理人性管理是管理学中一个非常重要的概念，它关注的是如何更好地管理一个组织中的人员，从而达到更好的成果和效益。
在这个信息化和数字化的时代，越来越多的组织开始意识到人性管理的重要性。
然而，人性管理并不是一件简单的事情，它要求我们深入理解人类行为的本质和特点，从而制定出适合不同人员的管理策略。
首先，人类行为是非常复杂的，这要求我们在管理中要更加细致和周到。
在制定管理策略时，我们要认真思考每个人员的个性、需求和动机，从而为他们量身定制相应的管理方式。
例如，有些人员喜欢听取鼓励，而有些人员则更需要一些批评和指导。
因此，我们需要从个性出发，采用个性化的管理模式。
其次，人性管理需要强调团队协作和沟通。
在一个组织中，每个人员总是存在着一些问题和困惑，这需要我们通过团队协作和沟通来解决。
只有通过积极的交流和合作，才能够更好地解决问题，并最终实现组织目标。
因此，在人性管理中，要注重人际沟通和团队协作，建立良好的协作机制和沟通渠道。
再次，人性管理需要关注人员的自我实现和发展。
每个人员都有自己的梦想和追求，我们应该尊重每个人员的个人意愿，并为其提供机会和空间去发展和实现自我。
只有让每个人员都感到满足和自豪，才能够将其的潜力和才华完全发挥出来。
因此，在人性管理中，我们需要注重人员的发展和激励，帮助他们实现自我价值。
最后，人性管理需要涵盖整个组织，不仅涉及到员工和管理人员，还需要贯穿到整个企业文化和价值观当中。
每个人员都应该践行企业的价值观，并为其做出贡献。
只有这样，企业才能更好地吸引和留下优秀人才，建立起一个稳定和可持续的组织体系。
因此，在人性管理中，我们需要注重企业文化和价值观的建设，让每个人员都成为组织当中强大和稳定的一个支柱。
总而言之，人性管理是管理学中的一个非常重要的概念，它需要我们深入理解人类行为的本质和特点。
在实践中，我们需要关注人员的个性、团队协作和沟通、自我实现和发展，以及企业文化和价值观的建设。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理学中的人性假设及其实际应用
如何看待管理学的人性假设及其实际应用人力资源管理是对人的管理，因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。
近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。
1、经济人假设经济人假设是管理界对于人性的最早认识，这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。
该点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为由经济因素推动和激发，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。
也就是说，经济人假设观点认为，人的行为的根本在于追求本身的最大利益，因此多数人天生是懒惰的，工作的动机是为获得劳动报酬，于是都尽可能地逃避工作，只有加以强迫、指挥，才会使他们为组织工作。
经济人假设的观点反映在实际应用中，体现为组织对安全的重视要高于一切，管理者只关心劳动的效率和结果，忽视员工的主观体验，并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织，为组织工作。
这种观点主要应用于资本主义发展的初期，工厂严格规定员工的工作量和义务，完成工作量才能取得报酬，超额完成则有重奖，而员工却无权力可言，一旦无法完成工作就会遭受重罚。
这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期，极大地促进了生产力的发展，加速了资本主义的进步，但也加重了剥削。
2、社会人假设社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，认为人是一种高级的社会动物，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。
这种观点脱离了经济人假设，不再把人看做没有需求的机器，而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。
这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现，在今天的企业管理中仍然有所体现。
管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足，注重整个集体的人际关系，主张集体奖励胜于个人奖励，注重员工在组织中的需求，有利于员工形成归属感，从而提高生产效率。
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企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该 尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生 存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构 在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异 因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
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ERG理论与Maslow理论的区别
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
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建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？
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基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
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中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？ 诸葛亮的启示 对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
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对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
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பைடு நூலகம்
如何吸引希望得到的员工？
任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工
作中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充
分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标
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Schein 复杂人假设（超Y理论）
Schein 复杂人假设（超Y理论） 1965 1、人是复杂的，不同个体动机的差异很大，不能
简单地用善、恶来划分； 2、同一个体在不同组织或情景中具有不同的动机
的一个重要前提
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中国工人的需要结构调查（1985年）
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超Y理论/复杂人假设
Y理论/自动人假设
X理论/经济人假设
需要层次与人性假设
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差异化管理的思路
克服制度管理的片面性 “法律面前人人平等” 三种基本的管理思路 1、人治管理——个性化管理 2、制度管理——规范化管理 3、分类管理——差异化管理
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马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的社
会认同方面的需要） 自我实现的需要（实现个人的理想、抱负，发挥个
人最大潜力的需要）
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需要层次金字塔
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Z理论——员工与组织利益的一体化
家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作
经验 长期考核评价与稳步提拔晋升
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需要理论
马斯洛的需要层次理论 Alderfer ERG理论
模式 3、不同的人需要不同的管理方法 4、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 5、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能
简单地肯定一种方法而否定另一种方法
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人——到底是什么？
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对人性的完整理解
兽性
神性
人性＝兽性×x％＋神性×（1－x）％
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霍桑实验与社会人假设
Elton Mayo ，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司 霍桑工厂所进行的试验，在管理学发展史上具有里 程碑意义
目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起
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人际关系学派的主张
1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要 2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无
意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作 的意义 3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此， 对人具有更大的影响力 4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社 会需要
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需要层次理论要点
需要的层次梯度
主导需要
主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁
巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚
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ERG理论
Clayton Alderfer对Maslow理论的整合 E:Existence——生存需要 R:Relatedness——社会关系需要 G:Growth——成长的需要
承担责任，喜欢逃避责任和工作 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需
要，习惯于保守，反对变革 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力
工作
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Mc GregorX理论、Y理论
Y理论（1957） 1、人性本善，追求个人目标与组织目标的统一 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责
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个人的需要结构的差异
不同的个体，存在不同的需要结构差异 对于所有的个体，生存需要、关系需要和发展需
要都是同时存在的，但是需要的强度存在差别： 个体需要＝a×E＋b×R＋c×G
由于个体需要结构的差异，使得同样的报酬对于 不同的个体得到的满足水平存在差异
员工需要在满足自身现有需要的基础上，不断提 升需要结构的水平（当务之急，是首先克服打工 挣钱的观念）
管理学中的人性理论
2020年4月29日星期三
核心理念
“理解你的员工，欣赏你的员工”
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目录 管理学中的人性理论 需要理论 人性问题的深入探讨 劳资关系问题探讨
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管理学中的人性理论
X理论 Y理论 超Y理论 霍桑实验与社会人假设 Z理论
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Mc GregorX理论、Y理论
X理论（1957） 1、人性本恶，以自我为中心，漠视组织需要 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力