管理学中的人性理论
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的一个重要前提
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中国工人的需要结构调查（1985年）
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超Y理论/复杂人假设
Baidu Nhomakorabea
Y理论/自动人假设
X理论/经济人假设
需要层次与人性假设
•
差异化管理的思路
克服制度管理的片面性 “法律面前人人平等” 三种基本的管理思路 1、人治管理——个性化管理 2、制度管理——规范化管理 3、分类管理——差异化管理
承担责任，喜欢逃避责任和工作 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需
要，习惯于保守，反对变革 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力
工作
•
Mc GregorX理论、Y理论
Y理论（1957） 1、人性本善，追求个人目标与组织目标的统一 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责
•
ERG理论与Maslow理论的区别
•
研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
•
建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？
•
马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的社
会认同方面的需要） 自我实现的需要（实现个人的理想、抱负，发挥个
人最大潜力的需要）
•
需要层次金字塔
•
个人的需要结构的差异
不同的个体，存在不同的需要结构差异 对于所有的个体，生存需要、关系需要和发展需
要都是同时存在的，但是需要的强度存在差别： 个体需要＝a×E＋b×R＋c×G
由于个体需要结构的差异，使得同样的报酬对于 不同的个体得到的满足水平存在差异
员工需要在满足自身现有需要的基础上，不断提 升需要结构的水平（当务之急，是首先克服打工 挣钱的观念）
管理学中的人性理论
2020年4月29日星期三
核心理念
“理解你的员工，欣赏你的员工”
•
目录 管理学中的人性理论 需要理论 人性问题的深入探讨 劳资关系问题探讨
•
管理学中的人性理论
X理论 Y理论 超Y理论 霍桑实验与社会人假设 Z理论
•
Mc GregorX理论、Y理论
X理论（1957） 1、人性本恶，以自我为中心，漠视组织需要 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力
•
企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该 尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生 存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构 在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异 因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
•
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？ 诸葛亮的启示 对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
•
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
•
如何吸引希望得到的员工？
•
Z理论——员工与组织利益的一体化
家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作
经验 长期考核评价与稳步提拔晋升
•
需要理论
马斯洛的需要层次理论 Alderfer ERG理论
任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工
作中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充
分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标
•
Schein 复杂人假设（超Y理论）
Schein 复杂人假设（超Y理论） 1965 1、人是复杂的，不同个体动机的差异很大，不能
简单地用善、恶来划分； 2、同一个体在不同组织或情景中具有不同的动机
•
需要层次理论要点
需要的层次梯度
主导需要
主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁
巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚
•
ERG理论
Clayton Alderfer对Maslow理论的整合 E:Existence——生存需要 R:Relatedness——社会关系需要 G:Growth——成长的需要
目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起
•
人际关系学派的主张
1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要 2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无
意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作 的意义 3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此， 对人具有更大的影响力 4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社 会需要
模式 3、不同的人需要不同的管理方法 4、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 5、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能
简单地肯定一种方法而否定另一种方法
•
•
人——到底是什么？
•
•
对人性的完整理解
兽性
神性
人性＝兽性×x％＋神性×（1－x）％
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霍桑实验与社会人假设
Elton Mayo ，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司 霍桑工厂所进行的试验，在管理学发展史上具有里 程碑意义
•
基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设
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中国工人的需要结构调查（1985年）
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超Y理论/复杂人假设
Baidu Nhomakorabea
Y理论/自动人假设
X理论/经济人假设
需要层次与人性假设
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差异化管理的思路
克服制度管理的片面性 “法律面前人人平等” 三种基本的管理思路 1、人治管理——个性化管理 2、制度管理——规范化管理 3、分类管理——差异化管理
承担责任，喜欢逃避责任和工作 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需
要，习惯于保守，反对变革 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力
工作
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Mc GregorX理论、Y理论
Y理论（1957） 1、人性本善，追求个人目标与组织目标的统一 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责
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ERG理论与Maslow理论的区别
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
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建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？
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马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的社
会认同方面的需要） 自我实现的需要（实现个人的理想、抱负，发挥个
人最大潜力的需要）
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需要层次金字塔
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个人的需要结构的差异
不同的个体，存在不同的需要结构差异 对于所有的个体，生存需要、关系需要和发展需
要都是同时存在的，但是需要的强度存在差别： 个体需要＝a×E＋b×R＋c×G
由于个体需要结构的差异，使得同样的报酬对于 不同的个体得到的满足水平存在差异
员工需要在满足自身现有需要的基础上，不断提 升需要结构的水平（当务之急，是首先克服打工 挣钱的观念）
管理学中的人性理论
2020年4月29日星期三
核心理念
“理解你的员工，欣赏你的员工”
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目录 管理学中的人性理论 需要理论 人性问题的深入探讨 劳资关系问题探讨
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管理学中的人性理论
X理论 Y理论 超Y理论 霍桑实验与社会人假设 Z理论
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Mc GregorX理论、Y理论
X理论（1957） 1、人性本恶，以自我为中心，漠视组织需要 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力
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企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该 尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生 存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构 在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异 因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
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中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？ 诸葛亮的启示 对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
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对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
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如何吸引希望得到的员工？
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Z理论——员工与组织利益的一体化
家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作
经验 长期考核评价与稳步提拔晋升
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需要理论
马斯洛的需要层次理论 Alderfer ERG理论
任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工
作中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充
分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标
•
Schein 复杂人假设（超Y理论）
Schein 复杂人假设（超Y理论） 1965 1、人是复杂的，不同个体动机的差异很大，不能
简单地用善、恶来划分； 2、同一个体在不同组织或情景中具有不同的动机
•
需要层次理论要点
需要的层次梯度
主导需要
主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁
巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚
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ERG理论
Clayton Alderfer对Maslow理论的整合 E:Existence——生存需要 R:Relatedness——社会关系需要 G:Growth——成长的需要
目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起
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人际关系学派的主张
1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要 2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无
意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作 的意义 3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此， 对人具有更大的影响力 4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社 会需要
模式 3、不同的人需要不同的管理方法 4、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 5、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能
简单地肯定一种方法而否定另一种方法
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人——到底是什么？
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对人性的完整理解
兽性
神性
人性＝兽性×x％＋神性×（1－x）％
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霍桑实验与社会人假设
Elton Mayo ，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司 霍桑工厂所进行的试验，在管理学发展史上具有里 程碑意义
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基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设