企业绩效考核制度实施细则ppt课件
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绩效考核实施细则PPT课件
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五、月度绩效考核表 第10页/共16页
六、关键点 1、关键指标的选取 关键指标选取的基本原则：可量化、可实现、具体性、适时调整。 2、考核得分客观公正 各部门负责人为考核者打分的执行者，打分时应根据考核期内收据的绩效信息， 客观公正的打分。 3、绩效改进 根据绩效信息和绩效考核结果，辅助员工及时改进绩效。
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谢谢您的观看！
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• 通过考核，对员工的工作表现和能力有一个公正的客观评价，为员工培训、晋升、 调薪等提供依据，最终实现自身职业发展规划
• 通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作积极性，有效的激励员 工，促进公司和员工更快更好的发展
• 不为考核而考核！不为奖罚而考核！考核应最终达到激励，实现共赢。
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• 指标选取尽量采用头脑风暴，集思广益提取出来。一般，企业和部门KPI不超10个， 个人KPI不超5个
• 绩效系数=最终考核得分/100； ×绩效系数
绩效工资=绩效基数
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• 考核周期一个问月是题否探过于讨频繁？
• 月度考核表采用手动填写还是电子表格？ • 人数较多的部门是否可以分批考核？若分批次考核是否公平？ • 不适用KPI的岗位有哪些？ • 有没有更好的考核方法？
常用的绩效考核方法
• 360°绩效考核 • KPI绩效考核 • BSC（BalanceScoreCard，平衡计分卡） • 目标管理法 • 排序法 • 强制正态分布法 • 要素评价法 • 关键事件法 • 行为锚定评分法 • 对偶比较法
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我公司采取的绩效考核方法-KPI绩效考核
一、KPI简介 关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化 为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指 标作出比较地评估方法。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，它 可以使部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩 衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。通过对绩效考核评估，并不断 进行绩效改进，从而实现企业、部门以及个人目标。
五、月度绩效考核表 第10页/共16页
六、关键点 1、关键指标的选取 关键指标选取的基本原则：可量化、可实现、具体性、适时调整。 2、考核得分客观公正 各部门负责人为考核者打分的执行者，打分时应根据考核期内收据的绩效信息， 客观公正的打分。 3、绩效改进 根据绩效信息和绩效考核结果，辅助员工及时改进绩效。
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第16页/共16页
• 通过考核，对员工的工作表现和能力有一个公正的客观评价，为员工培训、晋升、 调薪等提供依据，最终实现自身职业发展规划
• 通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作积极性，有效的激励员 工，促进公司和员工更快更好的发展
• 不为考核而考核！不为奖罚而考核！考核应最终达到激励，实现共赢。
第4页/共16页
• 指标选取尽量采用头脑风暴，集思广益提取出来。一般，企业和部门KPI不超10个， 个人KPI不超5个
• 绩效系数=最终考核得分/100； ×绩效系数
绩效工资=绩效基数
第13页/共16页
• 考核周期一个问月是题否探过于讨频繁？
• 月度考核表采用手动填写还是电子表格？ • 人数较多的部门是否可以分批考核？若分批次考核是否公平？ • 不适用KPI的岗位有哪些？ • 有没有更好的考核方法？
常用的绩效考核方法
• 360°绩效考核 • KPI绩效考核 • BSC（BalanceScoreCard，平衡计分卡） • 目标管理法 • 排序法 • 强制正态分布法 • 要素评价法 • 关键事件法 • 行为锚定评分法 • 对偶比较法
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我公司采取的绩效考核方法-KPI绩效考核
一、KPI简介 关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化 为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指 标作出比较地评估方法。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，它 可以使部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩 衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。通过对绩效考核评估，并不断 进行绩效改进，从而实现企业、部门以及个人目标。
《绩效考核方案》PPT课件
2．问卷调查法<属于工作分析的方法>
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
决定业绩的关键因素调查表
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
〔一〕绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
〔八〕注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是"优秀",他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上"积极、主动 承担任务"之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己.
〔九〕强调考核者与被考核者的交流
重庆人才网
1．一怒气冲冲的顾客持一件喜得龙风衣来,声称上周 购自本店,今日发现有一小洞.能技巧地为她退换,表示歉 意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果该顾客 满意而去
2．一顾客说上周从本店所购上衣嫌小了,要求换一件 大一码的.能礼貌地为她退换.
3．一顾客要求将一件上衣退款,未见瑕疵,起先拒退. 后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货款
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
重庆人才网
二、常用的考核方法 〔一〕分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法〔也称成对比较法〕 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是,在一个群体中,考核成绩服 从 "两头小、中间大"的正态分布.
重庆人才网
〔二〕量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
决定业绩的关键因素调查表
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
〔一〕绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
〔八〕注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是"优秀",他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上"积极、主动 承担任务"之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己.
〔九〕强调考核者与被考核者的交流
重庆人才网
1．一怒气冲冲的顾客持一件喜得龙风衣来,声称上周 购自本店,今日发现有一小洞.能技巧地为她退换,表示歉 意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果该顾客 满意而去
2．一顾客说上周从本店所购上衣嫌小了,要求换一件 大一码的.能礼貌地为她退换.
3．一顾客要求将一件上衣退款,未见瑕疵,起先拒退. 后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货款
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
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二、常用的考核方法 〔一〕分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法〔也称成对比较法〕 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是,在一个群体中,考核成绩服 从 "两头小、中间大"的正态分布.
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〔二〕量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
企业绩效考核制度实施细则ppt课件
考核结果：
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度部门薪资
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
•任务分解
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
各部门
个人考核成绩表
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度部门薪资
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
•任务分解
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
各部门
个人考核成绩表
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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领导评价
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绩效考核实施方案PPT课件
2020/3/25 .
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六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
0
正常提取的工资总额*0
2020/3/25 .
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八、考核方案—直接一线操作员工
直接一线操作工：
第二步：指标综合评分，建议如下：按照每个工作中心的绩效来评价
指标项目
权重
关键业绩指标（品质，成本，效率）
80%
其他指标（安全，配合度，听从指挥度）此 20% 项属于主管打分项，尽量量化。
第三步：特别规定： 1.安全事故发生，一票否决，整条线的20%权重无，本人工伤期间无绩效； 2.考勤规定，出勤不满15天，无绩效 3.新员工，入职第一个月满15天者，按照当班绩效的一半计算。 第四步：计算公式 个人绩效工资=个人绩效工资基数*效率分配系数*班组绩效评价系数 当人员不足配置时，将多出来的绩效工资由主管按照代班或贡献度进行合理分 配。
面谈
一线操作人员/组长
直接主管
上一级主管（最高经理）
一级评价者
一般技术、行政人员 直接主管（课长起） 上一级主管（最高经理）
课长 经理
经理 总经理
总经理 总经理
一级评价者 一级评价者 一级评价者
一级评价考核中暂时缺少直接主管的，由上一级代为考核。
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作。
KPI考核指标80% KPI指标
企业绩效考核管理办法学习PPT课件
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
第二十二条
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
公司造价编审人员薪酬构成及标准：月薪金=职级工资+绩效工资+提成+奖罚（详见：附件2）
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
1、项目惩罚标准
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
1.1、C级：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
薪酬与奖惩
第二十三条、造价编制成果质量评定出现下列情况，公司将对四 级复核人员进行相应奖惩：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
企业绩效考核体系、指标与方法(ppt 28页)
工作流程的再 造
工作流程特征和 功能
流程再造的基本 观念
流程再造的基本 途径
思考题
组织基本流程的类型
♣ 组织中基本的工作流程按照其在组织结构 中的不同可以分为以下三类：
♪ 战略流程：通过这些流程的组织规划以开拓未 来，包括战略规划、产品与服务的开发以及新 流程开发等
♪ 经营流程：用于实现组织的日常功能，例如赢 得顾客、满足顾客、顾客支持、现金与收支管 理、财务报告等
各种因素。
25
创新及其作用
创新职能的基 本内容
创新的过程及 其管理
工作流程的再 造
工作流程特征和 功能
流程再造的基本 概念
流程再造的基本 途径
思考题
流程再造的基本途径
国内研究的BRP项目实施三阶段九步骤：
♣ 发现与准备阶段
♪ 明确企业定位，确定可开展的项目群 ♪ 进行初步分析，分析再造给企业带来的变化 ♪ 选择前期项目切入点并明确其范围，或选择典型的样板
♣ 最佳的工作流程是实现了目标、技术、人 员间的动态均衡
♣ 美国管理学者迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮首
先提出了工作流程再造的思想（BPR），它 强调流程导向来代替传统的职能导向的组 织形式，它追求于流程的改造和创新，为 组织的创新工作提供了全新的思路
20
创新及其作用
创新职能的基 本内容
创新的过程及 其管理
创新的过程及 其管理
工作流程的再 造
思考题
♣ 产权制度的创新
♪ 产权制度是决定企业其他制度的根本性制度， 它规定着企业最重要的生产要素的所有者对 企业的权力、利益和责任
♣ 经营制度的创新
♪ 经营制度是有关经营权的归属及其行使条件、 范围、限制等方面的原则规定
工作流程特征和 功能
流程再造的基本 观念
流程再造的基本 途径
思考题
组织基本流程的类型
♣ 组织中基本的工作流程按照其在组织结构 中的不同可以分为以下三类：
♪ 战略流程：通过这些流程的组织规划以开拓未 来，包括战略规划、产品与服务的开发以及新 流程开发等
♪ 经营流程：用于实现组织的日常功能，例如赢 得顾客、满足顾客、顾客支持、现金与收支管 理、财务报告等
各种因素。
25
创新及其作用
创新职能的基 本内容
创新的过程及 其管理
工作流程的再 造
工作流程特征和 功能
流程再造的基本 概念
流程再造的基本 途径
思考题
流程再造的基本途径
国内研究的BRP项目实施三阶段九步骤：
♣ 发现与准备阶段
♪ 明确企业定位，确定可开展的项目群 ♪ 进行初步分析，分析再造给企业带来的变化 ♪ 选择前期项目切入点并明确其范围，或选择典型的样板
♣ 最佳的工作流程是实现了目标、技术、人 员间的动态均衡
♣ 美国管理学者迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮首
先提出了工作流程再造的思想（BPR），它 强调流程导向来代替传统的职能导向的组 织形式，它追求于流程的改造和创新，为 组织的创新工作提供了全新的思路
20
创新及其作用
创新职能的基 本内容
创新的过程及 其管理
创新的过程及 其管理
工作流程的再 造
思考题
♣ 产权制度的创新
♪ 产权制度是决定企业其他制度的根本性制度， 它规定着企业最重要的生产要素的所有者对 企业的权力、利益和责任
♣ 经营制度的创新
♪ 经营制度是有关经营权的归属及其行使条件、 范围、限制等方面的原则规定
绩效考核方案PPT课件
3、通过KPI考核体系，可以有效的将公司整体的财务及管理目标与广大员工， 尤其是中、高层员工的工作目标、业绩相联系，从而实现共赢的良好的局 面。同时，也为员工的升职、调薪等一系列人事管理工作，提供有力的数 据支持，创造公平、公正、公开的人事管理环境。
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（二）、考核范围：
KPI绩效考核是对公司战略目标进行层层分解，所以KPI主要是针对公司的中、 高管理人员和关键岗位及研发负责人员来制定的。非关键岗位的考核方式可以采 取关键事件法、个人绩效承诺法、等级分布法等其他方法来进行。
第2页/共9页
二、KPI绩效指标的来源
（一）、KPI考核方法： 通常比较科学的KIP是结合BSC（平衡计分卡）来进行考核的，BSC的特点就是主 要体现在4个方面：财务管理方面、客户管理方面、内部管理方面、员工学习成 长方面作为维度，赋给总的权重，然后再将KPI的战略目标在这4个维度进行精心 细划，简练、量化。故此健全的绩效考核方法是需要财务部门的介入，对关键部 门的关键业绩指标进行整体的监控及提供有效的数据统计支持，才能体现考核数 据的真实性及有效性。 财务管理
一、企业执行KPI的意义及考核的范围
(一)、KPI考核的意义
1、KPI绩效考核体系是为实现企业财务及管理目标而设定的战略管理工具， 也是衡量公司及各部门工作目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体 系。
2、关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、 因素因果关系建立起来的指标体系。
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三、KPI指标的分解过程
年度经营目标：目标体系的建立应采取从上而下进行逐层的分解！
一级指标 二级指标
公司 目标
经营运作 部门
各职能部 门
市场部 外销部
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（二）、考核范围：
KPI绩效考核是对公司战略目标进行层层分解，所以KPI主要是针对公司的中、 高管理人员和关键岗位及研发负责人员来制定的。非关键岗位的考核方式可以采 取关键事件法、个人绩效承诺法、等级分布法等其他方法来进行。
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二、KPI绩效指标的来源
（一）、KPI考核方法： 通常比较科学的KIP是结合BSC（平衡计分卡）来进行考核的，BSC的特点就是主 要体现在4个方面：财务管理方面、客户管理方面、内部管理方面、员工学习成 长方面作为维度，赋给总的权重，然后再将KPI的战略目标在这4个维度进行精心 细划，简练、量化。故此健全的绩效考核方法是需要财务部门的介入，对关键部 门的关键业绩指标进行整体的监控及提供有效的数据统计支持，才能体现考核数 据的真实性及有效性。 财务管理
一、企业执行KPI的意义及考核的范围
(一)、KPI考核的意义
1、KPI绩效考核体系是为实现企业财务及管理目标而设定的战略管理工具， 也是衡量公司及各部门工作目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体 系。
2、关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、 因素因果关系建立起来的指标体系。
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三、KPI指标的分解过程
年度经营目标：目标体系的建立应采取从上而下进行逐层的分解！
一级指标 二级指标
公司 目标
经营运作 部门
各职能部 门
市场部 外销部
《绩效考核方案》PPT课件
督； ✓ 接受处理员工对考核等方面的相关投诉等。
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构， 主要负责： ✓ 修订和完善员工绩效管理制度； ✓ 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； ✓ 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
薪酬与考核委员会是考核的专业性咨询机构，承 担以下职责： ✓ 议定集团公司的考核管理体系； ✓ 决定集团公司的总体考核目标； ✓ 负责对集团公司考核制度的执行情况进行监
效调整面谈、绩效评估面谈），并帮助员工制 定改进计划； ✓ 负责为人力资源部提供绩效管理反馈。
绩效管理方案
第三章 考核方法
✓ 组织考核； ✓ 个人考核
1、考核的分类 2、考核对象分类
3、考核关系
4、不同考核对象的不同考核周 期
5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
公司办公会是集团公司考核工作的最高决策机构， 承担以下职责： ✓ 考核制度及相关制度修订的审批； ✓ 季度、半年度考核、年度考核结果的评议和
审批； ✓ 员工工资的调整和考核等级比例的确定； ✓ 员工考核申诉的最终处理。
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构， 主要负责： ✓ 修订和完善员工绩效管理制度； ✓ 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； ✓ 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
薪酬与考核委员会是考核的专业性咨询机构，承 担以下职责： ✓ 议定集团公司的考核管理体系； ✓ 决定集团公司的总体考核目标； ✓ 负责对集团公司考核制度的执行情况进行监
效调整面谈、绩效评估面谈），并帮助员工制 定改进计划； ✓ 负责为人力资源部提供绩效管理反馈。
绩效管理方案
第三章 考核方法
✓ 组织考核； ✓ 个人考核
1、考核的分类 2、考核对象分类
3、考核关系
4、不同考核对象的不同考核周 期
5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
公司办公会是集团公司考核工作的最高决策机构， 承担以下职责： ✓ 考核制度及相关制度修订的审批； ✓ 季度、半年度考核、年度考核结果的评议和
审批； ✓ 员工工资的调整和考核等级比例的确定； ✓ 员工考核申诉的最终处理。
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
绩效考核实施方案PPT课件
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六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
D 60分以下 0
1.各部门岗位都可根据以上评价分数来设计评分标准； 2.统一考核系数，有利于制度的一致性和公平性； 3.具体指标权重和计算公式见岗位绩效考核表；
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八、考核方案ห้องสมุดไป่ตู้直接一线操作工
直接一线操作人员：
工资构成：固定工资+绩效工资（比例7:3） 考核方法：
第一步：根据技术部设定的劳动生产率标准的增长率来确认分配系数（按照人 均小时生产量作为基准。但绩效工资按照最初的标准配置人数给付。
绩效考核实施方案
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绩效设计方案的原则和思路
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一、通过绩效管理实现
层级 高层
中层
基层 操作层
绩效指标 公司组织利润指标
部门组织责任目标
岗位责任目标 班组绩效
绩效行为 设定目标规划 绩效改善建议或审查 绩效稽核和监督，绩效面谈辅导 制定实现目标的具体计划 分解责任目标到岗位 跟踪绩效过程，并及时改善 绩效面谈，并提出改善建议 按计划执行，及时反馈 提出问题并提出改善方法 自我管理，自我发展 严格按照操作手册执行 服从管理，并自我管理
突出业绩，强调以绩效数据结果为依据，同时兼顾将能力，态度等表现行为给业 绩带来的贡献。
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公司绩效考核体系ppt课件
4、办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、职务任免、 考勤、考核、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案等业务事 项。
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处 理员工投诉；调处劳资纠纷。
6、规划设计企业文化体系，协助综合办开展宣传推广工 作；协助综合办做好员工保险、福利工作；协助综合举办 公司大型庆典活动。
上计收‚年终时应抄列清单‚与有关单位或个人核对‚催收催结. （八）专项资金核算 1.拟订专项资金管理办法‚实行归口管理; 2.对专项资金进行明细核算; 3.按时编制专项奖金报表. （九）总账报表 1.登记总账‚核对账目‚编制资金平衡表; 2.核对其他会计报表‚管理会计凭证和账表. （十）综合分析 1.综合分析财务状况和经营成果; 2.编写财务情况说明书； 3.进行财务预测‚为领导提供决策参考意见。
2、制定正确的企业经营战略和发展目标，团结和带领全体员工 ，促进公司持续、快速、健康、稳定发展；
3、根据公司发展实际，提出阶段性、年度或长期经济指标，签 订或指导签订内部承包经营合同，指导公司内外重大经营活动；
4、组织制订并负责实施公司一切规章制度和管理措施，保障公 司各项生产、经营活动正常运行；
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XX有限公司
公司财务室岗位职责
出纳工作职责 1、按规定每日登记现金日记账。 2、根据记账凭证收付现金。 3、每日负责盘清库存现金，核对现金日记账，按 规定程序保管现金，保证库存现金及有价证券安全 。 4、保管好各种空白支票、票据、印鉴。 5、负责接收各项银行到款进账凭证，并传递到有 关的制单人员。 6、负责代理记账单位出纳工作 7、完成科领导交办的其他任务。
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XX有限公司
公司工程部职责
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处 理员工投诉；调处劳资纠纷。
6、规划设计企业文化体系，协助综合办开展宣传推广工 作；协助综合办做好员工保险、福利工作；协助综合举办 公司大型庆典活动。
上计收‚年终时应抄列清单‚与有关单位或个人核对‚催收催结. （八）专项资金核算 1.拟订专项资金管理办法‚实行归口管理; 2.对专项资金进行明细核算; 3.按时编制专项奖金报表. （九）总账报表 1.登记总账‚核对账目‚编制资金平衡表; 2.核对其他会计报表‚管理会计凭证和账表. （十）综合分析 1.综合分析财务状况和经营成果; 2.编写财务情况说明书； 3.进行财务预测‚为领导提供决策参考意见。
2、制定正确的企业经营战略和发展目标，团结和带领全体员工 ，促进公司持续、快速、健康、稳定发展；
3、根据公司发展实际，提出阶段性、年度或长期经济指标，签 订或指导签订内部承包经营合同，指导公司内外重大经营活动；
4、组织制订并负责实施公司一切规章制度和管理措施，保障公 司各项生产、经营活动正常运行；
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XX有限公司
公司财务室岗位职责
出纳工作职责 1、按规定每日登记现金日记账。 2、根据记账凭证收付现金。 3、每日负责盘清库存现金，核对现金日记账，按 规定程序保管现金，保证库存现金及有价证券安全 。 4、保管好各种空白支票、票据、印鉴。 5、负责接收各项银行到款进账凭证，并传递到有 关的制单人员。 6、负责代理记账单位出纳工作 7、完成科领导交办的其他任务。
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XX有限公司
公司工程部职责
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由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
企业绩效考核制度实施细则
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三、如何进行绩效考评？
•季度考核 季度考核各数据编制部门在季度结束的次月 25日结束，各部门流转审核最终结束时间在 季度结束的次月30日前完成，
•年度考核 年度考核以上一年度第四季度和本年度前三 季度的KPI考核数据为依据进行，应在年底前 完成。
企业绩效考核制度实施细则
2
二、为什么要进行绩效考评
解决内部管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金
谁应该进行调动
奖励与惩罚 晋升与降职 调薪政策
建立员工认同的标准
企业绩效考核制度实施细则
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二、为什么要进行绩效考评
员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识
员工职业路线 能力特点
部门主要负责人工作由总裁进行评价。 上述所有工作评价在年度考核结束后，交人 资中心存档。
企业绩效考核制度实施细则
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五、绩效考核的结论
年度KPI考核结束后，人资中心应进行 认真总结，撰写分析报告，提出未来改 进意见和建议，报公司总裁和董事会审 议。
能力提升
帮助先进持续发展、鼓励落后者前进
企业绩效考核制度实施细则
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二、为什么要进行绩效考评
企业策略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业核心凝聚力 工作效率
员工目标与企业目标保持一致
企业绩效考核制度实施细则
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三、如何进行绩效考评？
以公司目标绩效为考核标准，部门、 员工二级考核，绩效与薪资全挂钩
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
年终个人薪资
※年末个人考核工资
=个人年薪标准×年末考核年薪比例× 部门年末绩效考核系数×个人年末绩效 考核系数
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资发放
•每月18日发放
上
季
1/
度
3
核考
金奖
固定薪
浮动 奖金
企业绩效考核制度实施细则
公司业绩增长、效益好 ---部门薪资总额提高
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
企业绩效考核制度实施细则
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三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
薪资结构
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何月部门薪资标准总额-月部门固定 部分总额-部门年终考核部分总额）× 季度部门考核分数。
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
企业绩效考核制度实施细则
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三、如何进行绩效考评？
考核结果：
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价分占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
企业绩效考核制度实施细则
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三、如何进行绩效考评？
在依据各类KPI数据考评的基础上：
总裁有权：
根据部门工作绩效、特殊贡献、工作失误等情况 对部门绩效考核成绩，进行加分减分，特别是对 于投诉和安全事故将按相关标准追加扣罚。
部门负责人有权：
根据员工的工作绩效、特殊贡献、工作失误等情况 对员工绩效考核成绩，依据权重进行加分减分，特 别是对于投诉和安全事故将按相关标准追加扣罚。
企业绩效考核制度实施细则
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流程
•指标确定
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
•任务分解
各部门
个人考核成绩表
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
沟通交流记录 KPI考核结果公示
某上市企业 KPI绩效考核制度
企业绩效考核制度实施细则
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一、什么是绩效考核？
绩效考核：是对企业中每个员工所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行 为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考 核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业 管理的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体 的效率，最终达成企业的目标。
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度个人薪资
※ 月个人考核工资 =（月标准薪资-月固定部分-月年终考 核部分）×季部门考核成绩系数×个人 考核成绩系数。
部门内个人考核奖金总合不得超过部门考核奖 金总额。
企业绩效考核制度实施细则
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
年终部门薪资
※年末部门考核工资总额 =年度部门工资总额×年末考核年薪 比例×年末部门绩效考核系数
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三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资发放
•年终发放
年末考核 年薪
年末考核分数
•上年第四季度 •本年第一季度
•本年第二季度 •本年第三季度
企业绩效考核制度实施细则
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四、绩效考核的其他奖惩？
▲：各部门如果发生考核数据不实或未完成的，各事 业部/中心第一负责人扣除当季薪资总额的30%。
▲ ：年度考核期末，连续两年考核A级或三年中两次 A级一次B级的晋升一级工资；年度考核E级的离岗培训 一周并下浮一级工资，连续两年E级且表现不佳的自动 解除劳动合同。---“末位淘汰”
▲：绩效考核成绩，除各事业部/中心考核外，公司 总裁将根据工作完成情况进行加分减分。
企业绩效考核制度实施细则
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五、绩效考核的结论
结合年度KPI考核，各部门主要负责人应在 员工年度工作总结基础上，对各部门全体员工 进行定性的工作评价，提出工作改进意见并反 馈给员工本人，关心并帮助员工实现个人发展 计划，最终实现员工与公司共同发展。