可复制的领导力ppt课件

麦当劳规定在汉堡制成15分钟后，如果无法卖掉就必须扔掉， 他们的操作流程是：汉堡制成后放入保温箱，放入的瞬时开始 计时，15分钟后保温箱开始报警，通知餐厅经理该批次的汉堡 过期了需要丢弃。
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1.7、提升领导力的四重修炼
4、建立文化
企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。企业文化的特征在于独特，与众不同。建立企业文化， 是精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业不同于其他企业的最高级的状态。企业文化的创建是一个 需要用心的漫长过程，一旦建立，对于企业长期持续健康发展将会有事半功倍的Biblioteka Baidu果。
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第一章、什么是领导力？
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1.1、领导的定义
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1.2、领导对团队的重要性
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1.3、领导力可以学会
领导力可以学会吗？相信很多人会摇头。 在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通 过学习学会。 但在的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过 学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。 领导力是可以学会的 为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？ “复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领 导力，领导的实际效果也会事半功倍。
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1.5、提升领导力的四重修炼
领导力其实并不神秘。通过系统的学习，我们每个人都可以掌握。提升领导力，需
要一个循序渐进、次第修炼的过程。
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建立信任
02 建立团队
03
建立体系
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建立文化
提升领导力的四重修炼
1、建立信任 当你还是一个普通员工的时候，最重要的工作就是保质保量 的完成领导分配的任务，赢的领导的信任；工作中与同事友 好相处，赢的同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢的客 户的肯定。不断地增进与大家的关系，脚踏实地，把本职工 作做得足够出色，为自己争取更多的升迁机会。同时，想要 成为一个优秀的管理者，拥有管理者的意识和觉悟是非常重 要的，要明白和深刻理解“管理是通过别人来完成工作的过 程。”
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止 “重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅 是“看着办，我相信你”，“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你 的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自 我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证 领导力的环节不断、不乱。
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1.4、员工的执行力等于领导的领导力
员工的执行力等于领导的领导力
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领 导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。 具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五 遍。 第1遍，交代清楚事项（告诉员工需要做什么）； 第2遍，要求员工复述（让员工重复一遍）； 第3遍，和员工探讨此事项的目的（分析这件事儿）； 第4遍，做应急预案（让员工分析如果遇到意外怎么办？）； 第5遍，要求员工提出个人见解（对这件事，员工有什么想法和建议）
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1.3、领导力可以学会
西方人认为，领导力是一系列的工具：表扬与批评，学会倾听，未来创新和授权， 遵循发现问题、分析问题、解决问题并做出反馈。
例如：可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接 受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。 而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
1.6、提升领导力的四重修炼
3、建立体系
体系就像一个精确运作的机器，一旦建立起来，就会自然运作下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然 要有运行规则，这就是体系中标准建设的内容。
A. 制定标准，判断好坏的重要标准是输入和输出，如果输入的是一流的人才，输出的是三流结果，就说明这个 管理体系就有问题。如果输入的是三流的人才，输出的是一流结果，就说明这是一个运作良好的管理体系。
互联网时代，每一位知识工作者都是管理者。
领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。
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1、什么是领导力
2、领导和管理的区别 3、沟通视窗 4、管理者角色 5、领导力技术
过去的企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。 一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
B. 引进技术，由人控转变为技控。人是主观的，执行标准的时候难免不夹带私心，相反，技控取代人的部分， 保证标准的坚决执行。
例：麦当劳的招聘条件是员工要具备初中以上文化程度，店长 要求高中以上，输入的就是普通人才，但经过标准化培养：拖 地的标准是反向画八字，切面包的标准是横截面七孔直径不超 出1毫米，牛肉饼的标准重量是28.96g.... 这些普通人才被这样 标准化培养后成为标准的管理者，成为人才市场的抢手货。
2、建立团队 到了这个阶段，团队管理者的角色定位开始显现。我们的 很多工作需要尽可能的通过员工完成，为员工能力提升创 造一切便利，而不是越俎代庖，事事参与。这个阶段管理 者要做的就是学会放手，让团队自我进化，让成员自己成 长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要有替员工的错 误买单的大度和容忍之量。
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例如：第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？” 第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？” 第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事 大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？” 最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……