人员素质测评第7章 履历筛选PPT课件

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简历的筛选技巧ppt课件

简历的筛选技巧ppt课件
人力资源管理实战班
招聘与面试
1
本课程收益
1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写 2、掌握参加招聘会的程序及注意事项 3、掌握筛选简历和申请表的方法 4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧
2
授课思路与方式
提出问题 解决问题(理论依据) 实战训练(方案设计、案例分析) 注重参与
3
需要达成的共识
12
人员招聘的基本模式
“砌砖墙”法与“砌石墙”法
“砌砖墙”模式:即组织先定岗、划分各自的工 作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员 招聘与录用。
“砌石墙”模式:即先录入新员工,然后再根据 他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。
13
“砌砖墙”法与“砌石墙”法的 结合
外部招聘与录用中,主要实施“砌砖墙”法,量才 录用;
四、招聘评估
2、数量质量评估 3、信度和效度评估
五、招聘总结
1、是否完成招聘任务 2、好的方面、不足的地方 3、改进措施
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企业招聘七大误区
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误区一:招聘无计划,忙乱如救火 误区二:岗位难讲清,惟要高学历 误区三:坐等凤凰来 误区四:方式欠选择、选聘效率低 误区五:偏重经历、冷落应届生 误区六:重业务知识、轻道德素质 误区七:录用凭感观、鉴别无量化
条件、入职条件等。 3、福利待遇:应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式:亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式:注明企业的联系电话或是邮编、地址。
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有这样一个广告招聘:
“招聘:软件工程师,2名;要求: 本科毕业,英语六级以上,三年以上工 作经验。”
19
招聘广告范例
招聘广告
20
一、招聘渠道的选择
7
什么是招聘

简历筛选技巧讲义PPT(共 46张)

简历筛选技巧讲义PPT(共 46张)

自我描述样例:
“大嗓门,急脾气。性豪爽,重情义。读广院,新闻系。喜网络,事 招聘。爱美食,迷游戏。常晚睡,不早起。异地恋,嫁老七。养贱猫, 土豆妮。金牛座,已婚女。”
工作职位与工作成绩
职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模,并记录。 工作成绩
– 求职者所述个人成绩是否适度 – 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
复选标准 ——判断主观内容
自我评价(个人描述) 求职意向(期望待遇水平) 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断
定向搜索方式:
– 用公司产品或细分产品,或行业通பைடு நூலகம்专业名词搜索,更有针对性
专业或行业论坛:
– 横向收集行业信息和资讯,纵向重点跟进
其他社交网络资源:
– 资深专业人才的博客资源、职空间;微简历;歪伯乐; – linkedin,facebook,twitter
主要的社交网站及其功能
简历筛选参考淘汰率
自我评价与个人描述
求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
个人评价和自荐信如果行文流畅,用词独特,富有激情 就是有开拓性的;如果用词一般,平铺直叙,缺乏逻辑 性,不引人注意,则可能是个性中庸,很普通的人;
自我评价项目意义不甚明确,求职者写这一块内容时会 比较随意,容易流露出部分潜意识,因此这部分内容可 以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。
注意:初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
个人信息与求学经历
——结合招聘职位要求
个人信息的筛选:
– 性别、年龄指标筛选: 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 – 硬性指标(工作经验、专业、学历)要求较严格的职位,不符合职

《人员素质测评》课件

《人员素质测评》课件

详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价,包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价,通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力,发 现自己的优点和不足之处,并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点,能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点,能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序,以确保评估结果的客观 性和准确性。同时,心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现,方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用,能够提供全 面、客观的评估结果,帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评,企业可以对员工培训 后的效果进行评估,了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评,企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评,企业可以对员工的工作 绩效进行评估,为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验,组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解,从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察, 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。

人员素质测评PPT(终)

人员素质测评PPT(终)

应 变 能 力 1 0 %
创 造 力 5 %
需 求 和 动 机 13%
工 作 态 度 5%
人 际 交 往 18%
情 绪 5%
亲 和 动 机 6 %
成 就 动 机 7 %
工 作 责 任 心 3 %
工 作 主 动 性 2 %
仪 表 丼 止 5 %
外 向 性 6 %
乐 群 性 7 %
耐 心 2 %
精 神 面 貌 1 %
耐心认真地倾听,及时 地把握问题的中心思想,
通过自我认知及价值观的阐述, 凸显自身与活动策划职业的热爱。 求职者一系列的回答直白地表达 了自己在未来投入工作,融入组 织,在工作中获得成就的强烈欲 望。
准确地做出了较好的回
应。
突出通过原有丏业的学习而拥有的较高 的感知能力与活泼的性栺等与活动策划
契合度高的品行素质,表明自己较其他
管 理 技 能
沟 通 协 调 文 字 编 辑 能 力 逻 辑 思 维 能 力 应 变 能 力 创 造 力 亲 和 动 机
需 求 和 动 机
工 作 态 度
人 际 交 往
情 绪
成 就 动 机
工 作 责 任 心
工 作 主 动 性
仪 表 丼 止
外 向 性
乐 群 性
耐 心
精 神 面 貌
踏 实 细 致
3.为各级指标分配权重
唐博
个人
personal
匹配
macth
association
企业
侧面
正面
补充
逻辑性
16P
测评
定位
沟通力
创造力
逻辑力
Back
沟通力
创造力
How you

人员素质测评(含案例量表)ppt课件

人员素质测评(含案例量表)ppt课件
它落空。
41
案例量表:意志力测试
16,我办事喜易怕难,爱拣容易的做,难的能拖就拖, 能推则推。
17,对于别人的意见,我从不盲从,总喜欢分析、鉴别 一下。
18,凡是比我能干的人,我不太怀疑他的看法。 19,遇事我喜欢自己拿主意,当然也不排斥听取别人的
建议。 20,遇到复杂的情况,我常常举棋不定,许久不能做出
事相匹,人适其事,事宜其人,人尽其才,才尽其用。 2,特点: 针对性:以所配置的职位要求为依据。 客观性:标准要客观。 严格性:不能降格以求,也不可拔高使用。 准备性:是对职位适应性预测。
21
3,操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求,制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1,按测评目的和用途划分:选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2,按测评标准划分:无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3,按测评时间划分:日常测评、其中测评和期末测评。 4,按测评结果划分:分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案:
"给医生车钥匙,让他带着老人去医院,我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2:
“我这里有个魔方,你能不能把它弄成六面 六种颜色呢? 你看清楚,我给你做个示 范。”说着,考官扳起了魔方。不一会 儿,那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好,可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案:
按测评结果筛选合格者
合格者=职位数
合格者>职位数
选拔性测评
22

《人员素质测评》课件

《人员素质测评》课件

人员素质测评的常用方法
面试:通过 面对面的交 流,了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试:通过 试卷的形式, 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试: 通过心理测 试工具,了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟: 通过模拟实 际工作场景, 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评:通过 一系列科学的方 法和工具,对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的:了解人员 的素质水平,为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容:包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法:包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习:不断学习新知识、新技能,提高个人素质
终身测评:定期进行素质测评,了解个人素质变化,调整学习计划
测评工具:开发智能化、便捷化的测评工具,提高测评效率 测评结果应用:将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面,提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估:通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析:通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计:根据培训需 求分析结果设计培训内容, 包括课程设置、教学方法等
培训实施:组织培训活动, 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进:收集员工 对培训的反馈意见,对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估:通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等

如何筛选简历PPT课件

如何筛选简历PPT课件

简历具备的要素 基本信息 姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点 工作信息 任职岗位、岗位职责、薪酬、离职原因 操作技能 语言能力、电脑操作技能、技能证书 其他信息 自荐信或自我评价
2021/3/9
我们对怎样的简历会停留关注?
↓整个排版整齐、内容完整、简洁
↓照片清晰、相貌端正
↓所述工作经验与目标岗位匹配
该职位有没有不能接受的情况?
如距离不要太远、对加班排斥的,或是目前部门男性 多,需要招女性为主的等。
2021/3/9
同时了解下负责面试岗位的面试官(具体的负责 人)。
大部分的岗位需求是部门负责人提出来的,但实际要配 合的是一些一起共事的直接负责人,例如技术部,除了 与用人部门负责人沟通外,同时要与具体的负责人沟通。
2021/3/9
3
一、筛选简历前的准备
(一)需要招募情况下,对岗位的提前了解事项
1、了解岗位说明书,重点熟悉岗位的工作 内容与岗位要求,其中岗位要求,可以从五 个方向了解:
①岗位具备的知识、技能,例如财务岗,需要财 务知识,熟练操作财务软件; ②工作经验要求,是否需要本岗位的经验,或者 同行业的经验,例如渠道岗、风控管理岗; ③价值观,了解公司所提倡的价值观,如做事要 有原则性、人品(态度)第一,能力其次等; ④所需个性,一个人的任职、情感、意志等,例 如一个人的气质、智商、逆商等。
2021/3/9
18
三、简历筛选技巧
如何使用多个关键词同时搜索 分号的应用 分号“ ;”表示两边的关键字属于“或” 关系,即搜索结果只需要包含符号两旁其中 的任意一个关键字。使用分号,关键字越多, 搜索出来的简历数量越多;关键字减少,搜 索出来的简介数量也会减少。例如“数据分 析师;数据分析员”。

第7章--评价中心技术全篇

第7章--评价中心技术全篇
P237)
1、公文筐测验
(1)测试特点: ·纸笔+面谈 可以多人同时施测,分别进行 ·情景模拟类测试,可对个体行为直接观察 灵活性强,根据不同的工作特性和待测素质设 计题目。 施测时间一般为二至三个小时,最长可达一两 天。 适合测试中、高层管理者。
(2)测试功能:
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式, 使用频率高达百分之八十以上,也被认为是最有效的 一种测评形式。 测试中,通过让受测者处理一系列文件,主试可以 观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、 分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 他与通常的纸笔测验相比,显得生动不呆板,测的是 受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作, 效度较高, 它能预测一种潜能,这种潜能使个体在在管理上 获得成功,研究表明,公文筐测验与管理者的工作成 绩相关较高。
(3)测试内容:
在公文筐测试中,被试被假定为接替或 顶替某个管理人员的工作,在其办公室 的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件, 包括信函、电话记录、电子邮件、报告 和备忘录等。要求被试在二至三小时内 处理完,然后评价者将受测者的行为进 行分类评价。
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术, 其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生(一般是5~7人)一个与工作 相关的问题,让考生们进行一定时间(一般是1 小时左右)的讨论,来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情 绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通 能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和 手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间 的优劣。
考官在测试过程中要认真进行记录。 配备专门的引导员和记分员。

履历档案分析教材(PPT-53张)

履历档案分析教材(PPT-53张)
资历在素质测评与选拔录用中起着重要作业,而档案对资历的考查最为翔实
资历在某公司厂长选拔中的权重分配表
以前领导和朋友提供的材料最为可靠
亲属或亲戚提供的材料预测效度为负数
以前人事部门提供的材料预测效度为零
因此档案分析应该与实际调查相结合
履历档案分析在人员测评与选拔中的优缺
优点
能够预测个案行为 。 能快速获取面试中获取的同类型信息。 履历档案分析具有很好的预测效度,对要求进行重复性工作或者相似归因的工作更有益。 履历档案分析为智力测验和人格测验等提供增量效度。 履历档案分析是为预测特定工作效标而设计的,是基于项目与特定工作效标之间的关系而建立。 能预测不同类型应聘者的大量工作效标及其未来工作绩效。 与评价中心或者工作样本测验相比,履历资料评价工具的开发成本和人力花费相对较少。 较少受到欺骗和其他反应失真的影响。
传记式履历表一般包含50-200个问题,这些问题并不完全是客观题,除了包括个人历史和经历的资料之外,还包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 根据计分标准,应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数,把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数,以此作为筛选决策的依据。 注:表格式履历表和传记式履历表中的项目都必须与工作标准相关。
缺点 履历填写不够真实,有的档案材料的收集与整理不够规范,内容不够统一,且很大程度上受写材料的人的主观因素的影响。 表面效度较低,履历的效度系数随时间推移会越来越低。 应用于多人测评的情况下, 履历资料测验的开发需要较大的样本, 不利于人数较少的组织使用。 经验主义色彩浓厚,测评项目与效标之间的关系难以解释,并容易受到质疑,而影响测评的合历表得到的量化数据便于对履历表进行定量分析,所以严格按照履历得分进行筛选既快速又有效。 另外,计算机及其网络的普及导致了人员测评与选拔的革命。将网络技术用于履历分析可以不受时间和地点的制约,而且可以高效率的处理数据,减少人员测评的成本,大大减少测评人员在初步筛选中的工作量。

《人才素质测评技术》PPT课件

《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标:选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么? 怎么评价? 具体程序
评价什么?
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表


支配性

上进心

社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
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4
第一节 如何撰写简历
• 5.一份“一目了然”的简历,一定是把应聘者的最大特 点放在简历的前面突出的位置,千万不要让筛选简历 的人,从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被 淘汰的对象。
• 6.填写学历时,切记要把最高学历放在最前面,用倒叙 的手法来写。
5
第一节 如何撰写简历
• 面试时再提供证书 • 谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现
9Hale Waihona Puke 第三节 笔迹分析• 在美国,3000多家公司已经把笔迹分析法用于形形色 色的商务中。在欧洲和以色列的一些地方,笔迹学已 被当作心理学的一个分学科,列入大学课程中。联邦 德国80%的大公司,以及瑞士和以色列等国,半数以上 的公司都把笔迹分析即作决定人选和职位的安排、调 整的一种必要手段。
• 据说,在招考职员时,他们只要求应考者在纸上写满 一页字,然后花50到250美元请专家进行分析鉴定,来 决定是否录用。专家们又凭字母“t”中间的一横不同 写法,就可以分辨出乐观、利落、踏实、拖沓、无能、 爱空想等个性特征。
13
什么是笔迹学?
• 一个人由于成长环境、社会经历、性格气质、 个人喜好等方面的差异,导致每个人的书写笔 迹各不相同:有的洒脱飘逸,有的雄伟遒劲, 有的文弱婉约,有的端庄圆润……每个人都有 他独特的笔迹,一旦形成,不会因时间地点的 不同而轻易改变。世界上很难找到两个笔迹完 全相同的人。究其原因,就是因为每一个书写 动作都是书写者当时的生理、心理状态和个性 特征的综合反应。中国很早就有"字如其人"的 说法,说的也就是这个意思。那么,什么是笔 迹呢?
12
第三节 笔迹分析
• 目前,在西方,笔迹分析已渗透到各行各业,如招聘、 升学、择业、司法鉴定等各方面均可见其踪迹。
• 另外,笔迹心理学家还认为笔迹与心理健康之间也有 着显著的联系。他们通过分析字的力度与斜度、字体 与字的结构、空格与空白、签名风格等,能够准确地 判断出书写者的心理健康方面的问题。如早在1980年, 美国的几位笔迹心理学家通过私下的研究便发现,里 根总统笔迹下垂部分的结构特征有异常反应,从而推 断其存在注意力不易集中、缺乏自制力等心理缺陷。 1994年11月,里根果然被诊断为患上了早发性老年痴 呆症,由此证实了专家的推论。
• 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析, 每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。 有一次,他聘请了一个私人司机,但却不敢使 唤,因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待 笔迹分析专家回来后,利维森立即把司机的笔 迹交给他看。分析的结果是,此人必须马上解 雇,因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后, 这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。
第七章 履历筛选
整体概况
概况一
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01
概况二
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02
概况三
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03
2
第一节 如何撰写简历
• 1.在申请大公司的职位时,一定要在简历最醒目处,明 确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部 门”以及“目标岗位”。
• 2.在分析了招聘职位的要求后,明确分析自己是否具备 该职位所必须的各项能力。并紧紧依据职位的要求, 来给出你认为自己称职的几点理由。
10
第三节 笔迹分析
• 从一个人的字迹我们大致可以分析这个人的性格。比 如,性格刚强的人一笔一划都显得干净利落、方正坚 硬;而性情软弱的人,则字体就相对无力、柔弱得多。 这其实并不玄,笔形分析在我国古已有之。西汉文学 家杨雄就曾说:“书,心者也。心画形而人之邪正分 焉。”
11
第三节 笔迹分析
• 笔迹学家认为,人的大脑与双手是息息相通的, 书写运动像体态语言一样是一个人个性和心态 的自然流露。研究笔迹与个性、笔迹与心态关 系的学科称作笔迹心理学,它是笔迹分析的理 论基础。笔迹分析与笔迹鉴定不同,笔迹鉴定 是判断某些字是否为某人所写,而笔迹分析是 通过笔迹洞察书写者的个性特点(气质、性格、 能力等)及书写时的心理状态(情绪、注意、 疲劳等),前者主要用于缉拿罪犯,而后者有 着更为广阔的应用天地。
7
第二节 如何筛选简历
1、学历要求(内松外紧) 2、基础岗位的经验要求(外松内紧) 3、职业生涯发展趋势 4、阅历的事实依据 5、自我评价的适度性 6、推荐人的资格审定及内容的事实依据 7、书写格式的规范及英文水平 8、联系方式及求职者的自由度 非常、特别等词过频的求职者不成熟!
8
第三节 笔迹分析
6
第一节 如何撰写简历
• 求职要“积极主动” • 大学生求职,尤其是没有经验的大学生求职,除了要
有一份有效传递信息的简历外,还需要有一种敢“主 动出击”、“积极争取”的素质。孙女士介绍,2004 届的一位大学生在通过了简历筛选后,希望到西门子 的一个销售部门去工作,当时孙女士觉得他做研发也 非常适合,结果这个学生天天“缠”着孙女士。最后, 孙女士猛然发现,这个同学的这种精神,正是做一个 销售所不可或缺的,后来就同意让他去做销售工作了。 现在,这个学生已经因为出色的销售业绩晋升了职位, 去担任某城市的销售代表了,尽管他到西门子仅仅还 不到一年时间。
3
第一节 如何撰写简历
• 3.你所参加的实践、项目以及自己写的论文等不要全部 写出来,只需描述与应聘职位要求所相关的经验、经 历就可以了。
• 4.如果用人单位收非电子版本简历的话,应聘者最好提 供中文、英文简历各一份。如果是在线给用人单位发 送简历的话,一般无法提供完整的英文简历。遇到这 种情况,应聘者也不要急,只需要按照在线要求一一 填写就行了。因为,大的外资公司,初步的简历筛选 一般只由中方员工完成,当通知面试时再带去一份英 文的简历就可以了,而且一般公司的外方管理者从第 一轮面试时才参与人才的选拔工作。
象,千万不要这样做。也无须这样做。一份厚重的简 历只会让简历筛选者生厌。所以,最好不要在第一份 简历后,附加各种证书。其实公司人力资源部门,以 及招聘部门负责人,在第一轮筛选简历时,几乎不会 花时间去看简历后附的内容。 • 最好的做法是:在用人单位通知你参加笔试、面试时, 才提交你那些与申请职位相关联的证书,而且必须是 如实提供相关证书。
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