人员测评与选拔
人员测评与选拔主要方法
心理测验的类型 一、按测验的目的划分
1、能力测验 实际能力 ability “所能为者”
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude
一般能力——智力 特殊能力
“可能为者”
2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能
3、人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
9、支配（Dominance） 10、谦卑（Abasement） 11、抚助（Nurturance） 12、求变（Change） 13、坚毅（Endurance） 14 、 异 性 爱 （ 15、攻击（Aggression）
二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）
1949
1956
1962
1968
1993 L. M. 警戒（Vigilance） 幻想（Abstractedness） N. O. 隐私（Privateness）
（1）迫选法
（2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语）
（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压 力、检验主试是否合格）
RD-16量表（Schuessler等人1978）
常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）
内部一致性系数0.64
人格测验
一、爱德华个人偏好量表（EPPS）
高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率
低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复
5、认真性（Consciousness, C）量表： 测个体的组织性、持久性和动力性的程 度，把认真的人和懒散的人区分开来 高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有 毅力 低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱 、享乐
职业心理测量
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人才选拔与测评心得体会
人才选拔与测评心得体会人才选拔与测评是企业和组织中一个非常重要的流程和工作。
通过人才选拔与测评，可以找到适合岗位的人才，提高组织的绩效和效益。
在过去的一段时间里，我参与了一些人才选拔与测评的工作，积累了一些经验和心得体会。
首先，人才选拔与测评需要有明确的目标和要求。
在这个过程中，需要明确所需要的人才的岗位要求、能力和素质。
只有明确了具体的要求，才能更有针对性地进行测评和选拔。
例如，在招聘管理岗位的时候，需要关注候选人的领导才能、沟通能力和组织能力等。
对于技术岗位，需要关注候选人的专业技能和解决问题的能力等。
只有在明确了要求，才能更好地选择和评估人才。
其次，人才选拔与测评需要多元化的评估方法。
在进行人才测评的时候，不能只依靠一种方法或者一种评价工具。
可以综合使用面试、测评测试、案例分析以及参考背景调查等方式进行评估。
面试可以了解候选人的沟通能力和实际操作能力；测评测试可以评估候选人的心理素质和认知能力；案例分析可以考察候选人的问题解决能力和分析思维能力；背景调查可以了解候选人的工作经历和背景等。
通过多种评估方法的综合运用，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
再次，人才选拔与测评需要科学的制度和流程。
科学的制度和流程可以规范人才选拔与测评的工作，提高工作的效率和准确性。
例如，可以建立明确的选拔流程，从岗位需求分析到招聘计划制定、候选人筛选和面试评估等环节，按照一定的程序进行。
同时，还可以制定评价标准和权重，确保评估的公正性和客观性。
科学的制度和流程可以规避主观偏见和个人喜好，使得人才选拔与测评更为科学和可信。
最后，人才选拔与测评需要有专业化的团队和专业知识。
在这个过程中，需要有经验丰富的人力资源专业人员和心理学专家。
他们可以根据公司实际情况和岗位要求，制定合适的招聘和测评方案。
同时，他们还可以运用专业的工具和技术，对候选人进行科学客观的评估。
只有有专业化的团队和专业知识，才能更好地进行人才选拔与测评工作。
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述人员测评与选拔标准体系的设计是组织实施人才选拔与评估工作的重要步骤。
下面是一个一般性的论述，供参考：1.明确人员需求与职位要求：在进行人员测评与选拔标准体系设计之前，需要明确组织对人才的需求以及每个职位的具体要求。
这可以通过编制相关的岗位职责和能力模型来实现。
2.确定测评工具和方法：根据人员需求和职位要求，选择适当的测评工具和方法。
常用的测评工具包括面试、心理测评、能力测试、案例分析、参观考察等。
合理选择不同的工具和方法，可以从不同的角度全面评估人员的能力和素质。
3.制定评估指标和权重：评估指标是用来衡量人员能力和素质的标准，权重是不同指标在综合评定中的重要性比重。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、团队合作能力、领导才能等。
根据具体情况，为每个指标设定适当的权重，以反映其在选拔中的重要程度。
4.建立评估流程和标准：设计人员测评与选拔的流程，明确每个环节的具体内容和要求。
例如，可以规定面试环节需要准备的问题和评分标准，心理测评需要使用的工具和解读指南等。
建立一份明确的评估标准，以便能够客观、公正地对候选人进行评估和比较。
5.评估数据的分析和综合：在评估过程中，收集候选人的相关资料和评估数据。
对这些数据进行分析和综合，以得出对每个候选人的综合评估结果。
分析和综合的过程需要注意客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
6.结果反馈和决策：根据评估结果，向候选人提供结果反馈，告知其考核结果和原因。
在确定人员选拔结果时，应充分考虑评估标准和流程的合理性，保证选拔决策的公平性和合理性。
最后需要说明的是，在具体设计人员测评与选拔标准体系时，应根据具体的组织和岗位情况进行定制化设计，并遵守相关的法律法规，确保选拔过程的合法性和合规性。
以上论述仅供参考，具体实施时还需要根据实际情况进行调整和完善。
《人员测评与选拔》课件
探讨人员测评的特点和优势，如客观性、科学性和有效性。
第二章：人员测评流程
1
实施与过程
2
详细说明人员测评的实施步骤和评估过
程，如测试、问卷调查、面试等。
3
准备工作
讲解进行人员测评前的必要准备工作， 包括确定评估目标、选定评估工具等。
结果的分析与应用
介绍如何分析评估结果以及如何将结果 应用于组织管理和人员发展的决策中。
《人员测评与选拔》PPT 课件
这是一份关于人员测评与选拔的PPT课件，将带领大家了解人员测评的概述、 流程以及人员选拔的定义、流程和案例分析等内容。
第一章：人员测评概述
定义与目的
探索人员测评的定义，并解释其在组织中的目的和重要性。
种类与方法
介绍不同的人员测评种类和常用的测评方法，如心理测评、能力测评等。
第三章：人员选拔
定义与目的
阐述人员选拔的意义和目的， 即筛选和选择合适的候选人。
流程与方法
介绍人员选拔的流程和常用 的选拔方法，如面试、考试、 背景调查等。
获取与筛选材料
指导人员如何有效地获取、 筛选和评估招聘材料，如简 历、推荐信等。
第四章：人员选拔案例分析
案例介绍与分析
选取一实际案例，详细介绍并 进行分析，探讨其选拔选拔流程和方法， 并对案例中使用的方法进行评 价和总结。
选拔结果与评价
分析案例中的选拔结果，并对 选中的候选人的表现和潜力进 行评价。
总结与展望
1 重要性与必要性
2 未来发展趋势
3 结束语
总结人员测评与选拔对组 织的重要性和必要性，强 调其对人才管 理和业务决 策的价值。
展望未来人员测评与选拔 的发展趋势，如基于大数 据的测评和人工智能技术 的应用。
人才选拔与人才测评
人才选拔与人才测评人才是一个组织的核心竞争力，如何高效地选拔和测评人才是每个企业都需要面对的重要问题。
人才选拔与测评涉及到多个方面的因素，包括招聘策略、面试流程、测试工具等。
本文将介绍一些常用的方法和工具，以及一些注意事项。
一、定位岗位需求在进行人才选拔之前，首先需要明确岗位的需求和招聘目标。
通过与部门负责人充分沟通，了解对应聘者的要求，进而制定招聘方案。
确定岗位需求可以帮助企业在后续的选拔和测评过程中更加精准地评估人才。
二、招聘渠道多元化多元化的招聘渠道有助于吸引并筛选到更多优秀的人才。
企业可以使用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等方式，以扩大招聘范围。
此外，与行业协会、专业社团建立合作关系，也能够获取更多适合的候选人。
三、面试流程优化面试是选拔人才的关键环节，合理的面试流程能够更好地评估候选人的能力和素质。
面试官需要充分准备，提前制定问题，并记录候选人的回答和表现。
在面试中，要注重倾听，结合问题的针对性和开放性，引导候选人展现其实际能力。
四、能力测评工具为了更科学地评估候选人的能力，人才测评工具可以起到辅助作用。
常见的测评工具包括认知能力测试、人格特质评估、职业兴趣测试等。
这些工具可以帮助企业更客观地评估候选人的潜力和适应性，从而更好地匹配岗位需求。
五、背景调查与参考人推荐在最后阶段，进行候选人的背景调查和参考人推荐是必不可少的环节。
通过与候选人过往雇主的对话，可以了解其工作表现和个人品质。
参考人推荐也能够提供一些有价值的线索，帮助企业做出决策。
六、其他注意事项在人才选拔和测评的过程中，还需要注意以下几个方面。
首先是评估标准的统一性和公正性，确保每位候选人都接受同样的评估标准。
其次是保护候选人的隐私权，合法合规地处理和保存其个人信息。
最后是及时的反馈和沟通，给予候选人准确和及时的回复。
综上所述，人才选拔与人才测评是一个综合性的过程，需要企业充分准备和灵活运用各种方法和工具。
只有通过科学的方法和全面的评估，企业才能更好地选拔出适合岗位的优秀人才，为企业持续发展提供动力。
人员测评与选拔试卷
一．单项选择：共十题每题2分（20分）1.以下不是素质测评主要功用的是（B）A.评定B.开发C.诊断D.预测2.以下哪个不是近代中国人员素质测评与选拔经历的阶段（C）A.引进阶段B.停滞阶段C.开发阶段D.复苏阶段3.工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的（C），在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
A.核心B.关键C.基础D.目标4.在测评与选拔标准体系的设计中，可以概括为结构性要素，行为环境要素和（A）要素三个方面。
分别从静态和动态的角度比较全面的构成了人员素质测评要素体系的基本模式。
A.工作绩效B.工作能力C.工作环境D.个人品德5.下列哪个不是人员测评与选拔的要素（D）A.标准B.标度C.标记D.尺度6.根据测验的具体对象，可以将心里测验划分为认知测验和（B）A.成就测验B.人格测验C.智力测验D.能力倾向测验7.下列哪个不是传统人事测评方法的失误（D）A.首因效应B.近因效应C.晕轮误差D.测评内容片面8.员工推荐制度的优点（A）A．节省成本 B.员工同源化 C.任人唯亲 D.有效沟通9.下列哪个不是主观性试题的特点（C）A.综合性强B.测评效度相对较高C.命题难度大D.测评信度低10.下列哪个是品德的特征（D）A.品德具有一致性B.品德具有不稳定性C.品德的内外差异性D.品德是一个耗散结构系统二．多项选择：共五题每题2分（10分）1.素质测评的主要类型有（ABCD）A．选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.开发性素质测评D.考核性素质测评E.发展性素质测评2.人员测评中的基本原则有（ABD）A.静态测评与动态测评相结合的原则B.客观测评与主观测评相结合的原则C.抽象测评与具体测评相结合的原则D.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则3.工作分析结果的表现形式（ACD）A.工作描述B.任职资格C.工作说明书D.职务说明书4.人员测评与选拔标准体系的作用（ABC）A.有利于促进人员与工作岗位的物化连接B.有利于提高测评与选拔的科学性，客观性C.有利于统一观点，深化认识D.有利于选拔出组织所需要的人才5．人员测评与选拔标准体系设计工作环节（ABCD）A.工作分析B.理论建模C.专家论证D.预试修订E.分析总结三．名词解释：共五题，每题3分（15分）1.素质测评：答：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表针信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评与选拔试题及答案
一、单项选择题(本大题共10分，每小题2分）1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。
A、身体B、素质C、智力D、心理2、（ C )是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔3、（ A )是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程.A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ）A、确立标准体系B、确立正确的实施计划C、确立测评目的D、组织测评人员5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A )A、培训B、告知C、开发面试题库D、构建胜任力模型7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。
A、心理能力素质以及知识结构测试B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景D、无领导小组讨论等8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。
A、内容的非结构性B、反应的自由性C、目的的隐蔽性D、内容的开放性9、( A ）测验是比较著名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福得灵活测验D、瑞文标准推理测验10、测谎议是使用（ D ）测验方法A、诚实试验B、认知测验C、联想测验D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分）1、素质测评的主要功能( ACD )A、评定B、选拔C、诊断反馈D、预测3、人员测评所以来的基本前提（ BD ）A、人具有双重属性B、人的差异性C、人的素质是可测的D、工作的差异性2、面试具有以下哪些特点?（ABCE)A、对象的单一性B、信息的复合性C、交流的直接互动性D、人员的随意性E、判断的直接性3、心理测验些要素包括（ABCDE）A、行为组样B、标准化C、难度客观测量D、信度E、效度5、人才测评报告可分为（ABCD )A、个人报告与整体报告B、单项报告与综合报告C、选拔报告与开发报告D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分）1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
第二章3节 人员测评与
1、自陈式测试 自陈式测试
卡特尔16因素人格个性测评
1.因素A：乐群性 因素 ： 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷 淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐 群 因素B： 2.因素 ：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 因素C： 3.因素 ：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 因素E： 4.因素 ：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺
2、心理测试 、
• 心理测试是用心理学的方法来测量应聘 心理测试是用心理学的方法来测量应聘 者的智力水平和个性差异的一种方法。 者的智力水平和个性差异的一种方法。 • 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜 在心理和适合配置的岗位。 在心理和适合配置的岗位。 • 心理测试主要包括智力测试、个性测试、 心理测试主要包括智力测试、个性测试、 职业能力测试、 职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能 力测试等。 力测试等。
面试的分类（面试视频） 面试的分类（面试视频）
初步面试（人力资源部主持，简单、随意）
按面试达到的效 果分
面 试 的 分 类
诊断面试（用人部门、人力资源部、高层参 加）进行实际能力与潜力的测试
个别面试（一对一）
小组面试（多对一） 按参与面试过程的 人员分 成组面试（多对多）
按面试的关注点
BD面试 能力面试
1、资格审查与初选； 2、面试； 3、笔试； 4、体检； 5、个人资料核实； 6、人员甄选；
一、资格审查与初选
1、资格审查： （1）执行部门：人力资源部 （2）工作内容：审查筛选简历和申请表 （3）目标：筛选出符合职务要求的人员资料和名 单 2、初选： （1）执行部门：用人部门； （2）工作内容和目标：合格的应聘人中选出参加面 试人员
人员素质测评与选拔
素质在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（选拔性素质测评，配置性素质测评）心理测验也称为心理评估,是用心理测验取得心理变化的数据。
用来比较、鉴别和评定不同的人在心理上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不同场合的心理反应和心理状态。
（是行为样组的客观的和标准化的测量--5要素（行为样组、标准化、难度客观测量、信度，效度）是心理测量的一种具体形式或工具，通过心理测验，可以了解个体的情绪、行为模式和人格特点。
（书））面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
（公文处理、角色扮演、有领导小组讨论、无领导小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈）（特点：情景模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、行为性、形象逼真、以预测为主要目的）履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
品德测评是指测评者采种科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上分析与判断活动。
工作分析是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。
人员测评与选拔管理练习题(新)
人员测评与招聘管理练习题（新）1、匹配原则包括人-职匹配与人-组织匹配。
答案：正确2、最高作为测评和典型作为测评是按照（）进行划分的。
A、测评要求B、测评难度C、测评范围D、测评内容答案： A3、测评是测评主体依据一定的法则对事物的特征量化描述的过程。
答案：错误4、速度测验和难度测验是按照（）进行划分的。
A、测评范围B、测评要求C、测评内容D、测评难度答案： D5、关于选拔性测评，下列说法正确的是（）。
A、是在合格者之间进行选择的一种素质测评B、特别强调测评的区分功能C、是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评D、是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评答案： ABCD6、每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A、开发性B、配置性C、诊断性D、选拔性答案： B7、区分性是诊断性测评的突出特点。
答案：错误10、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A、一致B、变异C、准确D、满意答案： A11、用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（）。
A、难度B、信度C、效度D、区分度答案： C12、标准分数是一种以平均数为参照，以测验分数的误差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评定方法。
答案：错误解析：标准分数是一种以平均数为参照，以测验分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评定方法13、信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。
答案：错误解析：效度就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。
14、能够反映测量活动跨人员的一致性的是（）。
A、重测信度B、评分者信度C、复本信度D、内部一致性系数答案： B15、题目鉴别指数是用于揭示人们的不同行为与态度。
答案：错误解析：测评分数的方差是用于揭示人们的不同行为与态度。
18、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是测评指标构成中的（）。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）AC3）AC4AC5（）AC6、（或AC7A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是（）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（）AC13（）AC14AC15）AC16AC17AC18、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（）A、吏部尚书B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我国在（）废除了科举制。
A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（）A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试21、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（）A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰22、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（）A、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标23、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度24AC25AC26AC27AC28AC29了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征30、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（）A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权31、相对权数是把总权数分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为（）A、100B、10C、1D、100%32、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（）A、二次量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化33、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案34、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（）AC35AC36AC37、（）AC38AC39AC40A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验41、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高42、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（）A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表43、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（）A、描述型调查表法B、等级排列法C、选择法D、是非法44、角色扮演测验属于的素质测评方法是（）A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验45、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。
人事选拔与测评选择
人事选拔与测评选择单选题1.人员测评产生的前提条件是（）：• A 岗位差异• B 个体差异• C 人岗匹配• D 素质可测正确答案:A单选题2.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）：• A 泰勒• B 伍德沃斯• C 希波克拉底• D 高尔顿正确答案:B单选题3.人员测评存在的客观基础是（）：• A 岗位差异• B 个体素质差异• C 人岗匹配• D 素质可测正确答案:B单选题4.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）：• A 面试• B 投射测验• C 心理测验• D 笔试正确答案:A单选题5.1897年，（）设立了世界上第一个心理学实验室：• A 冯特• B 泰勒• C 比奈• D 韦克斯正确答案:A单选题6.企业发展的第一要素是（）：• A 顾客资源• B 土地资源• C 组织资源• D 人力资源正确答案:D单选题7.人员测评的对象是（）：• A 素质• B 任职者• C 管理人员• D 能力正确答案:C单选题8.最古老、最基本的人员测评方法是（）：• A 评价中心技术• B 面试• C 心理测验• D 笔试正确答案:D单选题9.最早被用于人力资源测评的是（）：• A 知识技能测评• B 能力测评• C 个性测评• D 职业适应性测评正确答案:B单选题10.针对高级管理人员最有效的测评方法是（）：• A 面试• B 角色扮演• C 评价技术中心• D 管理游戏正确答案:C单选题11.测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（）：• A 测评内容• B 测评目标• C 测评目的• D 测评指标正确答案:A单选题12.测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）：• A 标度• B 标准• C 标示• D 标记正确答案:B单选题13.测评要素设计的起点是（）：• A 招聘• B 绩效考核• C 培训与开发• D 工作分析正确答案:D单选题14.行政人员的测评内容以（）为主：• A 科学职能• B 专业能力与社会职能• C 品德素质和心理素质• D 社会职能与心理素质正确答案:D单选题15.在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容：• A 测评标准• B 测评对象• C 测评目的• D 测评形式正确答案:C单选题16.最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）：• A 泰勒• B 叶克斯、推孟• C 默里• D 摩根正确答案:B单选题17.搞好问卷调查的关键是（）：• A 挑选好实施人员• B 明确调查对象• C 设计好问卷• D 确定统计方法正确答案:C单选题18.投射法起源于（）：• A 临床心理学和精神病治疗案例• B 社会心理学• C 犯罪心理学• D 管理心理学正确答案:A单选题19.心理测验的实质是（）：• A 所有行为的客观化和标准化的测量• B 行为样本的客观化和标准化的测量• C 行为样本的主观化和标准化的测量• D 行为样本的客观化和科学化的测量正确答案:B单选题20.出现最早、用的最多的一种投射法是（）：• A 图形投射• B 语言投射• C 墨迹投射• D 动作投射正确答案:C单选题21.心理测验起源于实验心理学中（）研究的需要：• A 岗位差异• B 组织差异• C 个性差异• D 个别差异正确答案:D单选题22.最具有影响、权威性的智力测验是（）：• A 比奈——西蒙智力量表• B 自陈量表• C 主题统觉测验• D 罗夏墨迹测验正确答案:A多选题23.人员测评的概念包括（）• A 测量• B 评定• C 分析• D 综合• E 评价正确答案:AB多选题24.人员测评量化的主要形式有（）• A 一次量化与二次量化• B 类别量化与模糊量化• C 顺序量化• D 等距量化与比例量化• E 当量量化正确答案:ABCDE多选题25.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）• A 投射测验• B 标准化测验• C 心理测验• D 评价中心技术• E 面试正确答案:CDE多选题26.人员测评的功能有（）• A 预测• C 导向• D 诊断反馈• E 激励正确答案:ABCDE多选题27.人事行政的四环节包含（）• A 选才• B 取才• C 用才• D 育才• E 留才正确答案:BCDE多选题28.人员测评的类型有（）• A 选拔性测评• B 诊断性测评• C 配置性测评• D 鉴定性测评• E 开发性测评正确答案:ABCDE多选题29.人员测评标准体系纵向结构由（）构成：• A 测评目的• B 测评内容• C 测评目标• D 测评项目• E 测评指标正确答案:ABCDE多选题30.人员测评所设立的测评内容在总体上要有（）：• A 条件• C 结果• D 前提• E 行为正确答案:ABC多选题31.测评标准体系的类型有（）：• A 效果参照性标准体系• B 效率参照性标准体系• C 效标参照性标准体系• D 模板参照性标准体系• E 常模参照性标准体系正确答案:CE多选题32.人员测评标准体系横向结构由（）构成：• A 结构性要素• B 内容性要素• C 行为环境要素• D 工作绩效要素• E 客观环境要素正确答案:ACD多选题33.技术人员测评内容重点有（）：• A 智力水平• B 思维能力• C 创造力• D 与专业有关的特殊能力• E 成就动机、意志、毅力正确答案:ABCDE多选题34.常用的经验总结法有（）：• A 小组总结法• B 个人总结法• C 经验总结法• D 集体总结法• E 讨论总结法正确答案:BD多选题35.心理测验由（）组成：• A 测试题目• B 施测方法• C 记分方法• D 技术指标• E 结果解释正确答案:ABCDE多选题36.心理测评中的人员培训包括（）：• A 人事专员• B 测评对象• C 测评员• D 管理人员• E 高级管理人员正确答案:BCD多选题37.问卷的结构通常包含（）：• A 标题• B 指导语• C 提示• D 结束语• E 问题正确答案:BE多选题38.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）：• A 图形投射• B 语言投射• C 墨迹投射• D 动作投射• E 主题统觉投射正确答案:ABCDE多选题39.心理测验中的注意事项有（）：• A 心理测验的文化差异• B 信度和效度• C 标准化• D 对实施测验人员进行培训• E 测验方法的选择正确答案:ABCD多选题40.能力测验可以划分为（）：• A 人格测验• B 智力测验• C 能力倾向测验• D 成就测验• E 品德测验正确答案:BC1.面试中导入阶段的主要作用是（）：• A 舒缓情绪• B 缓和气氛• C 查明背景资料• D 深入测评被试者素质正确答案:C单选题2.面试活动操作的蓝图指的是（）：• A 面试问题• B 面试提纲• C 面试答案• D 面试官正确答案:B单选题3.一个面试考官同时对多个应试者进行面试，称之为（）：• A 多对一面试• B 小组面试• C 集体面试• D 压力面试正确答案:B单选题4.整个面试中最为重要的阶段是（）：• A 导入阶段• B 确认阶段• C 核心阶段• D 结束阶段正确答案:C单选题5.最常见的一种集体面试法是（）：• A 有领导小组讨论• B 多对一面试• C 多对多面试• D 无领导小组讨论正确答案:D单选题6.面试地点可以选择（）：• A 小型会议室• B 办公场地• C 前台• D 大型会议室正确答案:A单选题7.评价中心技术起源于（）：• A 美国• B 英国• C 德国• D 日本正确答案:C单选题8.评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）：• A 公文处理• B 无领导小组讨论• C 管理游戏• D 角色扮演正确答案:A单选题9.评价中心技术是一种以测评（）为中心的评价活动：• A 管理者素质• B 技术人员素质• C 领导者素质• D 员工素质正确答案:A单选题10.评价中心的最大特点在于它的（）：• A 动态性• B 综合性• C 互动性• D 情景模拟性正确答案:D单选题11.无领导小组讨论一般以（）分钟为宜：• A 15-30• B 30-60• C 60-80• D 80-120正确答案:B单选题12.只要熟悉了知识点就能理解，即（）：• A 间接理解• B 直接理解• C 迁移理解• D 雷同理解正确答案:B单选题13.知识测评最有效的形式是（）：• A 笔试• B 面试• C 评价中心技术• D 心理测验正确答案:A单选题14.下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）：• A 保持题意本身是或非的单义性• B 尽量使用“特加限制定词”• C 不以安排试题的顺序来简化评分• D 避免复合句或双重判断句正确答案:B单选题15.最常用的主观性题目类型是（）：• A 选择型试题• B 判断型试题• C 论文型试题• D 综合性试题正确答案:C单选题16.主要了解被试者应聘岗位有关知识的掌握程度的是（）：• A 结构考试• B 综合考试• C 广度考试• D 深度考试正确答案:A单选题17.下列关于填空题编写要点，说法正确的是（）：• A 试题的编写以答案模糊，可发挥性为准则• B 注意答案的复合性• C 缺样的不限于个别关键词，空格最好超过2个• D 试题若用到单位，应注明答案的单位正确答案:D单选题18.胜任职位必须的基本通用的知识，称之为（）：• A 专业知识• B 政治知识• C 基础知识• D 学科知识正确答案:C单选题19.知识测评可以分为专业知识测评和（）：• A 基础知识测评• B 综合知识测评• C 考核知识测评• D 深度知识测评正确答案:B20.根据面试的内容，可以把面试划分为（）：• A 压力面试• B 非压力面试• C 情景性面试• D 经验性面试• E 结构化面试正确答案:CD多选题21.面试小组可以由（）构成：• A 人事助理• B 用人部门的业务主管• C 面试专家• D 总经理• E 副总经理正确答案:ABCDE多选题22.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）：• A 结构化面试• B 情景性面试• C 压力式面试• D 半结构化面试• E 非结构化面试正确答案:ADE多选题23.企业人员测评最常用的方式是（）：• A 面试• B 笔试• C 心理测试• D 投射测试• E 评价中心技术正确答案:AB24.面试中倾听的技巧有（）：• A 多听少说• B 善于提取要点• C 善于阶段性总结• D 表现出对谈话的兴趣• E 注意思考正确答案:ABCDE多选题25.结构化面试的问题类型有（）：• A 背景性问题• B 知识性问题• C 思维性问题• D 行为性问题• E 经验性问题正确答案:ABCDE多选题26.无领导小组讨论论题的选择原则有（）：• A 联系工作内容• B 知识高度综合• C 难度适中• D 无固定答案• E 具有一定的冲突性正确答案:ACE多选题27.无领导小组讨论的任务类型有（）：• A 开放问题式任务• B 两难问题式任务• C 多项选择性任务• D 合作操作性任务• E 资源争夺性任务正确答案:ABCDE28.无领导小组讨论的测验维度有（）：• A 管理维度• B 人际技能维度• C 能力维度• D 个性维度• E 性格维度正确答案:BCD多选题29.公文处理的测验维度包含（）：• A 工作条理性• B 计划能力• C 预测能力• D 决策能力• E 沟通能力正确答案:ABCDE多选题30.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）：• A 无情境性讨论• B 情境性讨论• C 有领导小组讨论• D 无领导小组讨论• E 专题讨论正确答案:AB多选题31.评价中心技术的主要形式有（）：• A 公文处理• B 管理游戏• C 小组讨论• D 角色扮演• E 心理测验正确答案:ABCD32.下列属于选答型的是（）：• A 是非判断题• B 选择题• C 搭配题• D 名词解释• E 改错题正确答案:ABC多选题33.知识测评一般包括（）：• A 记忆• B 理解• C 应用• D 分析• E 综合正确答案:ABCDE多选题34.试卷组织的程序主要有（）：• A 依据试卷蓝图审题• B 编排试题• C 准备标准答案• D 审查试卷• E 密封试卷正确答案:ABCD多选题35.知识测评常用的题型有（）：• A 供答型• B 抢答型• C 选答型• D 综合型• E 填答型正确答案:ACD36.知识测评的种类有（）：• A 基础• B 广度考试• C 专业考试• D 结构考试• E 深度考试正确答案:BDE多选题37.下列关于论文题编写要点，说法正确的是（）：• A 应给考生提供发散性思维• B 有充分作答时间• C 注意编写程序• D 论题涉及的应该是实质性、具体的东西• E 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求正确答案:ABCDE多选题38.下列属于供答型的是（）：• A 改错题• B 列举题• C 填空题• D 名词解释• E 论文题正确答案:CDE1.我国的职业能力测评在（）才开始兴起：• A 20世纪80年代• B 20世纪90年代• C 21世纪• D 20世纪70年代正确答案:A单选题2.一般能力测评一般是对（）的测评：• A 沟通能力• B 认知能力• C 管理能力• D 机械能力正确答案:B单选题3.智力的最高表现为（）：• A 决策力• B 执行力• C 想象力• D 创造力正确答案:D单选题4.世界上第一个职业兴趣测验是（）：• A 比奈职业兴趣量表• B 西蒙职业兴趣量表• C 推孟职业兴趣量表• D 斯特朗职业兴趣量表正确答案:D单选题5.最早的职业能力倾向测验起源于（）：• A 20世纪20年代• B 20世纪30年代• C 20世纪40年代• D 20世纪50年代正确答案:A单选题6.智力测评的结果用（）来表示：• A 情商• B 智商• C 逆商• D 浙商正确答案:B单选题7.人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和即（）：• A 执行力• B 创造力• C 脑力• D 智力正确答案:D单选题8.顺利实现某种活动的心理条件是（）：• A 技能• B 知识• C 能力• D 素质正确答案:C单选题9.被认为是“文化公平”测验的是（）：• A 陆军测验• B 智力测验• C 瑞文推理测验• D 认知能力测验正确答案:C单选题10.社交型职业能力以（）能力为核心：• A 操作• B 人际关系协调• C 想象• D 决策正确答案:B单选题11.下列关于人格测验的说法正确的是（）：• A 人格测验主观性太强• B 人格测验没有对错之分• C 人格测验不受文化因素制约• D 人格测验计分解释客观正确答案:B单选题12.以猜疑和偏执为主要特点的人格障碍是（）：• A 偏执型• B 表演型• C 悖德型• D 冲动型正确答案:A单选题13.明尼苏达多相人格测验最大的优点是（）：• A 省时省力• B 客观和系统• C 便于操作• D 不受文化和教育背景限制正确答案:B单选题14.卡特尔16人格因素测验已于（）年引入我国：• A 1979• B 1980• C 1981• D 1982正确答案:A单选题15.下列不属于卡特尔16人格因素的是（）：• A 懒惰性• B 兴奋性• C 世故性• D 敢为性正确答案:A单选题16.悖德型人格障碍的临床表现是（）：• A 犹豫不决、优柔寡断• B 情感肤浅，易受暗示• C 缺乏自我控制能力• D 人际关系不良正确答案:C单选题17.具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）：• A 胆汁质• B 多血质• C 粘液质• D 抑郁质正确答案:C单选题18.中国的艾森克人格问卷由（）修订：• A 萧敏政• B 陈仲庚• C 蔡圣刚• D 刘葵正确答案:B单选题19.卡特尔16人格因素测验完成时间一般为（）：• A 一个小时• B 30分钟• C 一个半小时• D 45分钟正确答案:D单选题20.目前世界各国尤其是美国最广泛应用的人格测验量表是（）：• A 卡特尔16人格因素测验• B 艾森克人格问卷• C 主题统觉测验• D 明尼苏达多相人格测验正确答案:D单选题21.根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法指（）：• A 累加法• B 平均综合法• C 加权综合法• D 连乘综合法正确答案:C单选题22.所有测评结果在理论上的代表值是（）：• A 众数• B 平均数• C 频率• D 频次正确答案:B单选题23.把各指标（项目）上的得分直接相加，即（）：• A 累加法• B 平均综合法• C 加权综合法• D 连乘综合法正确答案:A单选题24.如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，即（）：• A 数据分析• B 数据整理• C 数据综合• D 数据统计正确答案:C单选题25.用测评结果中最大的分数减去最小的分数，即（）：• A 两极差• B 平均差• C 方差• D 标准差正确答案:A多选题26.美术能力包括（）：• A 绘画能力• B 艺术鉴赏能力• C 创造能力• D 设计能力• E 鉴别能力正确答案:BC多选题27.智力包括（）：• A 注意力• B 观察力• C 记忆力• D 想象力• E 思维力多选题28.职业能力主要分为（）：• A 操作型职业能力• B 艺术型职业能力• C 科研型职业能力• D 社交型职业能力• E 经营型职业能力正确答案:ABCDE多选题29.心理运动能力测验主要测评（）：• A 感觉• B 知觉• C 运动能力• D 嗅觉• E 直觉正确答案:ABC多选题30.吉尔福特认为，在智力操作中存在（）思维：• A 逆向• B 正向• C 聚合• D 发散• E 逻辑正确答案:CD多选题31.人格障碍有（）：• A 偏执型• B 分裂型• C 冲动型• D 强迫型• E 表演型多选题32.人格测验中存在的问题有（）：• A 整体动态测验人格的困难• B 人格测验题目编制的困难• C 测验分数的解释值的商讨• D 社会文化因素的影响• E 技术的专业性正确答案:ABCD多选题33.人格测评最常用的方法有（）：• A 问卷• B 心理测验• C 面试• D 访谈• E 投射技术正确答案:AE多选题34.巴甫洛夫认为，人的神经活动具有（）特征：• A 活动强度• B 均衡性• C 灵活性• D 活动敏感性• E 适应性正确答案:ABC多选题35.希波克拉特把气质分为（）：• A 神经质• B 胆汁质• C 多血质• D 粘液质• E 抑郁质多选题36.素质测评结果的内容分析主要包括（）：• A 整体分布分析• B 总体水平分析• C 差异情况分析• D 频率分析• E 频次分析正确答案:ABC多选题37.差异情况分析的变量有（）：• A 两极差• B 平均差• C 方差• D 标准差• E 差异系数正确答案:ABCDE多选题38.整体分布分析常见的形式有（）：• A 频数分布表• B 众数表• C 概率表• D 概率图• E 频数分布图正确答案:AE多选题39.数据综合常见的方法有（）：• A 累加法• B 平均综合法• C 加权综合法• D 连乘综合法• E 指数连乘法多选题40.数据综合后，结果报告的形式有（）：• A 分数报告• B 文字报告• C 等级报告• D 评语报告• E 图表报告正确答案:ACD。
人才选拔及测评实施细则
人才选拔及测评实施细则第一章总则第一条目的：为严格进行人才选拔，加大人才测评的力度，保证人才招聘的有效性和实用性，从而提升公司整体的人力资源素质，以保证人力资源的可持续性发展，特制定本细则。
第二条适用范围：本细则适用于所有员工的选拔与测评，但其中测评仅限于招聘时的测评，不日常工作测评或特别测评在内。
第二章管理细则第三条招聘信息审查一、根据用人部门提交的“用人需求申请”（无论是新增岗位，还是岗位补缺用人部门均须提交“用人需求申请”），行政人事部必须严格对其进行审查，若审查重点不明确，或不清楚，则由用人部门进行再次明确，不得含糊不清。
二、招聘信息的审查，其重点如下：（一）年龄：1、审查是否符合目前该岗位的年龄要求，是否有严格的年龄限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行年龄界定。
2、年龄上下限：任何岗位人员招聘的年龄不得低于18岁，不得高于60岁。
（二）性别：1、审查所招聘的岗位是否有严格的性别限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行性别界定。
2、根据所招聘岗位历来的性别情况，审查是否需要进行性别限制。
（三）学历及专业：1、审查所招聘岗位对学历及专业是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行学历和专业界定。
2、根据所招聘岗位历来的学历及专业情况，审查是否需要进行相关限制。
（四）工作年限及相关工作经历、经验：1、审查所招聘岗位对工作年限及相关工作经历、经验是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行相关界定。
2、根据所招聘岗位历来的工作年限及相关工作经历、经验情况，审查是否需要进行相关限制。
3、相关工作年限、经历、经验为审核的第一重点。
（五）基本的综合素质：1、审核时，重点应是其相应的综合素质要求是否与岗位的需求相符合或相匹配，关于这点，可依据《岗位说明》进行确认。
人员测评与选拔主要方法
第三节 评价中心
二、评价中心的形式
4．角色扮演 （ ） 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、 情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等 的情境模拟活动。
优点：与其他测评方法相比，角色扮演可以根据工作情景的特 点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为 被评价者提供工作实习的机会。但是角色扮演对评价者的要求较 高，标准化程度不高。
资料来源；《评价中心》 .（1990）
第三节 评价中心
二、评价中心的形式
1、公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习， 是评价中心中用得最多的一种测评形式，从上表可以看出其使用 频率高达 81％。
主要优点：一是具有灵活性，操作实施比较简便；二是具有较高 的表面效度，其使用频率在各种情景模拟测验中居首位；三是具 有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。文件筐测验的主 要缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和 行业专家共同完成；二是评分比较困难。
第三节 评价中心
二、评价中心的形式
3、管理游戏（ ） 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成 员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、 供应、装配或搬运等。 优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将 许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由 于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑 战性和趣味性，提高测评的效度。 管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有 创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
3.心理测验在人员测评中的应用意义
（l）能在运用中创新、发展、完善人员 测评理论。
人力资源行业人才测评与选拔方案
人力资源行业人才测评与选拔方案第一章人才测评与选拔概述 (2)1.1 人才测评与选拔的定义与意义 (2)1.2 人才测评与选拔的原则与方法 (2)第二章人才测评工具与方法 (3)2.1 心理测验 (3)2.1.1 性格测验 (3)2.1.2 能力测验 (3)2.1.3 情绪智力测验 (4)2.2 笔试与面试 (4)2.2.1 笔试 (4)2.2.2 面试 (4)2.3 评价中心技术 (4)2.3.1 案例分析 (4)2.3.2 无领导小组讨论 (4)2.3.3 角色扮演 (4)2.4 其他测评工具 (4)2.4.1 工作样本测试 (5)2.4.2 360度评估 (5)2.4.3 行为观察法 (5)第三章人才选拔标准与流程 (5)3.1 人才选拔标准制定 (5)3.2 人才选拔流程设计 (5)3.3 人才选拔关键环节 (6)3.4 人才选拔中的合规性 (6)第四章员工素质模型构建与应用 (6)4.1 员工素质模型的定义与作用 (6)4.2 员工素质模型的构建方法 (6)4.3 员工素质模型的应用实践 (7)4.4 员工素质模型的优化与调整 (7)第五章面试官培训与评估 (7)5.1 面试官的角色与职责 (7)5.2 面试官培训内容与方法 (8)5.2.1 培训内容 (8)5.2.2 培训方法 (8)5.3 面试官评估与反馈 (8)5.3.1 评估内容 (8)5.3.2 反馈方式 (8)5.4 面试官能力提升策略 (9)第六章人才选拔中的数据分析与应用 (9)6.1 数据分析在人才选拔中的作用 (9)6.2 数据收集与处理方法 (9)6.3 人才选拔数据分析指标 (10)6.4 数据分析在人才选拔中的应用案例 (10)第七章人才选拔与培养体系整合 (11)7.1 人才选拔与培养的关联性 (11)7.2 人才培养体系的构建 (11)7.3 人才选拔与培养的协同策略 (12)7.4 人才选拔与培养效果的评估 (12)第八章人才选拔中的法律法规与合规性 (12)8.1 人才选拔相关法律法规概述 (12)8.2 人才选拔中的合规性问题 (13)8.3 合规性风险的识别与预防 (13)8.4 人才选拔合规性的实践案例 (13)第九章人才选拔与职业发展 (14)9.1 人才选拔与职业发展的关系 (14)9.2 职业发展规划的制定 (14)9.3 职业发展路径的设计 (14)9.4 职业发展评估与激励 (15)第十章人才测评与选拔的未来发展趋势 (15)10.1 科技在人才测评与选拔中的应用 (15)10.2 人工智能与大数据在人才选拔中的作用 (15)10.3 跨文化背景下的人才测评与选拔 (16)10.4 人才测评与选拔的创新发展趋势 (16)第一章人才测评与选拔概述1.1 人才测评与选拔的定义与意义人才测评与选拔，是指企业或组织在人力资源管理过程中，运用科学的方法和手段，对求职者或在职员工的能力、素质、潜力等方面进行全面评估，以便选拔出符合岗位要求、具备发展潜力的优秀人才。
人员测评与选拔的历史与发展
（五）中国古代的测评技术
具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、 纸笔测验和作业测验。
（五）中国古代的测评技术
1. 贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间 只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的 字填出来。
2. 墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答， 既可笔试，也可口试。
人员素质测评
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想 与方法
二、 西方人员测评与选拔的发展 三、 当代中国素质测评的发展
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 （二）中国古代性格测试分类
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 1.实践鉴别法 人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者
（五）中国古代的测评
实物操作的测试 ，如解连环，“八阵图”和七巧板等。
二、 西方人员测评与选拔的发展
（一）心理测量的产生及发展
心理测量的先驱者首推英国的生物学家、心理学家和优生学的创 始人弗兰西斯•高尔顿(Francis Galton)。他对心理学的最大贡献在 于个别差异和心理测验的研究。
其次是卡特尔(James McKeen Cattell)，他曾从师于冯特获博 士学位，成为十八世纪八、九十年代美国心理学的领袖人物。他 在心理学中的研究主要有反应时间、联想、知觉和阅读、心理物 理学等，以及个别差异及和心理测验。卡特尔最早提出“心理测 验(psychology test)”一词。他在实验室编制了五十个测验，包 括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、 反应时、记忆力等.
（三）中国古代性格测试分类
孔子把人分成三种： 狂者：以积极进去、敢作敢为为特征； 狷者：以拘谨胆怯、唯唯诺诺为特征； 中行：介于狂者与狷者之间。 孔子的“狂者”相当于外倾型，“狷者”
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第三节 素质测评的主要功用
评定 诊断反馈 预测
第二章 人员测评与选拔的理论基础
主要内容
人员测评的原理 人员测评操作中的原理与问题 人员测评与选拔的工作基础
第一节 人员测评的原理
人员 测评
的 客观 基础
两个基本前提： 人的差异 工作的差异性
测评的必要性： 提高工作效率 提高选拔准确性 提高对个人心理特质的认知
自然属性
测评内容 社会属性
心理属性
年龄 健康状况 力量与体力 运动的强度
速度 耐力 灵活性 感觉器官灵敏度
性别 技能特征 --种类、精度、效果 文化特征 --结构、水平、品行
观察能力 记忆能力 理解能力 创造性 语言表达能力 数学计算能力
性格 气质 兴趣爱好 领导能力
测评内容举例
企业管理人员的测评内容举例 能力方面的测评内容通常包括：计划能力，组织协调能力，控制能力，决策能
第一章 人员测评与选拔导论
1 基本概念 2 素质测评主要类型 3 素质测评主要功用
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第一节 基本概念
一 素质
素质—指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为 的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用，为个人日后的发展提供了可
人员测评的可能性
a.凡客观存在的事物都有其数量；（1918，桑代克） b.凡有其数量的事物都可以测量。（1939，麦柯尔） 人的素质是可以通过外化指标表征的。
人员测评的理论基石—学科基础
哲学 心理学 组织行为学 统计学 人力资源管理 社会学
第二节 人员测评操作中的原理与问题
原理一： 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 B=f（Q,E） 原理二： 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境
力，创新能力，沟通能力，技术能力，解决问题能力，执行能力，理解能力， 发现问题能力，人际交往能力，等等 个性特点的测评内容通常包括：诚实，忠诚．责任感，热情，主动性，认真， 虚心，坚忍，果断，进取，自信，等等。 招聘应届毕业生的测评内容 甄选应届毕业生时可供选择的测评内容通常包括：学习成绩，教师评价，社会 经验，口头和书面表达能力．对公司的了解程度．个性特点，家
素质测评—是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域 中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程， 或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
心理测评—包括对心理过程中任何心理现象的测评。 教育测评—对教育过程中的现象进行测评。
中的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
人员测评的基本原则
静态测评与动态测评相结合的原则 客观测评与主观测评相结合的原则 分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
第三节 人员测评与选拔的工作基础
工作分析 素质模型构建
第三章 人员测评指标体系的构建
测评内容的确定 测评指标设计 测评指标的量化
人员测评与选拔
主讲教师：马金焕
参考书目
萧鸣政 刘远我 张志红 凌文辁
人员测评与选拔 复旦大学出版社 人才测评：方法与应用（第二版）电子工业出版社 人才测评实务（第二版）机械工业出版社 人员测评：理论、技术与应用
内容提要
第一章 人员测评概论 第二章 人员测评的理论基础 第三章 人员测评指标体系的构建 第四章 人员测评的流程 第五章 人员测评系统的构建与信效度检验 第六章 履历分析 第七章 面试 第八章 评价中心 第九章 心理测验 第十章 纸笔测验 第十一章 计算机化测评
能性。
素质的特性
基础作用性 稳定性与可塑性 内在性与表出性 差异性 综合性与可分解性 层次性
素质的构成
素质
身体素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质 心理健康
遗传
获得 学校教育程度 自我学习程度 社会化程度 政治品质 思想品质与创新意识 道德品质 知识 智力 技能 才能
人员素质测评—是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 人才素质测评—是指对具有一定才能个体素质的测评。 人员选拔--挑选合适的人到某个特定岗位上发挥作用的过程。
第二节 素质测评的主要类型
依据测评目的与用途进行划分： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
二 测评内容的设计方法
1. 工作分析 重点了解该岗位对任职人员的资格要求 2. 素质特征分析 胜任特征是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通
过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反映。
胜任特征模型就是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准 组合起来，用某种结构来表示的一种思想或理念。
第一节 测评内容的确定
一 测评内容的含义 测评内容就测评的具体对象，即“测什么”。人员测评集中考查的是影响
绩效的许多变量中与被测评者个人有关的因素。用公式表示如下： P=f（χ1,χ2 ,χ3 ,…… χn） 可从人的三个不同属性（自然属性、社会属性、心理属性）出发对与个人
有关的影响绩效的因素即测评内容进行分类
素质特征分析即借助胜任特征模型，对动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分绩效高低的个体特征进行分析。
三 测评内容的筛选原则
相关原则 明确原则 科学原则 独立原则 实用原则
四 测评内容的筛选方法
统计法 经验法 德尔菲法
第二节 测评指标设计
一、测评指标的含义 测评指标就是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内
容进行操作化定义，是测评指标体系的基本单位。 测评指标体系是内一系列特定组合、彼此相互联系的测评指标组成，而且每
个测评指标又有自己的独立性。
二 测评指标体系的构成
1. 测评要素—测评内容的细化条目 2. 测评指标—对每个测评要素列出操作定义 3. 测评标准体系--评定标准是与测评指标相对应的，是对被测评者的每项