管理的四个境界
管理的八大境界
管理的八大境界
1.基本管理境界：了解管理的基本概念、理论和方法，掌握基本的管理技能。
2. 战略管理境界：学会制定组织的战略方向和目标，以及如何实施和监控这些战略。
3. 组织管理境界：了解如何设计和建立一个有效的组织结构和职责分配，以优化组织运作效率。
4. 人力资源管理境界：掌握招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理相关技能，以确保组织拥有高素质的人才。
5. 财务管理境界：了解财务报告、成本控制、预算编制等财务管理相关技能，以确保组织财务稳健健康。
6. 市场营销管理境界：了解市场营销理论和技巧，掌握市场调研、产品定位、品牌推广等相关技能，以提高企业的市场竞争力。
7. 创新管理境界：了解创新的概念和方法，掌握创新管理的流程和技巧，以推动组织不断创新和发展。
8. 领导力境界：学会如何成为一名优秀的领导者，掌握领导力的基本理论和技巧，以激发团队的潜力和凝聚力。
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管理大师德鲁克：作为管理者，你要理解4个境界（揭秘管理本质）
管理大师德鲁克：作为管理者，你要理解4个境界（揭秘管理本质）想知道自己属于管理中的哪个境界，首先要明白管理者的定义究竟是什么。
管理大师德鲁克对管理者的定义“在一个现代组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。
”，是“对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人”。
有下属的人不一定是管理者，而没有下属的人却有可能是管理者。
比如一些知识工作者，他们尽管没有下属，但是做出的决策可能极大地影响公司。
德鲁克比较两家竞争企业的市场研究员，一位可能有200个下属，另一位可能只有一个秘书，“然而就这两位市场研究员做出的贡献来说，却无太大差别”，因此都是管理者。
管理者的四层境界第一层境界：职位与职权。
实际上是狭义的管理角色，这些人“心中有事，目中无人”，不讲人际关系，不留情面。
但是，事是人做的，下属的眼里也只有“事”。
所以，下属因为你是上级所以听你的，如果你不是上级他们就不听你了。
这样的人缺乏情商，但职业精神尚可，应该从事主要对事的基础管理工作。
第二层境界：能力。
本质还是对事，员工的能力强是做事能力强。
下属在做事上会听你的，听的是做事的方法；他们会佩服你的能力，却未必佩服你的品德。
一旦你的能力不是下属所需要的能力，下属就不需要你了。
我们平常所说的专家型的领导者，实际上也是不够的，只有既懂做事又懂做人的人才能成为真正的领导者。
第三层境界：尊重与培养下属。
你没把下属当作做事的工具，下属因为能力提高而尊重你。
他们的心里不仅有事还有人，所以下属眼里也是有事又有人，有人就有“领导”了。
我们说，下属就是领导干部的一面镜子，领导者有什么，下属也有什么。
第四层境界：人格魅力。
有部分领导者强调自身的修为，往往以身作则。
这样的领导者是下属的楷模，下属因为你的为人而由衷地敬重你。
因此，管理者追求的不应该是权力和职位，而是责任和成果。
那些身处所谓的“管理层”的经理人，如果不承担责任，没有创造成果，也不是管理者。
管理有4种境界，受到人们赞誉的管理者还不算是最好的
管理有4种境界，受到人们赞誉的管理者还不算是最好的一个高高在上的管理者，为人和蔼可亲，人们都愿意亲近他；又很有能力，能办成大事，政绩突出，大家交口称赞他。
在人们看来，这样的管理者就是最好的，老子却说这样的管理者只能算是达到了管理的第二境界，不算是最优秀的。
老子把管理分成4 种境界：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。
”管理的境界不同，管理的效果也不同。
01 最高境界：不知有之老子认为，管理的最高境界是：“太上，不知有之。
”“太上”，是最高、最好的意思。
管理的最高境界是被管理的人甚至感觉不到到他的存在。
为什么感觉不到管理者的存在呢？老子在这段话的后边说明的原因：“悠兮其贵言。
功成身退，百姓皆谓：'我自然。
’”最高明的管理者慎言谨行，不是把自己看作是民众的救世主，动不动就发号施令，而是顺应规律，不干涉民众的生活，尽量减少自己对民众施加强有力的影响，事情办好了，悄悄退到幕后。
为民服务成为常态，因而民众感觉不到他的存在。
民众都说本来就应该如此，也习以为常。
尧管理天下的时候，让百姓非常有序地生产、生活，不会经常干扰百姓，百姓只知道有尧这个人。
有人看到一个老人在玩掷石子的游戏，玩得很开心，就问他为什么这么开心呢？老人说：“粮食种得好，吃得上饭，空闲时间还可以玩玩游戏，为什么不开心呢？”这人就说：“你之所以能这么快乐，是因为尧帝管理有方，应该感谢尧帝是圣君。
”老人一听就不高兴了，说：“我每天日出而作，日落而息，有饭吃，有玩的，这跟尧帝有什么关系？”这个故事告诉人们，好的管理者应该为民尽心尽力做事，这也是管理者应尽的责任，是自然而然的事。
管理者既不能无端发号施令，让民众俯首听命；也不能因为对民众有功而居功自傲，要求民众记住他，感恩戴德。
老子在《道德经》第2 章就说，“处无为之事，行不言之教”。
管理者遵循社会规律，顺应民意，不强加于人，不折腾，不蛮干，按照事物的发展规律行事，以正确的行为来引导民众，让他们各就其位，各行其事，各得其所，各得其安，管理者在不在都一样。
职场管理的四种境界
职场管理的四种境界
职场管理是一项复杂的任务，需要管理者具备不同的境界才能有效地管理团队。
在职场管理中，有四种境界，分别是初级境界、中级境界、高级境界和顶级境界。
下面将分别介绍这四种境界。
初级境界是指管理者刚刚开始管理团队时的状态。
在这个阶段，管理者通常缺乏经验和技能，容易受到情绪的影响，难以掌控团队。
此时，管理者需要学习如何与员工沟通，如何制定计划和目标，并且需要建立自己的领导风格。
中级境界是指管理者已经具备了一定的经验和技能，能够有效地管理团队。
在这个阶段，管理者需要更加注重团队的协作和沟通，需要更加关注员工的需求和反馈，并且需要更加注重团队的目标和成果。
高级境界是指管理者已经成为了一名优秀的领导者，能够有效地管理团队并且取得了一定的成绩。
在这个阶段，管理者需要更加注重团队的创新和发展，需要更加注重员工的个人发展和成长，并且需要更加注重团队的文化和价值观。
顶级境界是指管理者已经成为了一名卓越的领导者，能够有效地管理团队并且取得了卓越的成绩。
在这个阶段，管理者需要更加注重团队的战略和规划，需要更加注重员工的激励和激情，并且需要更加注重团队的影响力和社会责任。
职场管理的四种境界是一个不断发展和成长的过程。
管理者需要不断学习和提升自己的能力，才能够有效地管理团队并且取得卓越的成绩。
职场管理的四种境界
职场管理的四种境界在现代社会中，职场管理对于企业的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
一个优秀的职场管理者，需要具备一定的领导能力和管理技巧，能够处理复杂的人际关系和组织问题。
然而，职场管理不仅仅是一项技术活，它更是一种境界的体现。
下面我们将探讨职场管理的四种境界。
境界一：权威管理权威管理是最常见的一种管理方式，也是最基本的境界。
权威管理者通常是以权力和职位地位为依托，通过直接指导、命令和监督下属来实现工作目标。
这种管理方式在一些特定的环境下是必要的，比如紧急情况下的指挥和控制。
然而，在长期的职场管理中，仅仅依靠权威是远远不够的。
权威管理容易导致下属失去积极性，产生抵触情绪，缺乏团队协作精神。
境界二：激励管理相较于权威管理，激励管理是一种更高级的管理境界。
激励管理者通过激发员工内在的动力和激情，使其自愿参与工作并全力以赴。
激励管理强调倾听员工的需求和关注员工的成长，通过给予奖励、提供培训机会、赋予更多自主权等方式来激发员工的工作热情和创造力。
激励管理有助于建立团队的凝聚力和向心力，提升整个组织的绩效。
境界三：赋能管理赋能管理是一种更加进阶的管理境界。
赋能管理者注重培养员工的自主性和创造性，将更多的决策权和责任下放给员工。
赋能的核心是信任，管理者相信员工能够胜任自己的工作，并为其提供支持和资源。
赋能管理能够有效地激发员工的潜能，增强员工的工作满意度和归属感。
在这种管理模式下，员工更愿意主动承担责任，提出创新的想法，积极参与到组织的发展中。
境界四：共创管理共创管理是一种高级的管理境界，它强调团队合作和共同成长。
共创管理者注重构建开放、包容、互信的工作氛围，鼓励员工发表自己的意见和想法，并积极倾听他人的声音。
共创管理者视员工为伙伴，相互支持、相互学习，共同通过协作来解决问题和实现目标。
共创管理不仅仅关注个人的成长和效能，更注重整个团队的创新和协同能力。
结语职场管理的境界并不是一蹴而就的，它需要管理者不断地提升自己的领导能力和管理水平。
2023年班级管理四境界：“静净竞敬”
让知识带有温度。
2023年班级管理四境界：“静净竞敬”班级管理四境界："静净竞敬'一名合格的班主任，应当通过静、净、竞、敬四个境界的教育培育，努力创建和谐的班级环境，为创建和谐社会培育更多的合格人才。
关于班级管理，很多优秀班主任有过胜利的管理阅历与方法。
笔者在吸取他人教育思想和管理模式的基础上，总结出，在班级管理中，"静、净、竞、敬'四种境界相互作用、相互依存、相互促进，有效地关心同学健康成长。
静能生慧班级管理应从保持宁静的学习环境入手，为了关心同学们养成"入则静，出才动'的好习惯，我从不在教室里大声训斥同学。
同学犯了错误需要批判时，我会把他们从人群里带开，这种单独沟通的教育方式，同学们更乐于接受，往往会收到更抱负的教育效果。
教室宁静了，同学们的精力都集中到学习上，即使再浮躁的同学也会不由自主地打开课本，开头学习。
这种宁静的学习环境，应第1页/共3页千里之行，始于足下。
当成为班主任努力追求的管理境界。
净能生美爱美之心，人皆有之。
青少年正是爱美的年纪，班主任应当合理地利用同学的爱美之心，正确地引导同学乐观地去追求美、制造美身体力行地净化卫生，美化环境。
（班主任.banzhuren）从日常生活讲起，从微小小事入手，从珍惜劳动成果着眼，教育同学自觉地保持环境卫生，主动地制造美妙环境。
教室布置得洁净干净、宽敞光明，人的心情也会变得轻松开心。
作为班主任，我们应当知道：在净化环境的同时，也能净化人的心灵。
保持教室卫生的干净，并不是一项可有可无的工作，而是一项重要的育人工程。
竞能生优为了促进同学的健康成长，班主任应当组织全班同学乐观开展争先创优活动，乐观地制造条件鼓舞同学挖掘潜力，奋勇争先，不断地从"成功'走向"成功'。
在争先创优活动中，班主任要做擅长发觉"千里马'的"伯乐'，对第2页/共3页让知识带有温度。
老子《道德经》中管理的四层境界，层层都是大智慧
老子《道德经》中管理的四层境界，层层都是大智慧1、无为而无不为老子说的“无为而治”、“无为而无不为”，并不是说坐在那里什么也不干，就什么事情也做成了。
“无为”是不妄为，不乱来的意思。
是说统治者行为要顺应自然规律，并按照规律去定相应的制度，不轻易变更，人们在这样的制度下尽情发挥自己的聪明才干，努力去做。
这一智慧用到管理之中就是指管理者应顺应趋势，不任意妄为，要踏实发展，不朝令夕改，想一出是一出，这样才能“无为而治”。
2、不争，天下莫能与之争老子说“夫唯不争，故天下莫能与之争”。
这句话的意思是：唯有不争的处事态度，天下才会没有人能与之抗衡。
这句话是老子的名言，一直流传至今。
老子这里讲的“不争”，不是放弃所有，而是阐明若要成为圣人和王者，必须要有广阔的胸襟，只有以民为先，处于民下，天下的人才会乐于推崇，尊为圣人和王者，以这种不争的处事态度，得到了民心，所以天下没有人能与之抗争。
这个智慧用到现代管理中，就是告诉管理者要有广阔的胸襟，不要过度以个人为中心，不要太斤斤计较于自身的利益得失，为下属多创造机会，多站在下属的角度上思考，才能得到大家的拥护和忠诚。
3、唯不盈，故能蔽而新成老子说“夫唯不盈，故能蔽而新成”，这句话的意思是正因为没有达到圆满，因而才能不断在旧的基础上取得新成就。
这是老子'物壮则老'的思想的体现，事物发展壮大而达到满盈的程度，就必然会逐渐走向衰弱。
而对于管理者来说，“不盈”强调的是企业发展不能过于求快，应当控制发展的程度，如果一昧求规模求壮大，很多弊端还没有解决就发展到顶峰，而这些弊端没有趁着发展的时候解决，等到从顶峰走下坡路，这些弊端显露再解决就失去了先机，只有尽量保持在不至于满盈的状态，这样才能在事物破败消亡之前有足够的空间解决问题，从容创新，使之脱胎换骨，继续发展。
4、治大国若烹小鲜意思是说治理大国，就像烹饪小鱼一样，应该合理调味，掌握火候，并且不乱搅动。
对于管理者来说，老子'烹小鲜'的智慧强调的是做事要把握分寸，分寸把握不当将会影响到事态的发展，处理事情不分轻重，更是会把事情弄得一塌糊凃。
管理 境界
管理有4个境界，最高境界是“无为而治”用现在的语言就是建立“学习型组织”，到达这个境界的团队已经高度成熟，会自我调节以适应外部的变化达成目标。
第2境界是用电子和网络的手段，制定一系列流程，规则，方法让员工在既定的轨道里运行，使得团队不会出大问题。
第3境界是仅有粗糙的，不俱备可执行细节的规章制度，执行起来需要个人比较大的弹性发挥才能做事或经常需要请示上司才能做事。
第4境界是仅有的一些规章制度也被束之高阁，老板发号施令，公司员工基本上看老板脸色行事。
这种公司中阶层人员善于揣摩上司的心态，适时调整数据，弹性解释事实；基层员工大多心存“你说你的我做我的”弹性作业。
我根据公司的状况，希望在研发中心能做到第2境界。
我比较推崇的管理方法是职责明晰，流程清楚，方法规范，公平竞争。
从管理风格上我喜欢直面事实，不绕弯说出自己的观点，尤其是对技术问题。
但是这种管理风格我发现效果不好，其负面作用要很长时间直到别人真正了解你才能消除。
管理靠流程，规则，方法这是管理的科学性一面，但管理还要面对人，而人的思想是千变万化的，要选择一种他能接受的方式去沟通，这就需要管理艺术。
一个团队需要的这种管理艺术越少越好,如果每一个人都能直面事实，不要考虑“面子”，个人利益，为什么还要艺术呢？所以“直面事实”是我们的终极追求。
管理靠流程，尤其是关键流程不能省，我不止一次的碰到科学规律带给我们的惩罚，一个产品从研发到市场，要走过的路，恰似婴儿到成人。
我们能做的只是少走弯路，我们不可能跨越某个阶段。
当我们没有把试生产的问题都解决，当我们没有把该测的项目都测过，以侥幸心理对待，等待我们的结果往往是“欲速则不达”。
当然，管理者要分析判断的是针对一个产品的状况，那些是“关键流程”以及如果要跨越某个阶段的风险评估。
大部分的人都希望得到别人的认同，也很在乎别人对我们的看法。
从小，我们就需要父母的认同；在学校时，我们希望同学接受并喜欢我们；步入成年后，这种受人喜爱的需求已经深植内心。
办公室管理的四种境界
办公室管理的四种境界
最高境界：看清楚每一个人本来的特长，优势，将就每个人的特长优势来做事。
使他的特长符合企业的发展，其实，我们在招聘的时候，就要选好相应特长的人来做我们相应的岗位，超神级的企业就是这种。
差一点的境界：用利益诱惑员工，比如我们骑在驴子背上，驴子不走，我们拿个竹竿，前面吊一个红萝卜。
驴子要吃红萝卜，永远向前跑。
给他一个目标，把利益摆在他面前。
这就是用梦想，用画饼的艺术来管理团队，管理企业。
很多伟大的企业实际上就是这种模式。
第三等境界：教育员工，比如我们企业旁边有做金融的公司，每天早上还喊口号，企业里还实行军事化管理，这种管理呢，是越管理越不好。
是笨蛋老板玩的套路，大部分企业老板都喜欢这种玩法。
这种玩法，企业必然是一个普普通通的企业。
没有什么发展前途，优秀的人才是向往自由的，就算在这种企业，也是会迅速跑掉的。
第四等境界：叫着与民争利。
老是算计员工。
用罚款等来管理员工，员工业绩好点，多挣点，老板就把他的提成调低一点。
这样的管理模式呢，叫着自取灭亡型。
基本上是市场好的时候，能过两年滋润日子，市场一差，企业立马倒闭。
如果打工的明白我这个观念了，你发现你们的老板就是第四重境界的老板，那么立马辞职，想都不用想，因为，他这艘船啊，随时都要沉。
当然老板们明白我这个理念了，自己去反思。
调整自己的管理模式，把企业做好。
管理的十个境界
管理的十个境界
具体来说，管理的十个境界可以进一步解释如下：
1. 定位境界：明确组织的定位和战略方向，确保组织能够在竞争激烈的市场中找到自己的位置，并制定明确的目标和计划。
2. 规划境界：制定详细的战略规划和行动计划，包括资源分配、市场开拓、产品研发等方面，确保组织能够按照既定目标有序地实施。
3. 组织境界：建立合理的组织结构和人员配置，确定各个部门和岗位的职责和权责，确保组织内部的协调和高效运作。
4. 激励境界：通过激励制度、奖惩机制、培训发展等手段，激发员工的积极性和创造力，提高工作动力和绩效。
5. 沟通境界：建立良好的沟通渠道和机制，确保信息流通畅，各个部门和员工之间能够有效地进行沟通和协作。
6. 技能境界：具备良好的管理技能和专业知识，包括领导力、团队管理、决策能力等方面，能够应对各种管理挑战和问题。
7. 决策境界：迅速准确地做出决策，包括分析问题、权衡利弊、制定方案等方面，确保组织能够应对复杂多变的商业环境。
8. 协调境界：协调各个部门和利益相关者之间的利益关系，解决冲突和矛盾，确保组织内外部的利益能够得到平衡和协调。
9. 转变境界：具备适应变化和变革的能力，及时调整组织结构和业务模式，引领组织进行创新和改进，保持竞争优势。
10. 影响境界：具备良好的影响力和领导力，能够激发员工的信任和尊重，引导他们朝着共同的目标努力，并影响外部合作伙伴和客户的行为和决策。
老子《道德经》说的管理者的四种境界
⽼⼦《道德经》说的管理者的四种境界
太上，下知有之。
其次，亲誉之。
其次，畏之。
其下，侮之。
信不⾜焉，有不信。
犹呵，其贵⾔也。
成功遂事，⽽百姓谓我⾃然。
管理者的四种境界之⼀：下知有之
太上，下知有之：具有最⾼的管理境界的⼈，所管理的⼈仅仅知道有这个领导者⽽已；
《击壤歌》是⼀⾸远古先民咏赞美好⽣活的歌谣。
⾼明的管理者已经制定好制度，隐⾝于背后，让⼤家的⾃觉地去执⾏。
管理者的四种境界之⼆：亲誉之
其次，亲誉之：其次的境界，是下⾯的⼈都亲近这个领导。
当领导者可以隐⾝到背后时，才是领导的最⾼境界。
管理者的四种境界之三：畏之
其次，畏之：再次的境界，是下⾯的⼈都畏惧这个领导。
前⾯三种领导层次，也分代表了“道”、“德”、法”三个层⾯。
管理者的四种境界之四：侮之
其下，侮之：最低层的境界，是被领导的⼈都会去侮辱领导者。
您不讲道德法，没有取信于被管理者，被管理者就不会再相信您。
管理者的最⾼境界：谨慎，每句话都很重要，不会滥⽤⾔语。
完成了⼯作，百姓⾃⼰说这是我们⾃然⽽然做的。
隐⾝于背后，绝不是什么都不做，⽽是真正的“⽆为”——制定规则。
管理的八大境界
管理的八大境界
1.治理自己：真正的管理者首先要学会管理自己，控制情绪和行为，保持冷静和理智。
2. 管理下属：管理者需要了解和尊重下属的需求和能力，合理分配任务，并提供必要的支持和指导。
3. 协调资源：管理者需要协调各种资源，包括人力、物力、财力等，以实现组织目标。
4. 管理风险：管理者需要具备较强的风险意识，能够识别和管理各种潜在的风险，并及时采取措施以减少风险影响。
5. 建立信任：管理者需要建立信任和沟通的良好关系，以便有效地领导团队并实现组织目标。
6. 创新思维：管理者需要具备创新思维能力，不断开拓新的思路和方法，以提高组织效率和竞争力。
7. 领导力：管理者需要具备较强的领导力，能够激发团队成员的积极性和创造性，提高组织绩效。
8. 服务社会：管理者需要具备社会责任感，注重企业的社会责任，为社会做出贡献。
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说说学校管理的四个境界
说说学校管理的四个境界学校管理是一门管理科学，我认为学校管理可分为四种境界：一是威权管理，二是权威管理，三是制度管理，四是文化管理。
当学校管理从威权管理到权威管理，再到制度管理，最后达到文化管理的境界，应该是最理想的管理境界。
文化管理应该是学校战略管理，威权管理、权威管理和制度管理，都是策略性管理。
一、威权管理。
所谓威权管理，应该是以行政权力为手段，采取高压强制的措施，达到一定的管理目的。
此种境界在非常时期应该是有一定效力的，比如某学校一直很混乱，教师管理达到无法可依，自由泛滥的地步。
教育行政部门空降校长，全力支持校长快刀斩乱麻，采取果断措施，治理混乱局面，在短期内达到有序的效果。
果断处理一批人，教育一批人，迅速带领学校走出混乱局面，此为威权管理。
但是这种管理境界，是不服不行的高压境界。
长此以往，仅凭行政权力来管理，必定不是长远之策，也不能达到长期的良好效果。
二、权威管理所谓权威管理，应该是校长以自己的教育理念和教学艺术，形成一定的教学权威，在教育界形成自己的个人威望，在教师中受到大家的拥戴和尊重。
于是，学校的各项管理措施都能够得到落实，大家是冲着领导的个人权威来工作的，遵守服从于领导的管理。
但是缺陷是一旦这位领导离开学校，新的领导上任，教师却未必会服从新的领导，一位新领导没有个人的权威性。
如此一来，学校各项管理措施就会停滞不前，出现问题。
三、制度管理制度管理，就是学校制定各项规章制度，并且形成长效机制，一切工作都有章可循，按规则办事，按制度管理，学校管理达到有序进行，不管是谁做某项工作，都会有一定的制度和规则、程序来进行，学校各项工作就会有条不紊地进行。
四、文化管理学校文化管理，包含很多方面，包括学校的精神、办学理念，办学发展战略，管理制度、教育思想，工作态度，工作动力，教师素质和专业化发展，学校的文化生活，学校的校园景点，校园文化布置等等，都体现着学校文化管理。
这里最重要的应该是学校的精神文化和行为文化，是校长对于学校精神理念的引领，是全体师生在学校文化的浸润和熏陶下，潜移默化，润物无声，在校园生活中体现出一系列的行为文化上，从而达到文化管理的境界。
企业管理的4重境界
企业管理的4重境界管理的终极目标就是不需要管理。
管理的主体是人，德鲁克说：“管理就是激发人的善意”，人们在践行的过程中，演化成4个模式，总结如下：1、领导管理，讲的是人治，用能人来管理人，行政检查为主，重在以权管人，靠的是职能驱动，不同的职位赋予了你的职位权力，将权力精细化，人盯人模式；但人的精力与专业有限，且有个情感，随着管的人越多，出现英雄主义，时代促使演变。
2、流程管理，讲的是法治，用流程链接每个岗位，让人按流程做事，执行稽查为主，靠的是流程驱动，一件事的完成需要分解成多个步骤，将事情精细化，一切皆可流程，跑流程模式；但随着流程越来越多，跑流程的周期越来越长，出现官僚主义，流程也变成了推脱的工具，时代促使演变。
3、组织管理，讲的是心治，用业绩与能力评价人，不断的优胜劣汰，激发潜能为主，让组织不断的升级进化，靠的是价值驱动，将组织中的人按九宫格分为九等，将人精细化，价值分配模式；但随着考核方式的不断推出，发现人们只会做对其考核的事，事不关己高高挂起，甚至为自己业绩有拆台现象，出现自利主义，时代促使演变。
4、文化管理，讲的是文治，用价值观筛选一群志同道合的，一群人一件事一条心一定赢，激发潜能为主，让员工老板化，靠的是自我驱动，将人的潜能、品质、动机、意愿等文化精细化，合伙人制，为自己而奋斗，平台模式。
企业管理的4层境界管理不谈对错，只是面对事实解决问题，关键在于问题发掘是否准确到位，界定应该做的事情和做事标准，让人没有机会犯错（每一个人都希望得到尊重而不是管理）管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威就是成就，不同企业现状不同，采用的模式不同，没有绝对的对错，只有更适合。
只有抓住底层的逻辑：用制度约束行为，使行为养成习惯，让习惯变成思维，将思维形成文化，从领导驱动——流程驱动——价值驱动——文化驱动，核心在于机制驱动。
管理的八大境界
管理的八大境界
1.自我管理：管理自己的时间、情绪、行为和态度，使自己更高效、更积极，更能够达成目标。
2. 团队管理：管理团队的目标、计划、资源和人员，以达成团队的共同目标。
3. 项目管理：管理项目的整个流程，包括项目目标的设定、项目计划的制定、团队的组建和协调、风险管理等。
4. 资源管理：管理组织的各种资源，包括人力资源、物质资源、财务资源和信息资源，以保障组织的正常运转和发展。
5. 战略管理：管理组织的长期发展战略、业务战略和市场战略，以应对外部环境的变化和竞争的挑战。
6. 创新管理：管理组织的创新活动，包括创意的产生、创新的策划、创新的实施和创新的评估。
7. 风险管理：管理组织的各种风险，包括市场风险、经营风险、财务风险和安全风险等，以保障组织的可持续发展。
8. 战术管理：管理组织的日常运营活动，包括生产、销售、采购、人力资源管理等，以保证组织的正常运转。
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管理的四种境界
管理的四种境界管理的四种境界管理，就是使系统内部各要素最大限度地实现运行的最优化，它的基本目的是系统的存在而不是消亡。
因此，合目的性是管理的第一要素。
使系统各个要素的运行合乎系统存在的目的，这是成功管理的最起码要求。
比如，在封建作坊之中，师傅敦促学徒完成自己的工作；在资本主义的发展初期，资本家通过手中的皮鞭驱使瘦骨嶙峋的工人完成工作。
而在一些地方，管理却促进了系统内部的革命，最终导致了系统的消亡。
根据激发系统要素(员工)合目的性行为的程度不同，以及由此导致的系统运行效果不同，可以将管理分为四种不同的境界：奴役型管理模式——管理者与员工利益相悖，导致系统损耗这种管理模式中，管理者与员工之间是主人与奴才的关系。
员工被排除在目标利益的范围之外，其合目的性行为是一种外在的被迫行为。
他们对待工作非常被动，而悖目的性行为倒显得非常活跃。
也就是说，由于系统各要素的利益和系统本身的利益是矛盾的，员工可能从损害企业的行为中获利，这样，趋利避害的本能使得员工不断损耗系统以满足自己。
为了最大限度地维护系统，有些管理者变本加厉地榨干员工身上的最后一滴血，以降低自己的生产成本。
这进一步恶化了员工和管理者之间的对立矛盾，使整个系统运行在违背其存在目的的轨道上，走向消亡。
因此，“运行——萎缩——消亡”三部曲是大部分奴役型管理模式的共同历程。
雇用型管理模式——员工得到少量利益，但积极性并未充分激发这种模式中，员工仍然是一种实现系统目标的工具。
不同的是，员工可以得到少量的利益，比如计件工资、提成回扣等。
这就相当于封建制度的农民，由于可以自由支配自己的劳动资料和劳动成果，所以积极性得到了极大的提高，促进了封建社会生产力的发展。
但是，在这种管理模式下，老板吃大头而员工吃小头，员工总是有一种为人作嫁的感觉，只要有机会，就会脱离出去，与回扣和提成更高的企业合作，甚至自己当老板。
所以，这种管理模式总是无法留住人才，这成为企业发展过程中的一大障碍。
老子四个境界的管理层级思想
老子(lǎo zi)“四个境界(jìngjiè)”的管理层级思想(sīxiǎng)理想的领导者的境界就在于，要让下属(xiàshǔ)感觉不到他的重要性，感觉不到他的存在的状态。
文=王贵国在古今中外的管理史实资料中，能够将管理的行为与一个人思想境界及这个人的境界层次联系起来分析的人，最早也是思路最清晰的人，非老子莫属了。
在老子的管理思想中，他将人的管理行为的表象折射(zhéshè)为管理思想的四个不同层级的境界。
在老子《道德经》第五十七章中，老子是这样划分管理的四个层级的：“太上，不知有之，其次，亲而誉之，其次，畏之，其次，侮之。
”太上，是指最好的意思，不知有之，就是人民根本感觉不到他的存在，也就是说在一个企业里，最高境界的管理是有老板在和没有老板在都一样运作，员工们感觉不到老板的存在，因为这种状况一般都出现在企业的有序治理下，各级的授权、授力、授心做得很好，责权利非常清晰，各级主管以及每一个员工都能自主管理，人人都是领导，这时就不用管理。
老板可以去云游，也可以去垂钓，也可以去交友谈天，这是管理的最高境界。
这也就是《易经》乾卦的第七爻，上九，见群龙无首，吉。
在一般的常识里，群龙无首是不好的事，但是，在《易经》的帝王学中，群龙无首是管理学中最高的领导艺术境界。
其实，这种境界在韦尔奇的管理思想中也有描述，韦尔奇主张的是要领导而不要管理。
只是韦尔奇未将这一思想阐述得像《易经》那么(nà me)深刻和富有哲学境界。
韦尔奇说，一个高效的企业应该没有管理者和被管理者。
韦尔奇的意思也就是说整个公司里的管理者都是龙。
将每个人都提升为龙，这同马克思的共产主义理想社会一样，每个人都是有理想有觉悟的人。
在群龙阶段的企业里，每个人都懂得自己做自己的事，老板在与老板不在企业的氛围与运作状况不会有两个样，而是一切照旧。
因为，群龙阶段企业已是一个有文化，有个性，享有高度自治的团体，在这个团体里面，人人都自觉是领袖，做领袖的人不以领袖自居，做士兵的不会觉到自己是士兵而被动劳动，每个人都在尽伦尽职，就像天与地，日月与星辰，日复一日，年复一年，自然的运动旋转，春夏秋冬，冬去春来，一切井然有序，不需要谁的命令推动，地球自然就在那样转动，这就到了无我忘我的境界，整个公司忘记了领导人是谁，也不知道领导人是谁的时候，这个企业家的领导艺术、管理艺术也就达到了最高的境界，这时的企业也算是达到了最高的企业层级。
管理的境界：四个状态
管理的境界：四个状态只要是管理，不论是企业管理，还是团队管理，都离不开对四个状态的追求。
管理的境界，或称基本任务，分别是：活动处于协调状态，问题处于预警状态，质量处于受控状态，人员处于激励状态。
1. 活动处于协调状态企业里的活动有两类：经营性活动和管理性活动。
经营性活动包括采购、生产、销售、营销、服务等；管理性活动包括研发、人力资源、财务、行政等。
这两类活动都必须处于协调状态。
协调有三个内容：人与人的协调，事与事的协调，人与事的协调。
实现三个协调，岗位职责、工作流程、管理制度三者必须联动。
2. 问题处于预警状态什么是问题？现状与标准的差距就是问题。
为使问题能被及时发现，或者提前预防，企业必须完成标准化建设。
标准化，就是为获得最佳秩序而对实际的或潜在的问题制定共同的或重复使用的规则的活动。
企业完成了标准化建设，管理就有了标准，无论是经营性活动，还是管理性活动，出了问题，马上会被发现。
3. 质量处于受控状态很多企业都导入了保证质量的各种管理体系，但这些体系只有深入人心，才能真正发挥作用。
质量意识，要成为所有员工的基本意识，而这种质量意识，是通过一个质量改进工具——PDCA来强化的。
要想使质量处于受控状态，仅有质量意识是不够的，最根本的，要有责任意识。
改进工作，不光是责任，更是义务。
4. 人员处于激励状态人们常说，企业无论经营什么，最终，经营的是人气，经营的是人心。
如何做到经营人心？要从经营人才出发，去经营客户，因为员工是利润的起点，准确地说，是员工的状态是利润的起点。
做到五个满意，员工就受到了激励，就有了状态。
这五个满意是：对工作本身满意，对工作回报满意，对工作环境满意，对工作群体满意，对所在公司满意。
提升管理的境界，通过保持四个状态入手。
这四个状态适用于企业管理，也适用于部门管理或团队管理。
管理的“四境界”，虚事做实、实事做虚、借假修真、借事修人“虚事”
管理的“四境界”，虚事做实、实事做虚、借假修真、借事修
人“虚事”
管理的“四境界”，虚事做实、实事做虚、借假修真、借事修人
“虚事”就是管理，虽不直接产生业绩，但是把管理做实，就是业务。
“实事做虚”，CEO最好不要天天扑在业务上，要把做业务的能力培养到其他人身上，不断复制。
“借假修真”是在过程中，允许一定的犯错，借这些犯错修炼干部团队，给予更多的时间和空间。
“借事修人”是指把人才锻炼出来，逐步提升人才的能力。
抓管理有“两怕”：
一是抓管理不出经济效益
以提升成本竞争力为目的，就是要管理为经营服务，抓管理就是要看是否降低了企业总体成本，而且是有财务指标可以检验的。
二是抓管理没有重点
做了很多事，但没有几件事做透做好，结果是“认认真真做形式，热热闹闹走过场”。
突出质量和成本，体现了企业经营和管理的关键。
提升质量，降低成本，永无止境。
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管理的四个境界
01
第一个境界是人管人，人盯人。
准确地讲这不是境界，而是困境，草台班子的做法就是这样，南方有一家小有名气的家电企业，10年前号称他的空调做到了全国前五，老板安排专人，每天给全国各地的酒店打电话，问他们公司员工出差住酒店有没有把香烟、饮料、方便面的钱开到住宿发票里面。
真不知道这样一年下来追缴的费用能不能抵得上检查人的工资。
另外很多民营企业老板的一个通病是不信任家族以外的人。
在很多小公司里面，管财务的一定是老板娘。
老板的司机也是举足轻重的人物，宁愿相信司机都不相信外面请来的人。
行政、采购甚至人力资源的岗位都在小车班司机里面找人出任，因为这些司机都是老板亲朋圈子里的人，不用盯着防着，不像外人。
02
第二个境界是制度管人。
这个好像也谈不上境界，乱世用重典而已。
国内绝大多部分企业都属于这个阶段。
为什么要靠制度管人呢？
因为他把人当机器，忽略了人的各种来历、背景、情感，需求，所以他要靠制度管人，且不说“流程管事，制度管人”本身就是一个伪命题，表面上看制度面前人人平等，但任何制度都有漏洞，对于那些想方设法要钻制度空子的人，这是无效管理。
KPI也是制度管理的变种，在短期行为占据主流文化的公司，钻KPI空子大有人在。
你考核什么就能得到什么，但因此失去的也许更多更重要。
曾经，广东一家家电集团下面一个事业部的总经理是财务出身，深谙KPI考核之道，他在任上大砍研发和技术投入，结果他在位的那两年事业部收入和利润指标都很漂亮，但产品创新能力严重下降，后继增长乏力，甚至还出现了因盲目降本导致产品质量出问题，为后面的人挖了一个大坑。
03
第三个境界是文化管理。
这有点境界的意思了。
在这个阶段制度管人的作用已经退化，靠的是文化的春风化雨润物无声，靠的是团队共同的理念，共同的信念，靠人与人之间的信任去维持一个企业的运作。
现在国外很多公司的实行弹性工作制。
弹性，就是员工可以来公司上班，也可以不来公司；他可以一个人来也可以一人一狗来上班；他可以加班，有事时也可以忙他自己的事情，这样的企业主要是靠绩效导向型的文化来管理，员工只要实现他的绩效就可以了，公司对员工没有人身约束，能完成绩效的就是好员工。
很多公司都有一个打卡制度，上班打卡下班打卡，这个是对人身极大的束缚。
有的公司对生产线上拿计件工资的工人都要打卡。
殊不知这个打卡制度只能管住人的身，根本就管不住人的心。
员工每天坐在办公室八小时，你不去管他的绩效，需是靠管他的出勤时间，他照样可以每天上班摸鱼，不是上网就是玩手机。
特别在移动互联网普及的环境下，有的员工上班根本就没有为雇他的公司干活，他们上班时间在为自己，甚至为别的公司干活，请问你让他每天打卡有什么用？
04
管理的最后一个境界就是自我管理。
这才是真境界，而且是管理的最高境界。
大师彼德·德鲁克认为最好的管理就是自我管理，没有人整天盯着你，也没有一堆繁文缛节约束你，每个人都是自己的管理者，不用扬鞭自奋蹄。
这个最高境界是不容易达到的，那些有伟大成就的人，向来善于自我管理，但伟人毕竟是少数。
美的是中国企业搞事业部制最成功的公司之一。
其实美的的事业部制本质上就是自我管理。
美的原来也是一个老板管所有产业，后来何享健把美的集团分成十个事业部，这样就有了十个老板。
每一个事业部下面还有产品公司，再搞四五个老板，不断地划小经营单元。
美的划小经营单元的目的是调动管理者的积极性。
成立事业部，职业经理人成了老板，他要做好自我管理，事业部下面又分成产品公司、项目部，项目部下面还分项目组，大大小小的老板都做好自我管理，再加上绩向导向的文化，这样就极大地调动了人的积极性，事实上，美的用它不俗的业绩证明了自我管理机制的成功。
从人治到制度管理，从文化管理到自我管理，管理的四个境界，你的公司是哪一种？。