管理的四个境界

管理的四个境界
01
第一个境界是人管人，人盯人。

准确地讲这不是境界，而是困境，草台班子的做法就是这样，南方有一家小有名气的家电企业，10年前号称他的空调做到了全国前五，老板安排专人，每天给全国各地的酒店打电话，问他们公司员工出差住酒店有没有把香烟、饮料、方便面的钱开到住宿发票里面。

真不知道这样一年下来追缴的费用能不能抵得上检查人的工资。

另外很多民营企业老板的一个通病是不信任家族以外的人。

在很多小公司里面，管财务的一定是老板娘。

老板的司机也是举足轻重的人物，宁愿相信司机都不相信外面请来的人。

行政、采购甚至人力资源的岗位都在小车班司机里面找人出任，因为这些司机都是老板亲朋圈子里的人，不用盯着防着，不像外人。

02
第二个境界是制度管人。

这个好像也谈不上境界，乱世用重典而已。

国内绝大多部分企业都属于这个阶段。

为什么要靠制度管人呢？
因为他把人当机器，忽略了人的各种来历、背景、情感，需求，所以他要靠制度管人，且不说“流程管事，制度管人”本身就是一个伪命题，表面上看制度面前人人平等，但任何制度都有漏洞，对于那些想方设法要钻制度空子的人，这是无效管理。

KPI也是制度管理的变种，在短期行为占据主流文化的公司，钻KPI空子大有人在。

你考核什么就能得到什么，但因此失去的也许更多更重要。

曾经，广东一家家电集团下面一个事业部的总经理是财务出身，深谙KPI考核之道，他在任上大砍研发和技术投入，结果他在位的那两年事业部收入和利润指标都很漂亮，但产品创新能力严重下降，后继增长乏力，甚至还出现了因盲目降本导致产品质量出问题，为后面的人挖了一个大坑。

03
第三个境界是文化管理。

这有点境界的意思了。

在这个阶段制度管人的作用已经退化，靠的是文化的春风化雨润物无声，靠的是团队共同的理念，共同的信念，靠人与人之间的信任去维持一个企业的运作。

现在国外很多公司的实行弹性工作制。

弹性，就是员工可以来公司上班，也可以不来公司；他可以一个人来也可以一人一狗来上班；他可以加班，有事时也可以忙他自己的事情，这样的企业主要是靠绩效导向型的文化来管理，员工只要实现他的绩效就可以了，公司对员工没有人身约束，能完成绩效的就是好员工。

很多公司都有一个打卡制度，上班打卡下班打卡，这个是对人身极大的束缚。

有的公司对生产线上拿计件工资的工人都要打卡。

殊不知这个打卡制度只能管住人的身，根本就管不住人的心。

员工每天坐在办公室八小时，你不去管他的绩效，需是靠管他的出勤时间，他照样可以每天上班摸鱼，不是上网就是玩手机。

特别在移动互联网普及的环境下，有的员工上班根本就没有为雇他的公司干活，他们上班时间在为自己，甚至为别的公司干活，请问你让他每天打卡有什么用？
04
管理的最后一个境界就是自我管理。

这才是真境界，而且是管理的最高境界。

大师彼德·德鲁克认为最好的管理就是自我管理，没有人整天盯着你，也没有一堆繁文缛节约束你，每个人都是自己的管理者，不用扬鞭自奋蹄。

这个最高境界是不容易达到的，那些有伟大成就的人，向来善于自我管理，但伟人毕竟是少数。

美的是中国企业搞事业部制最成功的公司之一。

其实美的的事业部制本质上就是自我管理。

美的原来也是一个老板管所有产业，后来何享健把美的集团分成十个事业部，这样就有了十个老板。

每一个事业部下面还有产品公司，再搞四五个老板，不断地划小经营单元。

美的划小经营单元的目的是调动管理者的积极性。

成立事业部，职业经理人成了老板，他要做好自我管理，事业部下面又分成产品公司、项目部，项目部下面还分项目组，大大小小的老板都做好自我管理，再加上绩向导向的文化，这样就极大地调动了人的积极性，事实上，美的用它不俗的业绩证明了自我管理机制的成功。

从人治到制度管理，从文化管理到自我管理，管理的四个境界，你的公司是哪一种？。