第10章_薪酬管理
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是组织中的一个重要管理活动，它涉及到确定和分配员工的薪酬。
它是建立在公正和公平的基础上，以激励员工的工作动力和创造力。
薪酬管理的内容包括薪酬策略的制定、薪酬结构的设计、薪酬水平的确定、薪酬绩效的评估以及薪酬福利的管理。
首先，薪酬管理需要制定有效的薪酬策略。
薪酬策略是组织根据自身的战略目标和市场竞争情况，制定的关于员工薪酬的长期规划和方向。
薪酬策略的目标是吸引、激励和留住高素质的员工，并与组织的业务发展相匹配。
其次，薪酬管理需要设计合理的薪酬结构。
薪酬结构是薪酬体系的基础，它是根据员工的职位、责任、能力和绩效等因素，将薪酬划分为不同级别、不同职位的具体数额和组成方式。
合理的薪酬结构可以为员工提供公正、平等的薪酬体系，并与市场潜在薪酬相匹配，从而激发员工的工作动力和干劲。
确定薪酬水平是薪酬管理的重要内容之一。
薪酬水平的确定受到内外部因素的影响。
内部因素包括员工的工作表现、能力和经验等；外部因素包括市场薪酬水平、行业竞争力和地区经济发展状况等。
通过综合考虑这些因素，组织可以确定合理的薪酬水平，确保员工的薪酬公平和组织的竞争力。
薪酬绩效评估是薪酬管理的重要环节。
通过绩效评估，组织可以根据员工的工作表现和实际贡献，对其进行薪酬调整和奖励。
绩效评估可以基于定量指标和定性指标，以全面、公正地评估员工的工作表现和能力，从而激励员工提高工作质量和效率。
最后，薪酬管理还包括薪酬福利的管理。
薪酬福利是组织为员工提供的一种额外回报，包括金钱和非金钱形式的奖励和福利。
薪酬福利可以提高员工的福利满意度，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
组织可以根据员工的需求和市场竞争情况，制定合理的薪酬福利政策，以满足员工的个性化需求和提高员工的工作满意度。
总结而言，薪酬管理的概念与内容涉及到薪酬策略的制定、薪酬结构的设计、薪酬水平的确定、薪酬绩效的评估以及薪酬福利的管理。
通过科学合理地进行薪酬管理，组织可以吸引和激励员工，提高员工的工作动力和干劲，从而推动组织的可持续发展。
课件薪酬管理分解
课件薪酬管理分解介绍薪酬管理是组织中一个至关重要的方面，直接影响到员工的积极性、满意度和绩效。
本课件将对薪酬管理进行深入分解，介绍薪酬管理的各个方面和相关概念。
目录•什么是薪酬管理•薪酬管理的目标和原则•薪酬管理的组成部分•薪酬管理的工具和技术•薪酬管理的实施步骤•薪酬管理的挑战和解决方案•薪酬管理的评估和改进什么是薪酬管理薪酬管理是指一个组织为员工提供金钱和非金钱回报的活动和过程。
它涉及到制定和实施薪酬策略、设计和管理薪酬体系以及评估和改进薪酬管理的效果。
薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是吸引、激励和留住优秀员工，提高组织的绩效和竞争力。
其原则包括公平公正、激励有效、可持续发展和透明可信。
薪酬管理的组成部分薪酬管理由以下几个组成部分构成：薪酬策略薪酬策略是组织在薪酬管理中所追求的目标和方式。
它包括薪酬定位、薪酬水平和薪酬结构的确定。
薪酬体系薪酬体系是指组织内各个岗位的薪酬差异和层次结构。
它包括岗位评价、薪酬分级和薪酬等级划分等内容。
绩效管理绩效管理与薪酬管理密切相关，通过评估和奖励员工的绩效来实现激励和激励的目的。
福利待遇福利待遇是薪酬管理的重要组成部分，包括各种补贴、津贴和福利项目。
周期性调整周期性薪酬调整是根据市场和经济情况对员工薪酬进行调整的阶段性活动。
薪酬管理的工具和技术薪酬管理涉及到一些工具和技术的应用，包括：岗位评价方法岗位评价方法是用来确定不同岗位的薪酬水平和薪酬等级的工具。
常用的方法包括点值法、因素比较法和职级法等。
薪酬调查薪酬调查是通过搜集市场数据和竞争对手信息来确定合理的薪酬水平和薪酬结构的核心工具。
绩效评估体系绩效评估体系是用来评估和奖励员工绩效的工具，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
薪酬管理软件薪酬管理软件可以帮助组织更加有效地设计和管理薪酬体系，提高薪酬管理的效率和准确性。
薪酬管理的实施步骤薪酬管理的实施分为以下几个步骤：1.制定薪酬策略和目标2.进行岗位评价和薪酬调查3.设计薪酬体系和绩效评估体系4.实施薪酬调整和绩效奖励5.监控和评估薪酬管理的效果薪酬管理的挑战和解决方案薪酬管理面临的挑战包括：公平公正问题如何确保薪酬分配公平公正是一个关键的挑战。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理书本电子版
第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。
二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。
我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。
报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。
本章以下内容主要讨论薪酬问题。
2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
薪酬管理-卢爱武讲义
薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。
2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。
同时，也要确保企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。
2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。
4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。
四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。
2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。
3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。
五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。
薪酬管理(第四版)刘昕 第9章第10章
薪酬控制的影响因素
控制力量的多样性。 人的因素的影响。
结果衡量的困难性。
薪酬控制的对象
可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制： 第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；
第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地
设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；
第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
薪酬构成 l 基本薪酬：4.2万元/ 年 l目标奖金： 2.4万元/ 年，每月根据销售业绩 浮动计发 l目标薪酬：6万元/年 ，上限封顶，最高不超 过9.84万元 奖金计算方式 实际完成销售目标 的百分比 70% 每月目标奖金的 百分比 0%
80%
90% 100% 110% 120% 130%
50%
至少是相当于市场平均水平。
短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其
在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和
奖励。
长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效
具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层
和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以
75% 100% 120% 140% 160%
销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2
薪酬构成
l 基本薪酬：2.4万元/ 年 l 目标奖金：2.4万元 / 年，每季度根据总体绩 效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元 / 年，上限封顶，最高不 超过5.76万元
奖金计算方式
绩效评价等级 S A B C 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） 140% 120% 100% 50%
宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
薪酬管理第6版PPT第10章
目录
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法
薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用 一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （二）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数
控制工作时数
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
第1节 薪酬预算
二、薪酬预算的环境
• （三）生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基 本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价 格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。
基本薪酬 可变薪酬
福利支出及其他
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
最高薪酬水平和最低薪 酬水平
薪酬比较比率
成本分析
第2节 薪酬控制
三、薪酬的税收成本控制
• （一）月薪的个人所得税问题 居民个人年度所得税税率表（综合所得适用）
级数
1 2 3 4 5 6 7
全年应纳税所得额
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理引言：薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
第十章薪酬管理
三、薪酬等级
• 为了建立薪酬等级，首先需要将职位划分成不同
的等级，划分的依据是职位评价的结果。
• 职位等级确定以后，接着就要确定各个等级的薪
酬变动范围，即薪酬区间。
–确定薪酬区间的中值。 –根据薪酬幅度，确定区间的最高值和最低值。
• 期股计划 公司和员工约定在未来某一时期要以一
定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般 参照股票的当前价格确定。
• 期权计划 与期股计划比较类似，不同之处在于公
司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数 量公司股票的权利。
第四节 福利
（一）排序法
排序法是从总体上来判断各个职位价值 的相对大小：
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 4时40分18秒20.11.22
谢谢大家！
一、薪酬的含义
薪酬是指员工从企业那里得到的各种 直接的和间接的经济收入，相当于报酬 体系中的经济性报酬部分，分为：
• 基本薪酬 • 激励薪酬 • 间接薪酬
二、薪酬管理的含义
薪酬管理就是指企业在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑各种因素的影 响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并 进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
第十章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬含义
报酬是指员工从企业那里得到的作为个人 贡献回报的他认为有价值的各种东西，分为：
•内在报酬(intrinsic)：员工由工作本身所获得的 心理满足和心理收益。 •外在报酬(extrinsic)：员工所得到的各种货币收 入和实物，又分为经济性报酬和非经济性报酬。
人力资源管理概论 第10章
2. 公平理论 薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。 赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。 亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员 工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的 比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中 所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因 此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而 且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励， 但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使 这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、 工资差别和工资关系。 3. 人力资本理论 舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。 舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识 和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也 越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对社会组 织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业 化了国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
2. 约翰 斯图亚特 穆勒创立的工资基金理论 约翰·斯图亚特 斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论 工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一 定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本 的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致 另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使 企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为 ，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。 3. 亚当 斯密创立的工资差别理论 亚当·斯密创立的工资差别理论 亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类 ：一种是由于不 同的职业性质造成的，另一种是差别客观存在。亚当·斯密承认这 一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是 现代社会组织中职务工资制的基础。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
薪酬管理的最佳实践
1 透明沟通
建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬制度和标准。
2 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
3 持续改进
薪酬管理是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
结论和总结
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，合理的薪酬管理可以为组织带来诸
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，它涉及到组织为员工提供的 各种形式的报酬，包括薪金、津贴和奖金等。
薪酬管理的目标和重要性
1 提供激励
薪酬管理是一种激励机制，可以激励员工提高绩效和工作表现。
2 吸引人才
适当的薪酬水平可以吸引和留住有才华的员工。
3 合理分配资源
2 市场导向
薪酬制定应参考市场薪酬水平，以确保具有竞争力。
3 绩效导向
薪酬制定应与员工绩效挂钩，奖励高绩效员工。
薪酬管理的挑战和解决方案
1 激励平衡
如何平衡激励与成本之间 的关系是薪酬管理面临的 挑战。
2 薪酬差异
如何公平地确定不同岗位 间的薪酬差异是一个具有 挑战性的问题。
3 合规与适应性
薪酬制定应符合法规，同 时适应不断变化的市场和 组织环境。
薪酬管理可以帮助组织合理分配资源，确保薪酬的公平性和合理性。
薪酬管理的基本概念
1 薪酬结构
薪酬结构是指组织内不同岗位的薪酬差异和等级。
2 薪酬要素
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
3 薪酬政策
薪酬政策是组织制定的与薪酬相关的规定和制度。
薪酬制定的原则和方法
1 公平与合理
薪酬制定应基于公平和合理的原则，确保薪酬与员工贡献相匹配。
薪酬管理目录
薪酬管理课程代码：1057第一章薪酬管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握薪酬概念、要素和薪酬管理的概念与内容；理解薪酬的功能、薪酬管理的目标与原则以及薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；了解薪酬理论的发展变化，理解并掌握有关薪酬决定与薪酬激励理论。
通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课内容奠定理论基础。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬与薪酬功能（重点）识记：薪酬概念理解：薪酬要素应用：薪酬功能（二）薪酬管理的内涵（重点）识记：薪酬管理的概念理解：薪酬管理的内容理解：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（三）薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素（重点）理解：影响薪酬管理的要素应用：薪酬管理目标应用：薪酬管理原则（四）薪酬性质与薪酬决定理论（一般）识记：维持生存薪酬理论识记：人力资本理论识记：薪酬基金理论识记：边际生产率薪酬理论理解：供求均衡薪酬论理解：集体谈判薪酬理论（五）激励理论（重点）理解：需求层次理论理解：赫兹伯格的双因素理论应用：期望理论应用：波特和劳勒的期望激励理论应用：公平理论第二章薪酬制度设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握薪酬制度设计的目标、原则和流程以及薪酬制度设计的相关要素；了解工作分析、工作评价的涵义和工作分析的主要术语，掌握工作分析和信息收集的主要内容、程序并能运用信息收集的基本方法，了解工作分析与工作评价的关系，掌握工作评价的作用、原则、内容和主要决策，掌握并运用工作评价的主要方法。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬制度设计的目标、原则和流程（重点）识记：薪酬制度的设计流程理解：薪酬制度的设计目标应用：薪酬制度设计的原则应用：薪酬制度设计的考虑因素及其调整（二）工作分析（次重点）理解：工作分析的涵义识记：工作分析的术语理解：工作分析在薪酬设计中的地位理解：工作分析的主要内容和程序理解：信息收集的基本内容应用：信息收集的方法（三）工作评价（次重点）识记：工作评价的涵义应用：工作分析与工作评价的关系应用：工作评价的作用理解：工作评价的原则、内容和主要决策应用：工作评价的方法应用：工作评价方法在薪酬制度设计中的应用第三章薪酬结构与薪酬结构设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握薪酬结构的含义与内容，深刻理解薪酬结构设计的目标、原则、因素和特点，掌握并运用薪酬结构设计与调整的基本策略，掌握宽带薪酬的含义及作用，全面认识宽带薪酬的特点与局限，深刻理解在实施宽带薪酬时应注意的问题，掌握设计宽带薪酬的要点和步骤。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
第十章 薪酬管理
（一）工资 1．基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿
到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、 月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为 基础工资、工龄工资、职位工资等。
2．激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成 果的变化而变化的部分。 投入激励工资；产出激励工资。
影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话， 那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价 格。
第十章 薪酬管理
影响薪酬的主要因素
（二）内部因素 1．企业经济效益。 2．企业的薪酬策略。 3．员工的配置。
另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工 个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与 业绩。
第十章 薪酬管理
内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言 的，包括： 1、参与决策； 2、自由分配工作时间及方式； 3、较多的职权； 4、较有趣的工作； 5、个人成长的机会； 6、活动的多元化。
外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包 括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。
第十章 薪酬管理
第十章 薪酬管理
【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下 知识：
◆ 薪酬的含义及功能 ◆ 薪酬设计的理论依据 ◆ 薪酬的基本形式 ◆ 福利的类型 ◆ 影响薪酬管理的因素 ◆ 薪酬设计的过程与步骤 ◆ 薪酬国际化与国际化薪酬
第十章 薪酬管理
第一节 薪酬概述
报酬的含义和内容
报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人 劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报 酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接 和非财务性等三类。
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薪酬管理
1
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各 种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪 酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支 付给他们的较为稳定的经济收入。
对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
薪酬决策：薪酬构成
薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬 的组合方式。
对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性 支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、 保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般； 可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人 员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著， 但是在吸引、激励人员方面效果一般。
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 16
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 17
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
薪酬管理的原则
合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
宽带薪酬示意图
元/月 12 500
10 000
7 500
5 000
2 500
0
普通员工
主管
部门经理
高管
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 18
薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理与职位分析的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与员工关系管理的关系 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 19
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 15
宽带薪酬
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成 只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到100%或100%以上。
典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最 低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
高
低
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
薪酬决策：薪酬水平
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支 付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬 不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关 系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
企业内部因素
员工个人因素
法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发展阶段 开创 成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
薪酬体系的构成
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整 和薪酬控制的过程。
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性 薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 14
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围 及不同薪酬等级之间的关系等。
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）； 宽带结构。
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
薪酬管理的含义（2）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意： 薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有
力的支持。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工
的工作行为，激发他们的工作热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解