社会招聘管理程序
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程一、制度介绍招聘是企业人力资源管理中的一项重要任务。
为了规范招聘工作，保证招聘公平、公正、透明，企业应建立科学有效的招聘管理制度，明确招聘流程和职责，确保招聘工作有序进行。
二、招聘管理流程1、岗位需求确认招聘前，企业应对所需岗位进行评估，明确其岗位职责、工作要求和薪酬待遇等。
同时，根据企业的招聘计划确定招聘渠道。
2、职位发布企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等多种渠道发布招聘信息。
在发布职位信息时，必须明确职位名称、工作地点、薪酬待遇、任职要求等。
3、简历筛选企业应根据岗位要求和招聘计划，按照一定标准筛选应聘者的简历。
在筛选过程中，应尽量避免歧视和偏见，确保公正。
4、面试企业应根据应聘者的简历和应聘表现，选择合适的候选人进行面试。
面试者应对应聘者进行适当的提前介绍，告知职位要求、工作细节等。
对于不同职位，可能存在不同的面试方式，如笔试、试用期等。
5、背景调查企业应对最终拟录用的候选人进行背景调查，以了解其工作经历、学历、资格等情况。
背景调查可通过企业内部进行，也可以委托专业机构进行。
6、拟定录用通知书企业经过面试和背景调查确定最终录用的候选人后，应向其发出录用通知书。
录用通知书中应明确岗位名称、工作地点、薪酬待遇、入职时间等详细信息。
三、招聘管理职责1、人力资源部门人力资源部门负责制定招聘计划和招聘需求评估，制定合适的招聘政策和提供招聘培训，处理招聘过程中的疑难问题。
2、岗位所属部门岗位所属部门需负责确定岗位职责和工作要求，审核招聘信息和简历，选择合适的候选人进行面试，利用各种技巧考察面试者的能力水平。
3、面试官面试官应主导面试流程，记录面试情况，评估面试者的能力，起草面试报告并提交给招聘主管，提出推荐意见。
4、背景调查人员背景调查人员应负责执行背景调查程序，包括核实应聘者的工作经历和学历等情况，收集相关资料并进行整理汇总，提出调查报告。
5、决策者最终拟录用候选人的决策应由决策者作出。
01.社员招聘录用管理控制程序
2.适用范围适用于工厂所有人力资源的招聘、选拔、录用等过程的控制。
3.职责3.1总经理：指导招聘录用工作。
对主管/工程师级的应聘进行最终确认。
3.2厂部副总经理：负责批准招聘计划和批准《人员增补申请单》。
确认主管级以下人员的录用工作。
3.3人事文员：负责统筹和组织招聘、录用工作。
3.4各部门：填写《人员增补申请单》，提出用人需求，并严格遵守《素质测评管理程序》。
5.主要内容5.1 招聘及录用方面5.2 薪酬福利方面5.3休息休假管理5.4特殊用工5.5工会、沟通及福利设施5.6商业道德管理6.工作程序6.1人事招聘制度及招聘流程6.1.1人事招聘制度a.人事招聘时禀承公开平等的方式,内部及外部招聘进行，及择优录取方式进行；b.人员录取后必须经过考核,须参加入职培训,合格方能上岗；6.2 未成年工保护6.2.1未成年工是指年满16周岁而未满18周岁的劳动者.6.2.2人事部办理进厂手续时，必须严格检查其身份证的真实性，有效性，对于无本人身份证者公司拒绝录用6.2.3建立未成年工档案，登记每一名未成年工的年龄、受教育状况及辍学原因等；并到本地劳动部门备案注册。
6.2.4厂前必须做相关体检，确保无疾病与传染性疾病，所有体检费用由公司支付。
6.2.5不能安排未成年工为搬运工、重型机器操作、有毒或噪音超标、上晚班或加b.在公司工作满一年后c.在未成年工年满18周岁之前,距最近一次体检超过半年的需再体检一次d.人事部应跟踪未成年工保护的实施情况，必要时作及时调整6.3 禁止童工使用规定6.3.1本公司绝对禁止聘用十六周岁以下的雇员, 并于每次的内部审查中, 检查是否有聘用任何不满十六周岁的雇员。
如发现本公司有任何不满十六周岁的雇员时即刻通知该员工停工。
6.3.2结清其全部工资。
6.3.3为确保公司不聘请童工，人事部负责不定时的对车间员工进行巡视，抽查看上去年纪较小的员工，并认真核实其年龄资料是否与人事资料一致。
社会招聘管理制度
社会招聘管理制度第一章总则第一条为了规范企业的社会招聘行为，确保招聘程序的公正、公平、透亮，本规章制度依据国家法律法规和企业实际情况订立。
第二条本制度适用于全部公司进行的社会招聘活动，包含全职、兼职、实习以及临时工等。
在招聘过程中，必需遵守本制度的规定，确保招聘程序的合法性和规范性。
第二章招聘需求确定第三条招聘需求由各部门提出申请，并经过人力资源部门审核和企业领导层批准。
招聘需求应当明确岗位名称、职责要求、任职资格、招聘数量、招聘期限等信息，并提前进行充分沟通和协调。
第四条招聘需求确实定应当充分考虑企业的战略目标、岗位职责和组织结构等因素，并遵从公平、公正、合理的原则。
不得因个人关系或其他非正当原因设定招聘指标。
第三章招聘渠道与方式第五条企业应广泛使用多种招聘渠道，包含但不限于企业官方网站、招聘网站、学校招聘、招聘中介机构等，并依据招聘需求的不同合理选择招聘方式，如面试、筛选、测试等。
招聘渠道的选择应当充分考虑岗位的特点和要求，确保吸引到合适的人才。
使用招聘中介机构时，应进行合法合规的合作，确保中介机构的信誉和专业性，并明确双方的权益和责任。
第四章招聘程序第七条招聘程序应当明确、规范、透亮。
包含简历筛选、面试、考核、背景调查、体检、合同签订等环节。
在整个招聘过程中，应保护应聘者的合法权益，遵从法律法规以及企业的相关政策，并做好相应的记录和报告工作。
第八条简历筛选应当依据岗位要求和应聘者的背景资料进行，筛选标准应当明确、公正，不得以性别、年龄、婚姻情形、宗教信仰等不合理因素来进行鄙视。
第九条面试应当充分考察应聘者的综合素养和岗位匹配度。
面试官应具备肯定的专业素养和面试技巧，确保面试过程的公正性和可靠性。
面试结果应依照肯定的评分标准进行评定，并做好相应的记录。
第十条背景调查是招聘程序中的紧要环节，应对应聘者的个人背景资料进行核实，包含教育背景、工作经过、社会关系以及其他相关信息。
背景调查应当遵从法律法规，并保护应聘者的个人隐私。
BSCI社会责任招聘管理程序
BSCI社会责任招聘管理程序1目的为了使招聘程序更清晰化、制度化，保证人力资源的充分性、及时性、适用性，特拟定本办法。
2适用范围本公司所有新入职的员工。
3职责3.1行政部3.1.1搜集公司的用工需求及发布招聘信息；3.1.2应聘人员资格初步筛选；3.1.3录用人员入职手续办理；3.1.4入职前厂规厂纪、行为规范培训。
4定义新进人员：本规定是指经过履行招聘手续但未履行入职手续的均为新进人员。
5作业内容5.1招聘政策5.1.1行政部根据公司的用工需求以公开的方式向社会发布招聘信息，招聘有道德、有文化、有理想、守纪律的高素质人员，并采取公平、公正、公开，择优录取的原则，招聘德才兼备且称职的人员。
5.2所有新进人员必须满足以下条件，必须是通过公开、透明的渠道入职5.2.1年龄必须16周岁以上；5.2.2新进人员不能是囚犯；5.2.3全部招来的员工是双方自愿的，签订合同无任何的强迫性；5.2.4所有的招聘不带有歧视，即不可基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政党而遭受歧视。
5.3招聘途径5.3.1由需要增补人员的部门提供一份注明入职要求的书面报告，依分层负责的原则，经过相关权责单位批准后统一由行政部进行招聘；5.3.2负责招聘的人员绝对不能走后门，收贿赂，若经发现，则追究法律上的责任；5.3.3行政部在招聘时应向求职者真实地解释清楚公司提供的工作条件、福利、职务要求，让应征者没有任何误解；5.3.4招聘时，行政部要审核应聘者的身份证、各种学历及专业资格证；5.3.5行政部通知经初步挑选符合资格的人员其进厂复试，复试前新进人员要填写《入职登记表》，行政部协同有用人需求的部门主管进行相关技术技能考核；5.3.6部门主管将适合入职条件的应聘者的考核结果回报行政部，行政部呈报总经理批准，由总经理定出职位级别及薪酬。
5.4《入职登记表》上要求新进员工贴照片及附身份证复印件，以核实应聘者真实身份之用。
社会招聘管理制度
社会招聘管理制度一、总则为规范和规范企业招聘行为，维护用人单位和求职者的合法权益，加强用人单位对人才的招聘、培养和管理，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我国各类用人单位开展的招聘活动。
三、招聘需求确定1．用人单位根据企业的发展战略、业务需求等，确定招聘计划。
2．招聘需求由招聘管理部门书面报告企业领导层审批。
3．领导层审批通过后，招聘管理部门根据招聘需求制定招聘方案。
四、招聘方式1．用人单位可通过官方网站、招聘网站、招聘会、内部推荐等方式进行招聘。
2．用人单位可委托合法的招聘机构或人力资源公司进行招聘。
3．用人单位不得利用虚假信息、虚假承诺等不正当手段招聘人员。
五、招聘程序1．用人单位应当公开、公平、公正地制定招聘程序，严格按程序执行招聘活动。
2．用人单位在招聘公告中应当明确招聘岗位要求、应聘条件、薪酬待遇、招聘流程等相关信息。
3．用人单位应当对求职者的求职资料进行认真筛选，依法用人。
六、招聘信息公开1．用人单位应当公开招聘信息，确保求职者了解企业招聘情况。
2．用人单位应当确保招聘信息真实、准确、完整，不得虚假宣传。
七、面试评定1．用人单位应当制定面试评定标准，对求职者进行公平公正的面试评定。
2．用人单位应当注意保护求职者的隐私权，不得要求求职者提供与求职无关的个人信息。
八、录用程序1．用人单位应当依法依规，按程序对已经通过面试评定的求职者做出录用决定。
2．用人单位应当将录用结果通知求职者，与求职者签订劳动合同。
3．用人单位应当依法依规为求职者办理入职手续。
九、诚信招聘1．用人单位应当遵守《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，诚信招聘，不得利用职权对求职者进行歧视或不公平待遇。
2．用人单位应当依法依规办理员工社会保险、住房公积金等相关手续，不得拖欠拖延。
十、违规处理1．用人单位如果发现自己的招聘活动违反法律法规或本制度的规定，应当立即停止违规行为，对已经录用的求职者依法依规进行补偿或赔偿。
2．用人单位严格禁止以虚假信息、虚假承诺等不正当手段招聘人员。
社会责任验厂-招聘管理控制程序
4.7人事部在招工时，不得以种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、婚姻状况、怀孕、工会会员、政治所属、外貌或个人关系为由对被招收的员工有歧视行为。
4.8人事部审核被招聘员工证件无问题后，对于重要的职务或岗位应交有关部门面试，主管级以上要交由经理面试。
4.9被录用的员工，签订《劳动合同》时按照《劳动合同管理程序》执行，并填写《入职申请登记表》。在签订劳动合同之前，人事部要向被录用员工仔细讲明本公司的上班时间、工资待遇、厂纪厂规等，待被录用员工无任何疑问后，在自愿的情况下方可签订《劳动合同》，劳动合同要经当地劳动局审核、公正。
4.10 劳务派遣工招聘
4.10.1人事部负责收集劳务派遣公司的相关资质，并确保符合相关法律法规要求。（营业执照、劳务派遣经营许可证）。
4.10.2人事部与法务部负责与劳务派遣工签订劳务派遣合同。
4.10.3人事部负责确认并收集劳务派遣和劳动者的劳动合同，确保劳务派遣公司与劳动者在自愿的情况下签订劳动合同。
4.4.2年龄未满16周岁；
4.4.3有囚犯史的或经公安部门证实有犯罪史者；
4.4.4债务劳工。
4.4.5贩卖人口的人员及境外非法劳工。
4.5如因工作需要招收未满18岁的未成年工，人事部应特别注明，并不能安排其加班或在夜间工作，也不能安排在比较危险或重活的工位，同时要求其每年至少体检一次。
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程是一家企业进行招聘工作的规范化操作流程和制度。
招聘是企业人力资源管理中最重要的环节之一，它关系到企业的人力资源素质和企业的长远发展。
一个科学合理的招聘管理制度及流程对于吸引优秀人才、提高招聘效率、降低招聘成本具有积极作用。
下面将从招聘管理制度和招聘流程两个方面进行详细介绍。
一、招聘管理制度1.招聘岗位标准：明确招聘岗位的职责、任职要求、工作条件等，确保招聘需求和组织需求相匹配。
2.招聘计划和预算：制定招聘计划和预算，确定每个招聘岗位的招聘数量、时间节点和费用预算等。
3.招聘渠道：建立合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等。
要根据岗位需求和招聘预算选择合适的渠道。
4.招聘手段：通过面试、笔试、考核等方式对候选人进行选拔。
可以结合不同的职位特点和招聘需求，选取相应的招聘手段。
5.招聘标准和程序：制定招聘标准和程序，包括发布招聘信息、简历筛选、通知面试、组织面试、做出招聘决策等，确保招聘工作的规范化进行。
6.招聘评估和反馈：对招聘流程和效果进行评估，及时反馈信息和改进意见，以提高招聘管理的效果和质量。
二、招聘流程1.招聘需求分析：明确招聘岗位的需求和要求，包括工作职责、任职要求、招聘数量等。
2.编制招聘计划和预算：根据组织的需求和招聘岗位的需求，制定招聘计划和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到合适的招聘渠道，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的求职者简历进行初步筛选，选择符合职位要求的候选人。
5.面试环节：面试是招聘的核心环节。
面试可以分为初面和终面，初面主要考察候选人的基本能力和职业素养，终面主要考察候选人的专业能力和适应能力。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、薪资待遇等情况。
7.招聘决策和报批：根据候选人的面试表现、背景调查情况等，做出招聘决策，并报批上级审核。
8.发放录用通知书：对通过招聘决策的候选人发放录用通知书，并进行薪资谈判和签订劳动合同等。
招工管理制度或程序
招工管理制度或程序第一章总则为规范和加强招工管理工作，提高用工单位的用工管理水平，保障招工工作的合法合规，制定本制度。
第二章招工管理机构用工单位应设立专门的招工管理机构，由HR部门负责具体实施。
招工管理机构负责编制招工计划，招聘需求的分析和预测，招工流程的规范和调整，用工合同的签订和管理等相关工作。
第三章招工流程1.确定用工需求：招工管理机构应根据用工单位的实际情况，进行招工需求的分析和预测，确定用工数量和类型。
2.招工计划编制：招工管理机构应按照用工需求，编制招工计划，明确招工的时间、地点、方式和招工条件等内容。
3.发布招工信息：招工管理机构应根据招工计划，发布招工信息，包括用工单位的基本情况、用工条件、薪酬待遇等内容。
4.筛选面试：招工管理机构应对报名人员进行资格初审，筛选符合招工条件的人员进行面试，确定面试时间和地点。
5.录用与签约：招工管理机构应对面试合格的人员进行录用，并与其签订用工合同，明确双方权利义务。
6.入职培训：招工管理机构应对新员工进行入职培训，包括用工单位的基本情况、工作规章制度、安全生产等内容。
7.跟踪管理：招工管理机构应对新员工进行跟踪管理，了解其工作情况和心理变化，及时解决工作中的问题。
第四章招工管理要求1.遵守法律法规：用工单位在招工过程中，应遵守相关法律法规，保障招工的合法合规。
2.公平公正：用工单位应坚持公平公正原则，对报名人员进行公正评价和筛选，确保用工过程的公平性。
3.保护个人信息：用工单位应严格保护报名人员的个人信息，不得泄露或滥用。
4.尊重人才：用工单位应尊重人才，重视人才的发展和成长，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
5.建立奖惩机制：用工单位应建立健全的奖惩机制，对员工的表现进行评价和奖励，对违规行为进行惩罚。
6.提升服务品质：用工单位应不断提升服务品质，改善招工流程，为报名人员提供更好的服务和体验。
第五章招工管理制度的执行1.用工单位应全员学习招工管理制度，确保每个员工都能够遵守和执行。
社会招聘人员管理制度
第一章总则第一条为了规范公司社会招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各部门及子公司，涉及社会招聘的各项工作。
第三条社会招聘人员管理制度遵循以下原则：1. 公开、公平、公正原则：招聘工作公开进行，对所有应聘者一视同仁，确保招聘过程的公正性。
2. 优化配置原则：根据公司发展战略和岗位需求，合理配置人力资源，提高员工素质。
3. 人才选拔原则：选拔具备岗位所需专业知识和技能，能够胜任岗位工作的人员。
4. 劳动合同原则：按照国家法律法规，与招聘人员签订劳动合同。
第二章招聘需求第四条招聘需求由各部门根据岗位空缺、工作量和员工离职等因素提出，报人力资源部审核。
第五条招聘需求包括以下内容：1. 招聘岗位名称及数量；2. 岗位职责及任职要求；3. 招聘时间及地点；4. 薪酬待遇及福利；5. 其他特殊要求。
第六条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，确保招聘需求的合理性和可行性。
第三章招聘程序第七条招聘程序分为以下阶段：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 应聘者筛选：根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，确定入围面试的人员。
3. 面试：组织入围面试的人员进行面试，包括初步面试、专业面试和综合面试等。
4. 背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其个人信息、工作经历等。
5. 录用决策：根据面试和背景调查结果，确定录用人员。
6. 劳动合同签订：与录用人员签订劳动合同。
第四章薪酬福利第八条社会招聘人员的薪酬福利按照公司薪酬体系执行，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第九条人力资源部根据招聘需求、市场薪酬水平等因素，确定社会招聘人员的薪酬待遇。
第五章试用期第十条社会招聘人员试用期一般为三个月，根据岗位性质和公司实际情况可适当调整。
第十一条试用期期间，人力资源部负责对招聘人员的工作表现进行考核，包括工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第十二条试用期满，考核合格者转为正式员工；不合格者，公司有权解除劳动合同。
招聘管理工作流程
招聘管理工作流程招聘是企业中非常重要的一项工作，它直接关系到企业的人才储备、人力资源的配置及企业的发展。
一个科学、高效的招聘管理工作流程能够帮助企业更好地吸引和选择人才，以适应企业的需求。
下面我将介绍一下招聘管理的工作流程。
一、需求评估：招聘管理的第一步是进行招聘需求评估。
此阶段的主要目标是明确工作职责、工作内容和任职条件等。
招聘经理或招聘团队首先与相关部门负责人沟通，了解岗位需求，通过分析数据、制定岗位招聘计划，明确招聘目标。
二、岗位描述和招聘需求发布：在明确了需求以后，接下来需要制定岗位描述和招聘需求。
岗位描述包括工作职责、任职资格、招聘对象等。
招聘需求发布可以通过内部渠道和外部渠道来实现，如公司内部网站、招聘网站、社交媒体等。
同时，还可以根据需要进行广告宣传或面向特定人群进行定向招聘。
三、简历筛选和初筛面试：收到应聘者的简历后，招聘经理或招聘团队会进行简历筛选。
筛选标准可以根据岗位要求和应聘者的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
筛选出符合条件的候选人后，进行初筛面试，了解应聘者的基本情况、个人能力及适应能力等。
四、面试和测试：在初筛面试后，对候选人进行综合面试和技能测试。
面试可以分为个人面试和小组面试等形式。
通过面试和测试，可以更加全面地了解候选人的能力、经验、沟通能力等。
同时，可以对候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性。
五、二面和终面：经过初面和测试后，有可能安排第二轮面试。
二面可以由相关部门负责人或高层领导进行，以深入了解候选人的专业能力和团队合作能力。
在二面过后，可能还会有终面，由招聘负责人或企业高层进行，以确认候选人是否最终符合要求。
六、聘用和入职：在终面后，如果候选人被确定为合适的人选，招聘部门会与候选人进行谈判，商定薪资、福利等事宜。
在签订聘用合同后，招聘经理或招聘团队会与候选人进行详细的入职程序安排，包括办理入职手续、进行员工培训等。
七、跟踪和评估：招聘工作结束后，需要进行招聘流程的跟踪和评估。
社会招聘与校园宣讲管理制度
社会招聘与学校宣讲管理制度第一章总则第1条目的为了规范公司的社会招聘与学校宣讲活动，加强对招聘过程的管理，确保人才招聘的公平、公正和透亮，提高公司人才储备和招聘效果，特订立本制度。
第2条适用范围本制度适用于公司各部门进行的社会招聘与学校宣讲活动。
第3条定义1.招聘委员会：由公司高层领导构成的招聘决策机构，负责订立招聘策略和审核招聘结果。
2.学校宣讲：指公司组织代表团队前往学校举办宣讲会，介绍公司及岗位信息，并进行人才选拔和面试的活动。
第二章招聘需求确定第4条需求评估1.各部门依据业务发展需要提出招聘需求，经与人力资源部门沟通后形成招聘计划。
2.招聘计划须明确岗位职责、任职要求、招聘数量等具体信息，并通过招聘委员会审批。
第5条招聘资源1.人力资源部门负责与招聘渠道合作，确保招聘资源的多样性和广泛性，包含但不限于人才市场、招聘网站、学校宣讲等。
2.人力资源部门需及时了解各招聘渠道的招聘效果和变动情况，并依据实际情况调整招聘策略。
第三章招聘程序管理第6条招聘活动策划1.人力资源部门依据招聘需求，订立招聘活动策划方案，包含宣传方式、招聘流程、面试布置等。
2.招聘活动策划方案须提前报请招聘委员会审核并批准。
第7条招聘信息发布1.人力资源部门依据招聘活动策划方案，准备招聘广告、宣传资料等，并在招聘渠道发布招聘信息。
2.招聘信息应真实、准确地反映岗位需求和公司情况，不得夸大虚假或误导性内容。
第8条招聘简历筛选1.人力资源部门负责初步筛选招聘简历，依照职位要求和岗位需求进行评估，确保招聘简历的质量和合适度。
2.筛选出的招聘简历将提交给招聘委员会进行终审，初审结果需及时通知应聘者。
第9条面试与评估1.招聘委员会依据筛选结果，组织面试和评估活动，包含笔试、面试、考察等环节。
2.面试官须具备专业背景和面试经验，面试内容应与岗位要求相匹配，严禁擅自更改或增减面试环节。
3.面试评估结果需记录并报告招聘委员会，最终招聘结果由招聘委员会审核决议。
社会招聘与兼职人员管理制度
社会招聘与兼职人员管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度的目的是为了规范企业社会招聘和兼职人员的管理，确保人力资源的合理配置和科学管理。
本制度适用于我司全部部门、岗位和人员，包含社会招聘的全职人员和兼职人员。
第二条定义1.社会招聘：指企业在外部公开招聘全职员工的行为。
2.兼职人员：指在企业雇佣关系下，以兼职形式参加企业工作的人员。
第二章社会招聘管理第三条招聘需求确定1.各部门依据业务发展和工作需要，提出招聘需求，并报告人力资源部门。
2.人力资源部门负责审核、确认招聘需求，并发布招聘信息。
第四条招聘程序1.招聘信息发布：人力资源部门依据招聘需求，在企业官方网站、招聘网站等渠道发布招聘信息，包含职位描述、任职要求、薪资福利等内容。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，选取符合要求的候选人进行面试。
3.面试评估：各部门负责组织面试，并依据面试结果综合评估候选人的综合素养和适应本领。
4.录用决策：各部门汇总面试结果，提交给人力资源部门，由人力资源部门审核并作出录用决策。
5.录用通知：人力资源部门通知被录用人员，并布置入职手续和培训计划。
第五条入职管理1.指定导师：人力资源部门布置专人担负新员工的导师，帮忙其熟识工作环境和工作内容，并帮助解决工作中的问题。
2.培训计划：相关部门依据新员工的工作内容和需求，订立培训计划，包含岗位培训、专业技能培训等。
3.入职手续：人力资源部门负责新员工的入职手续办理，包含签订劳动合同、办理社保公积金等手续。
第六条招聘记录和统计1.人力资源部门负责记录和统计招聘过程中的相关数据，包含招聘人数、招聘渠道、面试评估结果等。
2.不定期进行招聘数据的分析和总结，为招聘工作的改进供应参考。
第三章兼职人员管理第七条兼职需求确定1.各部门依据工作需要，提出兼职需求，并报告人力资源部门。
2.人力资源部门负责审核、确认兼职需求。
第八条兼职招聘和管理1.兼职招聘：人力资源部门依据兼职需求，在适当的渠道发布兼职招聘信息，并进行简历筛选、面试评估。
员工社会招聘政策管理制度
员工社会招聘政策管理制度1. 引言该文档旨在为公司员工社会招聘的管理制度和政策设立准则和规范。
本制度的目的是规范员工招聘过程，确保招聘公平、公正，并在招聘中考虑到多样性和包容性。
同时，本制度旨在提供明确的指导方针，以确保招聘程序的透明度和合法性。
2. 定义- 社会招聘：指公司在外部市场上广泛拓展人才，并通过各种渠道和方式吸引和录用员工的招聘活动。
- 招聘政策：指规定员工社会招聘所需遵守的管理制度和相关政策。
3. 招聘岗位发布- 公司将招聘岗位需求及相关信息通过内外部渠道广泛发布，包括但不限于公司网站、社交媒体、招聘网站等。
- 招聘岗位发布应包含岗位描述、职责要求、薪酬待遇和其他相关资料。
4. 招聘程序- 应聘者根据岗位要求提交申请，并经过初步筛选。
- 符合要求的应聘者将参与面试，包括技能测试和面对面交流。
- 面试结果将进行评估并与其他应聘者进行比较，以选择最合适的候选人。
- 最终录用决策将根据综合评估和岗位需求确定。
5. 招聘程序的公平性和合法性- 招聘过程中禁止任何形式的歧视，包括但不限于性别、种族、宗教、国籍、年龄、婚姻状况、性取向等。
- 招聘程序应遵守相关国家和地区的劳动法规定，并确保合规性和透明度。
- 公司将确保所有面试者在招聘程序中享有平等的机会，并尽力减少任何潜在的偏见或偏差。
6. 多样性和包容性- 公司鼓励并重视多样性和包容性，通过招聘程序将多样化的候选人带入员工队伍。
- 在招聘过程中，公司将优先考虑候选人的能力、经验和潜力，而不会仅仅基于其种族、性别或其他个人特征作出决策。
7. 数据保护和机密性- 公司将妥善保管和处理所有相关招聘信息，并遵守相关的数据保护法律和规定。
- 仅授权人员可访问和使用招聘相关数据，且保证数据的机密性和安全性。
8. 修订和采纳该文档的修订应经过公司领导层的批准，并在公司内部广泛传达和采纳。
9. 结论本管理制度旨在确保公司员工社会招聘过程的公平、合法和可靠。
招聘流程及管理办法
招聘流程及管理办法一、招聘流程1.需求分析：确定企业的用人需求和招聘的职位要求，包括所需岗位的具体职责、技能、经验等要求。
2.制定招聘计划：结合需求分析，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位数量、招聘时间、招聘渠道等。
3.招聘广告发布：将招聘信息进行广告发布，可以通过网络招聘平台、大型招聘会、社交媒体等途径。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，按照招聘岗位的要求筛选出符合条件的候选人。
5.面试选拔：根据筛选出的候选人，进行面试和选拔工作，包括初试、复试、终试等环节。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其学历、工作经验等情况是否真实。
7.录用通知：对通过背景调查的候选人发出录用通知，并与其沟通入职事宜，包括待遇、工作地点等。
8.签订劳动合同：对已接受录用的候选人签署劳动合同，明确双方的权益和义务。
9.入职安排：为新员工做好入职准备工作，包括安排入职培训、分配工作岗位等。
10.考核管理：对新员工进行试用期考核和日常管理，评估其工作表现和适应情况。
二、招聘管理办法1.招聘岗位分析：对招聘岗位进行全面分析，明确工作职责和要求，确保招聘的目标明确和有效。
2.招聘渠道多样化：通过多样化的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、猎头引荐等，寻找到更多合适的人才。
3.招聘宣传：利用企业各种宣传途径和媒体资源，进行有针对性的招聘广告宣传，提高招聘的知名度和吸引力。
4.合理筛选简历：在筛选简历时，遵循公正、公平、公开的原则，将重点放在与岗位要求相匹配的能力、经验和背景上。
5.全面面试与选拔：面试官应了解招聘岗位的要求，进行全面面试和选拔，注重考核候选人的专业能力、个人素质和应变能力。
6.背景调查做实：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的个人信息真实可靠，避免雇佣风险。
7.合法录用程序：确保录用程序合法合规，包括签订劳动合同、支付合理薪酬、办理入职手续等。
8.新员工培训：为新员工提供必要的入职培训，帮助其尽快适应岗位工作，并了解企业文化和员工规章制度。
社区招聘人员管理规章制度
社区招聘人员管理规章制度第一章总则第一条为规范社区招聘人员管理行为，维护社区生活秩序，保障社区居民的安全和利益，根据国家相关法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于社区内所有招聘人员，包括但不限于保安、保洁、物业管理人员等。
第三条社区招聘人员应遵守本规章制度，服从社区管理，尊重居民，提供周到、高效的服务。
第四条社区招聘人员管理委员会是本规章制度的管理机构，负责监督执行本规章制度。
第五条社区招聘人员应具备健康证明、服务意识、责任心和职业道德，经过严格的招聘程序方可上岗。
第二章招聘程序第六条社区招聘人员的招聘程序应符合国家相关法律法规，遵守平等就业原则，不得因种族、性别、宗教信仰等因素歧视招聘。
第七条社区招聘人员的招聘需经过面试、体检等环节，确保招聘的人员符合岗位要求。
第八条社区招聘人员应签订劳动合同，明确工作内容、工作时间、薪酬待遇等事宜。
第三章岗位规范第九条社区招聘人员应按照工作要求，规范服从管理，服从值班安排，确保服务质量。
第十条社区招聘人员应保持工作状态，严禁打盹、聊天、看手机等影响工作效率的行为。
第十一条社区招聘人员应按照工作要求，佩戴工作证，服从管理指挥，保持整洁、文明的形象。
第十二条社区招聘人员应遵守岗位纪律，不得擅自离岗、早退、迟到等影响工作秩序的行为。
第四章工作纪律第十三条社区招聘人员应按照工作时间表规范工作时间，不得违规加班或请假。
第十四条社区招聘人员应积极履行职责，维护社区的安全和秩序，保障居民的生活质量。
第十五条社区招聘人员应尊重居民，礼貌待人，热情服务，妥善处理居民的问题和需求。
第十六条社区招聘人员应保守居民的信任和隐私，严禁泄露相关信息。
第五章薪酬制度第十七条社区招聘人员的薪酬应合理，按照国家相关规定发放，不得拖欠薪酬。
第十八条社区招聘人员的薪酬应与工作表现挂钩，根据评定标准进行考核，奖惩分明。
第十九条社区招聘人员的工资支付方式可采取银行代发、现金支付等方式，明确合同约定。
社会聘用人员管理制度
第一章总则第一条为加强社会聘用人员管理，保障聘用人员合法权益，提高聘用人员素质，优化人力资源配置，促进社会和谐稳定，根据国家有关法律法规，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本地区各类用人单位（以下简称“用人单位”）聘用的人员（以下简称“聘用人员”），包括但不限于临时工、合同工、派遣工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理，保障聘用人员合法权益；（二）公平公正，公开透明，民主参与；（三）合理配置，提高聘用人员素质；（四）动态管理，适应社会发展和用人单位需求。
第二章聘用条件与程序第四条聘用人员应具备以下条件：（一）具有完全民事行为能力；（二）遵守国家法律法规，具有良好的道德品质；（三）具备岗位所需的专业技能和职业素质；（四）身体健康，能够胜任工作。
第五条聘用程序：（一）用人单位根据工作需要，制定招聘计划，明确岗位要求；（二）用人单位通过招聘公告、网络招聘、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；（三）应聘者提交应聘材料，参加用人单位组织的面试、笔试等考核；（四）用人单位对考核合格者进行背景调查；（五）用人单位与聘用人员签订聘用合同。
第三章聘用合同与待遇第六条聘用合同应当明确以下内容：（一）聘用人员的姓名、性别、年龄、民族、籍贯、住址等基本信息；（二）聘用岗位、工作内容、工作地点、工作时间；（三）聘用期限、试用期、合同解除和终止条件；（四）劳动报酬、福利待遇、社会保险等；（五）违约责任及争议解决方式。
第七条用人单位应当按照国家有关规定，为聘用人员缴纳社会保险，保障聘用人员的基本权益。
第八条聘用人员的劳动报酬、福利待遇应当与同岗位正式员工相当，不得低于当地最低工资标准。
第四章考核与晋升第九条用人单位应当建立聘用人员考核制度，定期对聘用人员进行考核，考核结果作为聘用人员晋升、续签合同的重要依据。
第十条聘用人员晋升应当遵循以下原则：（一）公平公正，公开透明；（二）注重实际能力，综合评价；（三）鼓励自学成才，发挥人才优势。
社会招聘管理制度
社会招聘管理制度一、社会招聘的背景和意义随着社会的不断发展，人力资源的合理配置和管理成为企业取得成功的重要因素。
社会招聘管理制度作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引高素质人才、提高企业竞争力具有重要意义。
社会招聘管理制度完善是企业发展的基石，也是保证人力资源配置的准确性和公正性的重要途径。
二、社会招聘管理制度的目标和原则1. 目标：社会招聘管理制度的主要目标是为企业吸引优秀人才，确保招聘过程的公平、公正、公开，以促进企业的持续稳定发展。
2. 原则：（1）公平原则：社会招聘应该遵循公平原则，确保每个应聘者都有平等的机会参与招聘过程，不因个人背景、关系等因素进行歧视性待遇。
（2）公正原则：社会招聘应该遵循公正原则，确保所有应聘者的评估标准一致，将招聘决策建立在客观公正的基础上。
（3）公开原则：社会招聘应该遵循公开原则，确保招聘信息对所有应聘者公开透明，使得每个应聘者都能够获得准确的招聘信息。
三、社会招聘管理制度的具体内容和程序1. 招聘需求的确定：企业首先要明确所需人才的具体岗位、人数以及要求，为招聘活动的进行提供明确的目标。
2. 招聘渠道的选择：企业可以通过媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道进行招聘，根据岗位要求进行针对性的选择，借助现代信息技术提高招聘效率。
3. 简历筛选：针对招聘岗位，企业可以通过筛选简历的方式初步评估应聘者的基本条件和能力，缩小招聘范围，节约人力资源和时间成本。
4. 面试和评估：企业在面试过程中，应采用多种面试方式，如个人面试、小组面试和技能测试等，全面了解应聘者的素质、能力和适应性。
同时，应聘者在面试中也有机会了解企业的文化和价值观。
5. 背景调查：企业可以通过背景调查的方式确认应聘者提供的信息的真实性和准确性，保证招聘决策的可靠性。
6. 招聘决策和录用：经过多轮的面试和评估，企业可以根据岗位要求和综合素质做出招聘决策，确定最终录用的应聘者，确保招聘的合理性。
7. 保持联系和反馈：企业在招聘结束后，应保持与未被录用的应聘者的联系，并及时给予积极的反馈，增加企业的形象和声誉。
企业社会化招聘与用工管理制度
企业社会化招聘与用工管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业社会化招聘与用工管理行为，提高用工质量和效益，促进企业健康发展，依据《中华人民共和国劳动法》《人力资源市场暂行条例》等相关法律法规的规定，订立本制度。
1.2 本制度适用于本企业及其分支机构的社会化招聘与用工管理活动。
第二条定义2.1 社会化招聘：指企业通过社会渠道、网络平台等方式进行招聘，并与招聘者进行面试、笔试、核实等环节，最终选择合适的人才加入企业。
2.2 用工管理：指企业对员工进行合规性管理，包含劳动合同签订、薪酬福利、劳动纠纷处理、职业发展等方面。
第二章社会化招聘管理第三条招聘需求确定3.1 招聘需求由各部门负责人提出，并经过企业高层审批后确定。
3.2 招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、岗位要求、招聘数量和招聘截止时间等信息。
第四条招聘渠道选择4.1 企业可以通过多种渠道进行招聘，包含但不限于企业官网、招聘网站、社交媒体和内部介绍等。
4.2 招聘渠道选择应依据岗位性质、职位要求和市场需求等因素综合考虑，提高用工质量和效益。
第五条岗位发布与招聘流程5.1 岗位发布：招聘部门将招聘信息准确发布至相应渠道，包含岗位名称、岗位职责、岗位要求、薪酬待遇和联系方式等。
5.2 简历筛选：招聘部门依据招聘要求和岗位职责，对收到的简历进行筛选，初步确定合适候选人。
5.3 面试布置：招聘部门与候选人联系，确定面试时间和地方，并告知面试流程及要求。
5.4 面试评估：招聘部门组织面试，并对候选人进行综合评估，包含专业本领、综合素养和团队合作本领等。
5.5 笔试核实：依据需要，招聘部门可以进行笔试和核实工作经过、学历证书等。
5.6 聘用决策：招聘部门依据面试综合评估结果，提交聘用决策给相应部门负责人，最终由企业高层决议是否聘用。
第六条招聘规范6.1 招聘信息真实准确：招聘部门发布的岗位信息必需真实准确，不得夸大宣传或虚假招聘。
6.2 招聘程序公开透亮：招聘流程、标准和要求应明确公开，并严格依照规定程序执行。
企业社会化招聘与人才引进管理制度
企业社会化招聘与人才引进管理制度第一章总则第一条为了推动企业人才队伍的优化和发展，提高企业竞争力和创新本领，依据企业发展需要，订立本规章制度。
第二条本制度适用于全部本企业的社会化招聘活动和人才引进工作。
第三条企业社会化招聘与人才引进活动应遵从公平、公正、公开的原则，充分发挥市场机制的作用，吸引优秀人才加盟。
第二章招聘工作第四条岗位需求确定1.企业各部门应依据工作需要，编制招聘计划和岗位需求计划，明确岗位职责、任职资格及招聘条件。
2.招聘计划和岗位需求计划应事先向人力资源部门报备，人力资源部门进行审批，并依照招聘计划组织招聘活动。
第五条招聘渠道选择1.企业应广泛利用多种招聘渠道，包含但不限于互联网招聘平台、人才市场、高校合作、专业媒体等，乐观开展人才招聘工作。
2.招聘渠道的选择应依据不同岗位的特点和需求进行，确保各种渠道的掩盖面和招聘效果。
第六条招聘宣传1.企业应制作招聘广告，包含岗位职责、任职资格、薪酬福利、发展空间等信息，并依照要求发布在招聘渠道上。
2.招聘广告内容应真实、准确、不夸大，符合相关法律法规和道德规范的要求。
第七条招聘筛选1.企业应订立招聘筛选流程，明确面试、考试、评价等环节，确保招聘程序的规范和公正。
2.招聘面试应依据岗位需求确定合适的面试方式，例如个人面试、小组面试、技能测试等。
3.招聘评价应依据评价标准进行，评价标准应公开透亮、客观公正，避开任何形式的鄙视和偏见。
第八条招聘流程记录1.企业应建立招聘流程记录，包含招聘岗位、简历筛选结果、面试评价、录用决议等信息。
2.招聘流程记录应妥当保管，作为招聘过程中的依据和后续跟踪使用。
第三章人才引进第九条人才引进方式1.企业人才引进方式包含外部引进和内部晋升。
2.外部引进是指从外部招聘市场引进的新员工，通过招聘渠道和程序进行引进。
3.内部晋升是指企业内部员工通过竞聘、评比等方式升职或调动。
第十条引进条件和程序1.外部引进应符合企业所需岗位的任职资格要求，经招聘程序筛选及面试后，经人力资源部门审批，录用并办理入职手续。
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1.0目的
通过规范外部招聘管理，持续满足集团业务发展对人力资源的需要（数量和质量）。
2.0适用范围
适用于集团范围内的社会招聘管理工作。
3.0职责
3.1管理处主管及主管以下职位员工
3.1.1管理处管理类/专业类员工，由管理处综合事务主管负责员工招聘，管理处经理负责员工聘用的批准，并报区域公司及城市公司人力资源部门备案（通过HR系统报备）。
3.1.2管理处统合事务主管负责员工录用手续办理，并将员工信息录入公司HR系统中。
3.1.3管理处经理负责员工转正的批准。
3.2成员企业中层员工及部门员工
3.2.1企业中层员工：企业人力资源部门负责员工招聘，企业经营班子审议后，企业总经理批准聘用（企业财务负责人由集团总裁批准），并报集团人力资源部门备案。
3.2.2企业部门其他员工：用人部门负责员工招聘，由企业人力资源部门审核后，报企业总经理批准聘用。
3.3集团公司中层员工及部门员工
3.3.1集团中层员工：集团人力资源部门负责员工招聘，集团经营班子审议后，集团总裁批准聘用。
3.3.2集团部门其他员工：用人部门负责员工招聘，由集团人力资源部门审核后，报集团总裁批准聘用。
3.4用人单位招聘员工时，人力资源部门应给予协助与支持。
3.5不符合任职资格的，应经过员工能力测评合格后方可聘用（详见《员工能力管理程序》）。
4.0活动描述
4.1员工社会招聘流程
4.2招聘需求与确认
4.2.1招聘需求以集团/企业人力资源规划及用人单位人力资源配置计划为依据。
4.2.2用人单位提出招聘需求，集团/企业人力资源部门根据人力资源配置计划确认。
4.2.3人力资源部门在确认时，还需与用人单位确认以下内容：
a.需求职位的职责、能力要求、定薪范围；
b.确定招聘方式，内部选聘或外部招聘，通常情况下，以内部选聘为首选方式。
c.选聘管理处经理时，全年内部选聘的人数应不少于全年项目经理（责任人）需求量的80%。
d.招聘纳入公司职业资格管理职位的员工时，应在一年内取得公司相应的《职业资格证书》。
4.3发布招聘信息/筛选简历
4.3.1集团/企业人力资源部门负责发布招聘信息和筛选简历，招聘信息包括：职位、职责、学历、专业、工作经历、能力要求等。
4.3.2常用的招聘渠道有：网络搜寻、刊登报纸广告、内部员工推荐、人力资源招聘市场、外部专业招聘公司合作。
4.3.3通过筛选简历，选出学历、专业、工作经验的年限、相关行业经验知识相符的人选。
4.3.4通过电话的方式，与初步筛选的人选沟通，确定简历中不明确的情况，最后确定参加笔试/面试的人选。
4.4笔试/面试/确定人选/报批
4.4.1集团/企业人力资源部门组织笔试/面试工作，笔试/面试前准备工作
a.确定采用的面试模型；
b.确定面试官人选，面试人选包括：人力资源部、用人单位、专业人员、集团/成员企业高层；面试人员需经过面试官的训练，具体见《面试官管理要求》；
c.确定面试时间、地点，并通知面试官与应聘者。
4.4.2集团/企业人力资源部门负责根据职位的情况组织笔试和第一轮面试工作。
4.4.3用人单位、专业人员进行第二轮专业面试，面试后确定人选，初步确定职级与薪酬水平，根据招聘权限，报集团/企业高层/管理处责任人进行决策面试。
4.4.4面试流程和要求，具体要求见《招聘模型管理指引》。
4.5录用手续
4.5.1集团/企业人力资源部门对最后确定的人选进行背景调查，调查内容包括：过去的工作经历、应聘者过去行为信息的收集。
外部招聘的成员企业中层以上员工必须进行背景调查。
4.5.2集团/企业人力资源部门在确定人选后3个工作日内发出《录用通知书》，录用通知需要包括：入职时间、录用职位、报到时间、办理入职手续需具备的条件等。
4.5.3用人单位负责通过EAS—HR系统提出用人申请，用人申请需说明职位、定级、定薪、试用期，集团公司/企业人力资源部门审核后，报集团/企业高层批准。
4.5.4集团/企业人力资源部门办理录用手续，详见《员工入职管理要求》。
4.5.5员工资料由人力资源部门负责处理：
a.入职手续办理后当天将职员资料录入HR系统中；
b.将原始资料存入员工档案中。
4.5.6入职面谈，用人单位责任人负责向员工明确其工作职责和绩效目标，以及薪酬福利和绩效管理要求。
4.6入职培训
4.6.1员工入职后，由人力资源部门安排入职培训，用人单位负责安排入职指引人。
4.6.2具体要求见《员工培训管理程序》中的要求。
4.7转正手续
4.7.1人力资源部门负责在员工正式转正前30天，通知需转正员工所在单位及员工。
4.7.2员工通过EAS—HR系统，填写《员工转正申请表》。
4.7.3由员工所在单位责任人负责对员工进行试用期能力评估，人力资源部门协助实施，具体要求见《员工入职管理要求》。
4.7.4员工所在单位责任人应与员工进行转正前沟通，沟通的主要内容包括：工作绩效、能力评估结果、改进建议。
4.7.5员工由其直接上司提出转正意见，转正意见分为：同意转正、推迟转正、降级聘用、重新调整职位和辞退。
4.7.6由人力资源部门初审，分管领导复审，报集团总裁/企业总经理批准。
4.7.7转正审批结果，由员工所在单位责任人负责反馈。
4.7.8由人力资源部门根据转正审批的结果办理以下手续：
a.同意转正——调整薪酬；
b.推迟转正、降级、职位调整——五个工作日内与员工签订劳动合同变更；
c.辞退——三个工作日内与员工签订劳动合同解除协议。
4.7.9员工资料变更\存档
a.由人力资源部门在员工转正后五个工作时内，将HR系统中相关资料进行调整；
b.相关的文字资料七个工作日内存入员工档案中。
5.0支持性文件
5.1《招聘模型管理指引》
5.2《员工入职管理要求》
5.3《面试官管理要求》
5.4《员工招聘面试表》
5.5《录用通知书》。