OKR目标管理培训课程
OKR工作法培训
OKR工作法培训OKR（Objectives and Key Results）工作法是一种目标管理方法，可以帮助组织和个人实现战略目标。
它的核心是将目标（Objectives）与关键结果（Key Results）结合起来，通过明确目标并制定可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
在这篇文章中，我们将介绍OKR工作法的基本原理和方法，并探讨如何进行OKR工作法的培训。
一、OKR工作法的基本原理OKR工作法的基本原理是通过设定明确的目标和具体可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
目标是具有激励性和方向性的，它们可以是挑战性的，同时也应该是可实现的。
关键结果是用于衡量目标实现程度的具体指标，它们应该是可以量化的，并且能够反映目标的达成情况。
二、OKR工作法的使用方法1. 设定目标和关键结果：在使用OKR工作法时，首先需要设定明确的目标和关键结果。
目标应该与组织或个人的战略目标相对应，它们应该是具有挑战性和激励性的，鼓励参与者超越自我。
关键结果应该是可衡量的，并且能够反映目标的达成情况。
2. 建立OKR目标树：OKR目标树是将大目标逐级细化为小目标的工具，可以帮助参与者更好地理解目标之间的关系和层级结构。
通过建立OKR目标树，可以确保目标的一致性和协调性。
3. 制定行动计划：制定行动计划是实现OKR目标的关键步骤。
在制定行动计划时，需要明确具体的行动步骤和责任人，并设定完成时间和评估指标。
行动计划应该具有可操作性和可衡量性，以确保目标的实现。
4. 定期回顾和更新：OKR工作法强调定期回顾和更新目标和关键结果。
通过定期回顾，可以评估目标的进展情况，并对不符合预期的结果进行调整。
定期更新目标和关键结果可以确保其与组织的战略目标保持一致。
三、OKR工作法的培训方法1. 理论学习：在OKR工作法的培训中，首先需要进行相关的理论学习。
介绍OKR工作法的基本原理、使用方法和注意事项，并通过案例分析等方式加深参与者对OKR工作法的理解。
OKR工作法介绍培训PPT
执行前的心理建设
1 目标确定
当OKR 制定完毕 ，确保它 具有一个十分明确的目标
2 失败准备
做好失败的准备，准备好 从失败中学习，并重试
3 信息传达
5 付出行动
有了OKR 后，记住你需要 反复传达给所有人，直到 所有人步调一致向目标聚 焦
4 目标一致
你必须付出时间来实现目 标，而不是无尽地寄希望 于明天
前言 C A T A L O G
阿塔兰忒的故事分享
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他決定举办一 场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能贏她，那么她 就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着 三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就 用这种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
BUSINESS STYLE
PART-02. 优秀OKR设定方法
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不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失 败；如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一 次就能很完美地设定OKR
3、钢材及五金附件及幕墙钢结构质量控制措施 根据土石方平衡分析，为了满足xxxx区绿化覆土需要，平均覆土厚度1m，主要对建设区及生活区统一规划绿化用地绿化美化，需表土总量为0.6266万m3。
OKR工作法专题培训PPT课件PPT19页
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一 天5万美元营收”。
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OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还是变 低了？因为发生了什么导致如此？
其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用 色彩记录它们的变化来关注它们（例如绿色为 好，黄色为警戒，红色为差）。当这些因素发 生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不 受影响
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4.3
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
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3.1 一个好的OKR是什么样的？
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却 又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50 ％左右的信心。
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3.2 如何设定OKR？
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像
1
纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
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3.3
设定OKR目标的3个原则
目标要明确方向且鼓舞人 心
Байду номын сангаас
团队OKR目标管理工作法培训PPT
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
11
2、OKR的主要特点
12
3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
培训计划okr
培训计划okr目标：通过OKR（目标-关键成果）培训，让员工了解并掌握OKR的概念、原理和实施方法，提高团队的目标管理和执行能力。
一、培训内容1. OKR概念和原理- 了解OKR的概念和来源- 理解OKR的核心原理- 掌握OKR的基本框架和构成要素2. OKR的实施方法- 学习OKR的制定方法和流程- 掌握OKR的衡量标准和评价体系- 了解OKR的执行和反馈机制3. OKR的应用场景- 分析OKR在不同部门和项目中的应用案例- 探讨OKR和绩效考核的关系- 研究OKR与团队协作和跨部门沟通的结合4. OKR的管理工具- 熟悉OKR管理工具的使用方法- 掌握OKR的数据分析和可视化展示- 了解OKR与其他管理工具的整合和应用二、培训方式1. 线上课程- 通过网络会议平台进行在线学习- 以视频、PPT等形式进行教学- 设置互动环节和答疑时间2. 线下讲座- 邀请OKR专家或公司高管进行实地讲解- 设置小组讨论和案例分析环节- 进行现场互动和实操演练3. 自学学习- 提供相关书籍、视频和在线资料- 设置学习任务和作业- 进行自学反馈和讨论三、培训计划1. 培训前期准备- 确定培训的时间和地点- 邀请专业人士或培训机构进行准备- 发布培训通知和预习资料2. 培训内容安排- 分阶段进行OKR的概念教学和实施方法讲解- 大中小组进行讨论和案例分析- 进行OKR管理工具的实操演练3. 培训后期跟进- 进行培训成绩评估和反馈调查- 收集员工的学习心得和感悟- 持续跟进OKR的实施和应用情况四、培训效果评估1. 参训员工OKR的制定和执行能力- 通过OKR的实施效果和成果来评估- 搜集员工的OKR执行情况和反馈意见- 结合实际业绩和目标完成情况进行评价2. 组织和团队OKR的效果- 跟进组织和团队OKR的实施和执行情况- 收集各部门的OKR完成情况和反馈- 设置OKR目标与业绩关联度的评估指标3. 经验总结和改进- 搭建OKR经验交流和分享平台- 收集OKR的实施和应用案例- 结合员工的OKR学习和实践经验进行汇总总结，及时调整和改进培训方式和内容结语：OKR的学习和应用是一项持续的过程，通过本次培训，希望能够帮助员工深入了解OKR的概念和原理，掌握OKR的实施方法和工具，从而提升团队的目标管理和执行能力，实现个人和团队的成长和发展。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)
OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
okr培训计划案例
okr培训计划案例一、目标通过本次OKR培训，帮助企业员工了解OKR的基本概念、原理和工作方法，掌握OKR 制定与执行的关键技能，提升团队协作能力和工作效率，实现个人和企业发展的可持续性目标。
二、培训内容和方法1. OKR基本概念和原理- OKR的概念和发展历程- OKR的核心原理和工作机制- OKR与传统目标管理的区别和优势2. OKR的制定与执行- 如何为自己和团队设定合适的OKR- OKR的分解和衡量- OKR的执行和反馈机制3. OKR与团队协作- 如何通过OKR促进团队协作- OKR与绩效考核的关系- OKR与团队激励机制4. OKR的持续改进- 如何在实践中不断改进OKR- 如何解决OKR执行中的问题和挑战- 如何评估OKR的有效性和持续性培训方法：- 理论授课：讲师介绍OKR的基本概念和原理，向学员讲解OKR的制定与执行流程，解答学员提出的问题。
- 案例分析：通过实际的OKR制定和执行案例，让学员了解OKR的操作流程和实际应用方法。
- 小组讨论：组织学员分成小组，讨论并制定团队级别的OKR，并就执行过程中的问题和挑战进行讨论和解决方案的制定。
- 角色扮演：让学员分别扮演领导者和团队成员的角色，模拟制定和执行OKR的情景，提升学员的实际操作能力。
三、培训时间和地点时间：2天（16学时）地点：公司会议室四、培训对象本次OKR培训主要面向公司的管理者和团队核心成员，包括部门经理、团队负责人和其他关键职位人员。
公司可根据实际情况调整培训对象。
五、培训计划第一天09:00-10:30 理论授课：OKR的概念和原理10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 理论授课：OKR的制定与执行12:00-13:30 午餐13:30-15:00 案例分析：OKR的实际应用15:00-15:15 茶歇15:15-16:30 小组讨论：制定团队级别的OKR第二天09:00-10:30 理论授课：OKR与团队协作10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 理论授课：OKR的持续改进12:00-13:30 午餐13:30-15:00 角色扮演：模拟制定和执行OKR的情景15:00-15:15 茶歇15:15-16:30 总结讨论：总结培训内容，讨论OKR的实际应用和持续改进六、培训评估1. 培训前评估：通过问卷调查和面谈，了解学员对OKR的基本理解和期望目标。
OKR目标管理法培训资料
OKR
管理方法 自我管理 目标+关键结果（过程+结果） 聚焦优先和关键 动态调整，不断迭代 上下结合，360度对齐 公开，包括目标、进度及结果 持续跟踪 富有挑战，可以容忍失败 评分不直接关联考核与薪酬
KPI
绩效考核工具 控制管理 结果
团队或个人“成功”的全面衡量 相对稳定 自上而下
保密，仅责任者与上级 考核时关注
缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
没有做好具体落实目标的计划，只有空谈目标。
没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标 的事情。
最后，就是不能轻易放弃！
OKR目标推进时间轴（以季度为例）
设定2020年公司OKR目标及进行 讨论。
2020.04（第2-3周）
基于整个公司的OKR，各部门 开始设定部门OKR，并讨论。
Objectives and Key Results
OKR目标关键结果法
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 OKR目标设定 3 OKR实施流程
1
OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键结果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
本周，关键结果取得了哪些进步。
下周计划
下周，我计划做哪几项重要任务？
障碍
是什么阻碍了OKR取得更大的进步？
方案
我们要做什么来改善OKR结果？
OKR目标管理PPT
总结：
所谓的KR就是为了完成“这个目标我们必须做什么”？ KR是必须具备以下特点： 1、必须是按这个方向及正确“途径” 做就能实现目标的； 2、必须具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的； 3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； 4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； 5、必须是和时间相联系的。
OKR目标管理
OKR （Objectives & Key Results，目标与关键结果）
是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践 与工具，是通 过结果去衡量过程的方法与实践。 一种目标管理工具，是战略管理工具
OKR的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁 夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出 OKR这个概念。 他这样解释自己为何成功创造出了OKR： 1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。 2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果 （key results）
3、在一些相当成熟的企业，所有的动作点与最佳的流程与状态都是定义好的，成熟的。 员工只需要按动作点去做，所以只有KPI。
OKR的“O”其实就是一种“梦想目标”“野心目标”是需要 很努力才能实现的。
OKR的“O”是你要很努力的跳，还要特别正确的姿势很努力 的跳，也不一定会得满分的。
三、OKR设计
1、目标设计
一、OKR合适什么样的企业
大多数情况下，OKR合适： 1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略， 在这个基础之上，拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。 2、高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业 发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业等；因为这群人只需 要制订出O，并d t助他们寻找KR后，他们在工作中会很自觉的进行KR的 调整与修订。 3、创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。
用okr做培训计划
用okr做培训计划1. 背景介绍OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理和执行方法，它能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，激发团队活力。
在当今竞争激烈的商业环境中，OKR已经成为了众多成功企业的战略利器。
因此，为了帮助企业和个人更好地理解和应用OKR，我们决定开展一场OKR培训计划。
2. 培训目的本次培训的目的是帮助参与者深入了解OKR管理方式，掌握OKR目标的制定和执行方法，提高工作效率，企业竞争力，促进个人和团队的成长。
3. 培训内容3.1 OKR概念介绍- 什么是OKR- OKR的由来和发展历程- OKR的核心理念3.2 OKR的优势和作用- OKR能够帮助企业和个人澄清目标，明确方向- OKR能够帮助企业和个人提高执行力，落实目标- OKR能够帮助企业和个人激发主动性，提高工作效率3.3 OKR的制定方法- 目标设定：确定目标的清晰、具体和可衡量的特征- 关键结果设定：设定关键结果并量化，反映目标达成情况3.4 OKR的执行和监控- OKR的执行过程中的常见问题及解决方法- 如何监控OKR的执行情况3.5 OKR在团队和个人中的应用- 如何将企业级OKR拆解为团队和个人级OKR- 如何定期评定和调整OKR4. 培训方法4.1 线上培训：借助网络平台进行在线直播讲解，参与者可以随时随地参与，避免了地域限制。
4.2 线下培训：在公司内部或指定场所举办面对面培训，可以更好地进行互动和讨论，实战演练。
5. 培训时间和地点培训时间：每周二、周四下午2:00-4:00培训地点：公司会议室6. 培训对象本次培训主要针对公司内部各级管理人员、团队负责人、员工和其他对OKR管理方式感兴趣的人员。
7. 培训师资我们邀请了来自OKR管理领域的专家教授进行培训，确保培训内容的权威性和专业性。
8. 培训实施培训分三个阶段进行，分别是理论学习、实践操作和成果检验。
在培训结束后，我们将对培训效果进行评估，作出总结和改进。
OKR工作法培训课件
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
okr培训计划通知
okr培训计划通知尊敬的各位员工：为了进一步强化公司的目标管理能力，提高战略执行效率，公司决定组织全员OKR 培训，帮助大家更好地理解并应用 OKR（Objectives and Key Results）方法。
OKR 作为一种目标管理工具，已经被许多知名企业广泛采用，它能够帮助公司更清晰地定义目标，衡量目标完成度，并且提高员工的执行力和激励度。
通过全员 OKR 培训，我们希望能够建立起一套更加科学、有效的目标管理体系，推动公司整体业绩的提升。
培训时间安排及内容概要如下：时间： 2022 年 3 月 15 日上午 9:00 - 12:00地点：公司会议室主题： OKR 培训及实践分享培训内容：1. OKR 简介：介绍 OKR 的概念、特点和应用场景，理解 OKR 的由来和基本原理。
2. 设定目标：学习如何通过 OKR 设置明确的、可衡量的目标，并且确保目标与公司战略保持一致。
3. 制定关键结果：了解如何明确关键结果，确保目标达成的量化衡量和验证。
4. OKR 的策略部署：学习如何将 OKR 与公司战略有效对接，形成战略执行闭环。
5. OKR 的跟踪与反馈：掌握如何进行 OKR 的周期性跟踪、评估和修订，确保目标的执行和达成。
6. 实战分享：邀请已经成功应用 OKR 的团队代表分享实践经验，探讨 OKR 在实际工作中的应用。
培训方式：集体培训 + 小组讨论讲师：公司高级管理层参与人员：全员参与，公司各部门主管特别邀请参加为了确保培训顺利进行，特此通知公司全员员工，请各位按照以下要求进行准备：1. 所有员工必须按时参加培训，未经批准无故缺席者将被视为旷工处理。
2. 请提前准备相关学习材料，包括笔记本、笔和纸，以便于课堂笔记和讨论。
3. 在培训过程中，大家应积极参与讨论，畅所欲言，共同探讨 OKR 在公司实际落地的方法和经验。
希望大家能够珍惜这次学习机会，通过学习和交流更好地理解并应用 OKR，为公司的发展贡献自己的力量。
人资课okr目标管理
人资课okr目标管理
OKR 即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。
O 即 Objectives，意味目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。
KR 则代表 Key Results 是一系列可衡量的关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
以下是人资课 OKR 目标管理的示例：
1. 目标 (Objectives)：
- 提高员工满意度：通过员工调查、反馈渠道等方式，定期了解员工的需求和意见，并采取相应措施改进工作环境、福利待遇、培训发展等方面，以提高员工的工作满意度。
- 优化招聘流程：分析当前招聘流程中存在的问题和不足，制定改进方案并实施，以提高招聘效率和质量，确保公司能够吸引和留住优秀人才。
- 建立绩效评估体系：制定科学合理的绩效评估指标和标准，定期进行绩效评估，为员工提供及时有效的反馈和激励，以推动员工的个人成长和公司的业务发展。
2. 关键结果 (Key Results)：
- 员工满意度调查得分提高 X%。
- 招聘周期缩短 X%，招聘质量提高 X%。
- 绩效评估覆盖率达到 X%，员工对评估结果的满意度达到 X%。
通过制定明确的 OKR 目标，人资课可以更加有针对性地开展工作，提高工作效率和质量，同时也能够更好地与其他部门协作，共同推动公司的发展。
需要注意的是，OKR 的制定需要结合公司的战略和业务需求进行，同时要根据实际情况进行调整和优化。
OKR目标管理培训课程
OKR的基本结构
O
Objectives
目标
我们希望实现什么？
K
R
OKR计划与考评表
计划表
序号 目标（O）
关键成果（KRs）
4月，达到10万元。
1
本季度总销 售额达到40
5月，达到14万元。
万元
6月，达到16万元。
考评表
KR权重 O分值
KR完成
KR得分 O得分
20% 30% 50%
4月底8万元
100 5月底8万元 6月底10万元
80 57 62.5
64.3
4-6月不低于5000人的促销广告点击率。30%
Key Results
关键结果
我们向目标前进里多远
OKR的设定
举例
假如你是公司公关部经理，你们需要举办一场发布会，应该如何设定OKR呢？
目标
O（目标）设为：我们要为公司XX产品举办一场成功的发布会。
关键 结果
KR（关键结果1）设为：75%的现场观众表示愿意试用产品并提供体验反馈。 KR（关键结果2）设为：来着全国排名前二十的大城市的渠道商希望在一周内启动合作。 KR（关键结果3）设为：发布会后3天内，微信公众号的关注量提升200%。
什么样的工作适合用OKR？
将工作分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台， 电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型 工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
okr 内的团队管理目标制定
okr 内的团队管理目标制定题目：OKR 内的团队管理目标制定引言：在当今竞争激烈的市场环境下，团队要想取得成功，除了拥有高素质的成员和有效的工作流程外，筹划和制定明确的团队管理目标也非常重要。
OKR（Objective and Key Results）作为一种广泛应用的目标管理方法，可以帮助团队设置明确的目标，并提供执行和评估目标达成情况的指南。
本文将分为以下几个部分，详细讨论OKR内的团队管理目标制定过程。
第一部分：了解OKR1.1 OKR的定义和意义- 简要介绍OKR的含义以及为什么要使用它。
1.2 OKR 的构成要素- 详细解释OKR中的目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
第二部分：团队目标制定的关键步骤2.1 环境分析- 分析外部环境和内部资源，并了解团队的优势和机遇。
2.2 制定愿景和使命- 指导团队的长期目标，并激励成员的参与。
2.3 设定具体的目标- 将愿景和使命拆分为可量化和可衡量的短期目标。
2.4 编写关键结果- 明确可以测量目标达成情况的关键结果。
2.5 设定时间表- 为每个目标和关键结果设定截止日期，以推动团队按时完成任务。
第三部分：OKR的管理与执行3.1 目标共享与协作- 通过OKR平台或其他途径，共享团队的目标并促进协作。
3.2 目标进度跟踪- 了解目标的实施情况，确保团队在正确的方向上进行工作。
3.3 目标评估与优化- 定期检查和评估目标和关键结果的完成情况，并根据需要进行调整和优化。
第四部分：OKR 实施中的挑战和解决方案4.1 指标的定量化- 解释将目标量化为关键结果的方法，以便于跟踪和衡量。
4.2 沟通和参与度- 探讨如何有效地沟通OKR，以促进团队的参与和理解。
4.3 激励和奖励机制- 介绍激励和奖励计划，以鼓励成员积极参与OKR的实施。
结论：OKR作为一种有效的团队管理工具，可以帮助团队制定明确的目标，并提供指导和评估目标达成情况的方法。
OKR工作法-培训课件-PPT
•
所有地区的司机基数提升20%
•
所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective 目标：提升地区覆盖
•
上海的覆盖率提升至100%
•
所有活跃城市的覆盖率提升至75%
•
交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
•
定义并评估司机的满意指数
• OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的公司 有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、互联网、高
科技行业。
第7页，共31页。
03
为什么选择OKR？
第8页，共31页。
OKR与KPI的区别
OKR
目标与关键成果
OKR用于保证人们
朝正确的方向走；
OKR考核“我要做 的事”
KPI 关键绩效指标
KPI只能让员工朝 前走； KPI考核“要我做
的事”
第9页，共31页。
OKR与KPI的区别
项目
KPI
OKR
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定； 2.关键结果不一定指标化； 3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关
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目录
1
什么是OKR
2
OKR的前世今生
3
为什么选择OKR
4
如何创建OKR
5
如何实施OKR
6
避开OKR常见的坑
7
OKR设置案例
8
准备好用OKR了吗
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OKR与KPI有什么区别？
OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，而是员工实现主动对团队总体目标（战略） 思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性管理工具。
OKR
KPI
同 前提
定义 假设 指标产生 不 同 实质
关注点
导向性
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理 工具及方法
员工具有强烈意愿实现个人目标
个人制定，与上（下）级动态修正
管理方法（我要做的事）
结果与过程并重，目的不在于考核团队及其 成员，而是用于自我提示目标及目标完成质 量（内在驱动）
最终成果导向性
是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，细化 为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具 员工需要外部力量推动以实现个人目标 自上而下分解目标 绩效考核工具（要我做的事）
重结果，轻过程，通过财务性及非财务性指标，建立目标 考核指标推动业务前进（外在驱动）
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及效益）
2
OKR落地实施
OKR落地全流程
OKR落地全流程（部分详说 ） OKR落地的关键
OKR计划与考评表
OKR落地全流程
建立团队
周期运行
实施规划
组织建立
管理层变革决定
建立周期
批判思维
组织制定目标是以团队能力为限还是以组织 需要为准呢？市场一个月做3场线下活动是 因为团队只有2个人，还是组织需要每月组 织3场？这种高标准，严要求的追问，背后 就是批判思维。
什么样的企业适合OKR
约翰杜尔说，OKR是瑞士军刀，适用于任何环境。
企业面对的问题
应用OKR之后的效果
• 战略难以落地被有效执行
• 部门筒仓效应严重，相互对立
• 各层级之间的沟通得到加强，员工清楚公司的目标
• 工作属于非结果导向，缺少明确的标准
• 员工与公司长期绑定，不是事项的执行者，而是与公司
• 审批流程模式笨重复杂
• 长期一同成长发展的伙伴
• 业务难以突破创新
• 员工在工作时并不会因为考核而束手束脚，而是以
• 以KPI为代表的绩效考核难以有效驱动绩效提升 • 目标为导向努力取得更具突破性的反馈
深层看，OKR是企业文化的塑造。OKR塑 造的文化特点包括创新，自发，驱动，参 与，协同，公开透明，包容与批判。 一个是OKR本身的认知和应用；另一个是 OKR价值的认知与文化语言习惯的养成。
以正确的方式落地 在OKR落地的过程中，但凡任何一步没有
走好，不仅不能塑造文化，反而会起到反 作用，比如把OKR用成KPI，导致员工反 感。
• 公司战略能够更有效地被执行
• 员工与部门的工作目标感不清晰
• 目标过程体系能够更加敏捷，灵活，适应环境变化
• 员工缺乏创造力与主动性
• 全体员工及时了解目标进度
• 部门/个人出色却难以对公司做出良好的贡献 • 从目标到行动更加聚焦，力出一孔，厚积薄发
• 工作反馈不及时，难以把控目标进度
• 员工从“要我做”到“我要做”积极主动为公司做贡献
OKR的起源可追溯到1954年，现代管理学之父彼得德鲁克 注意到知识工作者在现代组织中扮演着越来越重要的角色，于 是在其著作《管理的实践》中，首次提出了“目标管理与自我 控制”这一管理哲学，其精髓在于用目标实现知识工作者的自 我管理。
OKR的基本结构
O
Objectives
目标
我们希望实现什么？
K
R
30
点击率1600人
32
推出备选6款。
60
5款蛋糕销售量达到6万元。 75 100
40 67.5
3
注意事项
OKR目标制定的5规范 OKR关键结果制定的4条规范 什么样的工作适合用OKR？ 什么样的员工适合用OKR？
OKR目标制定的5条规范
目标要明确方向并且鼓舞人心。 好的目标能让人聚焦到重要的方向上，并且能激励团队的斗志，把团队凝聚成为一股往一 个地方使 劲的力量。 目标要有时间期限。 目标要有明确的截止时间，可以是一个月或者一个季度，不要大于一年。 由独立的团队来执行目标。 某个团队的目标要完全属于这个团队，如果目标完成不了，那一定是这个团队的责任，而不能出现“ 这和别的团队没有做好有关系”这种借口。 要确保目标足够聚焦。 这一点非常重要，是决定OKR能不能实施成功的关键，因为设置多个目标会导致团队的精力和资源分 散，从而造成OKR执行失败。 目标要有足够的挑战性和可衡量。 有挑战的目标才能激发团队的斗志，如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好目标。 同时，目标要可衡量，要让大家觉得这个目标不是空谈，有实现的可能。
可衡量：kr需要具体和可测量。雅虎首席执行官玛丽莎•梅耶尔指出：“除非有数字，否则这不是 关键结果。”
可查看进展：关键结果需要能够在整个季度得到衡量。看到进步是一个巨大的动力，激励着团队去 达到他们的目的。如果你在季度末才能看到结果，你就会失去一个激励团队的手段。
推动正确的行为：也许你制定的KR是好意，但是却产生了反结果。我看过这样的一个例子：有家 公司给客服人员制定的KR是在六分钟内处理好客户问题，当电话时长接近6分钟时，客服人员会主 动挂断电话，这样就可以重新开始计时了。在设定kr时，花点时间为团队考虑如何避免负面影响， 并在存在风险的情况下，确保有减少风险的辅助krs。在上面的例子中，他们在呼叫处理时效考核 的同时增加一个客户满意度考核——如果团队成员知道这会对目标相关的其他krs产生相反的影响 ，那么他们就不会那么肆无忌惮了。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典 型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。而在如今 的“VUCA”时代，面对复杂、多变的商业环境，企业的巨轮说沉就沉。因此，企业必须敏捷响应外部 变化，不断尝试、不断探索和突破创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领 先。因此，企业内部出现了越来越多的探索型工作，这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作 （从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
业，不是已经在实行OKR，就是在准备实
行的路上。
OKR作为信息分享机制，战略效率工具， 创意择优体系，协作促进方法和绩效驱动
2
机制，具有灵活相应环境，目标导向，适
应组织变革趋势，落地战略优化，激发创
新，构建扁平化网络促进团队协作等优点，
是“驱动人以正确的方式做事”的底层，
是组织必备的管理引擎。
3
认知、应用与时间成本 OKR从表面看，是一套运营管理机制；往
Key Results
关键结果
我们向目标前进里多远
OKR的设定
举例
假如你是公司公关部经理，你们需要举办一场发布会，应该如何设定OKR呢？
目标
O（目标）设为：我们要为公司XX产品举办一场成功的发布会。
关键 结果
KR（关键结果1）设为：75%的现场观众表示愿意试用产品并提供体验反馈。 KR（关键结果2）设为：来着全国排名前二十的大城市的渠道商希望在一周内启动合作。 KR（关键结果3）设为：发布会后3天内，微信公众号的关注量提升200%。
OKR的价值
以终为始
在着手开展一项工作之前，需要明确 一个终点或结果。 比如我们要新开一个微信公众号，首 先需要确定两个月以后这个公众号有 多少关注量。
OKR通过三 种思维的训练来 激活组织，最终 实现OKR的底层 价值--管理变革。
公开透明
让公司所有人有机会看到目标和进度，这才 有后续的无限可能，单仅仅是目标好进度公 示出来只是第一步，OKR公开透明的思维更 重要的意义体现在后续的沟通上。
什么样的工作适合用OKR？
将工作分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台， 电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型 工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
认知同一
工具应用 实施细则制定
草案制定
全员宣贯
周会更新
中期评审
梳理MVS
周期评分复盘
OKR落地全流程（部分详说）
梳理MVS
MVS即使命（Misson）、愿景（Vision）与战略（Strategy）。目标制定是一个“以终为始”的过程， 只有先明确终点，才能根据当前位置确定先到哪儿。
战略
周期目标1
周期目标2
OKR落地全流程（部分详说）
周会更新
OKR需要定期更新以明确目标进度，交流信息，从而保证及时沟通，促进团队不断推进项目，使目 标达成。周会的主要工作包括以下几点：
更新每周关键结果（KR）的最新进度； 跟进每周目标（O）的达成情况； 同步最新相关信息； 庆祝已取得的进展； 对产值、异常情况进行客观评估与分析； 就过程中存在的问题进行反馈、沟通、分析与调整安排，形成应对方案； 聚焦达成OKR应完成的关键事项。
OKR计划与考评表
计划表
序号 目标（O）
关键成果（KRs）
4月，达到10万元。
1
本季度总销 售额达到40
5月，达到14万元。
万元
6月，达到16万元。
考评表
KR权重 O分值
KR完成
KR得分 O得分
20% 30% 50%
4月底8万元
100 5月底8万元 6月底10万元
80 57 62.5
64.3
4-6月不低于5000人的促销广告点击率。30%
年度目标
起点
使命
MVS与周期OKR
愿景 终点